FAST高效课程开发

单击此处编辑母版标题样式,编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2019/12/11,#,FAST,高效课程开发,第一步,聚焦问题显价值,第四步,优化成果促精品,第三步,精选教法做引导,第二步,整合方案重实效,明确问题,初定开发方向,培训分析,选定价值问题,梳理目标,突出价值定位,萃取方法,让内容更有效,搭建结构,让内容更好记,量化成果,让内容可衡量,引导体验,激发学习兴趣,引导思考,展示论证新知,引导应用,推荐实践落地,锦上添花,美化,PPT,成果,传承精品,开发教学手册,精雕细琢,三级验证优化,目录页,contents page,聚焦问题,显价值,整合方案,重实效,精选教法,做引导,优化成果,促精品,01,03,04,02,1.0,聚焦问题显价值,明确问题,初定开发方向,培训分析,选定价值问题,梳理目标,突出价值定位,1.1,明确问题 确定开发方向,1.1.1,调研访谈，收集企业绩效问题,定范围，找到人是关键,权威性人群,代表性人群,特殊性人群,协助性人权,指部门主管、直线经理或者公司高层领导等。此类人权尽可能全面的覆盖,指工作在一线，具备实践经验的员工。尤其要关注绩优员工,指业绩较差的员工。发现阻碍业绩提升的问题点和培训需求点,指客户、外部供应商或者离职员工。对全方位思考和判断问题有帮助作用,1.1,明确问题 确定开发方向,1.1.1,调研访谈，收集企业绩效问题,选工具，五种方法做诊断,当面访谈法,问卷调查法,焦点小组法,行为观察法,资料分析法,问题报告,绩效记录,市场及产品规划,员工离职面谈记录,工作现场观察,会议观察,设计问卷,发放回收问卷,分析结果,内容介绍,产生方案,方案类聚,方案命名,查漏补缺,准备阶段,实施阶段,跟进阶段,1.1,明确问题 确定开发方向,1.1.1,调研访谈，收集企业绩效问题,做调研，组合方法效果好,选择调研方法时，可根据实际情况选择多重调研方式的组合，具体原则如下：,因时而异,因地而异,因人而异,因事而异,根据调研的紧迫程度和所需时间来选择,根据调研需要覆盖的范围来选择,根据培训师现有的能力来选择,综合以上因素，根据实际情况组合应用多种调研方式,1.1,明确问题 确定开发方向,1.1.2,理清需求，准确描述问题现状,4W,拨开问题迷雾,问题具体化,说不清楚,夸大其词,有所隐藏,急于求成,Who,谁的问题,What,出现了什么问题？（差距,/,错误行为,/,负面结果）,When,问题发生在什么情景？（时间,/,阶段）,Where,问题发生在什么场景？（地点,/,场合）,问题越具体，培训效果越明显,如：在销售人员每次学习是，最好不是培训整个流程的销售动作，而是有针对性的进行每个环节的训练，这样才能保障他们在面对客户是自如应用。,1.2,培训分析 选定价值问题,1.2.1,筛选培训，选定关键绩效问题,是否可以通过培训解决,问题是否有价值,是否有内容专家,收集到的问题,关键绩效问题,1.2,培训分析 选定价值问题,1.2.1,筛选培训，选定关键绩效问题,是否可以通过培训解决,能不能,专业技能,素质能力,想不想,意愿,认识,可不可以,资源,体系,1.2,培训分析 选定价值问题,1.2.1,筛选培训，选定关键绩效问题,问题,能解决,不能,解决,知识,技能,态度,投诉问题处理不当,缺少主动告知,服务细节不到位,菜品知识欠缺,用餐等待时间长,对待特殊客户缺乏关注,安全和便利性差,问题是否有价值,1.2,培训分析 选定价值问题,1.2.1,筛选培训，选定关键绩效问题,重要性,这个对企业来说是核心业务问题吗？,紧急性,这个是必须要快速解决的问题吗？,重要性,是局部或个性问题？,还是整体或共性问题？,趋势性,是否会越来越大？,随着时间是否会消失？,频繁性,这个问题是不是经常会发生？,1.2,培训分析 选定价值问题,1.2.1,筛选培训，选定关键绩效问题,是否有内容专家,内部专家多,内部专家少,通用能力,公司业务,二,定制开发,（沟通或团队类）,一,经验萃取,（核心产品的销售技巧）,三,外部采购,（中高层管理类）,四,标杆学习,（同行或者标杆企业）,1.2,培训分析 选定价值问题,1.2.2,挖掘要因，探寻问题背后本质,5why,分析法，层层剥茧有深度,案例,5why,分析法,小高是技术部门最牛的员工之一，长期以来什么难题都能解决。一次他负责一款安全产品的开发，连续出现,10,多次,bug,，反复努力也没有彻底解决，最后项目经理不得不更换其他开发人员，导致项目延期,2,个月完成。,Q:,这个功能是谁负责开发的？,A:,这个功能是小高负责开发的。,Q:,除了小高意外，还有谁参与了开发？,A:,除了小高外，后期小李也由参与。,Q:,为什么小李也没能修复产品,bug,？,A:,小李缺少前期开发的一些资料，很多代码需要重新编写。,Q:,为什么小李没有获得全部开发资料？,A:,关于前期资料，小高不愿意与小李跟更多沟通。,Q:,为什么小高在沟通中不愿意配合小李？,A:,小高想自己把问题解决掉，担心小李解决了问题自己没面子。,1.2,培训分析 选定价值问题,1.2.2,挖掘要因，探寻问题背后本质,鱼骨图法，多为分析更全面,确定大原因,发现可能原因,选取重要原因,缺少有效激励,员工离职率高,环境,发展,人员,制度,工作环境,工作氛围,工作内容独立，交流少,工作收获,发展空间,福利,待遇没有竞争优势,缺少晋升通道,奖励制度不完善,领导,管理方法不当,新任管理者多,缺少有效激励,同事,同事间感情不深,规章制度,企业文化,认同感不足,1.2,培训分析 选定价值问题,1.2.2,挖掘要因，探寻问题背后本质,对比分析法，通过差别找要因,假设两个类似的事物，其中一个事物发生了问题，而另一个事物没有发生任何问题，那么“问题事物” 身上发生而“正常事物” 身上未发生的事情及线索，两者之间的差异有可能就是导致“问题事物” 发生的原因。,对比内容,遇到问题,的事实,比较,的事实,偏差,内容比较,出现了什么偏差？,人物比较,发生在谁身上？,关联人是谁？,时间比较,偏差是什么时候被发现的？,环境比较,偏差发生在何处？,偏差发生在事物的哪个部分？,范围比较,发生偏差的程度？,偏差的影响广度？,1.3,梳理目标,突出价值定位,1.3.1,制定目标，清晰描述课程价值,定性目标,VS,定量目标,干扰目标制定的三类因素,一句话描述,课程开发目标,定量目标：是可以用数字明确下来的目标,定性目标：是用变化的趣事来表现问题达到的目标,学员差异性：差异性越大，课程开发难度系数太大,问题复杂性：良构问题或者是病构问题,情景变化性：情景不同，处理问题有差异,解决（谁），在（什么情境和场景下），（什么问题），达到（什么结果）,1.3,梳理目标,突出价值定位,1.3.2,课程命名，凸显课程亮点收益,课程命名,ABC,三要素,Audience,对象是谁？,Benefit,有什么收益？,Content,内容是什么,课程命名,的四种方式,内容,企业文化建设,对象内容,信任主管的角色认知,对象收益内容,职业化员工的五项修炼,双标题,点亮职场人生,新员工职业生涯规划,课程命名,的四种方式,准确,准确体现出课程,内容或核心观点,价值,价值观“趋利”“避害”,价值,与同类课程之间,的差异性或特色,2.0,整合方案重实效,萃取方法,让内容更有效,搭建结构,让内容更好记,量化成果,让内容可衡量,2.1,萃取方法 让内容更有效,2.1.1,访谈专家，萃取内部优秀经验,1,2,3,4,收集素材,实施访谈,整理萃取,验证审核,内部资料收集,工作现场观察,访谈业务专家,选择访谈方式,计划访谈会议,准备所需工具和资料,认同感受,明确问题,澄清异议,请求行动,专家的经验被提炼后，需要验证方法和技巧是否具有针对性和概括性,2.1,萃取方法 让内容更有效,2.1.2,借力标杆，引入外部经典实践,直接借鉴法,01,02,03,间接借鉴法,资料收集渠道,将成熟的理论或方法直接引入到解决问题的方案中。,遵循两个原则：方法必须与问题匹配，配套教学和课后实践工作。,不是每一个问题都有成熟的应对方法，也不是每个问题都需要重新“造轮子”。有时候，改一改现有的轮子也是一种解决问题的办法。此方法就是针对要解决的问题对现有的方案进行修改。,无论直接借鉴还是间接借鉴，常用的收集资料的渠道有三种：,阅读经典图书，日常培训及学习积累，各种网络资源。,2.2,搭建结构 让内容更好记,2.2.1,设计结构，逻辑严谨层次清晰,结构设计,三种原则,课程结构的各标题之间没有任何的重复，这是对课程结构最关键的要求，任何违反“不重复”的结构，都会导致学员对课程内容的严谨性产生质疑。,不少,不多,对于要解决的问题，课程结构所包含的内容已经足够，无需增加任何其他内容。,课程结构的每个标题都是解决问题的核心关键，没有多余的内容和干扰，每个标题内容都有它存在的必然价值。,不重复,2.2,搭建结构 让内容更好记,2.2.1,设计结构，逻辑严谨层次清晰,四种,逻辑关系,流程,元素,线索,关系,单项流程,例：会议组织与管理,循环流程,例：,PDCA,循环,运用电影视频或者案例作为课程主线,例：职场新人三级跳,利用事物组成或者内在关系,例：产品类、知识类,依据方法建立结构,例：如何挖掘客户需求,依据问题建立结构,例：职场沟通,在实际课程开发中，出了解决问题的主体结构外，有时还需要在课程中体现关于方法的定义、解决问题的价值和解决问题前需要了解的知识。这些事项，我们一般将其放在课程的“前置内容”。,01,02,03,04,05,06,07,08,2.2,搭建结构 让内容更好记,2.2.2,包装内容，形象生动好记易用,英文组合,汉字拆分,成语,/,俗语改编,借喻类比,心法口诀,二维矩阵,诗词改编,颜色分类,2.3,量化成果 让内容可衡量,2.3.1,表现目标，让培训效果显性化,制定原则,当堂能实现：,所设计的检查标准在课堂环境下能够实现,当堂可检验：,实现的结果可以用一定的标准和工具进行检测,四个要素,Audience,：,对象，即“谁”,Behavior,：,行为，即“做什么”,Condition,：,条件，即“什么条件”,Degree,：,标准，即“做到什么程度”,参考格式,课程表现性目标的书写：,经过培训后，学员能够，在, ,条件下，完成, ,的任务，达到, ,的标准或水平,三种分析,学员特点：,已有知识，学习动机，学习偏好,学习场景：,教学条件，能否模拟工作环境，限制条件,应用情景：,领导支持，工作条件能否运用，是否需要团队协作,2.3,量化成果 让内容可衡量,2.3.2,配套工具，让教学内容可落地,工具表单,学习卡,流程图,利用表格的形式提示学员“要完成工作的标准”或“如何检查工作结果”的一种方法,一种能够随身携带，便于随时提醒和知道学员应用所学内容的一种工具,也称作“输入,输出图”，该图直观的描述一个工作过程的具体步骤,3.0,精选教法做引导,引导体验,激发学习兴趣,引导思考,展示论证新知,引导应用,推进实践落地,3.1,引导体验 激发学习兴趣,3.1.1,创设情境，连接已有经验,案例分析,讲解而非引导,案例与实际脱节,讨论问题设计不当,案例没有探讨价值,没有设计案例点评,四步流程,三种形式,熟悉案例分析讨论分享结果总结升华,文字案例,确定主题和内容收集素材编写案例验证案例,自拍视频,真实性 代表性 完整性 冲突性,影视剧片段,与课程内容相关，,3-10,分钟,五类问题,3.1,引导体验 激发学习兴趣,3.1.1,创设情境，连接已有经验,讲述故事,故事的来源,自己或朋友经历的故事,书籍中的经典故事,引自网络和杂志等公开故事,改编而得的故事,遵循的原则,必须要遵循的原则是“杜绝假故事“,好故事三要素,讲故事的优势,意外：引起学员的注意力,具体：在学院大脑中形成清晰的图像,情感：让故事联系学员的感性认知,创设情景时，一个好的故事很容易将学员带入到预设的情境中,3.1,引导体验 激发学习兴趣,3.1.1,创设情境，连接已有经验,游戏活动,与课程内容密切相关：,最好是能提供知识，改善学员态度，激发学习兴趣和分析反思,游戏规则的描述要清晰、易懂、易开展：,包括如何操作、操作时长、有谁参与、奖惩标准、道具使用等,尽量有趣和有吸引力：,符合成年人的认知,富有合作和挑战：,有挑战性，尽可能安排学员合作,设计游戏的七要素,游戏目标：,目的和价值,游戏道具：,需要的道具素材,适合人数：,对人数的限制,所需时间：,预算完成游戏的时间,游戏规则：,实施细则详细展示，指导学员如何玩游戏,操作要点：,重点观察的内容，学员遇到困难能够给予哪些指导,游戏总结：,针对不同结果设计相应的问题，归纳总结并提出自己的观点，是整个游戏过程的点睛之笔,四个注意事项,3.1,引导体验 激发学习兴趣,3.1.1,创设情境，连接已有经验,角色扮演,任务背景：,时间、地点、任务和冲突信息,任务目标：,可针对不同角色设置不同目标,任务规则：,遵循的规则和角色分配,操作要点：,关键要点和注意事项,点评要点：,培训师的记录和点评的方向,三个要点,背景和角色的设计要有真实感,部分角色需要实现准备脚本,设计好需要观察的内容,五个要素,3.1,引导体验 激发学习兴趣,3.1.1,创设情境，连接已有经验,提问引导,通过一连串的问题，环环相扣，层层推进，由此及彼，由表及里，拓宽思路，抓住本质,创设情境式提问,直接提问,将提问置入情景中，让学员基于情景中的问题进行思考，更容易激发学员的好奇心,直截了当的提问，有助于集中学员的注意力,一般会用到,5W2H,what when,where,who,why,how,how much,递进式提问,3.1,引导体验 激发学习兴趣,3.1.1,创设情境，连接已有经验,测试分析,以现代心理学和行为科学为基础，运用心理测验等科学方法对人的价值观、性格特征以及发展潜力等心理特征进行客观的测量与科学评价,填写问卷,通过一系列的问题测试与学习内容相关的知识或技能,测评工具,3.1,引导体验 激发学习兴趣,3.1.2,分析讨论，调动学员反思,小组讨论,目标是统一思想并形成决议作出决定,邻座讨论,可以快速激发学员参与到讨论当中,团队列名,要求每个人都发言，且不许质疑、不许批评、不许打断，追求的是结果的数量和创意,鱼缸式辩论,学员分两组，围坐成内圈和外圈，内圈就某一话题进行自由讨论，外圈人进行观察和记录，然后两组互换,分组辩论,两个小组针对同一问题进行正反方辩论,3.2,引导思考 展示论证新知,3.2.1,揭示新知，阐述核心内容,课堂讲授,以说明、阐述、讲解、论述等口头语言方式，表达培训内容的方法,适用于核心内容、重要概念、知识点的讲述,现场示范,培训师在课堂上通过展示各种实物、直观教具或进行示范性演示，非常有效的教学手段,适用于操作类课程，仪器仪表的使用、礼仪行为的改变、产品的使用操作,视频教学,是利用电影、录像、录音等进行培训，给人更深刻的印象,适用于礼仪或者设备操作类的课程,3.2,引导思考 展示论证新知,3.2.2,启发联想，促进吸收转化,形象比喻,把一事务比作另一事务，把抽象变具体，把深爱的道理变浅显,一种常见的物体、一种常有的经历、一项体育活动、一种动物、一中常规操作,举例说明,对抽象化的事务借用具体的、相对来说比较容易理解的实力来阐述澄清,尽量典型、有影响力和代表性，通俗易懂深入浅出,分类比较,把事务加以比较，已达到认识事物的本质和规律并做出正确评价,通过表格对比、通过图形对比,用图说话,以图为武器，让培训师讲授的内容和思路变得更加系统有条理，借助于图抓住问题的实质,解释说明图、结构关系图,自己拍摄、简笔画、网络搜素、电脑制作,3.3,引导应用 推进实践落地,3.3.1,练习反馈，确保学有所得,六种常用课堂练习方式,课堂检测：,指对于课程内容通过检测的方式来检查学习效果,案例分析：,运用在三个环节中：引导体验、引导思考、引导应用,角色扮演：,设定一个最接近现实状况的培训环境，指定参加者扮演角色，提高解决问题能力,实操练习：,适用于设备操作类课程和技能技巧类,游戏练习：,缺点是容易使学员过于关注游戏本真而忽略真正需要练习的内容，不仅要考虑游戏性更要照顾是否能实现练习目标,演讲分享：,多用于心态类课程,课堂练习实施流程,阐述价值讲解练习组织练习成果分享评价反馈,将练习安排在培训的各个阶段,对于一个学习难度较高的技能技巧，在课程的早起阶段就要提及，并且用高频率的练习加以强化,比练习更有价值的反馈,反馈既有纠正作用又有确认作用，既能让学员改正错误，又能让学员了解是部分还是完成掌握了所学内容,3.3,引导应用 推进实践落地,3.3.2,推动转化，促发学以致用,稳定的能力才有价值,稳定性，实在特定的条件下，正确展现某种行为的时效性,企业课程的设计，不仅要传授知识和技能，更重要的是确保知识和技能被用于工作实践中,课后实践必须设置在学习区,重复是提升能力的前提,舒适区,学习区,恐慌区,推动课后转化常用的四个方法,分享所学内容,定期提交报告,制作应用工具,明确监督反馈,4.0,优化成果促精品,锦上添花,美化,PPT,成果,传承精品,开发教学手册,精雕细琢,三级验证优化,4.1,锦上添花 美化,PPT,成果,4.1.1,内容准确精炼,01,02,03,04,05,06,内容准确精炼,排版整齐骨感,图文配合到位,图形逻辑清晰,动画简洁流畅,导航排列有序,4.2,传承精品 开发教学手册,4.2.1,讲师手册，记述课程要点和授课流程,四大功能,介绍课程概要,预演授课流程,记录讲授要点 优化完善课程,如何编写讲师手册,课程背景,课程简介,课程大纲,授课计划,实施要求,授课要点,附录,4.2,传承精品 开发教学手册,4.2.2,学员手册，引导课堂学习和课后应用,四大功能,了解课程内容 引导课堂学习,展示练习内容 推进课后应用,如何编写学员手册,课程背景,课程简介,课程内容 课堂练习,散页资料 附录,4.3,精雕细琢 三级验证优化,01,02,03,自我验证优化,选择能够最大限度的模拟培训现场的会议室或者驾驶，最好能提供所有必要的工具、设备、教学材料和道具等,专家验证优化,由业务专家来评估课程的有点和缺点，并提出改进意见,学员验证优化,最后和最关键的一步。最佳的方式是模拟真实的课程环境，随机抽取学员，数量类似培训班的规模，确保学员全体在知识、技能和经验个方便具有代表性,谢谢观看 欢迎指导,培训部 王莹莹,