解析及企业管理制度的调整

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,解析及企业管理制度的调整,1,一、 我国劳动合同制度实行情况及发展,（一）建国初期存在大量私营企业；,（二）社会主义改造完成计划经济；,用工主体国家统包统配的固定工制度；,企业不是法人没有用工权、分配权；,劳动者没有选择劳动的权利；,（三）十一届三中全会市场经济：劳动制度 改革；固定工与合同制双轨并行；,（四）颂布实施打破固定工，实 行全员劳动合同制；,2,二、立法进程及修改背景,（一）及其子法；,企业经济性裁减人员规定,违反和解除劳动合同经济补偿办法,违反有关劳动合同规定的赔偿办法,实施中有关劳动合同问题的解答,企业职工患病或非因工负伤医疗期规定,集体合同规定,（二） 2003年江苏省人大颁布；,3,（三）2005年12月全国人大对 草案进行一审；,七章65条：,第一章、总则；,第二章、劳动合同订立；,第三章、劳动合同的履行和变更,第四章、劳动合同的解除和终止；,第五章、监督检查；,第六章、法律责任；,第七章、附则。,4,全国人大,向社会公布广泛征求意见，一个月时间共收到191849件意见。涉及几大理念：,1、立法宗旨是单保护还是双保护？,2、劳动关系追求稳定还是灵活？,3、立法追求效益还是追求公平？,4、政府角色是参与还是裁判？,5,（四）,2006年12月全国人大对草 案进行二审；,8章96条：第一章、总则； 第二章、劳动合同订立；,第三章、劳动合同的履行和变更,第四章、劳动合同的解除和终止；,第五章、特别规定：,第一节 集体合同；,第二节 劳务派遣合同；,第三节 其他用工形式；,第六章、监督检查；,第七章、法律责任；,第八章、附则。,6,（五）2007年4月全国人大对 草案进行三审；,8章98条体例没变。回应七大问题：,1、合同订立的不同情形；,2、设定培训职工服务期协议条件；,3、企业转产、技术革新、经营方 式调整可以经济性裁员；,4、不同情形经济补偿标准的确定；,5、集体合同相关规定；,6、劳务派遣体现临时性；,7、过渡条款。,7,三、 条文解析,（一） 总则,1、适用范围：, 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，适用本法。,8, 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。, 国家机关、事业单位、社会团体与公务员和参照公务员法管理的工作人员以外的劳动者建立劳动关系，其劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，依照本法执行。,9,2、,订立合同的原则：,用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 劳动合同依法订立即具有法律约束力，用人单位与劳动者必须履行劳动合同规定的义务。,（1） 合法；,（2） 公平；,（3） 平等自愿；,（4） 协商一致；,（5） 诚实信用。,10,3、,用人单位规章制度的制订：,用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的,劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时,，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。 直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。,11,关于用人单位规章制度,协商共决机制：涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项，要经过民主协商程序（程序要合法）,规章制度的公示和告知义务（生效的条件）,规章制度的效力劳动者严重违反规章制度，用人单位可解除合同。（39条）,规章制度违法的后果（内容违法和程序违法）,劳动者可随时解除劳动合同（38条）,未经协商决定或向劳动者公示、告知的，司法解释规定不作为判案依据的（无效认定）,劳动行政检查监督的重点内容（74条）,12,（二）、劳动合同的订立,4、劳动关系的建立：,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系 。 法律事实,建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。重要证据,规定了三项措施：,一是放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。,二是规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付二倍的工资。,三是规定用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,13,5、劳动合同期限分类使用,：, 劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作 任务为期限三种。 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止 时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以签订 固定期限劳动合同。 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定 终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以签订无固定期限劳动合同。 有下列情形之一，劳动者提出或同意续订、,订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：, 续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连 续工作满十年以上的； 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重 新签订劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满 十年或距法定退休年龄在十年以内的； 连续订立两次固定期限劳动合同后续订的。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与 劳动者约定以某项工作的完成为合同终止条件的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以签订以完成一定工作任 务为期限的劳动合同。,14,为了解决劳动合同短期化问题，引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同：,一是规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。,二是用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同的劳动者。,三是规定在法定情形下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。,15,6、劳动合同必备条款：,劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。 劳动合同应当由用人单位和劳动者各执一份。* 劳动合同应当具备以下条款： *（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责 人； *（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证号码或者其他有 效身份证件号码； （3）劳动合同期限； （4）工作内容和工作地点；* *（5）工作时间和休息休假； （6）劳动报酬； *（7）社会保险； （8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护 ；* （9）法律、行政法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以协商约定试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。,16,劳动合同法规定的劳动合同必备条款与劳动法有关规定相比，有较大变化：,增加了部分必备条款。,（1）用人单位劳动者的名称 ；,（2）工作地点条款；,（3）工作时间和休息休假条款；,（4）社会保险条款；,（5）职业危害防护的条款。,取消了部分必备条款： （1）劳动纪律条款；,（2）劳动合同终止的条件条款；,（3）违反劳动合同的责任条款。,17,7、试用期规定：, 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。,（,省条例：劳动合同期限不超过六个月的，试用期不得超过十五日；合同期限超过六个月不超过一年的，试用期不得超过三十日；合同期限超过一年不超过三年的，试用期不得超过六十日；合同期限超过三年的，试用期不得超过一百八十日。,） 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。,以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。,试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。,：,18, 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。, 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。,19,8、服务期约定：,用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。,劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付,违约金,。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。,用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。,20,9、商业秘密和,竟业限制规定：,用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。,对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。,竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。,在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。,21,10、,劳动合同约定的违约金：,* 根据劳动法规定，用人单位与劳动者可以在不违法的前提下自由约定违约责任。,* 劳动合同法规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：,一是在培训服务期约定中约定违约金；,二是在竞业限制约定中约定违约金。,除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。,对于约定由用人单位承担的违约金，劳动合同法没有作出禁止性规定。,22,11,、劳动合同无效及处理：, 下列劳动合同无效或者部分无效：, 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在 违背真实意思的情况下订立劳动合同的；, 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权 利的。, 违反法律、行政法规强制性规定的；,劳动合同的无效或者部分无效，由劳动争议仲 裁机构或者人民法院确认。,劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的， 其他部分仍然有效。,劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的， 用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报 酬的数额，参考用人单位同类岗位劳动者的劳 动报酬确定；用人单位无同类岗位的，按照本 单位职工平均工资确,定。,23,（三）、劳动合同的履行和变更,12,、,劳动合同的履行；,、劳动合同履行的一般原则：, 全面履行原则 ；, 合法原则强调了三个方面 一是规定用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 二是规定用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 三是规定劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业有权拒绝，不视为违反劳动合同；对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。,24,（2）、特殊情形下劳动合同的履行,一是规定用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。,二是规定用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。,25,（3）、,劳动合同中止,（,一审稿）,撤消, 中止或者部分中止履行劳动合同期间，用人单位和劳动者双方暂停履行劳动合同的有关义务。劳动者应征入伍或者离职履行国家规定的其他义务的，劳动合同应当中止或者部分中止履行。,劳动者因被依法限制人身自由而不能履行劳动合同约定义务的，劳动合同可以中止或者部分中止履行。,用人单位与劳动者中的一方因不可抗力不能履行劳动合同的，另一方可以根据不可抗力的影响，中止或者部分中止履行劳动合同。,用人单位与劳动者协商一致，可以中止或者部分中止履行劳动合同。, 劳动合同中止期限最长不得超过5年。, 中止履行劳动合同的期间，不计入劳动者在用人单位的工作年限。,中止履行劳动合同的情形消失，除劳动合同已经无法履行外，劳动合同应当恢复履行。,26,：,有下列情形之一的，劳动合同可以中止履行： 经双方当事人协商一致的； 劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身的；, 发生不可抗力致使合同暂时不能履行的； 法律、法规规定或者劳动合同约定的其他中止情 形。 劳动合同中止期间，劳动关系保留。中止履行的情形消失，仍具备继续履行劳动合同条件的，应当继续履行；不具备继续履行劳动合同条件的，劳动合同终止。当事人继续履行劳动合同的，劳动合同中止的时间不计入劳动合同期限。,注： A、中止时间不计算为单位工作年限；,B、单位可以办理社保暂停结算手续；,C、合同终止时间相应顺延，另有约定的从其 约定。,27,13、劳动合同变更：,（1）、变更的一般原则,劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。协商一致原则是劳动合同变更的一般原则。,（2）、合同变更的形式,第三十五条规定，变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。,28,（四）、,劳动合同的解除和终止,劳动合同法延续了劳动法关于劳动合同解除分类及基本原则的规定： 分类： 双方当事人协商一致解除、 劳动者单方解除 用人单位单方解除； 基本原则：,只有符合法定情形的，才能解除劳动合同。,29,14、劳动者解除合同的法定情形：,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。,用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： 未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的；, 未及时足额支付劳动报酬的； * 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； * 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损 害劳动者权益的； * 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合 同无效的；,* 法律、行政法规规定的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位。,30,劳动合同法作出了一些与劳动法不同的新规定,：, 补充规定了劳动者可以立即解除劳动合同的类型；,劳动法规定，提前三十日以书面形式通知、随时通知两种类型。劳动合同法补充规定了第三种类型，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。, 修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形；,一是规定将用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动情形下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，调整为劳动者可以不需事先告知立即解除劳动合同；,二是补充规定劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形；,三是规定将劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，变更为劳动者在试用期内可以提前三日通知用人单位解除劳动合同。,31,15、用人单位解除合同的法定情形：,（1）过失性解除：,劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 在试用期间被证明不符合录用条件的； 严重违反用人单位的规章制度； 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成 重大损害的； 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位工作任务造成严重影响，或者 经用人单位提出，拒不改正的；, 因本法第二十六条第一款第一项规定的 情形致使劳动合同无效的； 被依法追究刑事责任的。,32,补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的其他情形： （1）、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （2）、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的），致使劳动合同无效的。,33,（2）非过失性解除：增加了通知替代方式,有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医 疗期满后不能从事原工作，也不能从事由 用人单位另行安排的工作的 ； 劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或 者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重 大变化，致使劳动合同无法履行，经用人 单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同 内容达成协议的。,34,（3）、经济性解除：,有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： 依照企业破产法规定进行重整的； 生产经营发生严重困难的；, 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整， 经变更劳动合同后，仍需裁减人员；, 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况 发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列劳动者： 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； 订立无固定期限劳动合同的； 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。,35,劳动合同法放宽了裁减人员的条件：,一是增加了用人单位可以裁减人员的法定情,二是放宽了用人单位裁减人员的程序要求。,劳动合同法补充规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任：,一是补充规定了裁减人员时，应当优先留用下列人员：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。,二是细化了关于用人单位裁减人员后，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减人员的规定，即规定：用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。,36,16、用人单位不得解除劳动合同的法定情形：,劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法非过失性、经济性的规定解除劳动合同： *（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （2）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （3）患病或者负伤，在规定的医疗期内的； （4）女职工在孕期、产期、哺乳期的； *（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （6）法律、行政法规规定的其他情形。,*劳动合同法补充规定了二种情形 。,37,17、劳动合同终止；,A、法定终止情形：,有下列情形之一的，劳动合同终止：（1）劳动合同期满的； （2）劳动者已开始依法享受基本养老保险待 遇的； （3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡 或者宣告失踪的； （4）用人单位被依法宣告破产的； （5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、 撤销或者用人单位决定提前解散的；,（6）有法律、行政法规规定的其他情形。,38,（6）有法律、行政法规规定的其他情形：, 工会干部工会法18条规定: “基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间。非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长,任期,期满。但是，任职期间个人严重过失或者达法定退休年龄的除外。, 集体协商代表劳动和社会保障部集体合同规定28条规定：“职工一方协商代表在履行协商代表职责期间劳动合同期满的，劳动合同期限自动延长至完成履行协商代表职责之时，除出现下列情形之一的，用人单位不得与其解除劳动合同：（一）严重违反劳动纪律或用人单位依法制定的规章制度的；（二）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（三）被依法追究刑事责任的。职工一方协商代表履行代表职责期间，用人单位无正当理由不得调整其工作岗位。”,39,B、 劳动合同法调整了劳动法关于劳动合同终止的规定内容：,一是取消了劳动合同的约定终止，规定劳动合同只能因法定情形出现而终止。也就是说，劳动合同当事人不得约定劳动合同终止条件；即使约定了，该约定也无效。,二是增加了劳动合同法定终止的情形 ；,三是增加了终止劳动合同的限制情形。,劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。,40,18、经济补偿最新规定：,A、经济补偿情形：,有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：,（1）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；,（2）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；,（3）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；,（4）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；,（5）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；,（6）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；,（7）法律、行政法规规定的其他情形。,41,B、 经济补偿标准：,经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不满一年的按一年计算。,劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。,本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。,42,C、经济补偿规定的变化：,劳动法规定，用人单位依法经协商与劳动者解除劳动合同的、提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的、因裁减人员而与劳动者解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。,一是增加规定劳动者依照本法第三十八条规定因用人单位违法行为解除劳动合同的，用人单位也应当依法支付经济补偿。,二是增加规定劳动合同因（五）（六）情形而终止时，用人单位也应当依法支付经济补偿；,三是增加规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额；,四是改变了十二月限制的情形；,五是省合同条例规定解除事实劳动关系支付经济补偿规定有效。,43,D、,经济补偿的过渡条款：,本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，,按照当时有关规定执行,。,44,19、单位违法,解除或终止合同赔偿金的 处理,：,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。,45,20、解除或者终止劳动合同手续办理：,（1）、用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。,劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。,用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。,（2）、国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。,46,（五）特别规定,21、集体合同：,集体协商和集体合同制度是市场经济条件下协调劳动关系的有效机制。,（1）劳动合同法延续了劳动法、工 会法的规定，再次明确：, 内容：,企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。,47, 程序：,集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。集体合同订立后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。 效力：,依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。,48,（2）劳动合同法对集体合同制度进行了补充：,一是规定在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。,二是规定企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。,三是规定因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。,49,22、劳务派遣用工：,（1）、劳务派遣用工的范围：,劳务派遣一般应当在临时性、辅助性或者替代 性的工作岗位上实施。,（2）、设立劳务派遣单位的条件和派遣合同：,劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。,劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。,50,劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。,（3）用人单位的权利和义务：,用工单位应当履行下列义务：,（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；,（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；,（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待 遇；,（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；,（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。,用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 用工单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者 。,51,（4）,劳务派遣协议的内容及制订：,劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。,用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。,劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 劳动派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动条件和劳动报酬，按照用工单位所在地的标准执行。,52,（5）,派遣劳动者,权利和义务：,被派遣劳动者享有同工同酬的权利。用工单位无同类岗位其他劳动者的，参照用工单位所在直辖市、设区的市人民政府公布的职工平均工资确定劳动报酬。,被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。,（6）劳务派遣关系的解除,：,被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。,被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。,（7）,劳务派遣单位违反本法规定给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。,53,23、非全日制用工的规定：,中共中央国务院关于进一步做好下岗失业员再就业工作的通知（中发200212号） 劳动保障部关于非全日制用工若干问题的意见（劳社部发200312号）,劳动合同法对非全日制用工作出了与全日制用工不同的特别规范：,一是对非全日制用工作了定义。规定非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。,54,二是规定从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。而全日制用工劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同。,三是规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。而全日制用工的，应当订立书面劳动合同。,四是规定非全日制用工双方当事人不得约定试用期。而全日制用工的，除以完成一定工作任务为期限的劳动合同和三个月以下固定期限劳动合同外，其他劳动合同可以依法约定试用期。,55,五是规定双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工；终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。而全日制用工的，双方当事人应当依法解除或者终止劳动合同；用人单位解除或者终止劳动合同，应当依法支付经济补偿。,六是规定非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。而全日制用工劳动者执行的是月最低工资标准。,七是非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。而全日制用工的，工资应当至少每月支付一次。,56, 合同主体：,劳动者可以与两个或两个以上用人单位订立非全日制合同，但应当告之各用人单位与其他单位订立合同的情况。, 合同形式：一个月以上书面合同 、以下口头协议, 合同内容：双方当事人协商确定。应当包括工作时间和期限，工作内容，劳动报酬，劳动条件等条款。, 不得约定试用期；, 工时：与每个单位平均每日5时；累计每周30时。,劳动报酬：按周、日支付，不得低于当地小时最低 工资标准；经济补偿按50%正常标准支付，或按双方约定支付。,应当按照规定参加社会保险,。, 劳动合同制试用期规定，中止履行规定，解除合同法定条件、终止延续规定，经济补偿标准均不适用于非全日制劳动合同。,57,24、个人承包用工：,个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。,二审稿： 发包的组织,适用,用人单位规定,个人承包方劳务派遣单位,58,（六）监督检查,25、劳动部门责任：,县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行,监督检查,：,（1）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其 执行的情况；,（2）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；,（3）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；,（4）用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定 的情况；,（5）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资 标准的情况；,（6）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；,（7）法律、法规规定的其他劳动监察事项。,县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。,59,26、其他有关主管部门责任：,县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行,监督管理,。,27、工会责任：,工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行,监督,。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。,60,27、组织和个人举报权：,任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。,61,（七）、法律责任,28、法律责任的含义及分类：,（1） 法律责任：法律关系主体由于违法行为， 按照 法律规定，必须承担的法律后果。, 核心要件：法律关系主体实施了违法行为；没有过错，其它原因导致的，不承担法律责任；, 法律责任是消极的制裁措施，利用惩罚强制纠正；, 只能由国家机关依法追究，体现国家强制性特征；, 法律责任是由于公民或单位违反法律的后果。,62,（2）承担责任的主体：,用人单位；,劳动者；,劳动行政机关及工作人员。,（3）法律责任分类：,行政责任；,经济责任；,刑事责任；,63,29、违反法律责任；,（1）行政责任：, 行政处罚罚款：84条、87条、93条；,责令改正：80条、81条、83条、 89条、 92条、93条；,吊销营业执照：92条。, 行政处分95条。,（2）经济责任：, 支付劳动报酬82条、85条、94条；, 赔偿80条、81条、83条、85条、86条、 87 条、88 条、89条、90条、92条、93条、94条。,（3）刑事责任：,88条、93条、95条。,64,（八）、附则,30、过渡条款：,本法施行前己依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次续订固定期限劳动合同起始计算。,本法施行前己建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。,本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限按劳动者在本单位连续工作的年限计算。,65,四、企业管理策略的调整和完善,1、法律适用范围扩大，各种类型用人单位和用工形式 都在法律调整范围之内，要求用工管理更加规范；,2、用人单位应当树立依法管理的理念，通过民主程序制定完善企业规章制度，建立劳资共决、劳资协商机制；,3、用人单位违法用工将导致行政处罚和经济赔偿双重责任，促使单位强化法律意识，用工管理追求精细化、严谨化，避免草率用工、不规范用工造成双重赔偿。,4、中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式，劳动合同期的延长以及解雇成本增大，要求用人单位在长期用工签订合同时，要求特别慎重、仔细研究；,66,5、劳动合同期限只对用人单位形成法律约束，对普通员工基本没有限制，单位要调整用工规划，降低员工流动率，在构建企业文化和工资分配上下功夫。,6、对核心员工的管理，个性化约定成为用工的重点。如何设计、签署一套内容详细、合法有效的服务期和竞业限制协议，是解决核心员工流动的重要措施；,7、法律对年龄较大、再就业困难和产生职业危害的劳动者，在合同解除方面，弱势员工保护得到强化，用人单位需要改变传统的观念和做法；,8、用人单位在劳动者没有过错的情况下解除劳动合同，或者合同到期单位不续签合同的，均需支付经济补偿金，扩大了支付范围，用人单位要思考如何使合同管理满足成本合理和管理便利的双重要求；,67,9、劳务派遣规定解决了企业规避法律、非法用工的问题。对使用劳务派遣用工的单位来讲，必须重新评估劳务派遣用工的风险和利弊，调整用工观念；,10、劳动合同法对非全日制用工，即灵活就业的小时工等用工形式作了规定，用人单位应当对这类用工情况作出评估，结合单位情况和需要予以使用；,11、用人单位需要根据法律最新规定，重新设计员工解聘机制；,12、建立和完善集体谈判机制，研究行业、区域、专项集体合同签订特点和要求，促进劳动关系和谐发展。,68,