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单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,组织行为学,笔记,人：,syhoo,2019,年,06,作者,:,斯蒂芬,罗宾斯,出版社,:,中国人民大学出版社,出版,年,:,2016-12,第,16,版,主要内容,01,第一篇 导论,第,1,章 什么是组织行为学,第二篇 个体,第,2,章 组织中的多元化,第,3,章 态度与工作满意度,第,4,章 情绪与心境,第,5,章 人格与价值观,第,6,章 知觉与个体决策,第,7,章 动机概念,第,8,章 动机：从概念到应用,第三篇 群体,第,9,章 群体行为的基础,第,10,章 理解工作团队,第,11,章 沟通,第,12,章 领导,第,13,章 权利与政治,第,14,章 冲突与谈判,第四篇 组织系统,第,15,章 组织结构的基础,第,16,章 组织文化,第,17,章,人力资源政策与实践,第,18,章 组织变革与压力管理,第,2,章 组织中的多元化,组织行为学,第二篇 个体,学习目标,描述多元化劳动力的两种主要形式；,识别典型的刻板印象并理解它们在组织情境中的作用；,明确关键的传记特征滨描述它们与组织行为间的关系；,解释智力能力并论证它与组织行为间的关系；,对比智力能力与体质能力；,描述组织如何有效管理多元化；,01,2.1,多元化,有效的多元化管理可以使组织尽可能多地获取技术、能力和想法。,人们之间的差异导致错误的沟通、错误的理解和相互冲突。,2.1.1,美国劳动力的人口统计学特征：,占据优势的白人男性管理从,性别平衡、多种族的劳动力,婴儿,潮退休导致企业技能缺失，劳动力老龄化导致医疗赡养增加,开发多语言培训材料，为双职工夫妇提供工作生活福利等,2.1.2,多元化的层次,年龄、民族、性别、种族、宗教和残疾状况多元化,“这些人口统计学特征不过是冰山一角”。人口统计因素只反映了,【,表层多元化,】,（,surface-level diversity,），这会导致员工通过刻板印象和假设来感知彼此。,随着相互了解加深，相互了解更多的特征，例如人格和价值观，这些代表了,【,深层多元化,】,（,deep-level diversity,），之后就不会太关注人口统计因素。,人格和文化上的个体差异，会影响人们的奖赏偏好、沟通风格、对领导的反应、谈判风格及组织行为的其他方面。,01,2.1.3,歧视,【,歧视,】,（,discrimination,）,有辨别和区分之意。通常指管理者行为,”,被人们的刻板印象所影响,”,。,会假设某个群体中每个人都一样，而不是去了解不同的个体特征。,不管,是有意还是无意，歧视会导致严重的负面结果，包括生产率降低，引发冲突，增加离职率,歧视的种类,定义,组织中的案例,歧视性的政策或做法,组织拒绝提供平等的工作机会或者给予不公平的业绩奖励,老员工也许会称为裁员的目标，因为他们薪水较高且享有丰厚的福利,性骚扰,性侵犯，以及其它口头及身体上带有性意味的行为，造成不友好或冒犯性的工作环境,公司花钱让一名销售去脱衣舞俱乐部将脱衣舞娘带回办公司庆祝升职，并且无孔不入地制造性谣言,恐吓,针对员工中特定群体的成员进行公开威胁或欺辱,一些企业的非裔美国员工发现他们的工作场所悬挂着用来捆绑奴隶的套索,嘲弄和侮辱,玩笑或负面的刻板印象；有时玩笑开得过头,阿拉伯裔美国员工曾被问及他们是否带着炸弹上班或他们是不是恐怖组织成员,排斥,在工作机会、社会活动、讨论或者非正式的指导上排斥某些人；有时使无意识的行为,许多金融行业的女性声称自己总被安排去做一些无关紧要的工作，或者工作负荷过轻，不利于升职,言行粗鲁,对人缺乏尊重，包括挑衅、打断别人的谈话，或者忽视别人的观点,女律师称男律师经常会打断她们，或者不够重视她们的意见,2.2,传记特征,【,传记特征,】,（,biography characteristics,）,如年龄、性别、种族、残疾以及在职服务时间等，用于区别员工明显的方式。,人事,档案里的表层特征间差异，可能称为歧视员工的根源。,姓名,年龄,性别,婚姻状况,文化程度,专业,籍贯,联系方式,家庭住址,身份证号码,个人工作经历,个人简历,年龄,性别,婚姻状况,任职时间,2.3,能力,【,能力,】,（,ability,）,指个体成功完成工作中各项任务的可能性,可分为智力能力和体质能力两大类,2.3.1,智力能力：,7,个维度,即从视哪些诸如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力。,虽然智力对更好地完成工作有很大帮助，但并不能让人感到快乐或提高人们的工作满意度。,维度,描述,工作范例,算术,快速准确的运算能力,会计：计算一系列物品的营业税,语言理解,理解读到和听到的内容，理解词汇之间关系的能力,工厂管理者：推行企业聘用政策,知觉速度,迅速辨认视觉上异同的能力,火灾调查员：鉴别纵火者责任的证据和线索,归纳推理,确定一个问题的逻辑后果，以及解决这一问题的能力,市场调查员：对未来一段时间内某一产品的市场需求量进行预测,演绎推理,运用逻辑来评估某种观点的价值的能力,主管：在员工提供的两项不同建议中做出抉择,空间视知觉,当物体的空间位置发生变化时，能想象处物体形状的能力,室内装饰师：对办公室进行重新装修,记忆力,保持和回忆过去经历的能力,销售人员：会议顾客的姓名,心理能力,智商指数,智力能力的,4,个亚成分,2.3.2,体质能力,【,体质能力,】,（,physical abilities,）：,9,项基本能力,力量因素,1,、动态力量,不断重复或持续运用肌肉力量的能力,2,、躯干力量,运用驱赶肌肉（尤其是腹部肌肉）以达到一定肌肉强度的能力,3,、静态力量,产生力量阻止外部物体的能力,4,、爆发力,在一项或一系列爆发活动中产生最大能量的能力,灵活性因素,5,、广度灵活性,尽可能远地移动躯干或背部肌肉的能力,6,、动态灵活性,进行快速、重复的关节活动的能力,其他因素,7,、躯体协调性,躯体不同部位同时活动时相互协调的能力,8,、平衡性,受到外部推拉时，保持身体平衡的能力,9,、耐力,当需要延长出力时间时，持续保持最高出力水平的能力,智力与一般心理能力,智力能力各维度是正相关的，研究者能识别出智力能力的一般因素，从而得出,【,一般心里能力,】,（,general mental ability,）,学习的三个理论,行为塑造,管理者通过循序渐进地指导个体的学习，塑造个体的行为。,行为校正,5,个步骤：,2.4,多元化管理策略,【,多元化管理,】,（,diversity management,）,使每个人对他人的差异和需求都更有意识、更敏感。,多元化涉及每个人，且对每个人都有意义。,2.4.1,吸引、选择、开发和留住多元化员工,招聘渠道覆盖特殊人群（比如少数民族学校）,遴选时客观公正,与多元化组织、机构保持联系,2.4.2,群体中的多元化,多元化有助于群体绩效。拥有不同技术专长和教育背景的成员的团队更有效率。,过分强调掌控欲，或都只想领导别人，效率更低,利用差异的优越可达到更好的业绩。,变革,型领导在管理多元化团队时更有效率。,2.4.3,有效的多元化项目,帮助管理者了解平等就业的法律框架,多元化劳动者可更好地服务于客户的多元化市场,多元化推进劳动者提升个人技术和能力，并强调观点上的差异是可以成为提高绩效的一种方式。,多元化经历有利于多方之间彼此适应：,多元化的经历减少了人们固有的刻板印象；,人们有动机且有能力从不同视角看待他人；,避免自身固有的刻板映像，有助于产生新的想法；,减少刻板映像后可取得积极成效。,2.5,本章小结,传记特征,年龄、性别、婚姻状况、任职时间,能力,心理能力,7,个维度,智力,4,个亚成分,多元化管理,学习,学习的三个理论,操作性行为,经典的条件反射理论,条件反射的学习,行为,塑造,行为塑造的方法：积极强化、消极强化、惩罚、忽视,强化程序：连续强化、固定时距、可变时距、固定比例、可变比例,行为矫正,5,步骤,2.6,对管理者的启示,充分了解组织的反歧视政策，并与你的员工分享,评估和反思你对刻板印象的看发，以此提高你的客观性,在绝对是否雇用某个人时，不以个体的传记特征来评定他人，只去考量个体的能力。,充分评估残疾人,入职,后需要得到安置，然后根据个人能力安排时宜的工作。,努力理解并尊重员工个体独特的传记特征；知道公平而个性化的方式将帮助组织得到最好的绩效。,复习题,多元化劳动力的两种主要形式是什么？,典型的刻板印象有哪些？它们是如何在组织环境中起作用的？,关键的传记特征有哪些？它们与组织行为有什么关系？,什么是智力能力？它与组织行为学之间的关系是什么？,如何区别智力能力和体质能力？,组织如何有效地管理多元化？,THANKS,
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