人才招聘与面试技巧课件

单击此处编辑母版标题样式,PPT,学习交流,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,二级,三级,四级,五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,人才招聘与面试技巧,人力资源部,1,PPT,学习交流,目录,正确的选才观念,招聘的规划,面试的规划与执行,面谈后的检核与晋用决策,Q&A,2,PPT,学习交流,正确的选才理念,1,、企业为什么应慎重的甄选人才？,2,、正确选才原则,用人最高指导原则：能不用人就不要用人,具有前瞻性的人力规划,兵不在多在精,德、才、能、拼,最适化原则：高不成、低不要,请神容易送神难,3,PPT,学习交流,招聘的基本程序,企业愿景,企业,HR,需求企业,HR,供应,HR,计划,招聘决策,/,招聘渠道选择,内部招聘发布信息外部招聘,简历筛选,初试,/,心理测试,/,笔试,复试,/,评价中心,聘用决策,招聘评价,招聘的规划,4,PPT,学习交流,招聘时间,项目,时间,发布招聘信息,7-15,收到简历发出面谈通知,1-5,发出通知到面谈,1-3,面试、复试、笔试、体检,7-15,提供工作到接受工作,3-7,接受工作到开始工作,7-30,总计,26-75,招聘的规划,5,PPT,学习交流,招聘渠道比较分析,途径,优点,缺点,媒体广告,人才来源广；,信息传播快,成本昂贵；,工作量大,人才市场,供需直接见面，,能彼此尽快互相认识,环境嘈杂很难深入交流且优秀人才较少,猎头公司,对应快工作量不大,成本高昂来源太少,内部推荐,成本低廉彼此熟悉,来源极少；情面压力,网上搜索,信息发布持续时间长,仅限上网的部分人才,校园招聘,直接对口，目标明确,来源较少且均为新手,合作代培,直接对口，目标明确,培养周期长，远水不救近火,招聘的规划,6,PPT,学习交流,面试的规划与执行,面试是企业员工招聘常用的一种方法，也是争议最多的一种方法。有时候用面试效果佳，有时候利用面试毫无效果。面试的基础是面对面进行口头信息沟通，主要效度取决于面试主持人的经验，如果主持人的经验比较缺乏，信度和效度就会很低。,面试也同样需要有充分的准备，才能了解全面的信息。,7,PPT,学习交流,面试的规划与执行,职位分析,面试目的的确定,面试方式的比较（问卷设计）,面试前的准备,面谈内容的规划,面谈技巧,8,PPT,学习交流,面试的规划与执行,职位分析,该工作具体做什么事情，需要什么人员，需要什么素质才能胜任,职位说明书：,-,工作内容及功能、职掌,-,所需经验、训练及技能,-,所需教育背景、年龄、性别、婚姻,-,所需之人格特质、倾向（什么风格的人最适合公司的企业文化？）,-,主要的工作职责,-,其他工作条件（工作地点与方式）,9,PPT,学习交流,职位分析练习：请写出适合我们公司的人才的条件,确定雇佣资格： 学历、经历及其他条件,确定雇佣条件：职称、薪资、工作时间等,确定招聘人员的职位说明书，,项次,自己的选择,小组的决定,团体的决议,1,2,3,4,5,6,7,8,9,。,10,PPT,学习交流,面试的规划与执行,确定目的：每一次面试都应该有明确的目的，要明确通过这次面试应该了解到什么信息，应该达到什么目的,面谈的意义,以谈话的方式获取有关应征者学历、家庭状况、经验、个性、兴趣及价值偏好等资料，以决定其是否适合该项工作或其将来是否能安于其位，及未来发展的可能性。,面谈的目的,评价应聘者的能力、专业知识、技能,衡量应征者的处世态度,评估其人际能力,了解其工作意愿及动机,评定应征者之外观,评量应征者之发展潜能,使应征者了解组织状况与工作要求,建立组织良好且正确形象,提高应征者投入此组织的意愿,深入了解或验证其他资料所提供的讯息,11,PPT,学习交流,面试的规划与执行,面试的分类,按组成分：一对一面试；一对多面试（集体面试）；多对一面试（专家小组面试）；多对多面试,按回答方式分：结构式面谈；半结构式面谈；无结构式面谈（随机）,按目的分：压力面试；评估面试,12,PPT,学习交流,面试的规划与执行,各种面试方式的优缺点分析,种类,说明,特点,非结构化面试,事先无特定准备的题目,无考察维度的设置,临场情境型高,资料整合难度：高,高度依赖主试的经验与背景,评分者一致性较差,标准化程度低,多用于心理诊断,未经训练时使用效度低,半结构化面试,有面试提纲及备选问题,有明确的考察维度,操作时可灵活变化提问顺序及题目,资料整合难度中等,评分者一致性中等,标准化程度中等,在招聘选拔中采用最多的面试方式,结构化面试,有准备完备的提问问卷,严格按照顺序依次提问,有明确的考察维度,临场情境化程度低,资料整合比较容易,评分者一致性较好,标准化程度高,时间较长，易显枯燥,主试的培训相对容易,13,PPT,学习交流,面试的规划与执行,设计问卷：这些问题可以包括有关工作环境的问题、有关工作姿势的问题、有关工作经验的问题、有关工作技巧的问题、有关对工作的要求的问题以及工作人员及应聘者本身要求的问题等,制定标准：要制定标准答案，被试者怎样回答算正确，或怎样回答是有效的，怎样回答是不正确或无效的，要有一个明确的标准,控制面试：要把面试的目的、问题写成书面的，在面试过程中可以经常提醒主试，始终围绕目标进行面试,14,PPT,学习交流,面试的规划与执行,面试前的准备,履历阅读,仔细阅读求职者的个人履历，并在疑问处做记号,判断求职者是否在,a.,学历及专业；,b.,相关企业背景；,c.,相关工作经验等方面符合本企业的要求,对履历中其它不明白处进行自我释疑并能在面试时澄清：如学历、工作年份中断或不详或未填者；中途辍学、肆业者；薪资待遇起伏颇大；待遇偏低或升迁缓慢；产业、职务或职位差异太大；职位（称）怪异；职务内容交代不详；离职原因；辞职再找工作者；,15,PPT,学习交流,面试的规划与执行,面试前的准备,面试地点的选择,确保双方有一个可以畅谈的宁静空间（光线、温度、桌椅、茶水等），面试应选择在整体能给求职者留下良好印象的场所举行，且保证不受干扰,面试场所不应太过压抑,16,PPT,学习交流,面试的规划与执行,面试前的准备,面试时间的选择,应当安排在求职者比较方便的时候,应当安排比较宽裕的时间,应有足够的时间弹性,一般约每位,20-40,分钟,重要的可酌情延长,每位中间有适当的间隔,17,PPT,学习交流,面试的规划与执行,面试前的准备,准备有关资料或工具,公司简介,刊物,面谈资料,相关道具等,18,PPT,学习交流,面谈内容,1,、如何开始面谈,面谈开始的最初几分钟，是决定整个面谈能否成功的关键。此阶段的重点不在于谈话内容，而在于达成下列要点，以激励应征者勇于畅谈。,感觉对方对彼此甚为重视、尊重、有礼貌；可以轻松自在地表示意见；感觉对方和善、热情、乐于协助,在简单的自我介绍后，你可以用下列方式开问：,往来交通的状况；谈谈面谈前的测试的状况，对公司的第一印象；找共同主题：共同认识的人，共同的兴趣等；关怀用语：倒水，吃饭了没,本阶段的注意事项,-,当作是朋友来访般的热情接待,-,将其于面谈前可能遭到的不满发泄掉（如塞车，接待不周等）,-,假如应征者表现不耐烦或漫不经心，则应导入工作经验或工作内容方面的话题,-,不要受最初印象干扰而先入为主,-,不可因履历、测验成绩而预设立场,-,以易答的对话使其勇于开口,-,注意自己形象，以设法获得信任,-,不要化太多的时间,19,PPT,学习交流,面谈内容,2,、面谈的主题,当应征者逐渐放松后，应将话题导入主题。,面谈主题中常问的问题,-,工作经验部分：,当初你是怎样进这家公司的？,你担任什么职位？你的职掌包括哪些？,谈谈你在这家公司工作的情形,你希望和什么样的主管、同事共事？,在这家公司里完成了哪些你觉得骄傲的成就？,你觉得你从你的工作中学到了些什么？,你如何改善你的工作或工作环境？,工作时遇到过什么困难？怎样应付过去的？,为什么想换工作？你希望什么样的工作环境？,你受过哪些训练？,在过去工作过的公司中，有哪些制度、作风或气氛最令你怀念或印象深刻？又有哪些你认为较不理想？为什么？,20,PPT,学习交流,面谈内容,2,、面谈的主题,当应征者逐渐放松后，应将话题导入主题。,面谈主题中常问的问题,-,家庭背景,谈谈一下你家里的状况,请谈一下你父母对你的期望,你兄弟姐妹现在情况怎样,请谈一下你父母现在所从事的职业与以前所从事的职业,你们家居生活有没有什么特别的地方,能否谈一下你的配偶、或者未婚妻（夫）或男（女）朋友,你现在是不是跟父母一起住？,21,PPT,学习交流,面谈内容,2,、面谈的主题,-,学校教育,你是哪所学校哪个科系毕业的？,当初你考进这个系有没有后悔？,在学校里你最喜欢的功课是哪一门？为什么？,谈谈你在学校里的一些最好的朋友。,年在学校里参加了哪些社团。参加的情形怎样。,-,兴趣与爱好,你是怎样消磨休闲时间的？,谈谈你的爱好？,你现在参加哪些社团？,谈谈你的一些最好的朋友。,在你公司里、同事间经常有哪些聚会？,22,PPT,学习交流,面谈内容,2,、面谈的主题,-,对未来工作环境的期望与个人抱负,你觉得个人的长处在哪里？,你个人有什么抱负和理想？,你觉得你个性上最大的优点在哪里？,你最大的缺点是哪些？,你想怎样达到你个人的理想和抱负？,你现在用什么方法改正你的缺点,你觉得你为社么适合现在来应征这份工作？,你将用什么方法来运用公司的工作达成你的人生目标？,你自己确定成功的标准是什么？,过去有什么因素对你的成长帮助最大？,如果有机会重新在来，你将如何改变人生？,工作上哪方面对你最重要,你期望目前获得些什么？你将如何达成愿望？,目前应征的工作有哪些是你以前工作所没有的？,如果你有充分自由选择你的工作，你会选什么行业？为何？,23,PPT,学习交流,面谈内容,2,、面谈的主题,-,工作表现与态度,叙述一下你认为最差的管理者,在过去的上司中，最称赞你的是什么？批评你的是什么？,在过去的工作中你认为重要的问题有哪些？,为何你觉得适合这个工作？,你最喜欢共事的同事有哪些特征？,-,待遇,你能接受的最低薪资为何？,你过去五年来的薪资记录为何？,为何你相信你的能力、资历该得这样的报酬？,你期望五年的薪资为何？,24,PPT,学习交流,面谈内容,2,、面谈的主题,-,承诺（临门一脚）,加入本公司，在哪里你可以做最大的发挥？,你希望我们如何协助你发展你自己？,你认为你愿意在我们公司待多久？会达三年以上吗？,本阶段注意事项：,-,不要太早谈论工作讯息，以免产生暗示作用,-,使用适合应征者的怨言、词汇,-,尽量让应征者发言，并给予发问机会,-,全面记录重点及注解要详实，但不可下评语,-,注意观察行为语言,-,控制谈话方向,-,先问简答再问为什么,-,切转话题要恰当,-,对应征者表现高度兴趣或强调部分应特别予以关注,-,回馈时以点头、微笑表示接纳应聘者的说明，应避免赞美或批评其内容或行为态度,-,探询真相时，不要给予吹毛求疵或审问犯人的口气,-,不要花太多时间在宣传公司的优点上,25,PPT,学习交流,3,、如何有效结束面谈,结束面谈的技巧,面谈的结束技巧十分重要，运用不当，不独场面尴尬，使应征者产生被逐出的感觉，而且对企业的征募形象大为不利。通常可资利用者有下述技巧：,-,对应征者发出预告：如：刚才的谈话是否需要做补充？,-,利用放下笔或眼镜的动作做结束的暗示,-,利用起立等身体揄扬表示面谈结束,-,以谢谢方式做结束，如：谢谢您花时间过来，我们会。,-,在结束前，除了推销本企业外，可利用反问方式表达对建立甄募形象的重视。如：你对我们的测验和面谈安排有什么指教或建议？,26,PPT,学习交流,3,、,如何有效结束面谈,结束面谈时的处理原则,-,应征者如是您所想要的人选，你可以让他知道你对他有兴趣，并推荐有关部门继续面谈,-,如果应征者表现普通，你可以告诉他需要时间考虑，而你必须在事后核查所有应征者的资历、背景、事实与所学才能做最后决定,-,会谈虽然可以适合而止，但要注意礼貌与尊重。在言辞上应避免说明未录用的关键在于人格特质上，因为这是“主观”的看法，可能让对方觉得不公平,27,PPT,学习交流,3,、如何有效结束面谈,结束面谈的常用词句,-,我们对你的工作经验和能力颇感兴趣，是否请你稍后和。部门进一步沟通。谢谢！,-,今天很感谢你来本公司，给我们一个认识你及彼此沟通的机会，由于应征人多，为公平起见，我们还要把你的资料在详细审视一遍，再尽快与你联络，谢谢！,-,你具有良好的条件，可惜你的专长并不适合我们这份工作，谢谢你来面谈，我们会将你的资料保存起来，有符合你的工作将主动跟您联系。谢谢！,28,PPT,学习交流,3,、如何有效结束面谈,结束面谈时的注意事项,-,清查一下有否遗漏重要问题和重要资料,-,给应征者做一次补充说明和发问的机会,-,此时更须留心应征者的言行表现,-,警报尚未接触，仍须注意以免有损公司形象,-,立即进行记录，特别有关约定或承诺,-,把握最后的公关机会,-,碰到非常好的人才，须明确约定报到的日期,-,结束前是报告工作组织、主管特质的最佳时机,-,预告下一阶段可能的作业及其形态,4,、征信,向应征者之前工作公司或向相关人员查询,家庭拜访,29,PPT,学习交流,面谈技巧,面试本身可以被视为一种竞赛活动，应征者希望以对其有利的方向来表达自己，而面谈者则欲获得应征者真实的资格与条件状况，以决定该员是否符合职位的需求与期望。,1,、面谈的基模：,A,。,B,。,面谈者 应征者 应征者 面谈者,发问 问,行为语言 回答 行为语言 说明,倾听 听,面谈时，你在评估应征者，应征者也在评估你，并据此推测你公司是否为理想投效之处。,30,PPT,学习交流,面谈技巧,2,、问问题的技巧,上天之所以造人时做了,2,只耳朵与,1,个嘴巴，目的就是希望我们多听少说。因此，在面谈时应使应征者回答的话比我们说的多，而且越多越好。,发问的目的,搜集信息；了解应征者的动机与意向；观察应征者的反应；征询意见及执行方式；测试应征者的个性特质、价值观与行事风格,发问的形态,封闭式；探索式；强迫选择式；假设式,应特别注意的事项,-,问题只是引导，搜集信息才是目的，应让应征者多发言,-,发问之前应先拟定面谈指引,-,不同职位背景的人，问题的方式及方向应有所不同,-,不要问履历表中已明确记载的内容（但可以澄清）,-,在应征者适合回答问题时，才开始发问,-,有广泛容易回答的问题开始,-,所有问题都必须有明确易懂的主题,避免使用情绪性或带嘲讽的字眼发问,问敏感问题时，应说明发问的理由,不要画蛇添足或语带线索,慎用盘问或审问式问法,从回答中找出问题来问,31,PPT,学习交流,面谈技巧,3,、积极的倾听,所谓积极的聆听，就是站在对方的立场去了解对方所说的事情的方法。,积极倾听应注意的事项,批判、评价或者训诫式的态度都要抛开；肯定性的评价，即赞美的评语，有时侯会跟否定性的评价一样，变成自由谈论的障碍；注意表面及潜在两种意义，需从两方面进行了解，以获得全部的意义；对犹豫、声音的抑扬顿挫、表情、呼吸、姿势以至手势眼神等动作都须要留心；确认是不是完全了解对方，并试探对方的反应，以判断对方是否感到已经获得了解,积极的行为语言,身体稍微向前倾；,-,姿势开放而不防卫；眼神自然保持适当接触；脸带微笑；点头示意,倾听的忌讳,最忌猜测应征者可能要说的下一句话；光想从应征者的话里挑毛病；在对方讲话讲到一半时，很唐突地插嘴；心不在焉；听不懂的地方不发问，而做过度延伸、猜测；边听边做其他事,32,PPT,学习交流,面谈技巧,4,、行为语言,眼神、目光接触,脸部表情,手势、握手,身体姿势,服饰、外观,身体距离,声音语调,33,PPT,学习交流,面谈技巧,5,、善用沉默时间,问完一个问题时，应保持一段沉默，看面谈者的反应，不要在面谈者还没有开口回答时，或感觉他不大能够掌握重点时，即解释你的问题。这时保持沉默，可以让你观察他对这个问题的或这种情境的反应力。其次，当应征者讲完一件事时，最好也别太快追问下一个问题，因为通常面谈者会补充几句，而这几句话往往也是最重要的话。在沉默的时间里，你可以进行下列的几项工作：,对前面所讲的重点进行摘录,找出不清楚的疑点,整理一下发问的内容与系统,观察面谈者非语言的表达动作,思考讲者谈话的实质内容、特征或风格,34,PPT,学习交流,面谈的检核与晋用决策,面谈后的检讨要点：,在面谈前是否做好准备工作？,是否设法创造面谈时的和谐气氛？,设法取得应征者信赖感以建立良好面谈关系？,你是否是良好的倾听者？,你是否做笔记摘要？,是否能够鼓励应征者畅所欲言？,是否以开放式的问话？,是否事先研究问题，以得到所需要的答案？,是否警觉到自己的言语、态度引导应征者的态度？,面谈时，自己是否轻松？,面谈时是否能够够清楚明确地沟通？,面谈时是否大部分时间都是应征者在说话？,是否追寻应征者所说话中的含义？,是否避免表示不利的判断与意见？,是否能获得充分的资料以判断应征者是否适合该项工作？,是否以积极有效的方法结束面谈？,是否适当提供有关职位与公司信息给应征者？,是否提供应征者质疑的时间与机会？,是否能够自觉面谈过程中不当的地方？,对所做应征者评估是否具客观性与正确性？,35,PPT,学习交流,面谈的检核与晋用决策,正确决策的要点,应征者是否仍在发展期中？达到最高峰没有？或走下坡路？,能力、性情、兴趣与态度是否能相互协调？,有没有私人方面的问题会影响其工作？,其离职原因何在？,他能否控制其弱点？,其长处与工作的主要资格条件要求是否有密切关联？,其在面试中的表现是否优于其他应征者的表现？,36,PPT,学习交流,面谈的检核与晋用决策,避免误差的方法：,多次面试,邀请他人共同参与,运用其他测评手段,37,PPT,学习交流,面谈的检核与晋用决策,错误晋用的可能处理方式：,落实试用考核制度,加强培训与再教育,行为辅导与绩效面谈,转换岗位,38,PPT,学习交流,谢谢,39,PPT,学习交流,此课件下载可自行编辑修改，供参考！,感谢您的支持，我们努力做得更好！,40,PPT,学习交流,