咨询工作流程

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,入驻企业管理咨询工作流程,一、公司情况了解,1,、与公司中高层访谈，深入了解公司的发展模式及发展方向；,2,、了解公司现行绩效情况及薪酬数据。,二、成立绩效推进小组,1,、界定推进小组各成员的岗位职责；,2,、界定项目推进结束后责任部门和岗位；,3,、召开项目启动会，向所有人员进行绩效说明，介绍绩效的意义、实际操作流程及其他注意事项。,三、公司架构疏理,1,、根据公司的发展模式，对现有组织架构不合理之处进行调整；,2,、确定后的组织架构进一步疏理，表达到每个岗位上下级关系，根据企业的实际情况调整岗位架构，使之更符合企业的管理需求。,四、绩效培训,针对所有管理人员进行绩效理念的培训，提高管理人员绩效推行的接受度与认同度，促进绩效推行力度，使绩效推行工作得以有效开展！,五、各部门绩效如何制定,1,、生产部；,2,、营销部；,3,、技术研发部；,4,、品管部；,5,、财务部；,6,、人事行政部。,1,、生产部绩效制定流程,1.1,了解企业生产的实际情况及各项生产数据；,注：查看企业各项生产数据，如生产日报表、产质量统计表、生产统计表、生产成本核算表等；,1.2,疏理各个业绩单元数量、质量统计流程，对现有生产统计流程的不合理之处进行整改；,1.3,根据原有的数据测算各个工序的成本，并结合实际的生产情况设定各项成本标准，重新设计各工序生产统计格式及生产报表；,1.4,对能单独核算成本的业绩单元，制定成本核算流程；,1.5,根据企业实际生产情况，设定生产系统团队考核方案，团队考核方案的设定依据数量、质量、时间、成本及公司要求五个方面，数量即产量（定单生产与库存生产要区分开）质量（成品的标准，国家标准）时间（指生产用时、完工时间或交期）成本（产品生产费用，不包含人工成本）公司要求（如,5S,、安全生产等）；,1.6,根据生产系统团队考核的要求，设定第三方信息统计报表，运行团队考核，,因为绩效考核数据都是来自第三方，所以必需设定第三方信息来源表，第三方提供的数据必须真实有效,；,1.7,确定技术工种员工的责任分析及职责范围，制定设备保养流程，,技术岗位职责范围模糊，责任不到位，导致工作效率低下，所以重新确定职责是提高工作效率的方法之一；设备保养流程能帮助企业规范设备保养周期，以免重复保养造成浪费或忘记保养造成损失,；,1.8,根据公司生产要求，设定生产管理人员个人考核指标，,管理人员做工作业绩考核，指当月应当完成的目标、当月哪些重要事项要完成，要做到哪种程度,；,1.9,设定生产一线员工考核指标，加强管理人员对一线员工的管控，一线员工做工作表现考核，主要指考勤、个人表现、工作态度、责任心等方面；,1.1.1,中高层人员讨论修改各项考核指标，通过后实施运行各项考核；,1.1.2,确定生产计划管理流程、生产领料管理流程、生产物料管理流程，主要控制成本浪费，防止胡乱生产、多领、乱领等造成的原料成本浪费；,1.1.3,对每个业绩单元的每天的数据进行公布，,让每个员工都能清楚知道自己当天的工作成果，做好做坏一目了然，更快改善工作中的缺陷，提高工作水平,。,2,、营销部绩效制定流程,2.1,了解营销系统的运作模式及流程，疏理独立核算流程；,2.2,查看企业销售数据、销售费用，测算销售成本；,2.3,了解营销系统相关薪酬制度；,2.4,了解现有的薪酬制度及工资组成方式（基本工资,+,提成）；,2.5,讨论并确定营销薪酬的组成方式；,2.6,新工资基本组成方式（基本工资,+,提成,+,绩效奖金）；,2.7,根据企业要求结合企业销售目标制定营销团队的考核方案，,营销团队的考核方案主要围绕公司销售目标、回款率、费用控制、新客户开发、老客户维护、客户资料收集等,；,2.8,根据团队考核方案，把目标任务分解并制定营销人员的个人考核指标,，个人考核就是把年度目标分解成个人月度指标，把团队指标分解到个人指标，当月应完成的销售任务,以及其他需注意事项；,2.9,中高层讨论修改营销团队考核方案及营销人员的个人考核指标，通过后实施。,3,、技术研发部绩效制定流程,3.1,了解技术研发部的工作流程，疏理独立核算流程,(,主要了解部门的工作内容、工作开展情况、工作效率等,),；,3.2,了解技术部研发相关薪酬制度；,3.3,了解现有的薪酬制度及工资组成方式（基本工资,+,考勤工资,+,工龄工资） ；,3.4,讨论并确定技术研发部薪酬的组成方式，,新工资,基本,组成方式（基本工资+考勤工资+工龄工资+绩效奖金）,；,3.5,根据企业要求制定技术研发部团队考核方案及个人考核指标,，团队指标以任务指标为主，如新产品开发周期、新产品开发数量、产品技术的稳定性、中试一次通过率、申请立项通过率、研发项目阶段成果达成率、项目研究开发费用预算达成率、专利项申报数、重大技术失误次数、核心员工流失率等方面,；,3.6,中高层讨论修改技术部研发团队考核方案及技术研发部的个人考核指标，通过后实施。,4,、品管部绩效制定流程,4.1,了解品管部的工作流程及内控标准（,主要了解部门的工作内容、工作开展情况、工作效率、质量内控标准、巡查频率、巡查情况记录等,）；,4.2,了解品管部相关薪酬制度；,4.3,了解现有的薪酬制度及工资组成方式（基本工资,+,考勤工资,+,工龄工资） ；,4.4,讨论并确定品管部薪酬的组成方式，,新工资,基本,组成方式（基本工资+考勤工资+工龄工资+绩效奖金）,；,4.5,根据企业要求及内控标准制定品管部团队考核方案及个人考核指标，品管部考核由于第三方信息来源少，一般由客户提供且有滞后性，所以考核以事务性指标为主，如巡查次数、报表的准确性及时性、产品检验的准确性、原材料合格率、产品合格率、原材料检验准确性、品质记录、统计、分析体系建立的有效性、品质保证体系的有效性、品质异常处理的有效性、品质档案建设、检验验收标准与作业指导书的编制、品质管理制度建设及执行的有效性、产品质量投诉次数等；,4.6,中高层讨论修改品管部团队考核方案及品管部的个人考核指标，通过后实施。,5,、财务部绩效制定流程,5.1,了解财务部的工作流程及其他事务性工作任务情况,(,主要了解部门的工作内容、工作开展情况、工作效率等,),；,5.2,了解财务部相关薪酬制度，,了解现有的薪酬制度及工资组成方式（基本工资+考勤工资+工龄工资）,；,5.3,讨论并确定财务部薪酬的组成方式，,新工资组成方式（基本工资+考勤工资+工龄工资+绩效奖金）,；,5.4,根据企业要求制定财务部团队考核方案及个人考核指标，财务部考核由于工作难以量化，一般以定性指标为主，如财务预算达成率、财务分析准确度、财务报表及时性准确性、财务费用降低率、账物处理及时性、现金收支准确性、盘点账物卡一致性、财务资料完整性等；,5.5,中高层讨论修改财务部团队考核方案及财务部的个人考核指标，通过后实施。,6,、人事行政部绩效制定流程,6.1,了解人事行政部的工作流程及其他事务性工作任务情况,(,主要了解部门的工作内容、工作开展情况、工作效率等,),；,6.2,了解人事行政部相关薪酬制度，,了解现有的薪酬制度及工资组成方式（基本工资+考勤工资+工龄工资）,；,6.3,讨论并确定人事行政部薪酬的组成方式，新工资基本组成方式（基本工资,+,考勤工资,+,工龄工资,+,绩效奖金）；,6.4,根据企业要求制定人事行政部团队考核方案及个人考核指标,，人事行政部考核由于工作难以量化，临时性工作任务多，计划性不强，所以考核多以岗位职责及定性指标为主；如出勤率、招聘及时率、薪资核算准确性及时性、资质证书年检工作、文档管理、员工流失率、人事资料完整性、5S管理、安全生产、员工培训、员工投诉率等；,6.5,中高层讨论修改人事行政部团队考核方案及人事行政部的个人考核指标，通过后实施；,6.6,对全公司所有岗位进行岗位职级图及岗位系数设定；,六、员工培训及整改提高,对管理人员进行绩效面谈培训，对所有员工进行心态培训及绩效培训；,对整个项目不合理之处进行整改提高。,强强联手创造双赢,谢 谢,