人员素质测评第3章课件

单击此处编辑母版标题样式,编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,PPT,学习交流,*,第三章 素质测评的常用工具,第一节 标准化纸笔测验,第二节 投影测验,第三节 行为模拟与观察类测验,第四节 基于工作情景的综合类测验,1,PPT,学习交流,第一节 标准化纸笔测验,（,1,）,标准化是指测验编制、实施、记分和对分数的解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说，施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。它包括：,1.,测验题目的标准化；,2.,实施过程和记分的标准化；,3.,选用有代表性的常模；,标准化纸笔测验就是只用纸和笔就能进行的测验，但它要求测验全过程（包括题目、回答方式、测验时间、评分及分数解释等）的标准化。,2,PPT,学习交流,标准化纸笔测验,（,2,）,常用的标准化纸笔测验有：人格测验、知识测验、成就测验、能力测验等。,对标准化纸笔测验的评价：优点：方便性、经济性、客观性；缺点：对被测者的行为表现无法测得、测验的实施较为程式化、无法避免考试技巧和猜测因素的影响。,使用标准化测验应经常对题目进行分析评价和鉴定，保留好的题目并淘汰不好的试题。,3,PPT,学习交流,卡特尔,16,因素人格测验,测验的目的,利用成熟的人格测验方法对应聘者和管理者的人格类型进行诊断，可为人事安置、调动和合理利用人力资源提供建议。,测验的功能,通过,16,个相对独立的人格描述，可以了解被试在环境适应性、专业成就和心理健康等方面的表现，从而预测被试的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等。,4,PPT,学习交流,测验的特点,：,该测验是自陈量表，优点是高度结构化，实施简便，计分、解释比较客观容易。缺点有：测验的信度不如智力测验等认知性测验高；人格特质难以定义，使个体行为受到情景与人格的交互作用的影响；被试的回答不一定真实；反应定势影响测验结果。,适用对象,：,适用于,16,岁以上各类人员。,5,PPT,学习交流,测验的构成,该测验确定有,16,种人格特质，即,16,种人格因素，且各因素彼此独立；,该测验由,187,道题组成，每一人格因素由,10,13,道题组成分量表来测量；,16,种因素的测验题采取按序轮流排列；每一测题有三个备选答案。,6,PPT,学习交流,测验的实施,测验不限时间，被试做题时应以对问题的第一印象尽快作答，无须过多斟酌。一般用,30,45,分钟。,测验实施方式：可纸笔作答也可计算机施测。,具体实施过程：例如纸笔测验：,1.,选择测验地点、布置考场、注意考场环境；,2.,准备测验所需材料；,3.,安排考生入场，宣布测验注意事项；,4.,作答并注意：每题只选一个答案、尽量避免选择中性答案；务必回答所有问题，不要遗漏；对不大熟悉的问题也要做出倾向性回答。,5.,检查答卷回收题本和答题纸测验结束。,7,PPT,学习交流,维度定义,每一因素的总的定义及高分特征、平均分特征和低分特征。,测评样例,1.,测验结果：原始分、标准分、人格轮廓剖面图、双重个性因素的估算分及个性因素测验的应用估算等。,2.,报告样例,8,PPT,学习交流,该测验需要特别注意的事项,1.,使应试者真实作答；,2.,注意应试者的反应风格，即答题的倾向性；,3.,注意考察应试者是否有社会赞许倾向，特别在筛选测验中；,4.,如需要，可在应用该测验时加入测谎量表。,9,PPT,学习交流,职业适应性及兴趣测验,1.,兴趣的含义,兴趣是个体力求认识某种事物或从事某种活动的心理倾向，表现为个体对某种事物或某种活动的选择性态度或积极的情绪反应。,2.,职业兴趣的含义,兴趣是多种多样的。不同的人有不同的兴趣，同一个人也有多种不同的兴趣。其中职业兴趣是职业的多样性、复杂性与就业人员自身个性的多样性相对应下所反映出的一种特殊的心理特点。,10,PPT,学习交流,职业兴趣测验的目的,职业兴趣反映了职业与个体特点之间的匹配关系，是人们职业选择的重要依据。职业兴趣测验正是用于了解这一匹配关系，从而为实现,“,恰当的人从事恰当的工作,”,提供可靠的科学依据。,职业兴趣测验的功能,1.,有利于个人的职业选择,2.,有利于组织对人员的安置和选拔,3.,有利于组织最大效益的实现和个人成功的职业活动。,11,PPT,学习交流,职业兴趣测评的特点,:,1.,吸取国外此类测验的优点，根据中国的人职特点，尽量符合中国国情；,2.,题目设计具有隐蔽性降低社会赞许性；,3.,各维量的题目合并混排，降低猜测性；,4.,可区分管理人员与非管理人员的兴趣模式，特别是不同类型的的管理工作所需要的职业兴趣模式。,12,PPT,学习交流,适用对象及测验的构成,（一）适用对象,1.,大、中学生 ；,2.,社会上的一般人员；,3.,各类管理人员。,（二）测验的构成,采取六种职业偏好作为测验维度；共有,60,个题目，其中包括活动、工作、技能三个方面。题目的设计尽量具有隐蔽性，尽量避免使受测者有对职业的优劣感；各维度的题目合并混排。,13,PPT,学习交流,测验的施测过程,1.,选择测验地点；,2.,准备测验所需材料；,3.,安排测试者入场，宣布测验注意事项；,4.,测试者作答，完成所有题目；,5.,回收问卷，测验结束。,14,PPT,学习交流,维度定义,1.,艺术取向的表现特征及其适应的工作类型,喜欢艺术性工作，如音乐、舞蹈、歌唱等。这种取向类型的人往往具有某些艺术技能，喜欢创造性的工作，富于想象力。这类人通常喜欢同观念而不是事务打交道。他们较开放、好想象。独立、有创造性。,15,PPT,学习交流,2.,事务取向的表现特征及其适应的工作类型,喜欢传统性工作，如记账、秘书、办事员以及测试等。这种人有很好的计算能力，喜欢室内工作，乐于整理、安排事务。他们往往喜欢同文字、数字打交道，比较顺从，务实、细心、节俭、做事利索、很有条理、有耐心。,16,PPT,学习交流,3.,经营取向的表现特征及其适应的工作类型,喜欢诸如推销、服务、管理类型的工作。这类人通常具有领导才能和口才，对金钱和权力感兴趣，喜欢影响控制别人。这种人喜欢同人和观念而不是事务打交道。他们喜欢交际、冒险、精力充沛、乐观、和蔼、细心、有抱负。,17,PPT,学习交流,4.,研究取向的表现特征及其适应的工作类型,喜欢各种研究性工作，如科学研究、医学、产品检验等。这类人通常具有较高的数学和科学研究能力，喜欢独立工作，喜欢研究问题，喜欢同观念而不是同人或事务打交道。他们逻辑性强、好奇、聪明、仔细、独立、安详、俭朴。,18,PPT,学习交流,5.,技能取向的表现特征及其适应的工作类型,喜欢现实性的实在的工作，如机械维修、木匠活、烹饪、电器技术等。这类人通常具有机械技能和体力，喜欢户外工作，乐于使用各种工具和机器设备。这种人喜欢同事务而不是同人打交道。他们真诚、谦逊、善于合作、敏感、务实、朴素、节俭、腼腆。,19,PPT,学习交流,6.,社会取向的表现特征及其适应的工作类型,喜欢社会交往性工作，如教师、咨询顾问、护士等。这类人通常喜欢周围有别人存在，对别人的事很有兴趣，乐于帮助别人解决难题。他们喜欢与人而不是与事务打交道。他们往往助人为乐、有责任心、热情、善于合作、富于理想、友好、善良、慷慨、耐心。,20,PPT,学习交流,测验样例,1.,各类职业兴趣强度排序,2.,所得分数以柱形图表示,3.,主要职业兴趣类型解释,4.,写出测评报告,报告包括：测评结果的基本情况、受测者的兴趣特征及适应的工作类型（可根据其适应的强度排序）。,21,PPT,学习交流,多项能力与职业意向测验,一、测验的目的与功能,1.,目的：本测验从与职业相关的六个维度进行测验，能显示出被测者的相对能力强弱，并给出被测者适宜职业的排序，从而为职业咨询提供信息。,2.,功能：选取了与社会中的大多数职业活动密切相关的六个维度进行测验，结果能够显示被测者在各项能力方面的相对强弱，为职业咨询提供信息。,22,PPT,学习交流,二、测验的特点,1.,测验结果是一组不同能力倾向的分数，并配有智能剖面图；,2.,根据剖面图上各种能力的强弱，给出适宜的职业排序，并指出最适宜的职业；,3.,可纸笔测验，也可用计算机进行测验；,需要强调的是：该测验不是给出一个分数标签（,IQ,），而是对被测者能力结构进行剖析，这有利于扩大 被测者的社会价值。,23,PPT,学习交流,三、适用对象及结构和内容,（一）适用对象：适用于大中学生和社会上处于选择职业的一般人员。,（二）测验的构成：选取了六个与职业能力相关的维度，其中每一能力的测题由,20,70,道题组成。,（三）测验的内容及时间：,语言理解,8,分钟 抽象推理,25,分钟,概念类比,22,分钟 空间推理,25,分钟,数学能力,22,分钟 机械推理,22,分钟,24,PPT,学习交流,四、维度定义（,1,）,1.,语言理解和组织能力：考察对语言表达的基本理解，对语法规则、语义、语言习惯的熟练掌握程度；,2.,概念类比能力：考察对概念关系的理解，对逻辑的理解和进行类比的能力；,3.,数学运算能力：考察对数量关系的理解和掌握，对各种运算规则的熟练运用和对各种数学现象的敏感力；,25,PPT,学习交流,四、维度定义（,2,）,4.,抽象推理能力：考察对事物变换所反映出的内在规律的敏感性和对事物的抽象、概括的逻辑分析能力；,5.,空间推理能力：考察对图形进行表象加工、旋转的能力，尤其是考察人们通常所指的空间认知和形象思维的能力；,6.,机械推理能力：考察对一般自然常识、物理现象的认识水平，考察对基本的物理规律和机械规则的敏感性和掌握程度。,26,PPT,学习交流,五、测验样例,1.,被测者基本情况：姓名、年龄、性别学历等；,2.,评分标准；,3.,被测者各项能力得分情况；,4.,做出剖面图；,5.,适宜职业排序结果；,6.,指出适宜职业的具体要求，使被测者做好从事该职业的准备。,27,PPT,学习交流,第二节 投射测验,一、投射测验的含义：,投射测验主要用于对人格、动机等内容的测验。它要求被试对一些摸棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述和反映，据此来分析和推断被试的内在心理特征。,二、投射测验的特点：,1.,非结构性,2.,掩蔽性,3.,整体性,28,PPT,学习交流,投射测验的分类及评价,三、投射测验的分类,1.,联想法投射测验,2.,构造法投射测验；,3.,完成法投射测验,4.,表露法投射测验；,5.,选择或排列法投射测验。,四、对投射测验的评价,1.,其科学性有待于进一步考察；,2.,计分和解释缺乏客观标准，难以公平；,3.,难以避免防御反应的干扰；,4.,耗费时间及精力大，对主试的要求高。,29,PPT,学习交流,第三节 行为模拟 与观察类测验,行为模拟与观察类测验的技术核心是行为观察法，它是通过安排一定的情境，在其中观察特定的个体或群体的特定行为，从中分析需要考察的内在素质或特征。,30,PPT,学习交流,一、这类方法及优缺点,1.,自然观察法。观察真实的生活和工作情景。,2.,设计观察法。其中常用的有：情境压力测验、无领导小组讨论、模拟情境测验及角色扮演测验。,3,自我观察。,“,工作日志,”,就是一种采用的方法。,对行为模拟与观察类测验的评价,优点：真实、预测效果好、可获取较多信息。,缺点：操作较为困难；测验成本高；分析较复杂。,31,PPT,学习交流,二、无领导小组讨论,（一）无领导小组讨论含义,无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题并做出决策。由于这个小组是临时组成的，并不指定谁是负责人，因此在讨论中自然就会有人脱颖而出，成为自发的领导者。,32,PPT,学习交流,（二）无领导小组讨论可以测量的内容,1.,个人特点：自信心、挑战性、自我表现的主动性、主动寻求他人的同意和赞赏倾向等。,2.,社交能力：言语表达的流畅性、组织性和逻辑性，对他人的说服力、倾听的技巧等。,3.,领导意识和领导能力：主动扮演领导者角色的倾向、对讨论进程的控制能力、意见综合能力等。,33,PPT,学习交流,（三）对无领导小组讨论的评价,优点：能够测出笔试和单一面试所不能测出的多种能力和素质；能观察到应试者之间的相互作用；能依据应试者的行为特征进行全面、合理的评价；能使应试者有平等的发挥自己能力的机会；节省时间，较容易比较；应用范围广泛。,缺点：对测试题目的要求较高；对考官的技术要求较高；应试者有表演或伪装的可能性；应试者的经验可以影响其能力的真正表现。,34,PPT,学习交流,（四）讨论题的要求和编制步骤,要求：讨论题目的数量至少应有两个，一个作为留做备用；讨论题的内容应该与拟任岗位相适应，独立而且高度逼真，也可有考察一般领导能力的问题。讨论题要一题多意，一题多解，使其能够讨论，有适当的难度；讨论题的立意要高，编制题目从大处着眼，内涵深刻并且具体。,编制步骤：,1.,工作调查；,2.,案例收集；,3.,案例筛选；,4.,编制讨论题；,5.,对讨论题进行检验；,6.,对讨论题进行修正。,35,PPT,学习交流,（五）讨论题的形式,无领导小组讨论的题目一般都是智能型的，它可以分为：,1.,开放式问题：即答案的范围很宽、很广。,2.,两难问题：即问题的答案有两种，他们各有利弊，都有道理。,3.,多项选择问题：即答案有多个，有对有错，有好有坏，要应试者选择并讨论。,4.,操作性问题：提供所需材料，要求应试者设计出指定的物体，以考察主动性、合作能力及每个人所充当的角色。,5.,资源争夺问题：无领导但有角色，要求应试者进行资源分配。,36,PPT,学习交流,（六）无领导小组讨论的实施,1.,准备阶段：明确指导语、分组、场地安排、材料的准备等。,2.,实施阶段：提交讨论资料、交代问题背景、提出讨论要求，应试者进行讨论。,3.,评价阶段：两个或两个以上的考官相互检查评价结果，分析应试者的表现，给出分数。要力求公平、公正。,4.,总结阶段：考官要写出评定报告，内容包括：讨论的基本情况、问题的优劣、应试者的表现，考官的建议或最终的录用结果等。,37,PPT,学习交流,（七）测验样例,1.,样题：你认为以工作为取向的领导是好领导，还是以人为取向的领导是好领导？,2.,维度及其定义：维度一般包括组织能力（行为）、洞察力、倾听能力、说服力、感染力、团队意识、成熟程度等。,3.,报告样例：应试者姓名、年龄、性别；测评维度及所得分数、评语。,38,PPT,学习交流,第四节 基于工作情景 的综合类测验,基于工作情景的综合类测验主要有：,1.,公文筐测验，即让被试在所安排的假想的情境中扮演某一管理者的角色，进行一系列的公文处理，对其处理的方式方法以及结果等进行评价的一种方法。,2.,面试，即考官针对与工作有关的内容，与被试进行面对面的交谈，达到了解，评价的目的的一种方法。常用的面试有结构化面试和非结构化面试。,39,PPT,学习交流,一、公文筐测验,（一）公文筐测验概述,1.,公文筐测验的含义：公文筐是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。,2.,公文筐测验的优点：生动、真实、便于操作和控制、具有灵活性、直观、公平、能够预测潜能、全面等。,3.,公文筐测验的取材：要与工作紧密联系、要便于进行评价、要能使被试表现其较全面的能力及潜能。,40,PPT,学习交流,（二）公文筐测验的实施,1.,测验的目的与功能：考察高级管理者的综合管理技能，如计划、授权、预测、决策、沟通及审时度事、全面把握、处事不惊、运筹自如的素质。,2.,测验的特点及适用对象：,特点：情景性强、高度似真、综合性强、能全面评价。,适用对象：具有较高学历的人、中高级管理人员。,41,PPT,学习交流,（三）公文筐测验的构成 与实施过程,测验有四个分测验，每一分测验都有严格的时间控制，总计时间为,115,分钟。其中：,测验,1,计划：,40,分钟,测验,2,预测：,25,分钟,测验,3,决策：,25,分钟,测验,4,沟通：,25,分钟,42,PPT,学习交流,（四）公文筐测验样例,1.,维度定义,(1),工作条理性,(2),计划能力,(3),预测能力,(4),决策能力,(5),沟通能力,2.,报告样例,(1),被测者基本情况；,( 2),被测者各项能力得分情况；,( 3),做出剖面图；,( 4),做出被试各种能力的评价。,43,PPT,学习交流,二、 面试,（一）面试的概念,面试是考官针对与工作有关的内容，与考生进行面对面的交谈、问答，通过双方面对面的交谈、问答，对被试的基本素质及能力进行测量和评价的一种方法。,(,二,),面试的分类,1.,结构化面试：该面试方法有严格的结构要求。即事先确定有提问的问题，每一问题的提出都有明确的目的，对考生的回答有明确的判断标准，有严格的计分要求，对计分的结果解释有一定的方法和程序。此外，对面试的时间、场地等实施条件都有严格的规定。总之，整个面试都是按照严格的结构进行。,44,PPT,学习交流,2.,非结构化面试：该面试方法没有固定的面试程序，考官提问的内容和顺序都取决于考官关心的问题和个人兴趣及考生的回答，时间、场地的规定也较宽松，面试的计分依据面试的现场要求和考官个人设定的标准，面试结果的判定依据考官自身的标准解释进行推断决定。这种面试考官可针对考生的不同特点进行区别提问，不同考生所回答的问题大都不同。,3.,半结构化面试：也称混合结构化面试，是结构化面试和非结构化面试的综合。一般情况下，这种面试的前半部分是结构化面试，以必答题的形式表现；后半部分是非结构化面试，以针对性的问答形式表现。,45,PPT,学习交流,（三）各种面试的特点,1.,结构化面试的特点：每个考生对所提问题的回答具有较强的可比性，较为公平、公正，受考官主观因素的影响较小。但形式较呆板，考察的方面有限，受考生考试经验和技巧的影响较大。,2.,非结构化面试的特点：形式表现自由活泼，灵活性强，充分表现为双向沟通，考察的要素可多可少；但由于每个考生回答的问题可能各不相同，所以不易比较，计分和结果判定难以做到公平公正，受考官主观因素的影响较大。,3.,半结构化面试的特点：能够集中上述两种面试的优点，同时避免它们的缺点，具有扬长避短的优势。但面试的设计较为复杂，对考官的要求较高，耗时较多。,46,PPT,学习交流,（四）面试方法的选择,选择原则,:,根据测评本身的要求与面试的特点进行选择。,如：公务员招聘面试多采用结构化面试，因为要保证公平公正；企业员工的招聘面试多采用非结构化面试或半结构化面试，因为要强调岗位特征及企业要求，如具体岗位职能对员工的要求、企业文化对员工的要求等等。,47,PPT,学习交流,（五）面试的主要目的和内容,1.,面试的主要目的,考察考生的能力，特别是应用性能力。,能力可以分为三种：（,1,）抽象性能力：,（,2,）应用性能力： （,3,）操作性能力：,2.,面试的主要内容,包括：举止仪表、言语表达理解、综合分析能力、动机与岗位的匹配性、人际协调能力、计划组织协调能力、应变能力、情绪的稳定性等。,48,PPT,学习交流,（六）结构化面试的实施,1.,结构化面试前的准备，包括：面试题目的设计、考察内容和标准的设计、考官的培训和确定、场地的设计、面试时间的确定、计分和平衡表格的设计等等。,2.,结构化面试的实施，包括：考官和考生的抽签、入场及退场、面试前的指示语、面试程序和过程、面试时间的控制、考官计分、分数的计算等等。,3.,结构化面试的结果应用，包括标准分的转化、分数的公布、根据分数进行的决策等等。,49,PPT,学习交流,（七）非结构化面试的实施,1.,非结构化面试中的提问,在非结构化面试中，提问是关键环节。非结构化面试的问题一般包括：开放式问题、封闭式问题、行为事例性问题、探索性问题、测试性问题、解决难题性问题、假设性问题、比较性问题、自我评估性问题、反应性问题、重新叙述的问题和详细查询的问题等。,50,PPT,学习交流,2.,非结构化面试中的利弊,利：省时、省力；易于掌握；眼见为实（可靠）；时间灵活有弹性。,弊：可靠性不高；预测效度不佳；不符合行为一致性原则。,51,PPT,学习交流,3.,常见的面试错误（,1,）,轻易判断：面试开始的几分钟就对应试者作出判断。,强调负面信息：主试过分强调应试者的不足之处。,不熟悉工作：主试不能准确把握工作岗位的情况和要求。,雇佣压力：需要雇佣的人数较多，或应试者人数较多，面试的工作量较大，对主试工作形成压力。,应试者次序错误：对应试者次序安排不当，使相互比较发生误差。,52,PPT,学习交流,3.,常见的面试错误（,2,）,非语言行为：应试者无意识的非语言行为对面试结果的影响。,强调与工作无关的身体因素：应试者的性别、长相、身高等与工作无关的因素对面试结果的影响。,讲话过多或过少：招聘者讲话过多，对应试者可能有指导作用；招聘者讲话过少，使应试者不能明白问题的意思，影响面试的结果。,53,PPT,学习交流,54,PPT,学习交流,（八）面试方案的构成及面试过程,1.,面试方案的构成,(1),确定人员甄选中面试的技术规范；,(2),确定面试考核要素及其重要性，编制具体标准分析表；,(3),进行规范性问题设计，建立题库；,(4),编制结构化面试个人评分表；,(5),编制得分平衡表。,2.,面试的过程,: (1),准备；,(2),实施；,(3),评分；,(4),评分的平衡；,(5),分数的计算。,55,PPT,学习交流,（九）面试考核要素的定义及样例,1.,面试考核要素的定义,(1),综合能力部分：举止仪表、言语表达、综合分析能力、动机与岗位的匹配性、人际协调能力、计划、组织、协调能力、应变能力、情绪稳定性；,(2),专业知识和技能：专业性知识水平和培训经验、一般性技术能力、外语水平。,2.,面试样例,(1),市场开发人员,(2),技术支持人员,56,PPT,学习交流,三、管理人员素质测评：评价中心,（一）评价中心简介,1.,评价中心的含义：评价中心是一系列测评方法的组合，它是将不同的素质测评方法相互结合在一起，通过创造一种逼真的模拟管理系统或工作场景来测量和评价被试的管理能力。它是一种程序而不是一种方法；是一组测评活动而不是一个组织。,2.,评价中心的特点：情景模拟性；综合性；全面性；整体互动性；预测性。,57,PPT,学习交流,3.,测评中心的评价维度,测评中心的评价维度要针对不同的职位来制定。,对于高级管理人员的评价，有下列一些参考指标：,系统性、独立性、决策能力、风险精神、处理冲突的能力、民主性、说服能力等。,58,PPT,学习交流,（二）评价中心测评过程,1.,测评时间的长短：,评价基层管理人员一般只需一天；评价中高层管理人员则需要两到三天；当评价与培训活动结合时，则需要五到六天。,2.,主试及测评方法的种类：,一般由组织内部的直线管理人员、人事部门的管理人员或专业的测评专家组成测评小组，使用,4,6,种测评方法进行测评。,59,PPT,学习交流,3.,评价中心的典型日程及内容,（,1,）第一天：情况介绍、面试、管理游戏。（一般做,“,组建公司,”,的游戏：由,4,人组成一组形成董事会，进行组织目标建设、与其他董事会谈判、转让部门买进企业或控股、组建合理结构的公司等）、案例分析讨论、角色扮演。,（,2,）第二天：公文处理、分角色小组讨论、无领导小组讨论。,（,3,）主试集中讨论，形成一致意见，写出书面报告，进行素质和潜力的综合评价。,60,PPT,学习交流,四、测评案例,案例一：气质测验,案例二：智力测验,案例三：打字员招聘测验,案例四：一个典型的公文筐测验,案例五：一个有背景材料的无领导,小组讨论,61,PPT,学习交流,此课件下载可自行编辑修改，供参考！,感谢您的支持，我们努力做得更好！,62,PPT,学习交流,