CH人力资源的使用与调配课件

单击此处编辑母版标题样式,编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,PPT,学习交流,*,第六章 人员的使用与调配,1,PPT,学习交流,案例资料,案例讨论,李开复跳槽事件的启示,2,PPT,学习交流,案例资料,案例的启示,企业的员工流动是不可避免的；,但是高级人才和骨干人才流失背后的原因却值得企业反思；,企业如何合理使用人才，留住人才，提高人才的使用效率对于企业的生存和发展有着非常重要的意义。,3,PPT,学习交流,本章学习目标,人员使用原则,人员的调配,人员职务升降,人员流动管理,4,PPT,学习交流,一、人员使用的原则,人员使用的原则,人适其事,即每个人都有适合自己能力特长的岗位和具体工作。,事得其人,企业中的每项工作和岗位都找到合适的员工来承担。,人尽其才,企业要能够使员工发挥最大的主观能动性。,事得其功,在现有的条件下，工作做到最好。,5,PPT,学习交流,二、人员调配的作用和意义,什么是人员调配？,人员调配是指经主管部门决定而改变人员的工作岗位职务、工作单位或隶属关系的人事变动。,6,PPT,学习交流,二、人员调配的作用和意义,人员调配的作用和意义,实现组织目标,实现人尽其才,帮助实施人力资源计划,激励员工,改善组织气氛,7,PPT,学习交流,三、人员调配的原则,人员调配的原则,因事设人,根据职位对人员能力和素质，挑选合适的人承担；,用人所长,根据人才的特长，因材施用；,协商一致,在人员调配过程中协调好部门和相关人员的关系；,照顾差异,考虑性别、年龄、气质、能力、兴趣等差异。,8,PPT,学习交流,四、人员职务升降,人员职务升降,人员职务升降主要指人员职位的垂直变动，即职位的晋升和降低。,9,PPT,学习交流,四、人员职务升降,人员职务升降的意义,保持人事相宜,激励人员进取,使干部队伍充满活力,突破“关系网”,10,PPT,学习交流,四、人员职务升降,职务晋升的实施,美国的“功绩晋升制”,强调能力（绩效）是晋升的标准；,日本的“年功序列制”,资历,+,能力，限期离职制,德才兼备、机会均等,强调“德”的重要性和公平竞争,人员替补和晋升计划,人员替补图,11,PPT,学习交流,四、人员职务升降,我国人事任用方式,选任制,委任制,聘任制,考任制,12,PPT,学习交流,五、人员流动的理论基础,勒温的场论,卡兹的组织寿命学说,库克曲线,中松义郎的目标一致理论,13,PPT,学习交流,五、人员流动的理论基础,勒温的场论,B,绩效；,p,个人能力；,e,环境,含义：员工绩效不仅取决于个人的素质和能力，还与其所处的环境有关。,说明：个人处于不利环境，又无法改变现状，就会选择离开,造成人员流动。,14,PPT,学习交流,五、人员流动的理论基础,卡兹的组织寿命学说,组织的最佳年龄区,1.5,2,3,4,5,组织成立年限,组织内的信息交流水平,（获得成果的数量和质量）,卡兹的组织寿命学说,组织的最佳年龄区为,1.55,年，,5,年，组织内部沟通,减少；,说明：人员流动的必要性；人,员流动不宜过快。,15,PPT,学习交流,五、人员流动的理论基础,库克曲线,A,B,C,D,E,3,年,4,年,1.5,年,1,年,1.5,年,时间,创造力发挥程度,0,库克曲线,OA,：,3-4,年学习期间创造力增长；,AB,：工作后,1.5,年创造力快速增长,BC,：创造力发挥峰值（,1,年）,CD,：创造力下降初衰期（,1.5,年）,DE,：创造力持续下降,结论：研究人员创造力较强的时期为,4,年。为激发人员创造力，应及时改变部门和研究课题。,16,PPT,学习交流,五、人员流动的理论基础,中公义郎的目标一致理论,组织方向,个人方向,0,F,F,个人实际发挥出来的能力；,F,max,个人潜在的最大能力；,个人目标与组织目标的夹角。,F,max,说明,当个人目标与组织不一致时，个人不能发挥出最大的潜能；,解决途径：一是个人目标向组织目标靠拢；二是人才流动，到与个人目标一致的组织之去。,17,PPT,学习交流,六、人员流动管理,人员流动管理,人力资源流动率指标,企业人员流动的现状,人员流动管理,18,PPT,学习交流,六、人员流动管理,人力资源流动率,人力资源离职率,人力资源新进率,净人力资源流动率,19,PPT,学习交流,六、人员流动管理,人力资源离职率,离职人数包括辞职、免职、解职人数；,工资册平均人数,=,（月初人数,+,月末人数）,2,离职率可用来测量人力资源的稳定程度，通常以月为单位；,20,PPT,学习交流,六、人员流动管理,人力资源新进率,新进人员指录用进入试用期或已完成试用期转正的员工。,21,PPT,学习交流,六、人员流动管理,净人力资源流动率,补充人数是指为了补充离职人员而雇佣的人数；,22,PPT,学习交流,六、人员流动管理,人力资源流动率直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制；,若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本；,若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。,23,PPT,学习交流,六、人员流动管理,企业员工流动现状,国有企业,流动率超过,10%,；,树挪死，人挪活,去向：外企和民企；,外资企业,流动率,6%7%,肥水不流外人田,去向：多在圈内流,24,PPT,学习交流,六、人员流动管理,企业员工流动现状,民营企业,流动率居高不下；,去向：多元而复杂,热门行业,医药、,IT,行业、金融行业,专业技术人才和销售人才流动率居高。,25,PPT,学习交流,六、人员流动管理,人员流动管理,宏观,完善外部环境,发展和健全人才市场，为人才的合理流动提供平台,微观,完善企业内部机制,内部流动：岗位轮换制度、竞争上岗制度、晋升和淘汰制度,外部流动：解聘、招聘引进,26,PPT,学习交流,课堂讨论,讨论,：,一个企业员工流动率高的原因是什么？,27,PPT,学习交流,课堂讨论,思考与分析,待遇问题？,收入与付出不成正比；,发展问题？,对公司前景忧虑，没有安全感；,个人在公司的发展前景不乐观；,不适合在这个行业内发展；,环境问题？,企业的运作机制无力改善；,无法忍受复杂的人事关系；,对企业文化和价值观不认可,28,PPT,学习交流,课堂讨论,讨论：如果企业出现了员工流动率过高的现象，员工纷纷跳槽，该如何解决？,29,PPT,学习交流,课堂讨论,思考与分析,短期策略,提薪、情感联络、面谈,中期策略,防患于未然，对员工工作满意度、晋升、培训、薪酬、内部沟通、对企业的信任度等进行调查和分析,根据反馈完善激励机制；,长期策略,从招聘员工开始，把“德”放在首位。,以人为本,提供挑战性的工作和学习机会,30,PPT,学习交流,六、人员流动管理,上世纪,90,年代末，弗利特银行的员工年流动率达到了,25%,，出纳员、客户服务代表等职位流动率更高达,40%,，这使得一家以客户为中心的银行几乎无法正常运转。,31,PPT,学习交流,六、人员流动管理,起初，银行以为是薪金低与工作量大的缘故，采取了相应措施却并未遏制员工流失的现象。,后来在接受一家咨询公司的系统测试后，主管们发现，员工流失的主要原因在于希望得到更多的工作经验却未能如愿。,于是，银行改变了以往的传统做法，开始在内部实施职位轮岗，鼓励员工积极参与奖励计划。,8,个月后，员工跳槽率下降了,40%,。,32,PPT,学习交流,本章重点,基本概念,人员调配、人员职务升降、人员流动,要点,人员使用的原则,人员调配的原则、作用和意义,人员职务升降的意义,人员流动的理论、人员流动率、人员流动管理,33,PPT,学习交流,课后作业,2005,年,6,月，北京,96,家用人单位的统计显示，大学毕业生毕业后,3,年内跳槽率达到,70,。,对此，有人认为这是当代大学生诚信的缺失，对所在单位工作不负责任的表现；,而大学生则辩解：工作环境和预期相距甚远、个人能力得不到发挥、待遇低是迫使他们频换工作的主要原因。,34,PPT,学习交流,课后作业,辩论题：大学毕业生该不该频繁跳槽？,正方观点：应该 反方观点：不应该,提示：,请各小组先选择正方或反方；,请小组收集相关资料，并对本组论点进行陈述（观点、理由、建议）；,各小组代表进行现场辩论；,各小组提交书面分析报告（每个小组提交一份）,35,PPT,学习交流,此课件下载可自行编辑修改，供参考！,感谢您的支持，我们努力做得更好！,36,PPT,学习交流,