工作分析的方法(二)

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第三节 系统性的工作分析方法,系统性工作分析方法是指工作分析方法从实施、问卷量表使用，结果表达运用等方面都体现高度结构化的特征，量化的方式刻画工作性质、工作特征的工作分析方法。,根据侧重点不同分为：,1、人员倾向性的系统工作分析方法：,从任职者行为的角度描述工作，侧重于任职者在履行工作职责时所需要的知识、技术、能力以及其他行为特征。,重点介绍：职位分析问卷法（PAQ）、管理职位描述问卷法（MPDQ）、工作元素分析法（JEA)、临界特质分析法（TTAS）,1,2、工作倾向性的系统工作分析方法：,从工作角度出发，侧重描述完成其组成元素工作任务所需的活动、绩效标准以及相关任职条件等，该方法的关注点是准确详尽的描述履行工作任务的前期投入、中期过程和后期产出。,重点介绍：职能工作分析方法（FJA)、关键事件法(CIT)、任务清单分析法（TIA）,2,一、职务分析问卷法（PAQ),职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire，PAQ），是一种基于计算机的，以人为基础的，通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的定量化的工作分析方法。是一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。PAQ适用于公共部门和私营部门的许多工作，尤其是对体力劳动性质的工作适用性好。目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、 培训等领域，以建立企业的职位信息库。,3,（一）职位分析问卷的构成,PAQ是通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的，因此它表现了一般工作行为、工作条件以及工作本身的特征。它包含194个标准化的问项，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。,4,1、PAQ法收集6大类信息,所有的项目被划分为信息输入、思考过程、体力活动、人际关系、工作环境、其他特征6个类别：,信息输入,从何处以及如何获得工作所需信息,思考过程,工人执行工作时所涉及的推理、决策、计划和信息处理活动；,体力活动,工作执行工作时所使用的身体活动、工具以及方法；,人际关系,工作与其他人的关系；,工作环境,完成工作的物理和社会环境；,其他特征,其他活动、条件和特征。,5,2、6大类信息包含187项工作要素,3、187项工作要素被类聚为31个维度（见表3-7）,4、每个维度包含若干工作要素。,5、每项工作要素都有与之相对应的若干等级量表。,工作分析人员要依据6个维度对每一项工作要素进行评价，给出主观评分。,6,6个维度是：,使用程度（U）,对工作的重要程度（I）,工作所需要的时间（T）,适用性（A）,发生的概率（P）,专业代码（特殊计分）（S）,7,每个等级量表都包括六个级别。例如“对工作重要性”的量表由下列评价点组成：,N(0)=不使用,(1)=很小,(2)=低,(3)=平均,(4)=高,(5)=非常高,8,（二）PAQ法的操作过程,明确,目的,获取,支持,收集,信息,项目,沟通,人员,培训,确定,方法,结果分析,9,1、明确工作分析目的,服务支持人力资源管理的各项职能，进行工作评价，建立甄选和晋升标准，确定培训需求、绩效评价系统以及职业生涯设计系统。,2、获取组织支持,首先要明确组织的环境和文化，其次确定分析的顺序、是否需要预测？是否存在普遍认同的部门？,10,3、确定信息收集的范围,首先挑选工作分析人员；其次选择工作信息的提供者。,具体来说，有两种典型的方式：,（1）工作分析专业人员填写问卷，任职者或直接主管提供信息的方式,（2）任职人员直接填写职位分析问卷的方式,11,工作分析专业人员填写,PAQ,、任职人员或,/,和直接主管提供工作信息的方式,如果由工作分析专业人员通过访谈任职人员或,/,和直接主管收集数据，然后填写,PAQ,，通常需要选择那些有一定工作分析知识与技能的人员组成临时性的项目小组。,一般来说，可先由临时的项目小组在集中的一段时期内进行数据收集，而当这个时期结束后，只需要由一位熟悉,PAQ,的专业人员根据情况的变化进行数据维护即可。,12,任职人员直接填写,PAQ,的方式,该方法需要注意如下几点：,第一，如果有多位任职人员从事同一工作岗位，明智的做法是选择至少三位任职人员独立地完成,PAQ,。虽然有的组织要求更多的任职者填写问卷，但实践往往显示增加,PAQ,问卷的填写数量并无助于提高分析结果的准确性；,第二，实践经验表明如果由该工作的直接主管也填写一份问卷，将有助于提高管理层对分析结果准确性的信任程度；,第三，需要提供给问卷填写人员较多的指导，帮助他们理解,PAQ,各个因素的涵义及评价尺度，这样将助于提高分析结果的准确性。,13,经验表明，最有效的数据收集方式是由工作分析专业人员对任职者和直接主管进行工作内容方面的访谈，然后由这些专业人员填写PAQ问卷。,上述方法优点：,通过访谈的形式收集充足的信息；,在对PAQ各项目及评价尺度的理解和运用上能保持一致性。,14,4、培训PAQ分析人员,对PAQ分析人员进行 2-3天的培训是必不可少的,培训内容：,熟悉工作分析本身PAQ问卷的内容和操作步骤；,培训收集数据的技巧尤其是如何倾听任职人员的描述；,尝试利用PAQ分析一份工作，就操作中的问题进行讨论；,召开工作分析小组会议，由专业的人员带头讨论PAQ题目解释等；,15,5、与员工进行项目沟通,沟通内容：,工作分析的目的,时间规划以及数据收集过程的主意事项,首先向员工说明工作分析的是工作内容而非工作绩效,PAQ问卷并不是关于工作知识的试卷，而是理顺工作内容的工作，以便消除员工的顾虑。,要向直接参与工作分析，即提供工作信息的任职者说明需要他们考虑的是为了完成工作任务和职责，他们需要“做什么”以及需要运用到什么工具和信息。,16,6、收集信息并编码,步骤三中确定的信息收集范围和方法，特别是工作人员的类型，将在很大程度上直接决定获取信息的具体方法。,7、分析工作分析结果,可以用到各种目的中改善实现人力资源管理的职能。,17,实施过程中的关键控制点：,1、对工作人员进行培训时候让所有人意识到必须从一项工作所需要的行为角度出发去收集信息，而不是某一个任职者的能力或者工作绩效角度进行,2、在访谈之前应该准备一份与PAQ问卷的结构和要求相适应的访谈大纲，以方便对问卷中的各个要素进行评定。,3、访谈之外辅助用观察法，对任职者工作场所的观察，对任职这活动的观察,4、在某个工作的访谈和观察结束之后尽可能完成PAQ问卷，不要等多个工作的信息结束之后再集中进行工作分析。,18,（三）职位分析问卷（PAQ）的使用,1、确定所需问项,2、对有效问项进行评估,3、形成报告,19,（四）职位分析问卷（PAQ）的优缺点,优点：,（1）同时考虑了员工与职位两个变量因素，并将各种职位所需要的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来，从而为人事调查、薪酬标淮制定等 提供了依据；,（2）大多数职位可以通过6个基本维度加以评价，根据得分提供一个量化的等级，可以对不同工作进行比较。,（3）由于PAQ可得出每一个（或每一类）职位的技能数值与等级，因此它还可以用来进行职位评价及人员甄选；,（4）PAQ法不需修改就可用于不同 组织中的不同职位，使得比较各组织间的工作更加容易，也使得职位分析更加准确与合理。,20,缺点：,（1）由于问卷没有对职位的特定工作进行描述，因此，职位行为的共同性就使得任务间的差异较模糊，所以不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动。,（2）可读性不强，只有具备大学文化水平的人才能理解其中的项目，使用范围产生限制。,（3）花费很多时间，成本很高，程序非常繁琐。,PAQ最适合的用途,工作评价,，进而决定该工作的工资等级和奖金。,21,二、工作要素法 (JEM),工作要素法（Job Element Method，JEM）是一种典型的开放式人员导向性工作分析系统。发明者是美国人事管理事务处的普里默夫（Primoff）。该系统遵循德国心理学家冯特（Wilhelm Wundt）所提出的基本原则，即“在我们没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解复杂的现象”。对于工作来说，简单的方面就是组成工作的要素或影响工作者成功完成工作所需的人员特征。,22,（一）的目的,确定对成功完成特定领域的工作有显著作用的行为及此行为的依据。,由一组专家级的任职者或其上级来对这些显著要素（或者称为维度）进行确定、描述、评估，通常将这种由专家级任职或者任职者的上级组成的小组称为主题专家组（Subject-Matter Experts，SMEs）。,通常情况下，的分析对象不是某一具体的工作岗位，而是某一类具有相似特征的工作，如专业技术人员的工作就是一类具有相似特征的工作。,23,是任职者必须具备的？-任职资格,能够区分出优秀员工？-人员选拔,是差员工缺乏的和优秀员工具备的？-培训开发,24,（二）工作要素主要内容,所关注的工作要素非常广泛，包括知识、技术、能力、愿望、兴趣和个性特征等等。,知识-如：专业知识的掌握程度、外语水平、知识面的宽窄等；,技能-如：计算机运用、驾驶技术、叉车操作技术等；,能力-如：口头表达能力、判断能力、管理能力等；,工作习惯-如：对工作的热爱程度、承担超负荷工作的意愿、工作时间不规律等；,个性特点-自信、主动性、独立性、外向、内向等。,注：只对工作完成有重要影响的要素才纳入考虑,25,（三）工作要素法(JEM)的实施步骤,收集工作要素,整理工作要素,划分工作分析维度,确定各类要求要素,26,1、收集影响目标工作实现的工作要素,常由主题专家小组成员采用头脑风暴法列举对目标工作的实现有显著影响作用的要素，并对这些工作要素进行反复的推敲。,工作要素的提出应该根据完成目标工作所需的知识、技能、能力和个人特征，每个被提到的要素都是和这个工作相联系的。同时，成员们在提出工作要素时应该从工作的各个方面反复地进行考虑，以确保这些工作要素可以完全覆盖目标工作的要求。,在实际应用中，可以借鉴职务分析问卷法（）中的维度进行思考，以求达到对工作要素的全面和准确的收集。,27,2、对收集来的工作要素进行整理,对主题专家通过头脑风暴法收集来的工作要素资料进行归类和筛选。,归类，就是将相同或者相近的工作要素整合在一起的过程。将具有相同或者相近涵义的工作要素归入同一类别，为每一个类别赋予相应的名称并根据该类别所包含的工作要素的内容和特点对该类别进行明确的界定和解释。,通过对资料进行归类的筛选，形成初步的工作分析维度与子维度，在下一个步骤中将对资料做更进一步的归类。在本阶段结束时，工作分析人员将得到一个工作要素类属清单。,28,专业知识、专业技术、应对困难和挫折的能力、记忆能力、变化适应能力、孤独派遣能力、平抑不满能力、主动性、勇气、激励、组织能力、理论转化能力、抽象能力、判断能力、体力、判断能力、逻辑思维能力、成就动机、职业道德、工作不规律、心理控制能力,工作要素清单,29,工作要素类属清单,30,3、工作分析维度与子维度以及最低要求要素、选拔性最低要求要素和培训要素的最终划分 。,这一过程的具体操作步骤如下：,第一步：组成焦点小组。焦点小组成员的数量一般为六人。,第二步：首先是焦点小组的全体成员明确任务的目的和相关要求，解答他们的疑问并发放相关的材料和工具（主要是工作要素表）。然后对小组成员进行培训，以某一工作（如司机）为例讲解工作维度表的使用方法，确认每一位成员都能科学地使用工作要素表来对工作要素进行评估，这样就形成了主题专家组（）。,31,第三步：对每个工作要素进行评估。,要求主题专家组的成员进行独立思考，除了允许对要素的含义进行讨论之外，应当把互相间的谈论降低到最低程度，同时还应该强调每个成员以自己的判断为基础来形成评估结果。,第四步：将各位主题专家组成员的评估结果汇总，对汇总的结果进行数据处理，得到相应的维度和子维度。,32,第五步：评估结果的反馈。,仍邀请主题专家组的成员担任焦点小组的成员，向他们介绍评估的结果。,第六步：通过焦点小组成员之间的相互讨论，将子维度划归到相应的维度中。,首先需要完成的工作是检查维度清单。,根据焦点小组的一致性意见，对不恰当的维度名称进行修正，删除或修改明显不科学的维度以保证各维度称谓的科学性和可理解性。,33,（四）JEM的主要优缺点,优点：,（1） JEM开放性程度高，可以根据特定工作提取个性化的工作要素,可以比较准确、全面的提取影响某类工作的绩效水平的因素。,（2） 与其它系统相比，JEM的操作方法和数值的标准转化过程具有一定的客观性。,（3） JEM对于人员招聘过程中的人员甄选以及确定培训需求具有重要的应用价值。JEM分析结果中的选拔性最低要求要素为人员甄选提供了可靠的依据；而培训要素为企业确定员工培训需求找到了重要的来源。,34,缺点：,（1）初步确定目标工作的工作要素时，过于依赖工作分析人员来总结要素。工作分析人员对工作的看法不同，导致大量要素的出现，而有些要素并不是对目标工作而言很重要的因素，导致许多无用工作。 （2） 评分过程比较复杂，需要强有力的指导与控制。 （3）焦点小组成员在工作要素评价时，容易偏向于肯定回答，认为这些要素很重要，另一些要素也很重要，难以取舍。这主要是由于他们进行的是主观判断，没有一定的客观标准。这样做的后果是得出的分析结果，比如最低要求要素、培训要素等，数量太多，难以突出重点，大大降低了工作分析结果应用在其它人力资源管理职能中的操作性和最终效果。,35,三、管理职位描述问卷法,管理职位描述问卷法（management position description question）指利用工作清单专门针对管理职位分析而设计的一种工作分析方法。它是一种管理职位描述问卷方法，它是一种以工作为中心的工作分析方法，是国外近年的研究成果。这种问卷法是对管理者的工作进行定量化测试 的方法，它涉及管理者所关心的问题、所承担的责任、所受的限制以及管理者的工作所具备的各种特征。,36,（一）MPDQ问卷的因素构成,MPDQ问卷中题目的分类是通过因素分析进行的，通过因素分析，所有题目被划分为15个部分，即15个因素。每个因素都包含一定量的相关题目，MPDQ包括的15个因素包括一般信息、决策、计划与组织、行政、控制、监督、咨询与创新、联系、协作、表现力、监控业务指标、综合评价、知识技能与能力、组织结构图、评论与反应。,37,（二）MPDQ的评价尺度,在MPDQ问卷中，项目的评价尺度主要有三种：重要性、决策权限和综合评定。,其中重要性、决策权限的评价都是五级评定。,综合评定所用的尺度为六级评定。,38,（三）MPDQ问卷的管理工作维度,1、管理工作因子：,是一组描述工作内容的因素，根据不同职位工作内容的相同点和不同点，区分管理工作因子可以使工作描述更容易。通常被薪酬管理人员和招聘人员所使用，使他们能很快地从总体上把握工作内容，同时也为管理者从整体上理解自己职位与其他职位的不同点提供方便。,39,2、管理绩效因子：,是指为了评价管理工作的绩效而选取的工作要素，能够用来作为管理绩效因子的要素必须可以区分管理绩效优秀者和绩效平平者。绩效因子主要有两种用途：,（1）帮助上级主观评价和指导管理者的绩效；（2）帮助上级主管和培训专家明确对管理者的培训需求。,40,3、工作评价因子：,是用来评价管理类工作相对价值的维度，即用来衡量某一管理工作相对其他工作而言对组织的贡献度有多大。通常薪酬专家们应用他们来确定职位或工作的薪酬等级，并最终确定他们的薪酬水平。,41,（四）MPDQ问卷分析报告,利用MPDQ问卷对工作进行分析，最终可以形成八份工作分析报告，这八份报告都有着规定的格式，可以用来支持人力资源决策的制定。,这八份报告包括：管理职位描述、个体职位价值报告、团体工作价值报告、个体职位任职资格报告、团体工作任职资格报告、团体比较报告以及与职位对应的绩效评价表。,42,（五）管理职位描述法（MPDQ）的优缺点,MPDQ的优点：,（1）适用于不同组织内管理层次以上的职位的分析；,（2）为员工从事管理工作所需的培训提供了依据，为正确评估管理工作提供了依据；,（3）为管理工作在工作簇中归类提供了依据，也为工作簇的建立奠定了基础。,（4）为薪酬管理，员工的选拔程序与绩效评估表的制定设立了基础。,43,MPDQ的缺点：,（1）由于管理工作的复杂性，难以深入分析所有类型的管理工作,（2）耗时长，工作效率低，成本较高，投入较大。,44,四、临界特质分析系统（TTAS）,临界特质分析系统（threshold traits analysis system）它的设计目的是为了提供标准化的信息以辨别人们为基本完成和高效完成某类工作分别至少需要具备哪些品质和特征，TTAS称这些品质和特征为临界特质（Threshold Traits)。,45,（一）临界特质介绍,发展性能力,Aptitude,，员工通过培训能掌握或者达到的一定级别的能力,熟练能力,proficiency,员工已经掌握的知识或者技能，它又分为一般性知识或者技能,general,和特殊性知识和技能,craft,46,47,48,评价特质的三维度：,等级level:描述特定特质的复杂程度要求或者强度要求,实用性practicality:对某项工作而言，求职者达到该工作需要的等级是否具备可行性,权重weight:表示的是与目标工作相关的特征对工作绩效的影响程度,49,（二）TTAS实施步骤,临界特质分析系统（threshold traits analysis system）包括三种分析技术：临界特质分析(TTA)、工作要求与任务分析(Demand and Task Analysis, DATA )、技术能力分析(Technical Competence Analysis, TCA)，TTA是其中的主要部分。,50,1、临界特质分析（TTA）,步骤：选择和培训分析团队成员,完成TTA卡,整理总结TTA卡,小结,51,（1）选择和培训分析团队成员,一名主持，应该熟悉TTA，熟悉组织的职业矩阵以及劳动力市场状况,五名分析人员，如果分析人员少于五位，分析的结果将大打折扣,分析人员有多种来源，但是一线主管通常在内，他们直接观察任职者的行为和特质,组成团队之后，需要对他们进行培训，包括提供有关操作的书面材料，另外组织他们实际分析一份他们熟悉的与正式分析无关的工作。,52,（2）完成TTA卡,首先，通过评定每个特质的重要性即特定特质对工作绩效的影响程度和独特性即该工作的可雇佣群体中包括任职和求职者有多大比重的人具有这种特质，评定它们与工作的相关性,其次，明确为了达到可以接受的绩效水平需要达到各个相关特质的哪一等级,可以接受的绩效水平就是能够使得任职者取得绩效工资的绩效水平,最后，确定任职者如果试图取得优秀绩效，他需要达到哪一等级的特质水平，也就是任职者达到的绩效水平使得他有晋升的可能或者工资水平的提升。,53,54,（3）整理并总结TTA卡,主持人首先检查TTA卡是否存在错误，然后填写表中H.I.和J三列，这三列实际是TTA卡的一部分。,主持人将处理结果通过电脑进行汇总，得到最终的特质分析结果。,55,（4）小结,培训之后每个分析人员独立对各个特质与该工作的相关性做出判断，如果相关就需要判断为了取得可以接受的绩效水平，任职者至少需要达到这一特质的哪一个等级,分析人员独立完成之后，主持人按照标准化的统计方法对所有数据进行汇总，得出最后的结果,56,2、工作要求与任务分析（Data技术）,利用工作描述问卷对目标工作包含的任务和要求进行分析和描述，任职者运用8分法填写,工作描述的初步结果,比较TTA与DATA的结果，前者是一线主管完成的，后者是一线任职者完成的,二者的一致性很重要,57,Data技术分析步骤,（1）收集资料,培训过的工作分析专业人员通过访谈该工作的专业人士，或者通过阅读现有的工作描述资料以及其他书面材料收集所有关于工作职责的信息。,（2）建立工作描述问卷,问卷要包括对工作任务的描述，并且在每条工作任务描述的末尾处标明对应的TTA中的特质名称。在发放问卷进行调查之前，应将初步的描述问卷交与主题专家小组讨论。讨论的项目包括：添加一些被忽略的工作任务和要求；进一步删减一些明显不对的项目；,针对目标使用者的特点，理顺问卷中项目的表述和用词，以方便问卷使用者理解。,58,（3）问卷填写,在给予适当指导后，由工作任职者独立地对问卷的每一项描述进行填写。任职者一般在两小时或更少的时间内就能较满意地完成问卷的填写。,（4）问卷分析,对问卷分析的结果可用统计方法或聚类分析进行处理。统计分析的参数包括平均值、标准差和频数分布等。一般来说，如果一项工作描述的平均值达到4以上，而标准差小于2，则所描述的工作任务将被认为对整个工作而言是十分重要的。,聚类分析的目的是确定工作名称与它包含的工作内容是否具有一致性，以及在同一工作名称下，是否存在多种不一样类型的工作内容。,59,（5）得到工作描述的初步结果,为了得到关于目标工作的工作描述，可以根据TTA中工作职能的顺序以及工作任务的重要程度顺序对统计分析后筛选出来的重要任务进行排序。,（6）比较TTA和DATA的结论,代表直接工作者的观点的DATA由任职人员填写问卷。代表直接主管的看法的TTA主要由一线的直接主管完成，两种信息来源以及两种不同的工作分析技术的结合将有助于提高分析结果的准确性和完整性。,经验表明，TTA和DATA两种技术的分析结果一般有85的一致率。对于不一致的项目，需要通过主题专家小组的再次观察以最终确定。,60,3、技术能力分析（TCA）,TCA的目的在于明确完成技术性的工作职能所需要具备的各种能力。TCA是对技术类工作进行完整分析的重要组成部分它将直接影响对目标工作知识技能要求的判断。这种技术仅适用于分析对技术知识和技能有重要要求的工作。,TCA的前四步与DATA相同，即收集资料、问卷设计、问卷填写和问卷分析。主要的不同之处在于问卷的内容以及问卷中的所有描述都对应于一项工作职能。在下面的步骤中，TCA不同于DATA。,61,（1）制定最低要求,直接主管或其他主题专家小组成员各自独立对通过问卷分析确定的关键知识和关键技能进行评价，评价该条技术知识或技能是否员工刚上任就需要用到的；是否需要员工在没有指导的情况下完成。,专家们的评价将被综合平均，最终确定哪些知识和技能是需要新员工具备，并能在没有指导的情况下独立完成相关的工作任务。,62,（2）确定培训需求要素,主题专家可以评价某项知识和技能要求在任职者工作的什么阶段就必备，选择项包括：在上岗前必须具备，在上岗后6个月内必须具备，在上岗6个月后才能具备。,那些“在上岗后6个月内必须具备的知识和技能要求”将形成新员工培训需求的重要组成部分：“在上岗6个月后才能具备的知识和技能要求”可以成为企业将来培训的选择。,63,（3）形成技术能力说明书(Technical competence specification ),这份说明书的内容包括：,对目标工作的实现有重要意义的技术知识或技能。,在没有指导的情况下，新员工需具备并能独立应用的知识和技能。,需要对新员工进行培训的知识和技能等。,64,（四）小结,TTAS的特点：,1、组成了一套完整的工作分析系统,2、但是同时使用三种进行分析基本上不具有可行性。可以考虑企业环境、目标工作的特点、工作分析的目标等选择具体的技术和操作顺序。举例而言，对于低层次的一般不需要进行TCA分析而对于高层则DATA不适用。,3、TTA是整个分析系统的核心，因此通常是必不可少的。,65,二、TTAS的优缺点,1、优点：,（1）分析结果准确，为企业在一定程度上带来了效益。,（2）运用广泛，适用不同类型的企业(如银行保险公司、零售企业制造型企业、公共服务型企业)和不同类型的职位(如一线主管工程师、技术人员、生产人员、销售和服务人员)。,66,缺点:,（1）实用性不强。,不仅TTAS的引进和实施需要大量的人力和财力， 容易超出企业的实际能力。而且在TTAS成功引入之后，还需要有持续的监测与不断地完善才能充分发挥其作用，这无疑也将增加企业的负担。,（2）过于精确。,部分人力资源管理者倾向于使用传统的工作分析系统，因为他们认为TTAS的分析结果限制了他们的自由，即人为修改工作结果的自由。,（3）过于复杂 。,TTAS是一套很复杂的分析系统，它的技术背景、系统内部的逻辑性以及它所依据的理念都超出了大部分人力资源专家和一线管理者的能力范围。,67,五、职能工作分析方法（FJA）,职能工作分析法（ Functional Job Analysis，FJA）又称功能性职位分析法，它是美国培训与职业服务中心（U.S. Training and Employment Service）开发的一种工作分析方法，该法以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容描述非常全面具体，通常覆盖工作所能包括的全部内容的95%以上。,68,任何工作的完成都有一定的标准，而工作者完成工作需具备三种技能：通用技能、特定工作技能和适应环境能力。它的核心是：通过总结员工在工作时对数据、人、事得处理方式进行工作职能的分析，并在此基础上归纳出任职说明、绩效标准、培训需求等。,69,（一）职能工作分析的构成,1、FJA的依据理论,FJA依据共同的人与工作关系理论。这一理论认为所有工作都涉及工作执行者与数据、人、事三者的关系。通过工作执行者与数据、人、事发生关系时的工作行为，可以反映工作的特征、工作的目的和人员的职能。,70,2、FJA的职能等级,FJA的核心是分析工作者的职能，其对职能的分析是通过分析工作者在执行工作任务时与数据、人和事的关系来进行的。工作行为的难度越大，所需要的能力越高，工作者的职能等级越高。,71,72,这些职能从复杂到简单进行排列，如：最简单的数据职能是比较数据，而最复杂的数据职能是综合数据。 如何有效地将实际工作信息同FJA的只能等级表联系起来，是职能工作分析方法中的关键一环。,73,3、句法分析技术,在FJA中，这是一种用文字精确描述职位的方法。多用一个句子来提供给有关职位工作内容的信息，即一个工作人员做什么，他为什么要做这项工作或他已经做了什么，以及最终是什么。,4、职业域,职业域是对该领域各职业共同的工作任务、方法、程序等的总结，说明该领域内职业的共同特征。,74,5、人员指导尺度,人员指导将工作任务分为两类：一类是指定的，一类是可自由决定的。对指定的任务，工作人员无法选择要干什么，如何干，这类任务一般是例行的、程序化的。可自由决定的任务指人员期望的，在执行过程中需要自行判断，计划、决策的任务。,6、人员特性（性向）,FJA列出了执行工作人员所需要的几种特征，分别是：培训时间、性格、气质、兴趣体能需要等。,75,（二）FJA法的操作流程,1、在同SMEs会谈前，回顾现有的工作信息,现有工作信息包括：工作描述、培训材料、组织目标陈述等，在此基础上，使工作分析者了解工作语言、工作层次、固定的操作程序以及组织的产出。,2、安排同SMEs的小组会谈,SMEs确定上要尽可能广泛代表工作任职者。会议室要配备必要的设备：投影仪、活动挂图等。会议室要远离工作地点，把工作的影响减到最小。,3、分发欢迎信,信中点明参与者是会议主体、小组会谈目的、要完成的工作。,4、确定FJA任务描述的方向,76,工作分析者为SMEs提供任务陈述的格式和标准。,5、列出工作产出表（产品或服务）,工作分析者通常会问专家如下问题：“你认为被雇佣的工作任职者应该要提供什么产品和服务？工作的主要结果是什么？”工作的结果可能是物（各种类型的实物）、数据（报告、建议、统计报表等）、服务（对人或者是动物）。工作结果很少超过10条，多数情况为5-6条。,6、列出任务,让SMEs从任何一个工作结果着手，请他们描述通过完成哪些任务才能得到这个工作结果。（如：工作结果：病人-健康人）,77,7、修改任务库,对相同或相似任务进行归类，认识到不同工作之间的相似之处；同时，把一些琐细任务作为其他的一部分而存在,8、产生绩效标准，说明关键任务,SMEs完成任务库后，还要让他们列出为了满意完成任务，任职者需要具备的素质。,9、编辑任务库,工作分析者将得到的各种信息收集起来，用规范格式进行任务库的编辑。数据库完成后，抄录一份给SMEs小组做最后的修改纠正。,78,（三）FJA的结果表达,FJA做为一个工作分析系统，从职能等级、职业域、句法分析技术、人员指导尺度和人员特征五个方面对职位进行了系统分析和描述。通过这五方面定量和定性的说明，可以了解一项工作的职能层次、任职人员的特点、工作任务的内容和类型等。这些工作信息通过汇总、加工，以一定形式把结果表达出来。这种表达一般采用表格形式，也有文字说明。,79,（五）FJA法的主要优缺点,1、优点：,对工作内容提供一种非常彻底的描述，对员工培训和绩效评估价值较大。,2、缺点,（1）FJA对每项职位都要求做详细分析，因而撰写起来相当费力气和费时间。,（2）FJA并不记录有关工作背景的信息，能力量表并不代表所有可能的工人必备的条件。,80,六、关键事件法（CIT）,关键事件是指导致工作成功或失败的关键行为特征或事件。,关键事件法又称关键事件技术，是要求分析人员、管理人员、本岗位员工、将工作过程中导致工作成功或失败的关键行为特征或事件详加记录，在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行关键研究的方法。,81,（一）关键事件,关键事件（critical与criticism的词根相同，有批评的意思）这个词似乎隐含了负面的含义，可能会引起一些抵触情绪，为了解决问题，我们可以使用“行为范例”或“绩效范例”这些中性词来代替“关键事件”。,82,1、关键事件法的种类,正向关键事件,负向关键事件,2、关键事件的特点,（1）关键事件与个人绩效和组织绩效具有内在的必然联系，前者是原因，后者是结果。,（2）关键事件关注的是达成绩效目标过程中的行为或事件,（3）关键事件与组织认同的组织文化、胜任力特征和任职资格标准具有相关性，后者是对个人关键事件性质的判断依据。,83,3、关键事件的记录,（1）导致事件发生的原因和背景,（2）员工特别有效或无效的行为,（3）关键行为的影响及后果,（4）员工自己能否支配或控制上述结果，及上述结果是否真的是由员工的行为引发的。,84,（二）关键事件法的操作步骤,（1）确定某项工作任务的总体目标,（2）确定收集与此项工作活动有关的事件的计划,（3）采集关键事件,（4）编辑关键事件,（5）总结该工作职位的关键特征和具体行为要求,85,（三）采集关键事件的几种方法,（1）工作会议法,确定会议的方向,方法的选择：结构化和非结构化的方法,（2）访谈法,（3）问卷法,（4）观察法,86,（四）关键事件法的主要优缺点,1、优点：,关键事件法被广泛应用于人力资源管理的许多方面，例如人员甄选标准与培训需求的确定，尤其应用于 绩效评估的行为锚定与行为观察中；由于对行为进行观察和测量，故而描述工作行为、建立行为标准更加准确；能更好地确定每一行为的作用。,87,2、缺点：,收集与整理关键事件要花费大量的时间和精力；对中等绩效的员工关注不够。,88,七、任务清单分析系统(TIA),任务清单分析系统（Task Inventory Analysis，简称)是一种典型的工作倾向性工作分析系统。由“美国空军（）人力资源研究室” Christal及其助手开发完成。,该研究始于世纪年代，通过从万名以上雇员那里收集试验数据进行验证，前后经历了年的时间才趋于成熟完善。,89,任务清单系统一般由两个子系统构成：,一是用于收集信息的一套系统的方法、技术；任务清单系统中收集工作信息的工具是一种高度结构化的调查问卷，一般包括两大部分：一是“,背景信息,”，一是“,任务清单,”。,二是与信息收集方法相匹配的用于分析、综合和报告工作信息的计算机,应用程序软件,。,（一）任务清单分析系统简介,90,背景信息部分包括两类问题：传记性问题与清单性问题。,传记性问题,指那些可以帮助分析者对调查对象进行分类的信息，如姓名、性别、职位序列号、职位名称、任职部门、服务期限、教育水平、工作轮换愿望、职业生涯意向等等。,清单性问题,是为广泛深入了解有关工作方面的背景信息而设计的问题。内容主要包括：所用的工具、设备，所要培训的课程，对工作各方面的态度等等。,91,任务清单,就是把工作任务按照职责或其他标准以一定顺序排列起来，然后由任职者根据自己工作实际情况对这些工作任务进行选择、评价等，最终理顺并形成该工作的工作内容。,92,在中“任务”指“工作任职者能够清晰辨别的一项有意义的工作单元”。,1、任务清单来源：,对工作的观察,另外的任务清单（部门的任务清单或某工作族的任务清单）,借助于s进行任务描述（ 任务描述通常是描述一项行动、行动的目标以及其他必要的限定。）,93,2、任务清单评价：,根据任务清单的使用目的不同可以选择和设计相应的任务评价维度及其尺度。最常用的维度有“相对时间花费”、“执行频率”、“重要程度”、“困难程度”等等。尺度可以是级、级或级等）,94,3、任务清单调查对象：,工作任务清单的调查对象一般是某一职业领域的任职者及其直接管理者。,任职者填写背景信息部分，并在任务清单中选择符合他所做工作的任务项目并给予评价（如相对时间花费、重要程度等）。,任职者的管理者通常提供有关工作任务特征的信息，如任务的难度，对工作绩效的影响等。然后，应用电脑软件对收集来的信息进行处理、分析、综合，并向管理者提供工作分析报告。,95,（,二）任务清单分析系统的实施步骤,以人力资源部及其包含工作岗位为例，说明任务清单分析系统实施步骤：,1、构建任务清单,选择从部门清单中演绎出相关职位的工作任务。,人力资源部门的任务清单构建可采用目标分解和调查研究相结合的方法。,首先明确人力资源部的部门目标，再由部门目标导出部门职能，然后把部门职能分解为必须要做的工作，再把工作逐步分解，直至分解为各个任务项目。最后，把各个任务项目按一定的逻辑顺序编排起来，就形成了用作问卷的人力资源部门的任务清单。,96,2、利用任务清单收集信息,需要注意的方面:,（1）调查范围与对象确定,第一种方案：两个以上行业的多家企业的人力资源部员工结论具有一般意义，可以对调查所用的任务清单进行较大的修正完善。,第二种方案：一个行业内多家企业的人力资源部员工结论具有行业特点。,第三种方案：一个企业内的人力资源部员工结论具有针对性。,97,（2）调查方式选择,1）集体调查：把被调查者集中到一起同时进行调查。,2）单独调查：由被调查者本人选择应答的时间和地点。,两种方法注意：问卷回收率、成本,（3）选择适当的信息源,工作执行与否信息、时间花费信息由工作执行者本人提供。,工作的重要程度、困难程度、工作失误后果严重程度由该领域管理者提供。,98,（4）填写任务清单的一般步骤,第一步：被调查者以填空或选择的方式回答背景信息部分的所有问题。,第二步：被调查者阅读任务清单上所有的描述，并在属于,正常工作,范围内的任务旁作标记。,第三步：被调查者在另外一张空白纸上写出没有被包含在任务清单中但属于其,正常工作,范围内的所有任务描述。,最后，被调查者重新回到任务清单起点，逐一对所选定的任务进行,评价。,99,3、分析任务清单所收集的信息,（1）分析工具,CODAP、SPSS、EXCEL,（2）分析方法统计分析方法,描述性统计方法百分比及其分布、集中趋势测量、离散趋势测量等,其他主成分分析、聚类分析等,100,4、利用任务清单编制工作说明书,工作描述和工作规范,工作描述的主要内容：,（1）工作概要。,（2）重要的任务维度。,（3）非常重要的任务。,101,利用任务清单编制工作规范之前，要进行“任务KSAs矩阵”研究，即将“任务”与可能需要的KSAs组成矩阵，用数值表明两者之间的相关程度。如下表所示：,102,（三）任务清单分析法的优缺点,1、优点,任务清单分析系统是一种较为常用的工作分析系统，有较好的现实可用性，他向管理的许多领域都提供了有用的信息。,（1）信息可靠性较高，适合用于确定相关的工作职责、工作内容、工作关系和劳动强度等方面的信息。,（2）任务清单分析系统所需费用较少。,（3）难度较小，容易为任职者接受。,103,2、缺点,（1）对“任务”的定义难以把握，有些任务描述只代表一件非常简单的活动，有的任务描述却包含丰富的活动。,（2）使用范围较小，任务清单分析系统只适用于工作循环周期较短，工作内容比较稳定，变化较小的工作。,（3）整理信息的工作量大，归纳工作比较繁琐。,（4）由于容易受到当时工作的影响，任职者在填写时，通常会遗漏在其他时间进行而且比较重要的工作任务。,104,第四节 工作分析方法的比较与选择,一、工作分析方法的比较,工作分析方法适用的工作类型比较：,1、访谈法，适合于各类工作。,2、观察法，适合于工作简单、标准化、重复性的操作类工人与基层文员。,3、工作日志法，适合除工作循环周期长，技术含量高的专业性工作以外的各类工作。,4、问卷调查法，适合各类工作，但对文字阅读、理解、表达能力较差的人不适合。,5、资料分析法，适合各类工作。,6、主题专家会议法，适合中高层管理职位及关键核心岗位。,105,7、职位分析问卷法（PAQ），操作工人与基层管理职位。,8、管理职位描述问卷法（MPDQ),适合于中高层管理职位。,9、关键事件法（CIT）,适合于员工工作行为对组织任务的完成具有重要影响的工作。,10、职能工作分析法（FJA），适合于各类工作。,11、工作要素法（JEM），分析的对象不是某一具体的工作岗位，而是某一类具有相似特征的工作，如专业技术人员的工作。,12、临界特质分析系统（TTAS）,分析各类型的职位，如管理者，一线主管，工程师，技术人员，生产人员等。,13、任务清单分析系统（TIA）,只适用于工作循环周期较短，工作内容比较稳定，变化较小的工作。,106,二、工作分析方法的选择,（1）选择与目的的匹配性。,（2）成本的可行性。,（3）方法的适用性。,（4）方法使用的便利性。,（5）时间上的考虑。,107,（6）信度与效度方面,PAQ的信度较高、TTA次之，JEM再次,JEM的效度最高、PAQ和TTA次之,（7）培训需要,（8）标准化,108,