工作分析与描述

单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,工作分析与描述,人力资源管理师培训,1,一、工作分析的概念,职务分析 岗位分析,是借助一定分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。,2,一、工作分析的概念,每个职位都在做些什么工作？,这些职位对员工有什么具体的从业要求？,3,一、工作分析的概念,几个专业术语,工作要素：工作中不能再继续分解的最小工作单位,任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动,责任：需要完成的任务,职位：要求个体完成的一至多项责任,职务：一组责任重要程度相似的职位,职业：不同组织、不同时间，从事相似活动的一系列工作的总称,工作族：工作类型,4,二、工作分析的作用与意义,作用与目的：,1.制定有效的人事预测方案和人事计划；,2.选拔任用合格人员；,3.设计积极的人员培训和开发方案；,4.提供考核、升职和作业的标准；,5.建立先进、合理的工作定额和报酬制度；,6.建立绩效考核标准,7.改善工作设计和环境,8.提高工作和生产效率,9、加强职业咨询、指导,5,二、工作分析的作用与意义,意义：,1.为人事决策奠定坚实基础；,2.有利于组织获得有效的人力；,3.人尽其才、才尽其用；,4.提高员工绩效考评的科学性；,5.有效地激励员工；,6,三、工作分析信息的内容,1. WHO：谁来完成这项职务；,2. WHAT：这项职务具体做什么事情；,3. WHEN：职务时间的安排；,4. WHERE：职务地点在哪里；,5. WHY：他为什么履行职务（职务的意义是什么）；,6. FOR WHO：他在为谁履行职务；,7. HOW：他是如何履行职务的,7,三、工作分析信息的内容,本岗位名称、工作地点,担任本岗位职工个人资料（职称、职务、年龄、工龄、技术与工资等级）,本岗位工作任务性质、目的以及与其它岗位关系,岗位内容、程序，完成任务的时间情况,本岗位责任,本岗位的工作危险性,本岗位的劳动强度、身体姿势、空间、操作的自由度,本岗位使用什么设备、工具以及它们的复杂程度,本岗位需要的劳动条件与环境,本岗位的任职资格条件,本岗位所需的心理、生理、行为特征,其它.。,8,因素,工作责任,工作技能,劳动强度,工作环境,工作心理,指标,1、质量责任：生产岗位对最终产品的质量承担的责任大小。2、产量责任：生产岗位对最终产品的产量承担的责任大小。3、管理责任：生产岗位在指导、协调、分配、考核等管理工作上的责任大小。4、安全责任：生产岗位对整个生产过程安全承担的责任。5、消耗责任：生产岗位的物质消耗对生产成本影响程度和承担的责任。6、看管责任：生产岗位对看管生产设备承担的责任与对整个生产过程的影响程度。,7、技术知识要求：生产岗位对知识文化水平和技术等级的要求。8、操作复杂和谐：生产岗位作业复杂程度和掌握操作所需的时间长短。9、看管设备复杂程度：生产岗位生产的产品设备的复杂程度及看管设备所需经验和技术知识。10、品种质量难易程度：生产岗位生产的产品品种规格的多少和质量要求的水平，体现对技能水平的要求。11、处理预防事故复杂程度 ：生产岗位能迅速处理和预防其容易出事故所具备的能力水平。,12、体力劳动强度：生产岗位劳动者体力消耗的多少。13、工时利用率：生产岗位净工作时间的多少。14、劳动姿势：劳动者在生产岗位的劳动姿势对身体疲劳的影响程度。15、劳动紧张程度：劳动者在工作过程中生理器官的紧张程度。16、工作班制 ：生产岗位轮班作业制度。,17、接触粉尘危害程度18、接角高温危害程度19、接触毒物危害程度20、接触噪声危害程度21、其他有害因素危害程度,22、择业心理：岗位对劳动者择业心理的影响程度。23、择岗心理：岗位对劳动者择岗的心理影响程度。24、岗位位置：岗位位置对劳动者的心理影响程,工作岗位分析五大指标体系,9,10,四、工作分析信息资料的获得,（一）从那里取得信息（信息来源）,书面资料,岗位任职者的报告,同事报告（上下级）,现场观察,其它（顾客、用户）,11,四、工作分析信息资料的获得,（二）谁取得信息？（信息收集者）,1、岗位分析专家,组织内部（人力资源管理部门或业务部门）,组织外部,2、工作岗位任职者,自愿参加、表达能力、工作期限、抽样问题,工作实际怎么做?,3、上级主管,工作应该怎么做?,12,四、工作分析信息资料的获得,（三）、怎样取得信息？（信息收集方法、岗位调查方法、工作分析方法）,工作分析方法的选择,1、根据目标进行选择,2、根据岗位特点进行选择,3、根据实际条件进行选择,13,14,（三）、怎样取得信息？,1、面谈法（访谈方法）,-个别访谈（职工、上级主管人员）,-小组访谈（集体面谈）,15,（三）、怎样取得信息？,面谈法的优点：,提供观察法无法获得的信息（如职员的经验、资格等）,有利于书面表达困难的职员,深入提问、获得意外信息,随机应变、灵活,注意问题：,从众行为,面谈最好结构化,制定详细提问提纲,访谈人员态度问题,合适的环境和良好氛围,访谈人员是记录者而非裁判，是引导者而非命令者,把握畅所欲言与访谈目的的关系,常不单独使用,16,（三）、怎样取得信息？,2、问卷调查法,几个基本问题,类型：自填问卷与访问问卷,方式：邮寄问卷调查与现场直接问卷调查,问卷一般结构：,-封面信,-指导语,-问题及答案（开放式问题与封闭式问题）,-辅助部分（问卷名称、编码等）,17,（三）、怎样取得信息？,问卷调查的优点：,时间短、样本量大、效率高,费用低,便于统计处理,最常用的一种方法,18,（三）、怎样取得信息？,问卷调查注意的问题：,问卷信度与效度,内容围绕目的,注意问题与答案编制,-问题少而精,-语言简单、明确而不含糊,-避免问题双重含义,-问题不带倾向性,-少用否定提问,-注意问题的顺序,问卷长度,邮寄问卷返回方便性,19,（三）、怎样取得信息？,3、观察法,观察员工日常工作状态，并记录、比较、分析与汇总。,分类：,直接观察法 (周期短),阶段观察法 (周期长),工作表演法 (周期长和突发性),优点：直接第一手资料,具有实践性和准确性,注意问题：,结构化观察（观察“为什么”？）,避免机械记录,对观察者要求较高,不干扰正常秩序,多处场地观察,不适于工作时间长或需复杂技术、脑力劳动等情况,20,（三）、怎样取得信息？,4、工作日志法,(适合周期短,工作状态稳定),5、工作实践法,6、典型事例法,21,五、工作分析的程序,阶段,内容,准备阶段,建立工作分析小组,明确工作分析总目标、任务、目的,计划阶段,确定工作分析信息要素,确定工作信息来源与收集人员,选择收集信息的方法与调查分析对象样本,制定工作分析具体程序,信息收集工具制定,信息收集与分析阶段,收集工作信息,分析信息,描述阶段,分析结果（工作说明书与工作规范）,运用阶段,报告结果、制定具体应用文件,评估、反馈,22,六、工作说明书,工作说明书（job descriptions）-工作的内容是什么？,内容：,工作标识,-岗位名称与岗位编号、部门、地位等,本岗位的说明,-岗位性质、特征.；岗位责任；工作环境与条件、工作活动与程序；社会环境与关系；工作权限；工作绩效标准；其它方面说明,资格条件,-聘用条件，如时工资、福利、晋升、进修等,-工作规范，如一般要求、生理要求、心理与行为、经历与经验,岗位评价与分级,23,工作说明书编写要求与注意事项,清楚、清晰,指明范围,具体与专门化,简洁,注意逻辑顺序,注意语言的理解性,注意职责的频率,24,七、岗位（工作）规范,工作规范（job specifications)雇佣什么样的人来从事这一工作？,胜任能力分析,-关键胜任能力因素,必备的任职资格,理想的任职资格：如认知能力、工作风格、人际交往能力等,-胜任特征分析,发现胜任特征,界定胜任特征,评估胜任特征水平,25,任职说明书,内容：,一般要求：,年龄、性别、学历等,生理要求：,健康状况、力量与体力、运动灵活性、感官灵敏度等,心理要求：,观察、记忆、理解、学习.,决策、交往、解决问题,气质、性格、态度.,知识要求,经历与经验,26,示例,27,八、量化的工作分析技术,职位分析问卷（PAQ）,(Position Analysis Questionnaire),194个要素,重要的等级0-5,工作分析人员填写,量化的分数,不能描述具体的活动,有利薪酬标准制定,对工作描述等不适应,烦琐,28,功能性工作分析方法（FJA）,Functional Job Analysis,因素：信息、人、物、需要得到指导、逻辑推理、数学、语言,确定工作的绩效标准、对任职者的培训要求,29,30,