《人才素质测评》整套教学课件

,单击此处编辑母版标题样式,编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,2024/9/10,1,第一章 人才素质测评概述,【,本章导言,】,：,本章将总括人才素质测评的概念内涵、类型、理论基础和学科基础，并阐述人才素质测评在整个人力资源管理体系中的作用定位。,通过本章学习，要求理解素质、测评和素质测评的内涵，掌握人才素质测评的类型与特征，熟悉人才素质测评原则，了解人才素质测评在人力资源管理体系中作用定位。,2024/9/10,2,2024/9/10,3,本章知识结构图,人才素质测评：人力资源管理的基础,素质、测评与人才素质测评的概念,人才素质测评,概念与类型,人才素质测评的原则,与作用定位,人才素质测评的类型及其内涵,人才素质测评的特征,人才素质测评的原则,人才素质测评的作用定位,人才素质测评的基本原理,人才素质测评理论基础与学科基础,人才素质测评的学科基础,第一节 人才素质测评的概念与类型,一、素质与素质测评,（一）素质的内涵与边界,1.,素质,是内化于人体的一种本质性要素，是完成某项任务或活动所必须具备的基本条件与基本特点。,2.,分类：显性素质和隐性素质,（,1,）,显性素质,：是指每个人身上都具备，是能够体现个体某个特定阶段的知识、技术和行为特征要素的总和。,（,2,）,隐性素质,：是指每个人都具有的由一定心理特点构成并决定其人生观、价值观取向的思想和行为方式的总和，它一个人的道德品质和社会心理的内在性规定。,3.,显性和隐性素质的,界限,（,1,）显性素质和隐性素质的结合是一个动态实践过程。,（,2,）显性素质是隐性素质的客观基础。,2024/9/10,4,第一节 人才素质测评的概念与类型,一、素质与素质测评,（二）素质测评内涵,1.,测评,是指测评者依据一定尺度，运用各种测量技术，收集被测者在主要活动领域中的表征信息，并采用科学方法，针对测评目标对被测者做出量值分析与价值判断的过程。,2,.,测量,概念及其应用,（,1,）测量的五个,基本组成要素,：客观对象、法则、数字或符号、内容和尺度。,（,2,）测量的四个,层次,：定类测量、定序测量、定距测量和定比测量。,2024/9/10,5,第一节 人才素质测评的概念与类型,一、素质与素质测评,（二）素质测评内涵,2.评价概念及其应用,。,（,1,）,评价,是指测量者基于已有的感性和理性知识对测量结果进行某种价值或特征确定的过程,.,（,2,）,评价三要素,：定量描述、权重和价值判断。,2024/9/10,6,第一节 人才素质测评的概念与类型,一、素质与素质测评,（三）人才素质测评内容,1.,知识因素,：是岗位要求的基本因素，也是人才素质测评的基本内容，知识因素测评目的是了解测评对象是否满足岗位基本要求，一般通过一轮或多轮的笔试来实现。,2.,品德因素,：是指关于个体在思想、政治、道德、法治、个性、心理等方面所表现出的稳定的行为特征和倾向之总和。,3.,能力因素,：一项工作或任务的完成需要个体具有相应的能力，能力是个体胜任工作的必备要素。,4.,动力因素,：动力是对个体行为产生的内在驱动因素的总结，一般分为三种：价值观、兴趣和动机。,5.,性格因素,：是个体某种行为的内在原因，是个体在处理现实中某项工作时表现出一种习惯性态度或行为，这种行为反映了个体稳定和持续的心理特征。,6.,情商因素,：情商更多的表现为一种态度或一种风格。,2024/9/10,7,二、人才素质测评的类型,（一）,选拔型人才素质测评,甄别与录用组织所需要的人员，必须甄别求职者是否具有帮助组织达到目标所必备的素质特征。这是组织发展目标能否实现的关键环节。这一过程中对员工品德、知识等特征的甄别称之为选拔型人才素质测评。,2024/9/10,8,开始,组织测评需求分析,工作分析、岗位职责与素质要求,确定测评对象及其初步分析,构建测评指标体系,测评方法选择及其实施,测评结果分析、总结与筛选结果,调整测评数据与控制误差,测评结果分析，为选拔提供依据,结束,选拔型人才素质测评实施流程,二、人才素质测评的类型,（二）,配置型人才素质测评,配置型人才素质测评就是以,“,人,”,合理配置和,“,岗位,”,最佳胜任者选择为目的，通过对个体素质的测量和评价，清晰了解个体素质的结构和水平，安排其在最合适的岗位上，最大程度发挥个体潜能，实现人和组织的双重发展目标。,2024/9/10,9,配置型人才素质测评实施流程,二、人才素质测评的类型,（三）,开发型人才素质测评,开发型素质测评也称勘探性测评，是以开发测评对象素质为目的的测评。素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，可塑性较强。,2024/9/10,10,开发型人才素质测评实施流程,二、人才素质测评的类型,（四）,考核型人才素质测评,考核型人才素质测评是组织鉴定与验证测评对象是否具备岗位所需技能、素质及其水平高低的测评。考核型人才测评注重员工当前素质构成与水平的工作结果。考核型人才素质测评经常穿插在选拔型人才素质测评与配置型人才测评之间。,2024/9/10,11,考核型人才素质测评实施流程,二、人才素质测评的类型,（五）,诊断型人才素质测评,诊断型人才素质测评是指为了了解组织中人员素质现状和素质开发培训状况，对发现的问题提出矫正和修正意见的过程。无论是了解素质现状还是查找素质问题，诊断型人才素质测评都要求从观察表面特征与标志开始，层层深入，全面分析，因此诊断型人才素质测评内容十分广泛和精细。,2024/9/10,12,诊断型人才素质测评实施流程,三、人才素质测评特征,（一）以,心理测量,为主的测评，而不是物理测评。,心理测评,主要侧重于个体心理因素及其引致行为的特征，而,物理测评,则主要偏向于外在和显性的特征，如身高、体重等因素。前者注重个体心理活动，后者注重个体外在特征。个体行为往往是由心理活动导致，需要借助特殊工具来发现个体行为的心理活动特征。,2024/9/10,13,三、人才素质测评特征,（二）是,抽样测评,，而不是具体测评,抽样性特征,体现了素质测评对测评者能力的要求，例如人力资源管理者需要拥有足够丰富的,“,认人,”,和,“,识人,”,经验，这样才能从抽样后的素质测评结果中获取测评对象的真实能力特征，准确判断测评对象是否满足组织需要。,2024/9/10,14,三、人才素质测评特征,（三）是,相对测评,，而不是绝对测评,相对测评,体现了人才素质测评结果的参考性与应用的约束性，例如人力资源管理中的员工与岗位之间匹配工作，初期的测评结果并不能一直作为考核个体胜任情况的依据。随着组织战略环境的变化，岗位要求也随之变化，组织需要重新测评个体和判断个体是否满足岗位新要求。,2024/9/10,15,三、人才素质测评特征,（四）是,间接测评,，而不是直接测评,间接性,主要针对测评对象,人的素质构成及其水平而言。素质是客观存在于人身上，但具有抽象性，无法看的见，甚至说不清楚。但素质并不没有那么神秘，它具有一定的表出性，即能够通过个体的行为表现出来，通过一系列的中介物与行为产生联系。,2024/9/10,16,第二节 人才素质测评的理论基础和学科基础,一、理论基础,（一）关于,“,人,”,和,“,人性,”,的讨论,1.,“,人,”,是什么？,人有三种,特质,：自然属性、社会属性和意识属性。在人才素质测评工作中，测评理论应用、工具选择和指标设计都基于这三个特征。,2.马克思主义关于,“,人,”,的讨论,通过马克思主义对人和人心理的剖析可以看出，人作为社会存在物，其素质通过言行和非言行反映表现出来，我们通过测评人的素质，人的心理现象作为思维对客观世界的反映形式就可知了。,3.西方现代学者关于,“,人性,”,的讨论,（,1,）,“,经济人,”,假设 （,2,）,“,社会人,”,假设,（,3,）,“,自我实现人,”,假设,（,3,）,“,复杂人,”,假设,2024/9/10,17,第二节 人才素质测评的理论基础和学科基础,一、理论基础,（二）人才素质测评基础理论,1.,刺激-反应理论,：,在人才素质测评工作中，我们大多也是设置一个刺激，并预期被试者在这种类型的刺激下是否形成我们想要的行为，最后通过对被试者实际行为反应来评价被试者的内在素质属性。,2.,投射理论,：在应用过程中一般假设,“,每一个人都不知不觉的与他人的产生联系,”,，测评主体通过向被试者提供一些资料，如图片等，让被试者根据当时的情景展示自己最真实想法，测评者则通过对被试者想法的分析来判断被试者的素质特征。,2024/9/10,18,第二节 人才素质测评的理论基础和学科基础,一、理论基础,（二）人才素质测评基础理论,3.,典型反应-难度反应理论,：,克伦巴赫首先提出了典型反应-难度反应理论的概念，他将测验分为两种类型：最佳成绩测验和典型反应测验。而人才素质测评一般属于后者，测评结果并没有对错之分，仅仅是对被试者根据测评结果进行一个归类，最常用的有人格测验、性格测验和价值观测验等。,4.,情境反应理论,：,根据素质测评实施环境的不同，我们可以对被试者的反应进行判断，即判断被试者是情境反应还是惯常反应。,2024/9/10,19,第二节 人才素质测评的理论基础和学科基础,一、理论基础,（三）人才素质测评的基本原理,1.,素质可测原理,：素质测评的基本模式是基于素质可测原理，即黑箱模式。即当我们想测评个体身上的某种素质是否存在、具备多少时，不是直接测评素质本身，而是以一定形式给被测评者输入各种不同的信息（刺激），然后观察其所作出的各种行为反应，分析所输出的各种信息，并依据测评标准作出判断。,2024/9/10,20,第二节 人才素质测评的理论基础和学科基础,一、理论基础,（三）人才素质测评的基本原理,2.,个体素质差异原理,：素质差异是指人与人之间在素质内容上所存在的差异，是个体差异的一个方面。素质差异虽然极其复杂，但可以归纳为两个方面：一是个体倾向性的差异；二是个性心理特征的差异。,2024/9/10,21,第二节 人才素质测评的理论基础和学科基础,一、理论基础,（三）人才素质测评的基本原理,3.,职位差异原理,：职位差异来源于劳动分工，分工越细，职业和职位分类也就越多。这一过程是经济社会发展的必然结果，也是人们适应经济社会发展的必然选择。组织中职业差异是工作差异的表现形式，包括工作内容差异、工作环境差异、工作责任和风险差异和工作权限差异等。正由于职位在上述四个方面都表现较大的差异，职位分析工作成为人力资源管理的重要职能之一。,2024/9/10,22,第二节 人才素质测评的理论基础和学科基础,一、理论基础,（三）人才素质测评的基本原理,4.,人与职位匹配原理,：与职位匹配强调,“,人适其事,”,和,“,事宜其人,”,的双向标准，根据个体不同的素质状况将其安排在各自最合适的职位上，让个体在职位上发挥最大功效，从而做到人尽其才。因此可以说，素质测评作为量,“,人,”,的尺子，在人与职位之间架起了桥梁。人与职位的匹配是素质测评工作的目标之一。,2024/9/10,23,第二节 人才素质测评的理论基础和学科基础,一、理论基础,（三）人才素质测评的基本原理,5.,量化原理,：量化原理与量化管理模式的理论基础之一是泰勒的科学管理理论。量化管理模式最初的内涵是以数字为基础，对关键决策点及操作流程实行标准化操作的管理模式。量化原理是用数学形式来描述个体稳定的行为特征，让定性评价中不便综合比较处理的行为特征得到统一的数学处理。,2024/9/10,24,二、学科基础,（一）统计学,（二）心理学,（三）管理科,学与工程学,（四）人力资源管理学,2024/9/10,25,第三节 人才素质测评的原则及其作用定位,一、人才素质测评的原则,（一）,人的发展和测评工具优化相结合,人的发展的可持续性与素质测评工具优化与发展密不可分：,一是人的发展对测评工具优化的要求,；人的发展是一项系统性工作，需要多个保障实现机制，素质测评是其中之一。,二是工具优化对人的发展的作用；,不断优化与发展的测评工具可以了解个体变化的素质构成与水平，在此基础上进行岗位配置与动态调整，并进行针对性培训，由此来保障人的发展的方向性和全面性。,2024/9/10,26,第三节 人才素质测评的原则及其作用定位,一、人才素质测评的原则,（二）,静态测评与动态调整相结合,静态测评,是一种横向比较过程，能够非常容易比较测评对象之间的差异性，也能够迅速通过观察得到测评对象是否满足基本要求。但这种测评并没有考虑到个体的动态变化特征，也没有考虑到静态素质的可变性，所以需要动态调整原则来辅助。,2024/9/10,27,第三节 人才素质测评的原则及其作用定位,一、人才素质测评的原则,（三）,分项测评与综合测评相结合,分项测评,是基于个体素质的层次性特征，即有些素质是基础核心类，而有些素质则属于基础核心素质的衍生，掌握分项测评结果可以有效发挥个体优势，规避劣势风险。而综合测评弥补了分项测评之后注重单项而忽视整体的弊端。因此人才素质测评需要分项与综合测评相结合。,2024/9/10,28,第三节 人才素质测评的原则及其作用定位,一、人才素质测评的原则,（四）,精确测评与模糊测评相结合,个体素质的复杂性和多样性,就注定了不是所有素质都是可以被精确测评的，所以时常需要我们进行模糊测评。通常，,模糊测评,有两种情况：一是,为了获取更大范围的数据而降低了精确性,；二是,使用模糊数学模型对测评数据进行分析,。,总而言之，精确和模糊在人才素质测评中的应用较多，尤其是在测评方法选择、指标构建、测评数据分析和测评结果的应用等方面需要坚持精确和模糊相结合原则，这样才能更好的实现测评目标。,2024/9/10,29,二、人才素质测评在人力资源管理体系中的定位,（一）,人才素质测评的作用,1.人才素质测评的,个体意义,（,1,）自我评价与调整作用。,（,2,）强化和激励作用。,（,3,）预测作用。,2.人才素质测评的,组织意义,（,1,）判断与评定作用。,（,2,）咨询诊断与修正作用。,（,3,）开发、考核与团队建设作用。,2024/9/10,30,（二）人才素质测评在人力资源管理体系中的应用,1.,人才素质测评在,人力资源招聘与选拔,中的应用,素质测评,可以很好的解决选拔何种类型员工的问题，素质测评使得招聘选拔工作具有了针对性和目的性，摆脱了以往的盲目性选拔，也可以实现招聘和选拔的人与工作岗位之间最优匹配。这一过程又称之为,“,选拔型素质测评,”,，具有以下四个,特点,：,（,1,）注重素质测评的鉴别与分类功能,（,2,）选拔型测评标准的刚性,（,3,）选拔型测评指标的可选择性,（,4,）测评结果的确定性,2024/9/10,31,（二）人才素质测评在人力资源管理体系中的应用,2.,人才素质测评在,人力资源配置,中的应用,人力资源配置,是人力资源管理重要内容之一，是人力资源发挥价值的基础。成语,“,知人善用,”,、,“,人尽其才,”,和,“,人尽其用,”,等都充分说明了人力资源配置的重要性。人才素质测评在人力资源配置过程的应用称之为,“,配置型测评,”,，有四个,特点,：,（,1,）针对性 （,2,）客观性,（,3,）严谨性 （,4,）前瞻性,2024/9/10,32,（二）人才素质测评在人力资源管理体系中的应用,3.,人才素质测评在,人力资源开发,中的应用,人的复杂性和组织发展多变性都可能导致原招聘人员无法满足现工作岗位的要求，也就是无法满足组织发展的需要。鉴于此，组织需要对原有人员进行培训开发，这一过程则需要素质测评工作的支持，例如哪些员工需要培训？员工需要培训哪些内容？等问题解决需要基于素质测评结果。这一过程称之为,“,开发型素质测评,”,，有三个,特点,：,（,1,）勘测性 （,2,）协作配合性 （,3,）提升性,2024/9/10,33,（二）人才素质测评在人力资源管理体系中的应用,4.,人才素质测评在,人力资源考核,中的应用,考核,是人力资源管理的重要模块，考核型素质测评对人力资源考核工作有重要作用，是保证考核科学性和准确性的必要条件。考核型人才素质测评有三个方面的,特点,：,（,1,）测评结果是对员工素质构成及其水平的一种鉴定，,是人力资源管理和组织决策的重要依据。,（,2,）测评结果的静态性。,（,3,）考核型素质测评是一种综合性测评。,2024/9/10,34,（二）人才素质测评在人力资源管理体系中的应用,5.,人才素质测评在,人力资源诊断,中的应用,在人力资源管理体系中，人力资源管理实践都会遇到多样且复杂的问题，例如人力资源数量和质量是否匹配当前组织发展等，这些问题需要人力资源管理者提供解决方案，,诊断型素质测评,可以为管理者解决方案的制定提供科学和准确的参考。诊断型素质测评有以下三个,特点,：,（,1,）测评内容的不定性,（,2,）系统性和流程性,（,3,）诊断型素质测评结果的保密性,2024/9/10,35,【,本章,小结,】,2024/9/10,36,本章全面阐述了,素质、测评和人才素质测评,的内涵，并分析人才素质测评类型与特征，详细论述了人才素质测评的理论与学科基础，讨论了人才素质测评的原则及其在人力资源管理体系中的定位。,其中重点在于,人才素质测评内涵及其应用、人才素质测评的理论与学科基础和人才素质测评的原则,。难点在于如何真正实践人才素质测评在人力资源体系中的定位。,【,思考题,】,2024/9/10,37,1.测量、测验、评价三者之间区别与联系？以及各自的作用与目的是什么？,2.为什么要进行人才素质测评以及为什么能够进行人才素质测评？,3.分别举实例说明人才素质测评的原理。,4.认真研读与分析人才素质测评的学科基础，并选择其中之一或二个学科进行举例说明。,5.如何保障人才素质测评在人力资源管理实践中作用得到发挥？请结合本章所学，选择人力资源管理的一个模块进行方案设计。,2024/9/10,38,Thank You!,2024/9/10,1,第二章 人才素质测评历史与发展,【,本章导言,】,：,本章全面阐述了中国古代,人才素质测评,的历史发展，详细论述了古代人才素质测评的思想、方式方法；分析了中国现代人才素质测评的现状及未来的发展方向；并对西方人才素质测评的发展历程与思想、方法进行了回顾与比较分析，以期有所借鉴与启示。,本章重点在于,中外人才素质测评理论与方法的发展演进,，难点在于如何吸取古代人才测评思想与方法中的营养，借鉴西方现代人才测评技术，构建和发展我国现代人才素质测评体系。,2024/9/10,40,2024/9/10,41,人才素质测评的历史与发展,中国古代人才素质测评思想与方式,中国现代人才素质测评现状与发展,西方人才素质测评发展历程,本章小结,本章知识结构图,第一节 中国古代人才素质测评的思想与方式,一、中国古代人才素质测评思想,（一）第一阶段:,启蒙期,（从三皇到春秋战国、秦国）,这一阶段的人才测评没有形成固定的制度，以世袭制为主，对少数重要职位、重要人才则采取自荐、推荐加长期考核的办法。最早的测评可追溯到,尧舜时代,，在尚书,尧典中就记载了唐尧对舜禹的长达28年的测试与考察。到诸子百家时期更涌现出了许多宝贵的人才测评的思想。如孔子提出考察人才要做到,“,视其所以，观其所由，查其所安,”,。,2024/9/10,42,第一节 中国古代人才素质测评的思想与方式,一、中国古代人才素质测评思想,（二）第二阶段:,发展阶段,（从汉代到隋朝初）,汉代首先形成了人才推荐制度。中央官吏或地方官吏征聘，然后向朝廷推荐人才，称为,“,征群,”,;个人向地方或朝廷报书自荐，谓之,“,上书,”,。,应荐之人由皇帝进行有关政治、经义的测试或公开出题考试，也有由主考人提出问题，应试者抽签做答，叫做,“,策试,”,。后来，在三国时期，魏王曹丕制定了,“,九品中正制,”,。,2024/9/10,43,第一节 中国古代人才素质测评的思想与方式,一、中国古代人才素质测评思想,（三）第三阶段:,成熟阶段,（隋朝至清末）,此阶段科举制度成为人才测评选拔的主要方式并延续千年。,隋文帝时期,，废止九品中正制，创设,“,志行修谨,”,与,“,清平干济,”,二科，推行科举取士制。后,隋炀帝,又增设,“,进士科,”,，至,唐朝,科举考试被分为州县试和礼部试两级。,宋代,又增殿试一级。,明清,时考试增为四级:科试;乡试;会试;殿试。然而至明代，,明太祖朱元璋,以八股取士。,2024/9/10,44,二、中国古代人才素质测评的内容与标准,尧对舜的考察以品行道德为主，孔子以,“,仁、义、礼、智、信,”,来评价人，把时人分为仁与不仁、孝与不孝、上智与下愚、君子与小人、圣与贤等。,论语,子路第十三中有,“,不得中行而与之，必也狂狷乎！狂者进取，狷者有所不为也,”,。,孙子兵法,计篇提出,“,将者，智、信、仁、勇、严也,”,。,庄子在九征篇中提出,“,性之所尽，九质之征也,”,。,从测评标准方面来看，中国古代人才测评标准十分宽广，具有,综合化,的倾向。,2024/9/10,45,三、中国古代人才素质测评的形式和技术,（一）中国古代人才素质测评的,形式,1.,“,禅让,”,制,2.,察举制,3.,九品中正制,4.,科举制,（二）中国古代人才素质测评,技术,1.,口试,2.,面试,3.,纸笔试,4.,作业测试,2024/9/10,46,第二节 中国现代人才素质测评的现状与发展方向式,一、中国人才素质测评的现状,（一）我国现代人才素质测评发展的,四个阶段,1.,起步阶段和停滞阶段,（清末1979年）,清朝末年，西方心理测验技术开始引入中国，20世纪初，科学的心理测量已传入中国。最初是各种国外的先进测评技术和方法慢慢被一些专家学者介绍到国内。,2024/9/10,47,第二节 中国现代人才素质测评的现状与发展方向式,一、中国人才素质测评的现状,（一）我国现代人才素质测评发展的,四个阶段,2.,恢复阶段,（1980年,1988年）,自1979年以后，心理测验开始在我国恢复地位。1980年5月，中国心理学会心理学专业委员会在武汉召开全国心理测验研究协作会议。袭耀先先生在武汉召开的全国心理测验研究协作会议上主持修订了韦氏学前儿童智力量表、韦氏学龄初期儿童智力量表和韦氏成人智力量表。,2024/9/10,48,第二节 中国现代人才素质测评的现状与发展方向式,一、中国人才素质测评的现状,（一）我国现代人才素质测评发展的,四个阶段,3.,初步应用阶段,（1989年,1992年）,此阶段的一个显著特点是国家公务员录用考试制度开始建立。20世纪80年代初，我国关于改革传统的人才选拔制度，在继承传统考核工作宝贵经验的基础上，开始实行考试录用制度，如采用知识测评、面谈答辩、情景模拟和心理测量等多种现代技术手段。,2024/9/10,49,第二节 中国现代人才素质测评的现状与发展方向式,一、中国人才素质测评的现状,（一）我国现代人才素质测评发展的,四个阶段,4.,繁荣发展阶段,（1993年迄今）,1994年，我国正式颁布实施了国家公务员暂行条例和国家公务员录用暂行规定，由此展开了全国性的大规模的从中央到地方的国家公务员录用考试。同时，厅局级干部的任用考察中也开始使用人才测评技术，北京、天津、上海、山东、湖南等许多省市在选拔部分高级官员时都采用了人才测评技术，测评手段不仅包括纸笔测验，还有文件筐、结构化面试等等。,2024/9/10,50,第二节 中国现代人才素质测评的现状与发展方向式,一、中国人才素质测评的现状,（二）中国当前人才素质测评的,缺陷,1.人才素质测评与西方相比还不完善。,2.人才素质测评片面追求目标的实现，缺乏全面性。,3.人才素质测评与岗位要求脱节。,4.人才素质测评者的不专业性导致测评常常受到主观因素的影响。,5.人才测评技术的使用范围较小，人们认识上存在误区。,6.测评技术不规范，相对落后。,2024/9/10,51,二、中国人才素质测评的发展方向,（一）人才测评向开发人才,综合能力,方向发展,一是,突出能力检测,，综合运用笔试、面试、评价中心技术等多种手段对人才能力进行多角度检测。二是,突出测评结果的公正性,，各种测评手段的运用更加规范、统一，一个标准衡量、统一的方式测评、同一批人员参与，做到检测口径一致。三是,突出统筹高效,，批量实施人才能力测评。四是,突出人职匹配,，优化人才资源配置。五是,标准化、规范化程度不断提升,。六是,配套支撑体系将逐步完善,。,2024/9/10,52,二、中国人才素质测评的发展方向,（二）,人才测评工具向,多样化、精确化,方向发展,当前，我国很多机构使用心理测验、面试、评价中心和履历分析四种普遍应用的测评方法测评人才素质。同时运用综合型职业素质测评工具，包含测评多种职业素质的量表，通过不同的组合形成若干单项职业素质量表。其涵盖面广，使用灵活，编制成本低。并且，基于能力素质模型的人才测评系统，以及高级管理人才综合素质测评分析系统中数据结构设计与实现的应用，利用计算机模拟专家进行识别分析每位被测者，确保了测评结果的准确性和有效性。,2024/9/10,53,二、中国人才素质测评的发展方向,（三）人才测评技术手段向,标准化、科学化、现代化,方向发展,毋庸置疑，不同的素质特征有其相应的最佳评价技术。因此各种技术的综合应用是人才测评的发展趋势。国外如今流行的评价中心技术就说明了这一点。评价中心是一种多个评价者采用多种评价技术进行的选拔人才过程。,2024/9/10,54,二、中国人才素质测评的发展方向,（四）人才测评向,经济化、市场化,方向发展,人才测评结果应尽量追求准确，与此同时，也要考虑投入成本的多寡。近几年国内的测评机构及测评软件层出不穷，就北京、上海两座大城市近数百家，测评机构由于具有专业的人才测评人员以及人才测评专家，他们在进行测评工具的研制方面更具有专业实力。,2024/9/10,55,第三节 西方人才素质测评的发展历程,一、西方人才素质测评的,起步阶段,（19世纪初19世纪末）,这一阶段人才素质测评依托于,心理测验,，处于,萌芽时期,，心理测验亦未形成自己的体系，依附于实验心理学与个别差异的研究而存在。测验的内容大都限于感觉,动作或简单反应时间的测量，属于,简单身体素质测评,。,2024/9/10,56,第三节 西方人才素质测评的发展历程,二、西方人才素质测评的,发展阶段,（20世纪初50年代）,这一时期，心理测验已步入了,成熟发展,的轨道，不仅智力测验在广度与深度上有了突破性的发展，而且一般能力测验、特殊能力测验、人格测验相继出现，心理测验理论上得到完善，应用上得到了空前的发展。,2024/9/10,57,第三节 西方人才素质测评的发展历程,三、西方人才素质测评的成熟阶段（20世纪50年代至今）,西方人才测评方式发展迅速，不断涌现内容丰富先进的测评技术，如人格测评、能力测评、智力测评、成就测评等工具。由于它们是在专家广泛研究的基础上提出的，具有一定的客观性与科学性，在西方社会得到了广泛的应用。,2024/9/10,58,四、西方典型国家的人才素质测评实践,（一）,美国的人才素质测评,美国政府对政府事业单位的工作人员采用了适当的测评制度，为各级公务员的升迁及培训提出了考试的要求，考试测评的成绩也受到了政府高层的高度重视。20世纪20年代起，美国实现了全国统一考试制度，1943年考察的内容分类被美国政府由十几项加至超过三十项。为了保证考试考核制度内容上的简化与方法上的效率，考试程序及制度日益完善，在随后的几年里美国政府将针对人员工作的程序化及标准化的考核结果作为官员政绩的重要因素。,2024/9/10,59,四、西方典型国家的人才素质测评实践,（二）,加拿大的人才素质测评,加拿大的人员素质测评属于,潜力型测评,，除了一般要素测评外，强调对员工潜力的考核。加拿大企业在衡量员工工作表现时，注意考核员工是否具有工作潜力因素，具备什么样的潜力。这种潜力因素的特点和作用是什么。管理人员就员工平时在这方面的表现情况进行记录，必要时安排培训;将员工的工作潜力开发出来。,2024/9/10,60,四、西方典型国家的人才素质测评实践,（三）,新加坡的人才素质测评,新加坡是没有天然资源的岛国，劳动力资源也十分稀缺。因此，新加坡非常重视人力资源的开发和利用，形成人力资源管理的,“,十才,”,观念，即求才、遇才、知才、量才、用才、励才、爱才、容才、留才。其中,“,量才,”,就是人才考核，新加坡把它放在比较突出的地位上。因为,“,量才,”,是求才的工具、遇才的手段、知才的尺码、育才的依据、用才的条件、励才的基础、更是爱才的前提。,1.,评估内容,2.,评估者,3.,评估方法,4.,评估比较及考核分析,5.,评估应用,2024/9/10,61,四、西方典型国家的人才素质测评实践,（四）,日本的人才素质测评,“,所谓经营，就是人事管理。,”,这是很多日本企业家的经营理念。在日本，低成本、省能源、高效率、优质量是其经营管理的特色，这个原则同样也在其人事管理中体现出来。在日本，有多种企业人事测评的方法，其主要是由从事人事测量的机构来进行的。在日本的服务性行业中，这种机构提供的人事测评服务属于第三产业中的智能化产业。,2024/9/10,62,四、西方典型国家的人才素质测评实践,（五）,德国的人才素质测评,德国实行专才型人才测评制度。初创测评制度时，就以,特殊经验,和,应变能力,作为测评的主要指标，即使是大学毕业生从事某项工作也要在试用期间进行测评。只有实际工作能力合格者方予以录用。德国企业至今在用人上仍然非常注重专长和实际工作能力的测评。这和严密的组织结构相适应。,2024/9/10,63,【,本章,小结,】,2024/9/10,64,本章全面阐述了,中国古代人才素质测评,的历史发展，详细论述了古代人才素质测评的思想、方式方法；分析了中国现代人才素质测评的现状及未来的发展方向；并对西方人才素质测评的发展历程与思想、方法进行了回顾与比较分析，以期有所借鉴与启示。,本章重点在于,中外人才素质测评理论与方法的发展演进,，难点在于如何吸取古代人才测评思想与方法中的营养，借鉴西方现代人才测评技术，构建和发展我国现代人才素质测评体系。,【,思考题,】,2024/9/10,65,1.中国古代人才测评思想的主要内容是什么？,2.中国现代人才测评发展经历了哪些阶段？,3.评述西方人才测评思想。,4.如何理解中国现代人才测评与西方人才测评思想的渊源？他们的发展趋势是什么？,5.请举例说明当前我国人才测评运用了哪些理论和方法？,2024/9/10,66,Thank You!,2024/9/10,1,第三章 人才素质测评的基础及其实施,【,本章导言,】,：,本章将阐释,人才素质测评的基础和人才素质测评的流程,两个方面的内容。人才素质测评的基础主要指人力资源规划和“四定”管理。人才素质测评流程部分详细描述准备、实施、测评结果评定、跟踪检验和反馈四个阶段的内容。,通过本章学习，要求理解,人力资源数量规划、质量规划、结构规划,三者之间的关系，理解和掌握组织中“四定”的内涵、实施过程和方法，熟悉人才素质测评的步骤和程序。,2024/9/10,68,2024/9/10,69,本章知识结构图,测评工作前提：人才素质测评基础,需要多少人,人力资源规划,定岗、定责、定编、定员,需要什么人,人才结构如何分布,组织层面：,数量规划+质量规划+结构规划,什么岗位需要人,需要完成什么职责,岗位配置多少人,人员如何到位,部门与岗位层面：,岗位结构+职位说明书+任职资格,测评工作实施,测评结果评定,跟踪检验和反馈,第一节 人才素质测评的工作基础,一、组织层面：人力资源规划,（一）人力资源,数量,规划,1.经验预测法,经验预测法是最简单的预测方法，是各级管理人员根据过去的工作经验和未来业务量变动估计未来人员数量。,一般而言，经验预测法主要有,“,自上而下,”,和,“,自下而上,”,两种途径。,2024/9/10,70,第一节 人才素质测评的工作基础,一、组织层面：人力资源规划,（一）人力资源,数量,规划,1.经验预测法,（,1,）,“,自下而上,”,法,“,自下而上,”,法指由组织的各个部门负责人凭借经验预测本部门未来对人员的需求数量，人力资源部从各级部门收集信息，通过判断、估计，对各部门的需求进行横向和纵向的汇总，最后根据企业的经营发展战略形成总体预测方案。此法适用于,短期预测,和,组织的生产比较稳定的情况,。,（,2,）,“,自上而下,”,法,“,自上而下,”,法指由高层管理者先拟定组织总体用人目标和计划，并逐级下达到各个具体职能部门，各部门负责人根据本部门情况，对计划进行讨论和修改，并将有关意见汇总反馈至高层管理者，由高层管理者根据反馈信息修正总体预测和计划，并公布正式的目标和政策。此种方法适用于,短期预测,，在,组织作总体调整和变化,时使用更方便。,2024/9/10,71,第一节 人才素质测评的工作基础,一、组织层面：人力资源规划,（一）人力资源,数量,规划,2.德尔菲法,德尔菲法采用,问卷方式,，以,书面匿名,形式搜集各位专家对企业未来人力资源需求数量及相关因素分析观点，反复征询归纳和修改，最终汇总成专家基本一致的看法。,在使用德尔菲法预测人力资源需求数量时要,注意,：,（1）挑选的专家必须是熟悉和精通这一领域的专业人士。,（2）提供给专家资料必须丰富和详实，帮助其做出正确判断。,（3）问卷内的问题必须清楚明确，能够量化的地方尽量量化，且不要问与预测内容无关的问题。,（4）认真做好归纳分析工作，使结果尽量精确。,2024/9/10,72,第一节 人才素质测评的工作基础,一、组织层面：人力资源规划,（一）人力资源,数量,规划,3.,回归分析法,回归分析法是根据事物发展变化的,因果关系,预测事物未来的发展趋势，是研究自变量与因变量之间变动关系的一种定量预测方法。根据观测到的数据，通过回归分析，得到回归方程，即得到自变量与因变量之间的关系式。回归分析法是利用历史数据，分析变量之间的相关关系，用回归方程来预测未来变动。这种方法的理论依据充分，可以很好地利用历史数据。,2024/9/10,73,第一节 人才素质测评的工作基础,一、组织层面：人力资源规划,（二）人力资源,质量,规划,人力资源质量（学历、职称、专业、职业资格等）规划会直接决定企业人才招录甄选的指标和标准。,人力资源质量规划是指基于企业未来的战略目标和定位，推导人员应该具备的素质和技能的要求。一般而言，人力资源质量规划有两种表现形式：任职资格和培训规划体系。任职资格反映企业战略及组织运行方式对各职类人员的任职能力要求；培训规划则反映各职类需要何种行为特征和能力要求。,2024/9/10,74,第一节 人才素质测评的工作基础,一、组织层面：人力资源规划,（三）人力资源,结构,规划,人力资源结构规划的核心一方面是,合理配置企业的人才分布,，使人才的部门结构与部门的贡献度相匹配，避免部门的忙闲不均；另一方面是,避免新招录的人才年龄、层次与素质过于类似,而导致未来的职业发展恶性竞争。,人力资源结构规划又称为层级规划，包括人才的性别结构、年龄结构、职称结构、学历结构、岗位等级结构等在企业中不同部门、不同层级间的分布。,目的,是为了设计企业目前的人才分层分级结构，以及未来合理的分层分级结构。,2024/9/10,75,二、部门和岗位层面：定责、定岗、定编、定员管理,（一）,“,四定,”,管理概述,“,四定,”,（定责、定岗、定编、定员）管理是基于战略来设定岗位，通过战略与岗位的对接，丰富和完善各职类岗位任职资格要求，设计公司的通用素质和核心能力，有利于企业建立各岗位用人标准，完善人才甄选技术方法，优化内外部人才甄选评价体系。,2024/9/10,76,二、部门和岗位层面：定责、定岗、定编、定员管理,（二）,“,四定,”,管理的四大模式及其实施步骤,1.基于,职能,的,“,四定,”,设计模式。,（1）根据组织特点和发展战略，选择组织结构模式。,（2）根据组织的功能定位和功能划分，选择部门的设置模式。,（3）部门职能的梳理。,（4）选择部门内部的职责分工体系，并根据分工体系选择部门岗位设置。,（5）确定各个岗位的人员编制，并确定岗位的任职资格和能力要求。,2024/9/10,77,二、部门和岗位层面：定责、定岗、定编、定员管理,（二）,“,四定,”,管理的四大模式及其实施步骤,2.基于,流程,的,“,四定,”,设计模式。,（1）将制度流程化。,（2）流程拆分和细化。,（3）流程节点的拆分和描述。,（4）节点合并成任务与职责。,（5）类似职责集合成岗位。,（6）确定岗位的编制，并确定胜任岗位工作的能力和素质要求。,2024/9/10,78,二、部门和岗位层面：定责、定岗、定编、定员管理,（二）,“,四定,”,管理的四大模式及其实施步骤,3.基于,团队,的,“,四定,”,设计模式。,基于团队的,“,四定,”,设计模式是一种不确定环境下较为理想的岗位设置形式，其核心特点是团队内部的各岗位的职责边界相对模式，重视岗位之间的相互协作、相互学习，提倡任职者具备多种岗位的任职能力。,2024/9/10,79,二、部门和岗位层面：定责、定岗、定编、定员管理,（二）,“,四定,”,管理的四大模式及其实施步骤,4.基于,能力,的,“,四定,”,设计模式。,基于能力的,“,四定,”,设计模式不是针对组织任务进行分解，而是分析为达到组织目标，组织在未来一段时间内究竟需要哪些知识和技能，进而将这些技能和知识分解到相应的岗位中去。,该模式强调自我管理，不需要太多的监督层和管理层，授权较为充分。同时岗位的工作目标和职责边界比较模糊，员工不会拘泥于某个岗位设定的职责范围内，从而有发挥个人特长的余地，进而使企业具有应对市场变化的弹性。,2024/9/10,80,二、部门和岗位层面：定责、定岗、定编、定员管理,（三）,“,四定,”,管理的层次与方法,1.,定责,：岗位职责确定方法一般包括两种：一种是上行法，一种是下行法。,（,1,）,上行法,：是基于组织战略，以流程为依托进行工作职责分解的方法。,（,2,）,下行法,：是一种自下而上的归纳方法。,以上两种方法均属于,确定岗位职责,的方法，通常岗位职责会受到岗位编制、任职者能力素质等因素的影响，因此，定责工作仍然要根据企业具体情况进行。,2024/9/10,81,二、部门和岗位层面：定责、定岗、定编、定员管理,（三）,“,四定,”,管理的层次与方法,2.,定岗,（,1,）,标杆定岗,：标杆定岗是指搜集同行业、同等规模标杆企业的岗位设置信息，深入分析研究，以此作为参考进行本企业岗位设置。,（,2,）,关键职责分析定岗,：关键职责分析定岗是指按照企业各模块中所包涵的子模块确定分工，并进一步确定岗位。,（,3,）,流程定岗,：流程定岗是指通过对岗位职责的控制点分析，具体包括历经的时间、花费的成本、产生的风险等方面，查看岗位在管理系统中发挥的控制性作用，从而确定岗位的合理性。,2024/9/10,82,二、部门和岗位层面：定责、定岗、定编、定员管理,（三）,“,四定,”,管理的层次与方法,3.,定编,定编方法主要有劳动效率定编法、本行业比例法、按组织机构、职责范围和业务分工定编的方法、预算控制法、业务流程分析法、专家访谈法（德尔菲法）等多种方法。,2024/9/10,83,二、部门和岗位层面：定责、定岗、定编、定员管理,（三）,“,四定,”,管理的层次与方法,4.,定员,定员的,核心,是建立岗位的素质模型或岗位的任职资格。,一般而言，素质模型是指个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，通常包括内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等方面。任职资格包括四个方面的内容：知识、经验、能力和个性。在构建和开发素质模型与任职资格时，通常采用行业分析法、绩优者行为事件访谈法等多种方法。,2024/9/10,84,二、部门和岗位层面：定责、定岗、定编、定员管理,（四）,“,四定,”,管理的分析结果,1.组织的组织结构图与部门的岗位结构图。,（,1,）组织结构图：,直线职能制；事业部制；矩阵制。,直线职能型,组织结构是现代企业中按经营管理职能划分部门，并由最高经营者直接指挥各职能部门的最常见的一种组织结构形式。,事业部制,最早是由美国通用汽车公司总裁斯隆于1924年提出的，故又称,“,斯隆模型,”,。该模式的特征是一种总部（高度）集权下的分权管理体制，各个事业部分级管理、分级核算、自负盈亏，强调组织内部横向的信息流动。,矩阵制组织,结构形式是在直线职能式垂直形态组织系统的基础上，再增加一种横向的领导系统。,2024/9/10,85,二、部门和岗位层面：定责、定岗、定编、定员管理,（四）,“,四定,”,管理的分析结果,1.组织的组织结构图与,部门的岗位结构图,。,（,2,）,部门的岗位结构图,：部门岗位结构图往往是组织整体的组织结构图的细化和深化。在形成公司的组织结构图后，往往根据公司内部的职责划分确定部门划分和部门的职责范围，并最终确定部门内的岗位结构图。,2024/9/10,86,二、部门和岗位层面：定责、定岗、定编、定员管理,（四）,“,四定,”,管理的分析结果,2.,岗位说明书,：,岗位描述；岗位规范,。,岗位说明书,（job description），也称为职务说明书或工作说明书，是对岗位的特征（名称、编号、岗位性质、编制等），岗位的职责和权限，岗位的工作环境，以及岗位任职者的必须具备的能力、个性特征，以及生理和心理需求的详细说明。,2024/9/10,87,第二节 人才素质测评实施及分析报告撰写,一、准备阶段,（一）,明确测评对象、测评目的和测评指标,（二）,针对目标岗位开发岗位素质模型,（步骤：,定义绩效标准、选取效标样本、收集效标样本数据、建立能力素质模型、验证模型有效性,。）,（三）基于员工素质能力模型筛选测评指标,2024/9/10,88,第二节 人才素质测评实施及分析报告撰写,一、准备阶段,（四）确定测评指标权重及指标标度,1.确定测评指标的权重。,2.确定测评指标的标度。,（五）确定测评技术和测评工具,（指标：效度、公平程度、实用性、成本）,（六）组建测评小组，并培训测评人员,2024/9/10,89,二、实施阶段,（一）,测评前的动员,（二）测评时间和测评环境的选择,（三）报告测评指导语（指导语分为两种：一种是给被试的，一种是给主试的。）,（四）测评数据获取,2024/9/10,90,三、测评效果评定,（一）测评数据统计,（二）测评结果分析（信度；效度。）,（三）测评报告撰写（测评报告的撰写方式有三种：文字式、表格式、图示式。）,（四）根据测评结果做出决策建议,2024/9/10,91,四、跟踪检验和反馈,测评结果出来后，除根据结果做出决策外，还需要对测评结果和聘用结果进行跟踪。根据跟踪被测试者的工作绩效，对证测量结论，验证测量设。在被评分数和工作绩效之间求相关，通过相关数来判断测评效果，并做出修改。此外，测评结果的准确性也可通过专家来评定，或者跟踪研究上岗人员的工作表现，从而更好地改进招聘工作。,2024/9/10,92,【,本章,小结,】,2024/9/10,93,本章系统论述了,人力资源规划、“四定”管理,等人才素质测评的两大基础环节，以及人才素质测评实施的基本步骤。,其中，重点要求掌握企业人力资源数量规划、质量规划、结构规划的内容、方法，以及三大规划对人才甄选与测评的影响。难点则在于,部门和岗位层面的定责、定岗、定编与定员管理,的具体方法与技巧，以及“四定”管理对组织人才甄选与测评的影响。,【,思考题,】,2024/9/10,94,1.人力资源质量规划的方法有哪些？,2.如何理解人力资源数量规划、质量规划、结构规划三者之间的关系？,3.,“,四定,”,管理中的定责、定岗、定编、定员的内涵及其相互关系是什么？,4.岗位说明书包括哪些内容？如何撰写？,5.人才素质测评的实施过程有哪些？,2024/9/10,95,Thank You!,2024/9/10,1,第四章 企业胜任力模型与测评指标体系,【,本章导言,】,：,人才测评指标来源于岗位的胜任力模型。,本章将结合中国企业的实际，系统阐释在中国企业中，岗位胜任力模型的内涵、特征，及其维度构成，在此基础上结合企业操作案例阐释岗位胜任力模型建立的流程及其原理，最后将深入分析岗位胜任力模型如何转换为人才测评的指标，如何应用于人才的甄选与招录决策等。,通过本章学习，要求理解企业中,岗位胜任力模型,的维度、特征，岗位胜任力模型的构建流程，理解和掌握企业中“基于企业战略和岗位职责转换为岗位胜任力模型”、“基于胜任力模型转换为人才测评指标”的“两个转换”技术，以及胜任力模型在企业人才甄选中的应用。,2024/9/10,97,2024/9/10,98,本章知识结构图,企业胜任力模型概述,胜任力模型内涵,企业胜任力模型的内涵、特征、类型,企业胜任力模型的维度,胜任力模型特征,胜任力模型类型,胜任的知识与技能,胜任的经验,胜任的能力,胜任的个性特质,企业胜任力模型的应用：测评指标体系,行业属性,企业属性,岗位职责,绩优者个性特质,企业胜任力模型构建的原理和路径,第一节 企业胜任力模型及其构建,一、胜任力模型及其类型,（一）,任职资格与企业胜任力模型,（Competency Model）,胜任力模型,是职位和企业的核心竞争优势的来源。胜任力模型往往基于企业的战略、价值观或者企业中绩效优秀员工的共性个性特征提取而成。这些能力指标在表面上看是个体或职位的核心能力，实质上则是可观察的知识、技能、品质与为组织创造竞争力的行为的总合，是企业获取持续竞争优势的来源和基础。,2024/9/10,99,第一节 企业胜任力模型及其构建,一、胜任力模型及其类型,（二）,胜任素质的理论模型,1.,胜任素质的冰山模型。,“,冰山模型,”,是根据弗洛伊德、海明威和萨提亚在各自领域将,“,冰山理论,”,提出，并加以应用到心理学界、文学界、管理学界、医学界等领域。,“,冰山模型,”,强调素质存在于知识与技能、社会角色、自我形象、个性、动机等五个领域。员工的能力由,“,表象素质,”,（水面之上）和,“,潜在素质,”,（水面之下）组成。,2.胜任素质的洋葱模型。,美国学者R,博亚特兹（Boyatsiz,1982）在胜任素质,“,冰山理论,”,的基础上提出了胜任素质构成的,“,洋葱模型,”,，由内至外说明了素质的各个构成要素逐渐可被观察、衡量的特点。洋葱模型强调是员工的素质是由技能、自我认知、个性/动机、态度、价值观和知识组成，而这些部分又是紧密相关的。,2024/9/10,100,第一节 企业胜任力模型及其构建,一、胜任力模型及其类型,（三）管理实践中的岗位任职资格与胜