HR招聘课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,人力资源管理员,（四级）,企业人力资源管理人员国家职业资格培训,沈冰清,Kayshen_07,1,人力资源管理岗位特点,入职门槛低,入门专业限制少,经验与薪酬成正比,强调综合素质,理论来源多,两极分化明显,2,人力资源管理人员所应该具备的素质,思考,?,3,企业人力资源管理人员国家职业资格培训,招聘与配置,4,前言：招聘环境分析,招聘概述,招聘的基本流程,人 员 招 聘,与配置,大学生,招聘,人员,素质,招聘,技巧,授课要点,员工信息管理,5,招聘环境的制约与影响因素,招聘成功,外部环境,内部环境,制约,影响,宏观经济条件、劳动力市场、法律法规、政府管理、社会文化、教育状况、竞争对手等,组织的战略、规划、目标、政策、组织文化、管理风格、人事政策、财务预算等,第一部分前言,6,招聘环境分析,招聘环境分析,外部环境分析,内部环境分析,一、技术的变化,(1),市场状况对用工量的影响,(2),市场预期对劳动力供给的影响,(3),市场竞争状况对工资的影响,二、劳动力市场,(1),市场的供求关系,(2),市场的地域范围,三、竞争对手,等等,一、组织战略,（防御型、探索型）,二、职位的性质,(1),职位的挑战性和职责,(2),职位的发展和晋升机会,三、组织内部的政策与实践,(1),人力资源规划,(2),内部晋升政策,等等,7,招聘选拔工作的含义,人员招聘任务提出的情况,人员招聘与选拔的意义,招聘与选拔工作的原则,第二部分招聘概述,8,1.,招聘选拔工作的含义,人员选拔是指从众多的应聘者中选出适合组织需要的人的过程,包括申请资格审查、考试与初试、其他测评、体检、个人资料核实等内容。（,P49,）,第二部分招聘概述,9,.,人员招聘任务提出的情况,（,1,）新组建一个企业。,（,2,）业务扩大，人手不够。,（,3,）因原有人员调任、离职、退休、死亡而出现职位空缺。,（,4,）人员队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时需要补充短缺的人才。,第二部分招聘概述,10,.,人员招聘与选拔的意义,（,1,）招聘质量事关重大。,（,2,）招聘是比较困难和复杂的工作。,（,3,）保证组织得到高额的回报。,（,4,）降低员工的辞退率与辞职率。,（,5,）提供公平竞争的机会。,第二部分招聘概述,11,.,招聘与选拔工作的原则,1.,公开的原则,2.,竞争的原则,3.,平等的原则,4.,能级的原则,5.,全面的原则,6.,择优的原则,第二部分招聘概述,12,招聘选拔工作的含义,人员招聘任务提出的情况,人员招聘与选拔的意义,招聘与选拔工作的原则,第二部分招聘概述,(,回顾,),13,实战演练,1.,判断题：,人的能量有大小，本领有高低，工作有难易，要求有区别。所以招聘员工时，一定要选最优秀的。,答：,（,X,）,人的能量有大小，本领有高低，工作有难易，要求有区别。所以招聘员工时要量才录用，做到人尽其才、用任所长、职得其人，这样才能持久、高效地发挥人力资源的作用。,2.,判断题：,择优是招聘的根本目的和要求。,答：,（）,14,实战演练,答案：,3.,多选题,人员招聘任务提出的情况分别是（）,新组建一个企业。,业务扩大，人手不够。,因原有人员调任、离职、退休、死亡而出现职位空缺。,人员队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时需要补充短缺的人才。,15,前言：招聘环境分析,招聘概述,招聘的基本流程,人 员 招 聘,与配置,大学生,招聘,人员,素质,招聘,技巧,授课要点,员工信息管理,16,人力净需求,测评,工作分析,招聘计划,计划审批,发布招聘信息,考试,应聘者申请,初选与发布面试通知,甄选,试用,体检与资料核实,正式录用,工作安排,评估,准备,阶段,评估,阶段,招聘,选拔,录用,评估,实施,阶段,图,71,招聘工作的基本程序与工作流程,第三部分招聘流程,17,招聘准备阶段,招聘实施阶段,招聘评估阶段,录用,招聘,若干的环节,招 聘 三 阶 段,招 聘 实 施,人 员 招 聘,第三部分招聘流程,第三部分招聘流程,选拔,18,1.,判断题,从狭义上讲，招聘工作包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段。,实战演练,答案：（）,从广义上讲，招聘工作包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；从狭义上讲，招聘工作是指招聘的实施阶段，主要包括人员招聘、人员选拔和人员录用三个环节。,19,2.,单选题,（）是整个招聘活动的核心，也是最关键的阶段。,准备阶段,实施阶段,评估阶段,面试阶段,实战演练,答案：,20,招聘准备阶段,招聘实施阶段,招聘评估阶段,1.,招聘需求分析,2.,明确招聘职位的工作特征和要求,3.,制定招聘计划和招聘策略,（一）招聘准备阶段,21,1.,招聘需求分析,人力资源需求诊断,招聘准备阶段,招聘实施阶段,招聘评估阶段,（,1,） 产生,-,组织人力资源的自然减员,-,组织业务量的变化或业务范围的拓展,-,现有人力资源配置已不适应组织的发展,22,招聘需求与组织发展,一般地说，组织在运营过程中始终处于人力资源的供需变动状态。,在组织扩张时期,，组织人力资源需求旺盛，人力资源供给不足，人力资源管理部门用大部分时间进行人员的招聘和选拔；,在组织稳定时期,，组织人力资源在表面上可能会达到稳定，但组织局部仍然同时存在着退休、离职、晋升、降职、补充空缺、不胜任岗位、职务调整等情况，组织处于结构性失衡状态；,在组织衰败时期,，组织人力资源总量过剩，人力资源需求不足，人力资源管理部门需要制定裁员、下岗等政策。,因此，招聘工作对现代组织来说是经常性的。,招聘准备阶段,招聘实施阶段,招聘评估阶段,23,（,2,） 招聘需求搜集,步骤：,由企业统一制定人力资源规划，由各部门根据长期或短期的实际工作需要提出人员需求。,由人员需求部门填写“人员需求表”。,人力资源部审核并依此进行招聘计划制定。,内容：,包括空缺职位、工作描述、任职资格等。,招聘准备阶段,招聘实施阶段,招聘评估阶段,24,（,3,） 招聘信息需求整理,包括对招聘需求信息进行分类、记录、保存、打印。,（,4,） 招聘需求信息的报送,人力资源部门将打印出来的人员招聘信息正式递交主管人员或部门批准。,招聘准备阶段,招聘实施阶段,招聘评估阶段,25,2.,明确招聘职位的工作特征和要求,工作说明书的制定和修改,招聘准备阶段,招聘实施阶段,招聘评估阶段,工作说明书是对某类岗位工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作应用实例、工作环境和条件，以及上岗员工资格条件等的书面记录。,工作说明书是全面了解组织中某个特定工作职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范进行描述和研究的过程，借此可以确定组织的用人需求，是招聘的依据。,26,W,ho,：谁来从事这项工作？,W,hat,：,这项工作具体做什么事情？,W,hen,：工作时间怎么安排？,W,here,：工作地点在哪里？,W,hy,：从事这项工作的目的或意义何在？,W,hom,：为谁从事这项工作？,H,ow,：如何从事这项工作？,“6 W 1 H”,招聘准备阶段,招聘实施阶段,招聘评估阶段,27,行为、,知识、,技能,人际理解、团队合作、自信、责任感、,成就导向,等,表,象,的,潜,在,的,招聘准备阶段,招聘实施阶段,招聘评估阶段,胜任力素质冰山模型,28,招聘准备阶段,招聘实施阶段,招聘评估阶段,3.,制定招聘计划和招聘策略,1,）确定录用人数以及达到规定录用率所需要的人数,2,）从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔,3,）确定录用基准,4,）录用来源,内外部招聘,5,）招聘录用成本计算,29,招 聘 产 出 金 字 塔,50,100,150,200,1200,最终招聘的员工,发出录用通知,被面试的申请者,被邀请的申请者,被吸引的申请者,招聘准备阶段,招聘实施阶段,招聘评估阶段,30,招聘准备阶段,招聘实施阶段,招聘评估阶段,3.,制定招聘计划和招聘策略,1,）确定录用人数以及达到规定录用率所需要的人数,2,）从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔,3,）确定录用基准,4,）录用来源,内外部招聘,5,）招聘录用成本计算,31,招聘准备阶段,招聘实施阶段,招聘评估阶段,3.,制定招聘计划和招聘策略,1,）确定录用人数以及达到规定录用率所需要的人数,2,）从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔,3,）确定录用基准,4,）录用来源,内外部招聘,5,）招聘录用成本计算,32,招聘准备阶段,招聘实施阶段,招聘评估阶段,3.,制定招聘计划和招聘策略,1,）确定录用人数以及达到规定录用率所需要的人数,2,）从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔,3,）确定录用基准,4,）录用来源,内外部招聘,5,）招聘录用成本计算,33,内部招聘,职位公告和职位投标,职位技能档案,雇员推荐,职位转换,外部招聘,人才交流中心,招聘洽谈会,传统媒体,校园招聘,网上招聘,员工推荐,人才猎取,招聘准备阶段,招聘实施阶段,招聘评估阶段,34,内部招聘,外部招聘,优点,对人员了解全面，选择准确性高；了解本组织，适应更快；鼓舞士气，激励性强；费用较低。,来源广；有利于招到高质量人员；带来新思想、新方法；树立组织形象。,缺点,来源少，难以保证招聘质量，容易造成,“,近亲繁殖,”,。可能会因操作不公等造成内部矛盾,筛选难度大，时间长，进入角色慢，了解少，决策风险大，招聘成本大，影响内部员工积极性,倘若在内部员工之中找不到足以胜任岗位所需的人选，则,一定要借助,外部招聘；倘若内部员工可以胜任空缺岗位的要,求，也,应至少保留,一部分岗位供外部招聘。,招聘准备阶段,招聘实施阶段,招聘评估阶段,35,招聘准备阶段,招聘实施阶段,招聘评估阶段,3.,制定招聘计划和招聘策略,1,）确定录用人数以及达到规定录用率所需要的人数,2,）从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔,3,）确定录用基准,4,）录用来源,内外部招聘,5,）招聘录用成本计算,36,*思考：,招聘一个应届毕业生的成本是多少？,37,实战演练,1.,判断题,招聘工作一般是从发布招聘信息开始的。,答：,（,X,）,招聘工作一般是从提出和确定招聘需求开始的。,2.,判断题：,招聘需求信息的整理包括对招聘需求信息进行分类、记录、保存、打印。,答：,（）,38,1.,人员招聘,2.,人员选拔,3.,人员录用,（二）招聘实施阶段,招聘准备阶段,招聘实施阶段,招聘评估阶段,39,招聘实施阶段的基本流程,1,）发布招聘信息与应聘人员申请,2,）初步筛选与通知面试,3,）考试和人员测评,4,）体检与资料核实,5,）人员录用,招聘准备阶段,招聘实施阶段,招聘评估阶段,40,招聘准备阶段,招聘实施阶段,招聘评估阶段,1,）发布招聘信息,a,）制作招聘广告,b,）发布招聘广告,广告内容,企业情况简介；,职位情况介绍；,任职资格要求；,相应的人力资源策略；,应聘者的准备工作；,应聘的联系方式；,媒体选择,报纸,杂志,网络,公司布告,其他,41,42,招聘准备阶段,招聘实施阶段,招聘评估阶段,1,）发布招聘信息,a,）制作招聘广告,b,）发布招聘广告,广告内容,企业情况简介；,职位情况介绍；,任职资格要求；,相应的人力资源策略；,应聘者的准备工作；,应聘的联系方式；,媒体选择,报纸,杂志,网络,公司布告,其他,43,各 种 媒 体 的 特 点,媒体类型,优势分析,劣势分析,报 纸,发行量大、覆盖面广、信息传递速度快、广告大小可以灵活选择,目标针对性相对较差、保留时间短、纸质和印刷质量的限制,杂 志,目标针对性较强、便于保存、纸质和印刷质量高,预约期长、发行区域较为分散,广播电视,视听效果冲击力较强、印象深刻,时间短、不便保留、费用昂贵,因特网,招聘范围广、信息量大、挑选余地大、应聘人员素质高成本低、周期长、联系快捷方便,其他印刷品,招聘准备阶段,招聘实施阶段,招聘评估阶段,44,招聘准备阶段,招聘实施阶段,招聘评估阶段,应聘申请表,个人简历,优点,直截了当,开放式，体现应聘者个性,结构完整,允许应聘者强调自认为重要的东西,限制了不必要的内容,允许应聘者点缀自己,易于评估,费用较小,缺点,封闭式，限制创造性,允许应聘者略去某些东西,制作与分发费用较贵,难以评估,2,）简历与应聘申请表的筛选,45,2,）简历与应聘申请表的筛选,招聘准备阶段,招聘实施阶段,招聘评估阶段,筛选简历的方法,（）分析简历结构,（）重点看客观内容,（）判断是否符合技术和经验要求,（）审查简历中的逻辑性,（）对简历的整体印象,筛选申请表的方法,（）判断应聘者的态度,（）关注与职业相关的问题,（）注明可疑之处,46,笔试,是一种最古老又最基本的选择方法。通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。,面试,是最常见的招聘方式，能够直接接触应聘者，能够综合了解应聘者各方面的素质。,情境模拟,是一种非常有效的招聘方法，通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。,心理测试,是一种比较先进的测试方式，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。,招聘准备阶段,招聘实施阶段,招聘评估阶段,3,）人员测评,47,（,1,）笔试,笔试的优点,笔试的缺点,增加对知识、技能和能力考察信度和效度,不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力。因此还需要采用其他方法进行补充。,可以进行大规模筛选，用时少，效率高,应聘者心理压力小，容易发挥正常水平,成绩评定较客观,招聘准备阶段,招聘实施阶段,招聘评估阶段,笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的选择。,48,（,2,）面试,招聘准备阶段,招聘实施阶段,招聘评估阶段,面试的方法,根据面试所要达到的效果：,初步面试和诊断面试；,根据面试的结构化程度：,结构化面试和非结构化面试；,根据面试过程的人员：,个别面试、小组面试和集体面试；,根据面试的内容：,压力面试和非压力面试；,根据面试内容的设计重点：,行为性面试、情境性面试和综合性面试,49,（,2,）面试,招聘准备阶段,招聘实施阶段,招聘评估阶段,面试的环境,面试的环境应该是舒适、适宜，有利于营造宽松的氛围。握手、微笑、寒暄、轻松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的照射光线和温度以及没有令人心烦意乱的噪声，这些都能起到比较好的作用。,面试的环境必须是安静的。,在面试的环境方面，值得注意的是面试官与应聘者的位置如何安排。,50,招聘准备阶段,招聘实施阶段,招聘评估阶段,图,81,常见的面试位置排列,a),圆桌会议形式，多个面试考官面对一个应聘者,b),一对一形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近,c),一对一形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远,d),一对一形式，桌子的排列成一斜度，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近,a),b),c),d),常见位置排列,51,招聘准备阶段,招聘实施阶段,招聘评估阶段,（,2,）面试,面试中的原则,S: Situation,（背景）,要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景之下,T: Task,（任务）,要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务,A: Action,（行动）,要了解应聘者为了完成这些工作任务采取的行动,R: Result,（结果）,要关注结果。每项任务在采取了行动之后的结果是什么,52,面试中常见错误与改进,在面试中常犯的,错误,有：,(,一,),面试目的不明确；,(,二,),不清楚合格者应具备的条件；,(,三,),面试缺少整体结构；,(,四,),偏见影响面试；,1.,第一印象（也称为首因效应）；,2.,对比效应；,3.,晕轮效应；,4.,录用压力；,消除上述面试中常见的错误，提高面试效果的方法是对面试工作人员进行培训，并尽可能在面试前做好准备，采用结构完整的面试。,招聘准备阶段,招聘实施阶段,招聘评估阶段,53,把握面试,“黄金三分钟”,招聘准备阶段,招聘实施阶段,招聘评估阶段,54,（,3,）情境模拟,模拟实际工作情境，使应聘者参与，从而对其作出评价的一类测评方法。,最常的三种方法：,（,1,）文件篓测试法,（,2,）无首领小组讨论法,（,3,）商业游戏,招聘准备阶段,招聘实施阶段,招聘评估阶段,55,（,4,）心理测验,指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价。,招聘准备阶段,招聘实施阶段,招聘评估阶段,56,57,智力测评,比奈西蒙量表、韦克斯勒量表、丹佛发展筛选测评,能力测评,明尼苏达机械拼合测评、明尼苏达空间关系测评,人格测评,明尼苏达多相人格测评、,16pf,、,epps,（,4,）心理测验,第二部分招聘的基本流程,58,气质类型,主要心理特征,胆汁质,直率、热情、精力充沛、情绪发生快而强、言语动作急速而难于自制、内心外露、暴躁、易怒、缺乏耐心,多血质,活泼好动、敏捷、表情丰富、情绪发生快而多变、适应环境能力强、善交际、注意力易转移、具有外倾性、浮躁、轻率,粘液质,沉着冷静、稳重、言语动作缓慢、沉默寡言、善于忍耐、自制力强、情绪发生慢而弱、注意稳定但不善于转移，内心少外露、坚毅、执拗、淡漠,抑郁质,柔弱易倦、孤僻、做事小心谨慎，胆小、多疑、感情细腻、情绪发生慢而弱、观察敏锐、富于想象、扭怩、具有内倾性、言语动作细小无力、迟钝,第二部分招聘的基本流程,（,4,）心理测验,（,4,）心理测验,心理测验时企业选拔安置人才的一个重要手段，是选拔合格人才并做到人尽其才的重要保证。,59,第二部分招聘的基本流程,以下列出的是人员素质要求与其相应的最佳测试方法：,1.,经营管理能力,：情境模拟中的文件筐方法等；,2.,人际关系能力,：情境模拟中的无领导小组讨论等；,3.,智力状况,：笔试方法等；,4.,工作动机,：心理测试、情境模拟、面试等；,5.,工作经验,：资历审核、面试中的行为描述法等；,6.,身体素质,：体检等。,根据岗位和才能要求选择对应的方法,招聘准备阶段,招聘实施阶段,招聘评估阶段,60,招聘准备阶段,招聘实施阶段,招聘评估阶段,4,）体检与资料核实,（,1,）体检,包括：常规身体检查、根据行业要求的特殊项目检查,;,为节约成本（体检费用一般由招聘方支付）起见，体检一般是人员选拔的最后一个环节；,要求应聘者在一定时期内到招聘方指定的医疗机构（达到等级标准）接受体检。,61,招聘准备阶段,招聘实施阶段,招聘评估阶段,（）背景调查,背景调查通常是指用人单位通过第三者（原雇主、同事以及其他了解应聘者的人员，或是能够验证应聘者提供资料准确性的机构和个人）对应聘者的情况进行了解和验证，从本质上来讲是一个信息辨伪的过程。,调查内容：受教育水平（文凭）、培训情况（各种证书）、工作经历、工作能力、人品口碑、兴趣爱好等；,调查方法：电话调查、上门访谈、函调等；,遵循原则：,1,、只调查与工作有关的情况，并作书面记录备用；,2,、重视客观事实、忽略主观评价；,3,、慎重选择,“,第三者,”,；,4,、估计调查材料的可靠程度；,5,、利用结构化表格，避免重要问题的疏漏；,62,人员选拔时应注意的问题,1.,简历并不能代表本人；,2.,工作经历比学历更重要；,3.,不要忽视求职者的个性特征；,4.,让应聘者更多地了解组织；,5.,给应聘者更多的表现机会；,6.,面试安排要周到；,7.,面试考官要注意自身的形象；,招聘准备阶段,招聘实施阶段,招聘评估阶段,63,通知录用者,1,、公布录用名单,2,、办理录用手续,签订合同,1,、员工安排和试用（试用期一般为,3,6,个月）,2,、正式录用（转正）,新员工培训,通知应聘者,关注拒聘者,通知被录用者,回绝应聘者,上岗前的集中训练,上岗后的分散训练,5,）人员录用,招聘准备阶段,招聘实施阶段,招聘评估阶段,64,员工入职的相关法律问题,（,1,）建立健全员工招聘、录用管理规章制度,（,2,）知情权的使用及证据的保存,a,）企业的知情权。企业在招聘员工时，若需了解员工的身体健康状况、工作经历等，应聘者有义务将真实情况告诉企业。如果应聘者提供虚假信息，则属于欺诈行为。,劳动法,第,18,条规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。,招聘准备阶段,招聘实施阶段,招聘评估阶段,65,b,）员工的知情权。企业在招聘员工时，应将企业所执行的薪资制度、应聘职位、薪资结构、劳动条件、工作内容、岗位职责等关键信息告知应聘者。在录用员工时，企业应将管理制度明确告知员工。对不知情的信息，在发生劳动争议时员工可通过法律途径主张权利。,c),证据的保存。为了规避风险，企业应确立证据保存意识。在招聘、录用员工的过程中，企业应积极采取书面方式保存告知行为的证据。例如，以书面方式告知应聘者信息，并要求对方签字确认；在审核应聘员工所提交的信息后，在录用环节，设计相应的承诺书，要求被录用者签署。,招聘准备阶段,招聘实施阶段,招聘评估阶段,66,（）防范员工可能带来的与原单位有关的法律风险,）应确定被录用者已解除与原单位的劳动关系。,劳动法,第,99,条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位承担连带赔偿责任。,）对因员工进入企业工作可能侵害原单位权益的法律风险予以防范。人力资源管理部门在招聘、录用员工时，应询问拟录用员工是否与原单位签订有保密协议、竞业协议等法律文件，以及该员工在本企业工作是否违反相关协议，必要时可制作相关确认文件。,招聘准备阶段,招聘实施阶段,招聘评估阶段,67,（）依法订立劳动合同,根据,劳动法,的有关规定，我国企业劳动合同应当具备以下条款：,1.,劳动合同期限,2.,工作内容,3.,劳动条件,4.,劳动报酬,5.,劳动纪律,6.,劳动合同终止的条件,7.,违反劳动合同的责任,招聘准备阶段,招聘实施阶段,招聘评估阶段,68,除必备条款外，劳动合同有可备条款。这是指根据劳动合同双方当事人经过自愿协商而形成的条款。包括：,1.,试用期,2.,保守商业秘密条款,3.,补充保险和福利待遇条款,4.,第二职业条款,5.,变更、解除合同,招聘准备阶段,招聘实施阶段,招聘评估阶段,69,5,）人员录用,招聘准备阶段,招聘实施阶段,招聘评估阶段,人员录用的原则：,因事择人原则；,任人唯贤原则；,用人不疑原则；,严爱相济原则（原则与情感）；,70,招聘应届毕业生的步骤,招聘准备段,招聘实施阶段,招聘评估阶段,参加招聘会,面试,毕业设计与实习,毕业派遣,71,实战演练,1.,判断题：,笔试能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力。,答：,（,X,）,笔试不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力。因此还需要采用其他方法进行补充。,2.,判断题：,根据面试的结构化程度,可分为结构化面试和非结构化面试。,答：,（）,72,实战演练,答案：,三点：,判断应聘者的态度、关注与职业相关内容、注明可以之处。,3.,多选题,申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，其特殊的地方在于： （）,判断应聘者的态度。,关注与职业相关的问题。,重点看客观内容。,分析简历结构。,73,在招聘的评估阶段，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整相关计划并为下次招聘提供可借鉴的经验。,（三）招聘评估阶段,招聘准备阶段,招聘实施阶段,招聘评估阶段,74,1.,员工信息管理是单位全方位考察员工的必要手段，是人力资源管理活动中必不可少的工具之一。,2.,员工信息管理为单位处理员工的有关问题提供了依据和凭证。,3.,员工信息管理为单位的人力资源规划，以及人才学、心理学等学科的研究提供了原始资料。,作用,第四部分员工信息管理,75,1.,员工历史状况信息,2.,员工现状信息,3.,员工素质信息,内容,第四部分员工信息管理,第四部分员工信息管理,76,收集,1.,员工的历史材料,2.,员工的招聘材料,（,1,）求职申请表。,（,2,）新员工求职时递交的简历。,（,3,）新员工的笔试、面试评价材料。,（,4,）在选拔时对新员工进行的评价、录用的理由。,（,5,）录用通知以及相关材料。,第四部分员工信息管理,77,3.,员工的个人资料,（,1,）新员工的个人简历（如姓名、性别、个人特长、受教育程度、专业技能等）。,（,2,）现任岗位名称。,（,3,）薪酬及相关收入。,（,4,）职业生涯规划。,4.,员工进入公司后的材料,（,1,）试用期的工作表现。,（,2,）工作业绩的考核结果。,（,3,）所在部门对其表现的反馈信息。,第四部分员工信息管理,78,员工信息的保管包括：员工信息编号、存放；员工信息的接收、转移及登记；员工信息的检查和保密工作等。为了更好地保管员工信息，员工信息必须集中在人力资源部门，任何人不得私自保存他人或本人的信息资料，同时建立相应的保管制度，如材料的归档制度、检查与核对制度、传递制度、保卫保密制度、统计制度等。对员工信息资料的管理给出严格、科学合理的界定，避免信息丢失。,保管,第四部分员工信息管理,79,员工离职管理,80,技能操练：,1.,请简述招聘流程,2.,请制作一份招聘广告,3.,请制作一份应聘申请表,4.,请撰写一份录用通知书,5.,请撰写一份辞谢通知书,81,谢谢大家！,祝大家考试成功！,82,