Competency的定義

按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,*,Competency,的定義,大華技術學院 國貿系,李右婷 吳偉文,2003.9.25,一、,Competency,的基本概念,McClelland(1973),-,1970,年代開始研究的,Competency,職務上高績效者的行動特性,高績效者係指穩定、經常維持高績效的人而言。,在美國最具代表性的,Competency,定義，即是與卓越的職務績效有密切關係而且持續的個人特徵。,HayGroup,的,McBer,顧問公司認為,Competency,是：為求產生高績效，透過行動而穩定地發揮之外顯化的能力。,Mercer,顧問公司則認為是：在組織內的特定職務上，達成高績效之現職者的特性。,圖,1-2-3 Spencer,的冰山模型,Skill,Knowledge,Trait,Motive,Self-Concept,(Attitudes ,Values),Visible,Hidden,Surface,(Most easily developed),Core Personality,(Most difficult to develop),資料出處：改自,Spencer, L. M. & Spencer, S. M. (1993), Competence at work:,Model for superior performance, New York: John Wiley,&,Sons,Inc,Spencer and Spencer(1993),的定義,Competency,係由動機,(Motive),、特性,(Trait),、自我概念,(Self-Concept),的內隱部分和知識,(Knowledge),、技能,(Skill),的外顯部分所組成（如圖,1-2-3,所示）。其中，技能,(Skill),和知識,(Knowledge),，是比較容易發展的部分；而特性,(Trait),和動機,(Motive),，則是比較不容易發展的部分。,圖,1-2-4,個性、行為與績效,Intent,PersonalCharacteristics,Job,Performance,Behavior,Action,Outcome,Skill,MotiveTrait,Slef,-ConceptKnowledge,資料出處：改自,Spencer, L. M. & Spencer, S. M. (1993),Competence at work: Model for superior performance, New York: John Wiley &,Sons,Inc,意圖,(Intent),誘發行動,(Action),而產生結果,(Outcome),之流程的觀點，將技能,(Skill),、知識,(Knowledge),、自我概念,(Self-Concept),、特性,(Trait),、動機,(Motive),之間的關聯，予以區別或劃分，則如圖,1-2-4,所示，亦即：知識、自我概念、特性、動機所形成的個人特質,(Personal Characteristics),，會左右行為,(Behavior),的傾向，而技能,(Skill),可以促進行為的具體化與有效性，直接影響職務績效,(Job Performance),的高低。,圖,1-2-5,冰山與軟性技能,技術,知識,性格,Motive,外顯,內隱,後天部分,(,可由學習獲得,),先天部分,(,難以改變,),（,Know-how,的技能,）,硬性技能,軟性技能,（信念、價值觀、習性、行動特徵）,海面,資料來源：改自大滝令嗣（,1996,）,営業高業績秘訣,社,大滝（,1996,）,（,1,）,Competency,是高績效者的軟性技能，根據新近的研究指出，左右績效高低的重要因素，來自於軟性技能的部份；,（,2,）冰山的最上部是知識和技術，其次是硬性技能（,Know-how,的技能），接著是部份沈在海面下的軟性技能（思想、價值觀、習性、自我印象、行動特徵、信念），而最下部則是人格或性格；,（,3,）冰山在海面上的部份，是為後天的部份，而在海面下的部份，是為先天的部份。知識、技術和硬性技能，是屬於可經由後天的學習而得；,（,4,）在教育訓練方面，將由傳統以知識、技術和硬性技能為主，而轉變為將焦點放在軟性技能之上。易言之，對於職務的初級者，是以知識、技術和硬性技能為主的教育訓練，而對於一定程度的進階者，則必須施以軟性技能的教育訓練，方能奏效。,圖,1-2-6 Competency,與,達成行動,個性,職務適性,一般性格,知識,：專業的、專門的知識,技能,：問題解決、交涉能力等,行動樣式,：領導能力、團隊合作等,動,機,達成行動,成果、績效,資料來源：改自本寺大志（,2000,）,日経連出版,本寺（,2000,）,在,Competency,模型中，將,Competency,分為：（,1,）行動樣式、（,2,）技能、（,3,）知識、（,4,）動機、（,5,）個性之五大類別，如圖,1-2-,6,所示。,並且強調：行動樣式、技能、知識是比較可以客觀掌握的部分，至於最難以客觀判斷、以及不容易矯正的是個性，其中，職務適性的偵查，是招募與遴選的重點工作。,二、,Competency,與,能力（,Ability,）,Competency,在台灣被譯成是：,才能、知能、優能、適能、職能，並未統一界定；,台灣是以職能，較為常見。,然而，,中國大陸方面，有人稱為是素能,日本方面，大多是以為主。,Schermerhorn,et al.,（,1988,）,技能,(Skill),是構成,Competency,的要素。,1.,狹義的能力：,（,1,）身體的能力：,體力、,感覺能力、,運動能力；,（,2,）精神的能力：,先天的智能,(,分析力、概念思考力、演譯力、歸納力、計算力、記憶力、獨創力、規劃力、企劃力等,),、,後天學習的知識、技能、態度（積極性、勤勉、責任感等）；,2.,廣義的能力：,（,1,）氣質：,(,分裂型,(,內向的、保守的、表裏不協調、既頓感又敏感,),、,(,躁鬱型,(,外向的、活潑的、喜出風頭,),、,(,癲癇型,(,固執的、專注的、追根究底,),；,（,2,）性格：協調性、忍耐性、社交性等；,（,3,）自我概念：信念、價值觀、自信、自我印象等；,（,4,）先天的智能：分析力、概念思考力、演譯力、歸納力、計算力、記憶力、獨創力、規劃力、企劃力等；,（,5,）知識、技能、態度：後天學習的部分（積極性、勤勉、責任感等）；,（,6,）實踐能力：問題解決能力、決策能力、果斷力、領導力、溝通能力、交涉能力、實行力等。,圖,1-2-7 Competency,與,能力地圖,外顯的,內隱的,個人的,組織的,Competency,Core Competence,Ability,(,職務遂行能力,),Capability,資料來源：改自根本孝（,1998,）,同文舘。,根本,(1998),以水平軸,(,個人的,-,組織的,),與垂直軸,(,外顯的,-,內隱的,),所構成的能力地圖中，組織的外顯能力是,Core Competence,而個人的外顯能力是,Competency,，組織的內隱能力是,Capability,而個人的內隱能力是,Ability,。亦即,Competency,是透過行動而外顯化的個人能力，而,Ability,則是個人潛在的或內隱化的職務遂行能力。,表,1-2-1,組織能力與構成要素,組織能力,構成要素,（,1,）顧客服務,顧客抱怨處理力、顧客問題解決力、,服務提供力等,（,2,）產品開發,產品開發力、價格形成力等,（,3,）行銷與營業,市場情報活用力、市場區隔力等,（,4,）製造與生產,品質與信賴、資材調達力等,（,5,）策略的組織管理,戰略的領導力、溝通力等,（,6,）財務管理,投資管理力、管理會計力等,（,7,）人力資源管理,戰略的人才活用力、,新進的人事系統活用力等,資料來源：改自本寺大志（,2000,）,日経連出版,Towers Perrin,顧問公司,本寺（,2000,）在”中,認為,組織能力與其構成要素，如表,1-2-1,所示，分為：（,1,）顧客服務、（,2,）產品開發、（,3,）行銷與營業、（,4,）製造與生產、（,5,）策略的組織管理、（,6,）財務管理、（,7,）人力資源管理之七大類。,三、,Competency,與,Competence,Competent,是形容詞，係指有能力的、能勝任的、稱職的意思。,Competence,是能力的意思，相較於,Competency,時，係指能力的資格或要件。,Competency,是,Competence,的古語，相較於,Competence,時，係指高績效者的行動特性。,Competencies,，即是,Competency,的集合，有時是指,Competency,模型。,歐洲的英國,Competence,的概念是能力要件，係指職務所需的能力資格，並有詳細的資格等級體系，例如，技能與知識的檢定證照。,英國以此能力要件作為技能的標準依據，並運用在升遷與調薪，乃至於就業的斡旋。因而在英國的,Competence,概念，是客觀的、明確的要件，並不包含內隱的、個人特殊的要素。此乃是優點亦是缺點。,歐洲的勞工工會團體，為保全勞工的工作權利、以及防止新參入者的競爭，因而制定職務的能力要件；但是，其所造成的負面效果，是導致資格等級體系的肥大化，甚至於即使擁有檢定證照，但在實務上卻不管用、或是並無具備實際執行職務的能力。,美國,Competency,係指高績效者的行動特性，在概念上不僅包含高績效者之行動有關的技能與知識，尚且涵蓋內隱的、深層的個人特性與價值觀。,因此，相較於英國的,Competence,是客觀的、明確的能力要件，而美國的,Competency,則是比較抽象的、模糊的行動特性。,日本,職能資格，係指執行職務的必要能力，比英國的,Competence,更為周延，類似於美國的,Competency,。,然而，日本的職能資格與美國的,Competency,之主要的相異處，在於日本企業所要求的是：執行職務的必備能力，是潛在能力的概念，而美國企業所要求的是：執行職務的行動能力，是實踐能力的概念。,四、,Competency,與 知識、技能、動機,通常，,Competency,與知識、技能、動機之間，難以明確地劃分，但卻又存在著高度的密切關連。,Schoonover,（,1998,）認為：,Competency,與知識、技能、動機，是有些交集的部分，但必須是有關於產生高績效的行為。,（,1,）,Competency,不包含知識，但包含：實用的知識、以及運用知識而產生成功的行為。例如，知識是瞭解市場價格的變動，而,Competency,不僅是瞭解市場價格的變動，並且將其發展成為價格模型。,（,2,）,Competency,包含技能，但必須是能夠產生成功的技能，例如，技能是執行新專案的導入，而,Competency,是定位新專案的導入、以及市場區隔。,（,3,）,Competency,不是動機或態度，但包含：與動機有關之顯著的行為，例如，動機是想要達成高績效，而,Competency,則是採取適當與即時的方法。,五、,Competency,與適性測驗,適性測驗是偵查個人之性格傾向的測驗，藉以瞭解個人對於某種職業或職務的適合程度，並且，依據適性測驗的結果，可以作為人力與工作的適配參考。適性測驗與,Competency,，有些類似的部分；但是，,Competency,除適性測驗的部分之外，尚且涵蓋達成高績效的其他互補因素。,例如，企劃工作人員需要有高度的抗壓能力，而,A,先生在適性測驗中的抗壓性項目，並不合乎要求的水準，但在表達與展示能力方面，卻有過人的水準，經常可以在公眾發表的場合，表現傑出而獲得認同的效果；因而,A,先生可能在適性測驗是不合格，但在,Competency,測驗卻是合格。,因此，適性測驗和,Competency,，其相同點是為瞭解個人對於某種職業或職務的適合程度；至於相異處是：適性測驗比較重視個人的性格傾向與潛在的保有能力，而,Competency,則是注重能夠達到高績效的行動特徵與能力要素。,六、,Competency,與職能資格,所謂的職能，即是職務的遂行能力。在日本企業的人事管理之中，職能資格制度已經採用多年。當時的日本，為求解決年功序列制的困境、以及轉向能力主義的背景下，在,1970,年代，開始導入與採行。然而，同樣是標榜能力主義，職能資格制度和,Competency,，有些類似；但是，兩者之間仍有差別。例如，,（,1,）職能資格制度是要求具備遂行職務的能力或資格，而,Competency,則是強調產生高績效的能力；,（,2,）職能資格制度的能力是潛在的能力，而,Competency,的能力是行動導向的能力；,（,3,）職能資格制度的能力測量尺度，是採用抽象的測驗，而,Competency,的能力測量尺度，是以具體的高績效者作為標竿。,關於職能資格制度和,Competency,之相似處與不同處，說明如下：,（,1,）相似處：導入的背景，皆是為求順應經營環境的變動；不同處：職能資格制度是從人事管理出發的手法，而,Competency,是從心理學出發的手法。,（,2,）相似處：同樣是尊重人性的訴求；不同處：職能資格制度是基於人間本位的東洋哲學，傾向於性善說，而,Competency,是基於人性欲求的行動科學，傾向於性惡說。,（,3,）相似處：為求能力的活性化；不同處：職能資格制度是以能力的活性化作為目的，而,Competency,則是以行動能力的活性化作為目的。,關於職能資格制度和,Competency,之相似處與不同處，說明如下：,（,1,）相似處：導入的背景，皆是為求順應經營環境的變動；不同處：職能資格制度是從人事管理出發的手法，而,Competency,是從心理學出發的手法。,（,2,）相似處：同樣是尊重人性的訴求；不同處：職能資格制度是基於人間本位的東洋哲學，傾向於性善說，而,Competency,是基於人性欲求的行動科學，傾向於性惡說。,（,3,）相似處：為求能力的活性化；不同處：職能資格制度是以能力的活性化作為目的，而,Competency,則是以行動能力的活性化作為目的。,（,4,）相似處：同樣是能力主義導向；不同處：職能資格制度是要求具備遂行職務的能力或資格，而,Competency,則是強調產生高績效的能力。,（,5,）相似處：同樣是能力主義導向；不同處：職能資格制度是要求具備遂行職務的能力或資格，而,Competency,則是強調產生高績效的能力。,（,6,）相似處：皆須嚴謹的程序與方法；不同處：職能資格制度是由公司內部的人事部門所共同制定，而,Competency,則是由公司內部與外部的專家制定。,（,7,）相似處：皆須將能力標準，予以文件化；不同處：職能資格制度必須製作職能要件書，而,Competency,則需製作,Competency,辭典和模型。,七、,Competency,與人物評價,永井隆雄（,http:/www.h2.dion.ne.jp/tanagai2/column/45.html,）指出：人物評價（,Human Assessment,）的方法與,Competency,測定的方法，有密切的關係，並認為人物評價的變數是,Competency,的源頭。,日本,MSC,顧問公司,認為，人物評價是對個人的潛在能力與資質，在將來的發揮程度如何，而予以事前發現的手法；可以活用在人物的選拔、診斷、培育等領域。至於人物評價的構面，以日本知名的人物評價顧問公司為例，,MSC,顧問公司（,http:/www.msc-net.co.jp,）分為五大構面，如表,1-2-2,所示，分別是：（,1,）個人能力、（,2,）對人能力、（,3,）溝通能力、（,4,）決策能力、（,5,）業務處理能力；,HDC,研究所,（,http:/www.hdc-ltd.co.jp,）則分為四大構面，如表,1-2-3,所示，分別是：（,1,）領導能力、（,2,）管理能力、（,3,）概念能力、（,4,）個人特性；並且，依照開發可能性（,Trainability,），認為開發難度比較高的是：判斷力、願景構成力、決斷力，而開發難度比較低的是：計畫與組織力、表達與展示能力。,八、,Competency,與,EQ,McClelland (1973),發表“,Testing for competence rather than for intelligence”,，主張產生高績效的原動力，大部分是來自個人深層的動機與性格，並非取決於智力商數（,Intelligence Quotient,；,IQ,）的高低；自此，啟開,Competency,的新紀元。,第,5,次國際,Competency,大會（,2000,）,Boyatzis,強調：情緒智力（,Emotional Intelligence,；,EI,）是,Competency,的重要部分，因而在現行的,Competency,架構裡，有必要加入情緒智力（,EI,）的要素；並且，發表,Boyatzis,版本的,ECI,（,Emotional Competence Inventory,）模型，該模型中將個人的（,Personal,）和社會的（,Social,）構面，再細分為：（,1,）自我認知（,Self Awareness,）、（,2,）自我管理（,Self Management,）、（,3,）社會認知（,Social Awareness,）、（,4,）社會技能（,Social Skills,）之四大集群類別。,表,1-2-4 ECI,模型的變遷,（,1,）,Self-Awareness Cluster,:,Emotional Self-Awareness,Accurate Self-Assessment,Conscientiousness,（,2,）,Self-Management Cluster:,Self-Control,Trustworthiness,Self-confidence,Adaptability,Change Catalyst,Achievement Orientation,Initiative,（,3,）,Social Skills Cluster:,Empathy,Organizational Awareness,Service Orientation,Developing Others,Leadership,Communication,Influence,Trustworthiness,Conflict Management,Building Bonds,Teamwork & Collaboration,（,Original Version,）,資料來源,：,改自,http:/www.eiconsortium.org/research/eci_clusters.htm,ECI,模型的變遷,（,Current Version,）,資,料來源,：,改自,http:/www.eiconsortium.org/research/eci_clusters.htm,（,1,）,Self-Awareness Cluster:,Emotional Self-Awareness,Accurate Self-Assessment,Self-confidence,（,2,）,Self-Management Cluster:,Self-Control,Conscientiousness,Adaptability,Achievement Orientation,Initiative,（,3,）,Social Awareness Cluster:,Empathy,Organizational Awareness,Service Orientation,（,4,）,Social Skills Cluster:,Leadership,Communication,Influence,Change Catalyst,Conflict Management,Building Bonds,Teamwork & Collaboration,Developing Others,表,1-2-5 EC,（,Emotional Competence,）模型,PERSONAL COMPETENCE,SOCIAL COMPETENCE,（,1,）,Self-Awareness,Emotional awareness,Accurate self-assessment,Self-confidence,（,2,）,Self-Regulation,Self-control,Trustworthiness,Conscientiousness,Adaptability,Innovativeness,（,3,）,Self-Motivation,Achievement drive,Commitment,Optimism,（,4,）,Social Awareness,Empathy,Service orientation,Developing others,Leveraging diversity,Political awareness,（,5,）,Social Skills,Influence,Communication,Leadership,Change catalyst,Conflict management,Building bonds,Collaboration and cooperation,Team capabilities,資料來源：,www.eiconsortium.org/research/emotional_competence_framework.htm,在日本和台灣，情緒智力（,EI,）經常被稱為情緒智商,（,Emotional Intelligence Quotient,；,EQ,）,。然而，事實上，情緒智力（,EI,）和情緒智商（,EQ,）是有所差異。,若將情緒智力（,EI,）予以定量化測驗之後，而所得的評定分數，才是情緒智商（,EQ,）；然而，情緒智力（,EI,）包含許多定性的與抽象的因素，並不容易施以定量化測驗。,知名度的,EI,評量工具,目前，較具知名度的,EI,評量工具，例如：,（,1,）,ECI 360,(Emotional Competence Inventory 360),：,為求評估,Goleman,專書,Working With Emotional Intelligence,（,1998,）中的模型，,Boyatzis,Richard,與,Goleman,Daniel,所開發的,ECI 360,，是為提供個人評量,Emotional Competencies,之強弱的工具；此外，,ECI 360,在設計上，是定位為：個人能力發展的評量工具，並非作為雇用或報酬的決策工具。,（,2,）,EQ-i,（,BarOn Emotional Quotient Inventory,）：,由於,EI,（,Emotional Intelligence,）被視為是真正左右成功的關鍵要素，遠比傳統的,IQ,（,Intelligence Quotient,）更重要，而,BarOn,Reuven,所倡導的,EQ-i,，正是一套,EI,的評量工具,，,EQ-i,係由五大構面所組成（如表,1-2-6,所示），包括,133,個測驗項目。,（,3,）,MSCEIT,(Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test),：,Mayer and Salovey,的,MSCEIT,，,係以早期的,MEIS,（,Multifactor Emotional Intelligence Scale,）,為基礎,，,而加以改良成為,一套測驗,EI,能力,的評量工具,，在設計上是採用能力基準（,Ability-based,）的尺度，,用來測量個人如何有效達成任務與解決情緒問題。,MSCEIT,係由四大構面所組成（如表,1-2-7,所示），,(4),WPQei,（,Work Profile Questionnaire-EI Version,）：,WPQei,是測驗,Emotional Competencies,的評量工具,，,可作為個人在工作上之情緒管理的參考,；,WPQei,係由：,Innovation,、,Self-Awareness,、,Intuition,、,Emotions,、,Motivation,、,Empathy,、,Social Skills,之七大評估要素所構成,，,共有,84,個測驗項目,表,1-2-9 EI,模型的變遷,日文版（,2000,）,行動,成果達成志向,Achievement,組織力,Organizing,革新力,Innovation,情報志向,Information,Time Management,問題解決力,Problem Solving,IQ,思考,Vision,分析的思考力,Analytical Thinking,観念的思考力,Conceptual Thinking,戦略的思考力,Strategic Thinking,専門知識,Professional Skill,継続学習力,Continuous Learning,社会的,EQ,対人,Interpersonal Skill,関係構築力,Relations,Leadership,育成,Coaching,Communication,影響力,Influence,人脈,Network,Team Building,Coordination,顧客志向,Customer Focus,個人的,EQ,柔軟性,Flexibility,自己管理,Self Control,耐性,Stress Management,共感性,Empathy,表,1-2-9 EI,模型的變遷,英文版（,1998,）,（,1,）,Self-Awareness,Emotional Self-Awareness,Accurate Self-Assessment,Self-Confidence,（,2,）,Self-Regulation,Self-Control,Trustworthiness,Conscientiousness,Adaptability,Innovation,（,3,）,Self-Motivation,Achievement Orientation,Commitment,Initiative,Optimism,（,4,）,Empathy,Empathy,Organizational Awareness,Service Orientation,Developing Others,Leveraging Diversity,（,5,）,Social Skills,Leadership,Communication,Influence,Change Catalyst,Conflict Management,Building Bonds,Collaboration & cooperation,Team capabilities,Gardner,（,1983,）,情緒智力,（,EI,）,是個人智力,（,Personal Intelligence,）,和社會智力,（,Social Intelligence,）,的混合物,；,而情緒智力,（,EI,）,的用語,，,較早提出的是,Salovey and Mayer,（,1990,）；,真正使情緒智力,（,EI,）,受到世人注目的催化劑,，,首推,Goleman,發表的,“,Emotional Intelligence”,（,1995,）,專書,，並,認為,：,（,1,）,智力商數,（,Intelligence Quotient,；,IQ,）,是影響學業成就的重要,因素,，,而情緒智商,（,EQ,）,則是左右人生與事業的成敗關鍵。,（,2,）情緒智商（,EQ,）包含：自我認知、自律、自我激勵、同理心、以及社會技能之五大構面。,謝謝,!,THANK YOU!,静聴。,