劳动关系协调师(二级)培训资料课件

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,企业人力资源管理师,二级,2010,年,8,月,22,日,劳动关系协调师(二级)培训资料课件,1,企业人力资源管理师（二级）,劳动者派遣管理（劳务派遣）,工资集体协商（专项协议）,劳动安全卫生管理,企业劳动争议处理（调解与仲裁）,企业人力资源管理师（二级）劳动者派遣管理（劳务派遣）,2,第一节 劳动者派遣管理 （劳务派遣）,一、劳动者派遣的含概念,（一）概念,劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。,派遣劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动；,接受单位因为实际使用劳动力，按照派遣协议向派遣机构支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及其工资、社会保险福利待遇等，派遣机构从派遣业务中获得收入。,（二）性质,三种主体：派遣机构、接受单位、派遣劳动者,三重关系：派遣机构和受派遣劳动者关系；（用人单位和劳动者）,派遣机构和接受单位关系；（用人单位和用工单位）,接受单位与受派遣劳动者关系（用工单位和劳动者）,第一节 劳动者派遣管理 （劳务派遣）一、,3,按照课本内容,:,1,、,派遣机构是受派遣劳动者的雇主，是劳动合同一方当事人，但仅是形式上的雇主，并不提供真实工作岗位和劳动条件。,2,、受派遣劳动者要为接受单位工作，服从接受单位指挥命令，遵守接受单位内部劳动规则，并实际给付劳动。,3,、派遣机构有义务向受派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等；为劳动者提供工作岗位和条件，进行劳动组织和监督管理，劳动安全卫生教育等，向派遣机构支付派遣费用。,综上，派遣机构和接受单位与受派遣劳动者之间都是劳动关系，但不是完整的劳动关系，他们之间组合在一起，形成了特殊的组合劳动关系。,按照课本内容:,4,二、劳动者派遣特点,（一）形式劳动关系的运行,以劳动力派遣形式用工的用人单位，派遣劳动者甄选、招聘、考核和录用，将劳动者派遣到接受单位，支付工资并提供福利待遇，为受派遣劳动者缴纳社会保险费，督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件，收取派遣费用，行使与劳动者以派遣形式签订的劳动合同。,（二）实际劳动关系的运行,接受单位是实际劳动关系主体之一，为派遣劳动者提供工作岗位和劳动安全卫生条件，实施管理，制定并实施与派遣劳动者有关的内部劳动规则，向派遣机构支付服务费，行使派遣协议中本方的权利和义务。,（三）劳动争议处理,派遣机构、接受单位之间争议不是劳动争议，是民事纠纷；,派遣机构、接受单位分别与派遣劳动者之间的争议是劳动争议；,若派遣机构、接受单位共同侵害劳动者权益，二者共同作为被诉人；,若派遣机构、接受单位其中一方侵害劳动者权益，如果处理结果与另一方有利害关系，另一方作为第三人出现在劳动争议中。,二、劳动者派遣特点,5,三、劳动者派遣的成因,（一）降低管理成本,（二）促进就业与再就业,（三）为强化劳动法制提供条件,（四）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求,如国家规定，外国驻华外交代表机构不能直接与中国劳动者建立劳动关系，订立劳动合同；其聘用中国雇员，只能由外交人员服务机构派遣雇员，代理社会保险事务。,三、劳动者派遣的成因,6,能力要求,劳动合同法,对劳务派遣的规定,一、对派遣机构的管理,1,、资格条件：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。,57,条,2,、注意：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。,劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。,58,条,3,、劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。,能力要求劳动合同法对劳务派遣的规定,7,4,、,用工单位应当履行下列义务：执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。,5,、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。,6,、被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。,7,、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。,4、用工单位应当履行下列义务：执行国家劳动标准，提供相应的劳,8,案例分析,徐延格于,1995,年,2,月到北京肯德基有限公司配销中心工作。,2004,年,5,月,31,日，徐延格等一批职工与时代桥劳务公司签订劳动合同，为期一年，,2005,年,5,月，续订一年。肯德基与时代桥公司签有劳动服务合同，时代桥提供固定劳务人员，派往肯德基指定的工作岗位提供劳务服务。,2005,年,10,月，在一次配货过程中，徐由于过度劳累忘记贴标签，被公司以“违反拣货操作规程”辞退。被辞退后，他要求肯德基公司支付工作,11,年的经济补偿金，先后进入劳动争议仲裁和诉讼程序。,问：,1,、徐延格与哪个公司存在劳动关系？,2,、经济补偿金该不该给，给多少，谁来给？,案例分析 徐延格于1995年2月到北京肯德基有限,9,法院的判决：,在判决中，法院认定徐与时代桥公司有劳动合同的事实，并以此认定徐与时代桥公司形成劳动关系。徐作为时代桥公司的职员被派遣到肯德基处工作，与肯德基不存在劳动关系，遂驳回其诉讼请求。,该不该给经济补偿金？从案情看，员工违反了操作规程，并没有造成严重后果，一般不应视为严重过错，不构成解除劳动合同的条件，单位违法解除，员工可以要求支付经济补偿金。,给多少？从法律上来说，徐延格虽然在肯德基工作了,11,年多，但,2004,年,5,月份和时代桥劳务公司签订劳动合同被派到肯德基工作，性质就发生了变化,劳动关系转到了劳务公司。这种情况下，前面,9,年的工龄不能连续计算，只能要求支付后面两年的经济补偿金。,向谁要？,2004,年,5,月,31,日之后，徐的用人单位变成了时代桥，他应该向时代桥索要两个月的经济补偿金。他诉肯德基要,11,个月的经济补偿金，主体告错了，金额也不对，本案法院的判决是正确的。,法院的判决：,10,第二节 工资集体协商,一、工资集体协商,（一）含义,企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、分配形式、收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。,工资协议是专门就工资事项签订的专项集体合同。,（二）内容,工资协议的期限、分配制度、标准和分配形式、职工年度平均工资水平及其调整幅度、奖金、津贴、补贴的分配办法、工资支付办法、变更与解除工资协议的程序、工资协议的终止条件和违约责任、其他事项。,第二节 工资集体协商一、工资集体协商,11,二、工资指导线制度,（一）含义,在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。,工资指导线适用于各类企业与之建立劳动关系的劳动者。,（二）作用,1,、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常工资增长机制。（工资高与低会侵害企业或者劳动者权益）,2,、引导企业自觉控制人工成本水平。（企业要实现工资总额增长低于经济效益增长，平均工资增长低于劳动生产率增长）,3,、,完善工资宏观调控体系，体现市场经济下的“政企分开”。,二、工资指导线制度,12,三、制定工资指导线遵循的原则,1,、符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持工资总额增长低于经济效益增长，平均工资增长低于劳动生产率增长原则。,2,、各地因地制宜，全国不统一。,3,、实行协商原则。省级劳动部门会同省级工会、企业家协会研究制定，并将方案报劳动部审核后，经地方政府审批，由地方政府（或委托劳动部门）颁布。,四、工资指导线的主要内容,（一）经济形势分析,（二）工资指导线意见,上线（预警线）：对工资增长较快、工资水平较高企业提的预警和提示,基准线：对生产经营正常、有经济效益企业合理的工资增长水平,下线：适用于经济效益较差或亏损企业，允许零增长或负增长,三、制定工资指导线遵循的原则,13,五、劳动力市场工资指导价位,（一）内容,劳动保障行政部门按照国家规范和要求，通过科学方法，定期对各类企业中的不同职业（工种）工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业的工资价位，向社会发布，用以规范劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业,（二）意义（祥见课本,363,页）,1,、为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础向调节作用提供条件；,2,、有利于劳动部门转变政府职能,3,、有利于引导劳动力合理、有序流动，调节各地区产业结构,4,、为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考,为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据,五、劳动力市场工资指导价位,14,能力要求,一、程序,1,、工资集体协商代表的确定,按法定程序产生，雇员一方由工会代表，无工会的，雇员民主推举，且得到半数以上雇员同意，雇主一方由法定代表人或其指定其他人担任。,双方各确定一名首席代表，雇员一方首席代表由工会主席或者由其书面委托他人担任，无工会的，雇员集体协商代表推举；雇主一方首席代表由法定代表人或书面委托其他雇主方面代表。,双方都可以书面委托本单位以外专业人士作为本方代表，但不超过,1/3,协商双方享有平等陈述权、否决权和建议权。协商代表在参加协商活动中，视为提供正常劳动，各种福利待遇、工资等不变。,能力要求一、程序,15,2,、实施步骤,一方均可书面向另一方提出，明确协商时间、地点和内容，另一方收到后，,20,日内书面回复；,在不违法情况下，双方都有义务按对方要求，在协商开始前,5,天内，提供相关真实情况和资料；,协商形成的草案，提交职代会或职工大会审议；,双方达成一致意见后，由企业方制作正式文本，经双方首席代表签字盖章后成立。,3,、审查,在协议签订后,7,日内（,课本第,366,页第七行中的,10,日应错误，改为,7,日,），企业将协议一式三份及说明，报县以上劳动部门审查；,劳动部门在收到,15,日内，对代表资格、协议内容和签订程序审查；若无异议，及时向协商双方送达,工资协议审查意见书,，协议即行生效；若有异议，将修改意见在意见书中通知双方，双方及时修改，重新报送；若在报送,15,日内未收到意见书，即行生效；,在接到生效协议后，双方于,5,日内以适当形式向双方人员公布。,2、实施步骤,16,4,、明确协议期限,一般一年进行一次；雇主与雇员均可在原协议期满前,60,日内，向对方提出协商意见书。,二、劳动力市场工资指导价位制定程序,1,、信息采集,按照抽样调查采集数据；范围为本城市行政区域；调查的是上年度工种的在岗职工年收入及情况；每年调查一次。,2,、价位制定（坚持市场取向、实事求是原则）,高位数：工资收入数列中前一定比例（,5%10%,）平均数；,中位数：工资收入数列中间位置的数值；,低位数：工资收入数列中后一定比例（,5%10%,）平均数,3,、公开发布,每年,67,月发布，每年一次；采用文件、新闻、电视媒体等形式。,4、明确协议期限,17,第三节 劳动安全卫生管理,一、安全生产责任制度,法定代表人负全责；分管负责人和专职人员负直接责任；总工程师负技术领导责任；职能部门和生产组织负责人在各自范围内负责。,二、安全技术措施措施计划管理制度,编制年度生产、技术、财务计划时，必须编制以改善劳动条件、防止和消除伤亡事故和职业病为目的的技术措施计划的管理制度。,三、安全生产教育制度,对劳动者进行安全技术知识、法制观念的培训教育和考核,四、安全生产检查制度,各政府部门对劳动安全卫生法律、法规、规章的实施进行监督检查,五、重大事故隐患管理制度,对安全缺陷进行预防、报告和整改,第三节 劳动安全卫生管理一、安全生产责任制度,18,六、安全卫生认证制度,对劳动安全卫生的各种制约因素是否符合要求进行审查，对符合要求者认可、允许进入生产过程的制度。（人员资格、单位资格、质量认证等）,七、伤亡事故报告和处理制度,对劳动者在劳动过程中伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计分析,八、个人劳动安全卫生防护用品管理制度,国家对国家标准和行业标准的制定；,企业内部对用品的购置、发放、检查、修理、保存和使用的规定。,九、劳动者健康检查制度,员工招聘健康检查；定期体检。,六、安全卫生认证制度,19,能力要求,一、编织审核劳动安全卫生预算,二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度,三、积极营造劳动安全卫生环境,能力要求一、编织审核劳动安全卫生预算,20,案例,陈某与其三位老乡张某、温某和刘某一起从河南到济南打工。,2007,年,4,月,13,日，四人一起来到南通的一建筑公司工作。张某、温某和刘某从到公司的第一天就与该建筑公司签订劳动合同，因陈某出门时未带身份证，不符合公司签订劳动合同规定，故未签订劳动合同。陈某因找不到其他工作，在该建筑公司一班组长的默许下，陈某在该单位从事刮腻子，,4,月,18,日，其在工作时，右手手掌被一电锤扭伤。经医院诊断为右手第四掌骨骨折。事后，企业拒不承认其与陈某劳动关系。陈某的三个老乡各自出具证言，证明其从事单位工作，陈某所在小组的正副组长出具证言，证明单位没有安排，小组也没有安排其从事刮腻子工作。,问题：,1,、陈某与南通建筑公司之间是否具有劳动关系？,2,、陈某所受伤害是否是工伤？,3,、企业的劳动安全制度是否健全完善？,案例陈某与其三位老乡张某、温某和刘某一起从河南到济南打工。2,21,第四节 企业劳动争议处理,一、劳动争议处理概述,（一）概念,劳动关系双方当事人之间因劳动关系和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。,特点：当事人特定：一方为企业、一方为劳动者,内容特定：争议标的是劳动权利和劳动义务,表现形式特定：除一般劳动纠纷形式外，还可能出现罢工、示威,（二）分类,1,、,按照劳动争议主体划分,个别争议。职工一方当事人人数为,2,人以下、有共同争议理由的。,集体争议。职工一方当事人人数为,3,人以上、有共同理由的。,团体争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。,第四节 企业劳动争议处理一、劳动争议处理概述,22,2,、,按照劳动争议的性质划分,权利争议，又称既定权利争议：基于法律规定或合同约定权利与义务发生的争议；,利益争议：主张有待确定权利和义务发生的争议（如签订集体合同争议）,3,、按照劳动争议标的划分,劳动合同争议：解除、终止劳动合同争议,关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利争议,关于劳动报酬、培训、奖惩等适用条件不同理解与实施的争议,（三）劳动争议产生原因,二、劳动争议处理原则,1,、着重调节及时处理原则,2,、查清事实基础上依法处理原则,3,、当事人在适用法律上一律平等原则,2、按照劳动争议的性质划分,23,三、企业调解委员会对劳动争议的调解,（一）调解的特点,1,、群众性,2,、自治性,3,、非强制性,（二）调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别,1,、在劳动争议处理中的地位不同。调解委员会的调解是独立的程序，后者的调解不具有程序性,2,、主持调解的主体不同,3,、调解案件的范围不同,4,、调解的效力不同,三、企业调解委员会对劳动争议的调解,24,（三）职责与构成,职工代表（职代会或职工大会推举产生）,1,、组成： 用人单位代表（法定代表人指定）,工会代表（用人单位工会委员会指定）,2,、职责：详见课本,380,页,（四）调解劳动争议原则,1,、自愿原则：,申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿；,2,、尊重当事人仲裁和诉讼权利原则：详见课本,380,页,（三）职责与构成,25,四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁,（一）含义,劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。,（二）组织机构,劳动争议仲裁委员会构成：劳动部门代表、同级工会代表、用人单位代表； 办事机构是劳动部门内设的劳动争议处理机构（处、科）,（三）劳动争议仲裁原则,1,、一次裁决原则,2,、合议原则,3,、强制原则,4,、回避原则,5,、区分举证责任原则（遵循“谁主张谁举证”,-,反映平等主体关系间的争议事项和“谁决定谁举证”,-,反映隶属性关系的争议事项。,四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁,26,注意：劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。,五、团体劳动争议特点,集体合同双方当事人因签订和履行集体合同发生的争议。,1,、主体的团体性：一方是企业，另一方是劳动者团体；,2,、内容的特定性：涉及企业的一般劳动条件等事项,3,、影响广泛性,注意：劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据,27,能力要求,一、劳动争议处理的程序,劳动争议案件必须先经过劳动争议仲裁才能到法院起诉,二、调解委员会程序,劳动争议发生后，当很可以自知道或者应当知道被侵权之日起,30,日，口头或书面向委员会提出，填写申请书，调解委员会主任或者调解员主持调解会议，若达成协议（双方意思一致），制作调解协议书，若达不成协议，制作调解意见书（建议性文书）,调解委员会,30,日（,新法,15,日,）内未结束，视为调解不成。,三、劳动争议仲裁程序,（一）申请和受理（,新法的规定,）,劳动争议发生后，申请仲裁，提交申诉书；劳动争议仲裁委员会自收到申请之日起,5,日内，应当受理，并通知申请人。受理后，在,5,日内向被申请人送达副本，被申请人收到后，,10,日内进行答辩，仲裁委收到答辩后，将副本,5,日内送达申请人。,受理的条件：申诉人、被诉人适格；属于争议范围；管辖和时限合法,能力要求一、劳动争议处理的程序,28,（二）仲裁准备,组成仲裁庭或指定仲裁员、审阅材料、进行必要调查取证、庭审前进行调解。仲裁庭再仲裁委员会领导下处理案件，一案一庭。仲裁庭,3,人组成（,1,人为首席仲裁员、,2,人为仲裁员），在开庭的,4,日,（新法为,5,日）,前，将开庭时间、地点书面通知当事人。可以缺席裁决或者按撤诉处理。,（三）开庭审理和裁决,步骤：送达开庭通知、开庭审理、申请人和被申请人答辩、当庭再行调解、合议并作出裁决、复庭并宣布仲裁裁决（,新法规定裁决前必须先行调解，调解不成裁决,）。,双方当事人可以委托律师或其他人员参加仲裁,（四）仲裁文书的送达,仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔，即发生法律效力；,仲裁裁决书自收到之日起,15,日内不起诉的，发生法律效力；,送达方式：直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送达,仲裁申诉时效为,60,日（,新法为,1,年,），有正当理由或者不可抗力可以超过；,仲裁裁决应在收到申请之日起,60,（,新法为,45,日,）日内作出，案情复杂可延长,30,日（,新法为,15,日,）。,（二）仲裁准备,29,时效的特定规定：仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而,中断,。从中断时起，仲裁,时效期间重新计算,。,因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效,中止,。从中止时效的原因消除之日起，仲裁,时效期间继续计算,。,劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。,时效的特定规定：仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，,30,四、集体劳动争议处理程序,劳动者当事人一方在,30,日以上的集体争议，适用特别程序：,特别合议仲裁庭，人员由,3,人以上单数仲裁员组成；,劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁，人数由仲裁委确定；,影响范围重大案件由省劳动争议仲裁委员会管辖；,自组成仲裁庭之日起,15,日内结束，需要延期的，延期不得超过,15,天；,仲裁庭就近、就地进行，开庭可在企业或者便于办案地方；,仲裁委对受理案件和处理情况及时向当地政府汇报。,五、团体劳动争议处理办法,1,、当事人协商,四、集体劳动争议处理程序,31,2,、劳动行政部门所属的劳动争议处理处（科）协调处理,申请和受理：一方或双方可以向其书面提出协调处理申请，未提出，劳动部门认为必要时，自动立案受理。；,劳动争议处理处（科）在调查核实基础上，拟定协调处理方案；,协调处理：劳动争议处理处（科）与同级工会代表、企业方面代表及其他代表与团体争议当事人各方首席代表共同进行协调；,制作,协调处理协议书,，协调处理结束后，劳动行政部门制作,协调处理协议书,，双方首席代表和协调处理负责人共同签字，成为集体合同的有效组成部分，对双方具有约束力；,自决定受理的,30,日内结束，需要延期的不超过,15,天。,2、劳动行政部门所属的劳动争议处理处（科）协调处理,32,案例,丁某与某机械公司,2002,年,11,月,28,日签定了无固定期限的劳动合同。,2005,年,3,月,17,日，该公司以丁某工作中严重失职，给企业利益造成重大损失为由，解除了劳动合同。丁某接到解除劳动合同通知书后认为事实有误，与公司进行协商，要求公司调查核实事实。同时他还找关系向公司说情，让公司不要解除合同，遭公司拒绝。在此期间，丁某自己又先后跑了有关单位，寻找证明自己工作失误的客观原因，但仍被企业拒绝不解除劳动合同。,2005,年,11,月,21,日，丁某向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁。,问题：本案应如何处理？,案例 丁某与某机械公司2002年,33,谢 谢！,劳动关系协调师(二级)培训资料课件,34,