第1章薪酬与薪酬管理课件

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级二级二级二级二级二级二级二级二级二级二级,第三级,第四级,第五级,*,第1章薪酬与薪酬管理课件,第一章 薪酬与薪酬管理,【,学习目标,】,通过本章的学习，使学生全面理解薪酬及其本质；掌握薪酬的构成及分类；掌握薪酬管理的含义；认识薪酬管理存在的问题及面临的变化；领会薪酬管理对于企业管理的价值和意义。,【,关键概念,】,薪酬(salary) 薪酬管理(salary management) 薪酬体系(salary system),【引导案例】,“薪”故事：边做梦，边赶路,2,第一章 薪酬与薪酬管理【学习目标】2,第一节 薪酬的概念、本质及其构成,一、薪酬的概念,1. 报酬,2. 工资,3. 薪金、薪水,4. 薪资,5. 薪酬,6. 津贴和补贴,3,第一节 薪酬的概念、本质及其构成一、薪酬的概念3,什么是报酬？,报酬,（Reward）：,通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬,。,4,什么是报酬？报酬（Reward）：通常情况下，我们将一位员工,定义1：薪酬是指作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。（乔治.T.米尔科维奇、杰里.M.纽曼，薪酬管理）,定义2：薪酬是指雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。（约瑟夫.J.马尔托齐奥 战略薪酬）,定义3：薪酬是指组织对于员工的劳动给予承认、回报以及褒奖。（王长城，薪酬制度与管理）,薪酬（compensation）的定义,5,薪酬（compensation）的定义5,定 义,薪酬是指作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和（狭义的薪酬）,注：1、薪酬要素（组成部分）：基本薪酬、绩效薪酬（可变薪酬）、福利薪酬（间接薪酬 ）,问：谈谈你对薪酬的认识。（教师、公务员、公司职员）,6,定 义薪酬是指作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以,2、广义薪酬概念,是指雇员在企业中所获得的全部报酬或奖酬，包括物质和非物质形式。,3、 总薪酬 （整体薪酬 ，360度报酬体系）,直接薪酬：与工作直接有关的报酬,间接薪酬：与工作间接有关的报酬,外在薪酬：能看得见的物质报酬,内在薪酬：只能主观感受到的报酬,7,2、广义薪酬概念7,整体薪酬,整体薪酬体系又称为自助餐式的薪酬方案，是在公司和雇员充分沟通的基础上来确定雇员的薪酬形式。,埃德劳勒认为：,“整体薪酬体制不仅仅是指经营赢利分享，工资以技能为基础和雇员的参与，而是通过薪酬和福利（即现金和非现金手段），帮助建立一种公司与雇员之间的伙伴关系，将公司的经济效益与各位员工直接挂钩”。,它主要的特点是：,多样性、定制化和动态性,，最本质的理念是从雇主为核心转变为雇员为中心，雇员从一个薪水的接收人转变为薪水的客户。作为客户，就有选择的权利。由于雇员的需求是多样的、动态的，所以雇员的报酬也应该突破单一的现金形式。,8,整体薪酬 整体薪酬体系又称为自助餐式的薪酬方案，是,整体薪酬模型,特鲁普曼将薪酬细分为大类种成分，并以薪酬等式的形式表现出来：,（）（）（）（）,整体薪酬,基本工资,附加工资，定期的收入，如加班工资等一次性报酬,间接工资：福利,工作用品补贴，由企业补贴的资源，诸如工作服、办公用品等,额外津贴，购买企业产品的优惠折扣,晋升机会：企业内的提拔机会,发展机会，企业提供的所有与工作相关的学习和深造机会，包括在职在外培训和学费赞助,心理收入，雇员从工作本身和公司中得到的精神上的满足,生活质量，反映生活中其他方面的重要因素（如上下班便利措施、弹性的工作时间、孩子看护等）,私人因素，个人的独特需求（如我能带狗一起来上班吗？）,9,整体薪酬模型特鲁普曼将薪酬细分为大类种成分，并以薪酬等,360度薪酬,360度薪酬包括：经济性薪酬与非经济性薪酬两项。,经济性薪酬：,固定工资、月度奖金、年度奖金、现金补贴、保险福利、带薪休假、利润分享、持股等。,非经济性薪酬：,工作认可、挑战性工作、工作环境、工作氛围、发展、晋升机会、能力提高、职业安全等。,10,360度薪酬 360度薪酬包括：经济性薪酬与,360度薪酬模型,11,360度薪酬模型11,内在薪酬：,(1)职业性奖励,1) 职业安全 2)晋升机会 3)自我发展,4) 工作挑战性和责任感 5)良好的工作环境,6) 和谐的人际关系,(2)社会性奖励,1) 社会地位标志 2)表扬和肯定 3)荣誉和成就感,举例说明内在薪酬？,12,内在薪酬：举例说明内在薪酬？12,4、工资 薪金 薪资福利 奖酬,工资 wage 以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬,包括计时、件工资，奖金，津贴，补贴等,薪金Salary 通常指白领雇员所获得的工资,薪资 pay 可与工资相互换,福利 benefit 间接外在薪酬,奖酬 rewards 比薪酬更新，内涵与总薪酬一致,13,4、工资 薪金 薪资福利 奖酬13,二、薪酬的本质,1. 薪酬的本质分析,2. 薪酬的属性分析,1) 薪酬的契约属性,2) 薪酬的风险属性,3) 薪酬关系的不对等性,4) 薪酬的刚性,5) 薪酬的弹性,6) 薪酬的增长性,7) 薪酬的保障属性,8) 薪酬的法律属性,14,二、薪酬的本质1. 薪酬的本质分析14,三、薪酬的构成,薪酬包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利保险收入。一般来讲，我们将薪酬划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬。薪酬结构如图1-2所示。,15,三、薪酬的构成薪酬包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福,三、薪酬的构成,1. 基本薪酬,2. 可变薪酬,1) 类员工的特点和薪酬管理,2) 类员工的特点和可变薪酬管理,3) 类员工的特点和可变薪酬管理,4) 类员工的特点和可变薪酬管理,案例1-1 泰斗网络公司三种岗位薪酬体系,3. 间接薪酬,16,三、薪酬的构成1. 基本薪酬 16,第二节 薪酬的功能与结构,一、薪酬的功能,1. 薪酬对雇主的功能,1) 增值功能,2) 控制企业成本,3) 改善经营绩效,4) 塑造企业文化,5) 支持企业变革,6) 配置功能,7) 竞争功能,8) 导向功能,17,第二节 薪酬的功能与结构一、薪酬的功能17,一、薪酬的功能,2. 薪酬对员工的功能,1) 经济保障功能,2) 满足安全需求,3) 心理激励功能,4) 社会信号功能,3. 薪酬对社会的功能,18,一、薪酬的功能2. 薪酬对员工的功能18,二、薪酬结构,薪酬结构与企业薪酬制度密切相关，在不同的薪酬制度下，有不同的企业薪酬结构。一般来讲，主要有以下四种薪酬结构类型。,1. 以保障为主的薪酬结构,2. 以短期奖励为主的薪酬结构,3. 以效益为主的薪酬结构,4. 以长期激励为主的薪酬结构,19,二、薪酬结构薪酬结构与企业薪酬制度密切相关，在不同的薪酬制度,具有激励作用的管理手段,目标管理,行为校正,员工参与：参与式管理、质量圈、员工持股计划,浮动工资：计件工资、利润分成方案,技能工资方案：,灵活福利：,股票期权,绩效管理,薪酬设计,20,具有激励作用的管理手段目标管理绩效管理薪酬设计20,案例：某公司薪酬问题,2.0,2.2,2.4,2.6,2.8,3.0,3.2,3.4,职责,体系,3.6,3.8,组织,运作,制度,建设,用人,机制,培训,开发,考核,机制,薪酬,激励,员工,关系,组织,氛围,沟通,机制,个人,发展,认同度,一般,认同,不认同,中 层,一般员工,21,案例：某公司薪酬问题2.02.22.42.62.83.03.,与薪酬管理相关联的主要激励理论,Equity Theory 公平理论,Expectancy Theory 期望理论,Reinforcement Theory 双因素论,22,与薪酬管理相关联的主要激励理论Equity Theory,当事人A,结果O,投入I,当事人B,结果O,投入I,A同B比较,OA OB,IA IB,OA OB,IA IB,OA OB,IB IB,OA OB,IA IB,增加结果,减少投入,减少结果,增加投入,满足（心理平衡）,亚当斯的公平理论,23,当事人A当事人BA同B比较OA OBOA OBO,基于亚当斯公平理论的激励对策,加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度,在公司/单位推行职位分析，确定每一职位的职责、职权，再进行职位评价，根据职位评价的结果建立薪酬管理制度。,加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的“投入”与“收入”的比例。,24,基于亚当斯公平理论的激励对策加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公,公平理论,对薪酬管理的启示,为企业薪酬管理决策提供了基本的分析框架,公平理论提供了企业薪酬管理的两个公平原则。,25,公平理论对薪酬管理的启示25,具有公平性的薪酬，应该体现,对外公平对外具有竞争力：相当于或高于市场一般薪酬水平,通过薪酬调查体现对外公平,对内公平对内具有公正性：相当于员工工作价值,通过岗位评价体现对内公平,个人公平对员工具有激励性：适当拉开员工之间的差距,通过绩效考核体现个人公平,公平性原则,26,具有公平性的薪酬，应该体现公平性原则26,具有竞争性的薪酬，应该：,薪资结构多元,对岗位进行科学的分类，不同类别的岗位采用不同的薪资结构。,薪资水平领先,薪酬水平高于市场平均水平，以吸引、激励和保留员工（15%）。,薪酬价值取向,在内在报酬与外在报酬的选择上，以外在报酬为主导。,竞争性原则,27,具有竞争性的薪酬，应该：竞争性原则27,个人能力激励,根据岗位、能力与个人贡献，适当拉开差距，体现工资分配的导向作用和多劳多得的原则。,团队责任激励,对于团队协作的工作，要建立团队激励的工资制度。,企业业绩激励,对企业管理层与辅助性岗位，建立以企业整体业绩为主导的激励机制。,激励性原则,28,个人能力激励激励性原则28,薪酬总额控制,利润合理积累,劳动力价值平衡,劳动力资源过剩或配置过高，导致企业薪酬的浪费,经济性原则,29,薪酬总额控制经济性原则29,中华人民共和国劳动法（1994年7月5日通过，1995年元月1日实行）,违反和解除劳动合同的经济补偿办法（1994年12月3日）,关于工资总额组成的规定（1990年1月1日）,企业最低工资规定（1993年11月24日）,工资支付暂行规定（1994年12月6日）,工资集体协商试行办法（2000年11月8日）,中华人民共和国劳动合同法（2008年1月1日）,对于这些法律，我们主要要掌握最低工资、最长工作时间和经济补偿金方面的问题。,合法性原则,30,中华人民共和国劳动法（1994年7月5日通过，1995年元月,劳动法第五章工资第48条：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。,劳动法第49条：确定和调整最低工资标准应当综合参考以下因素：,劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；,社会平均工资水平；,劳动生产率；,就业状况；,地区之间经济发展水平的差异。,关于最低工资,31,劳动法第五章工资第48条：国家实行最低工资保障制度。,劳动法第36条：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。,劳动法第41条：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。,劳动法第44条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：,延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；,休息日安排工作又不能安排补休的，不低于工资的200%的报酬；,法定休息日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的报酬。,关于最长工作时间,32,劳动法第36条：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，,激励力量= f(效价X期望值）,效 价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。,期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结,果和满足需要的可能性（概率）。,个人努力,个人成绩,组织奖励,个人需要,反馈,佛隆姆的期望,理论,33,激励力量= f(效价X期望值）效 价：个体对他所从事的工作,基于佛隆姆期望理论的激励对策,提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。,提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。,提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系。,34,基于佛隆姆期望理论的激励对策提高员工的期望水平，解决员工个人,期望理论,对薪酬管理的启示,工作任务与责任必须明确界定,绩效工资一定要足够高，并被员工认为是对绩效的奖励,简单清晰地表达绩效与薪酬之间的关系,35,期望理论对薪酬管理的启示工作任务与责任必须明确界定35,导致不满意的因素,有激励作用的因素,50,40,30,20,10,0,10,20,30,40,50,%,%,发生频率的百分比,安全感,地位,与下属的关系,个人生活,与同事的关系,薪酬,工作条件,与上级的关系,监督,公司的政策,和管理,成长与发展,信任,责任,工作自身,认可,成就,25,赫茨伯格的双因素,理论,36,导致不满意的因素 有激励作用的因素5040302010010,案例：奖金能激励人吗？,企业工作取得一定成效的时候，老板会给员工发放一笔上千元的奖金（大部分企业通用的激励方式）。老板本来以为这样就可以充分调动员工的积极性了，但是近年来发现这样的激励方式已经逐渐失去了作用，员工在领取奖金的时候反应非常平淡，就像领自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别努力。同时，老板还发现员工的抱怨也比以前有所增加，员工们认为老板不重视他们的需求，给不了他们想要的东西。于是员工离职尤其是优秀人才的跳槽现象开始增多，这给企业造成了巨大的损失。,37,案例：奖金能激励人吗？ 企业工作取得一定,案例：团队为什么分裂？,Y公司 出台“重奖技术人才”,结果：导致技术攻关团队分裂,为什么？,C公司出台“团队奖励政策”,结果：导致团队效率下降,为什么？,38,案例：团队为什么分裂？ Y公司 出台“重奖技术人才”38,案例：为什么不愿意带团队？,某二手房中介公司，总是头痛于店长不愿意带团队，只专注于个人业务，不知道用什么方法能改变这种局面。后来一调查，发现这家公司的提成方式是这样的：业务员个人提成比例是25%，销售经理个人业务提成是30%，底薪是业务员的两倍，没有团队奖励。在这样的分配方式下，店长当然热衷于做个人业务。于是，这家公司将提成方式做了个调整，店长拿团队奖励的5%，再加个人业务提成的20%，这么一改，店长就将注意力集中到了团队管理，以及帮助团队成员成交上面了。,39,案例：为什么不愿意带团队？某二手房中介公司，总是头痛于店长不,基于双因素论的激励对策,如何降低员工因为薪酬带来的不满？,如何使“奖金”真正发挥激励作用？,经济性报酬和非经济性报酬如何相辅？,40,基于双因素论的激励对策如何降低员工因为薪酬带来的不满？40,双因素理论,对薪酬管理的启示,基本工资具有虽然不具有激励功能，但必须具有较高水平,只有当薪酬与满足员工的认同需要、娱乐需要、成就需要等联系起来时才具激励作用,运用薪酬差距可以体现对员工价值的认可，并使之成为员工激励的重要因素。,41,双因素理论对薪酬管理的启示基本工资具有虽然不具有激励功能，,讨论：薪酬如何才能具有激励作用？您理想中的薪酬是怎么样的？,42,讨论：薪酬如何才能具有激励作用？您理想中的薪酬是怎么样的,第三节 影响薪酬的因素,各个企业的薪酬水平不会都完全一样，不同员工的收入也是千差万别。影响薪酬变化的因素有许多，归纳起来可以简单分为三类：企业内部因素、企业员工的个人因素和企业外部的社会因素。,43,第三节 影响薪酬的因素各个企业的薪酬水平不会都完全一样，不,一、内部因素对薪酬的影响,影响薪酬的企业内部因素包括以下几个方面。,(1) 企业负担能力。,(2) 企业经营状况。,(3) 企业远景。,(4) 薪酬政策。,(5) 企业文化。,(6) 人才价值观。,44,一、内部因素对薪酬的影响影响薪酬的企业内部因素包括以下几个方,二、个人因素对薪酬的影响,影响薪酬的个人因素包括以下几个方面。,(1) 工作表现。,(2) 资历水平。,(3) 工作技能。,(4) 工作年限。,(5) 工作量。,(6) 岗位及职务差别。,45,二、个人因素对薪酬的影响影响薪酬的个人因素包括以下几个方面。,三、外部因素对薪酬的影响,影响薪酬的外部因素主要包括以下几个方面。,(1) 地区及行业差异。,(2) 地区生活指数。,(3) 劳动力市场的供求关系：劳动力价格受供求关系的影响，劳动力的供求关系失衡时，劳动力价格也会偏离其本身的价值。在供大于求的时候，是企业降低薪酬水平的机会。,(4) 社会经济环境。,(5) 现行工资率。,(6) 与薪酬相关的法律规定。,46,三、外部因素对薪酬的影响影响薪酬的外部因素主要包括以下几个方,三、外部因素对薪酬的影响,我们将以上各类影响要素归纳为图1-4所示。,47,三、外部因素对薪酬的影响我们将以上各类影响要素归纳为图1-4,第四节 薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系,我们用图1-5来描述现代企业人力资源管理的总体思路，分析薪酬管理与企业的职位设计、员工招募与甄选、绩效管理以及人力资源培训与开发等其他人力资源管理职能之间的关系。,48,第四节 薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系我们用图1,一、薪酬管理与职位设计,在很多情况下，企业还越来越强调小组和团队的工作方式，而不是独立的个人工作和单个职位的概念。在这种情况下，企业的薪酬体系就必须做出相应的变革，以适应和支持这种新的发展趋势，并对员工的工作行为加以引导。这方面的相应改革措施应包括建立技能薪酬体系、能力薪酬体系以及以小组或团队为单位的薪酬方案等。目前在国际上非常流行的所谓宽带薪酬结构实际上也是企业的薪酬系统对各种内外变化所作的一种反应。,从另外一个方面来看，职位本身的设计不合理也会给薪酬管理带来一些麻烦。比如，职位划分过细必然导致企业的薪酬等级划分过细，结果导致员工在不同职位之间的轮换变得很困难，同时员工的双眼会紧盯着职位的等级而不是个人的绩效和能力。,49,一、薪酬管理与职位设计在很多情况下，企业还越来越强调小组和团,二、薪酬管理与员工的招募与甄选,薪酬管理与企业的员工招募与甄选活动存在一种相互影响的关系。一方面，企业的薪酬设计会对企业的员工招募和甄选工作的速度，所获得的员工的数量、质量以及人格特征产生影响。,首先，企业薪酬水平的高低对于员工的招募和甄选来说无疑是一个非常关键的因素。,其次，通过企业的薪酬制度所传递出来的特定信息，比如企业的经济实力、等级制度、价值导向以及企业文化等特征，会在劳动力市场充当一种有效的筛选机制，从而帮助企业吸引那些与组织的需要和文化相匹配的员工，同时也使那些与组织的文化和需要不相匹配的劳动者通过自我选择另谋他就，从而提高企业员工招募与甄选活动的效率，缩减相关开支。,另一方面，企业所要招募的员工的类型以及对于候选员工的知识、经验以及能力水平所作要求的高低等，又会直接影响到企业的薪酬水平和薪酬结构。,50,二、薪酬管理与员工的招募与甄选薪酬管理与企业的员工招募与甄选,三、薪酬管理与培训开发,进入21世纪以后，随着全球经济一体化以及市场竞争的日趋激烈，新的技术和能力、新的行为，甚至新的价值观，都成为决定企业竞争地位的重要筹码。,当前，企业普遍在朝着学习型组织的方向发展，但是只有设计出与学习型组织相适应的薪酬制度和薪酬系统，对员工的学习行为尤其是学习之后的运用结果给予反馈和奖励，才能有助于推动员工的行为与企业所倡导的这种新型文化保持一致。,薪酬管理对于企业的培训开发活动能够起到很好的支持和引导作用：薪酬体系的合理设计有助于引导员工主动接受培训、努力进行自我技能开发、不断巩固和提升自身的业务素质，从而增强员工适应工作的能力，帮助组织获得更大的灵活性。,51,三、薪酬管理与培训开发进入21世纪以后，随着全球经济一体化以,四、薪酬管理与绩效管理,绩效管理是现代企业人力资源管理的一个核心内容，绩效评价指标体系的建立、绩效目标的制定、绩效监督以及绩效评价与反馈机制是任何一家现代企业得以达到目标以及持续发展的重要动力。,从绩效管理本身来看，企业的绩效管理尤其是绩效评价，已经由过去那种一维、静态的绩效评价逐渐被全方位的、动态的绩效评价方法所取代，企业不仅关心员工的业绩目标达成情况，同时也关心员工达成业绩的过程以及在这一过程中所表现出来的行为、态度以及能力，员工不仅关心企业的短期绩效，同样关心企业的长期绩效。,薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其他人力资源管理职能共同构成了一个组织远景以及公司总体战略目标得以实现的平台。,52,四、薪酬管理与绩效管理绩效管理是现代企业人力资源管理的一个核,第五节 薪酬管理的基本流程,很多时候，企业的薪酬管理系统是否能够正常运行，发挥正常功能，在很大程度上取决于企业薪酬管理的流程是否科学、有效。尽管不同企业的薪酬管理流程会受到多种因素的影响，例如企业经营性质、业务规模、战略远景以及员工的技术和能力状况等，但是从一般意义上来讲，薪酬管理流程的本质差异还是存在于计划经济体制下的企业和市场经济体制下的企业之间。,53,第五节 薪酬管理的基本流程很多时候，企业的薪酬管理系统是否,一、计划经济体制下的企业薪酬管理流程,计划经济是一种集权经济和中央控制经济，在我国传统的企业薪酬决定体制中，企业内部的薪酬管理完全服从于国家的总体工资制度和工资调整政策。,这种薪酬管理的流程可以用图1-6来表示。,54,一、计划经济体制下的企业薪酬管理流程计划经济是一种集权经济和,二、市场经济体制下的企业薪酬管理流程,如图1-7所示，在现代市场经济条件下，企业的薪酬管理是一个市场化和个性化的过程。企业的薪酬管理立足于企业的经营战略和人力资源战略，以劳动力市场为依据，在考虑到员工所从事的工作本身的价值及对其岗位任职资格条件要求的基础上，再加上对团队与个人的绩效考核与评价，最后才形成企业的薪酬管理系统。,55,二、市场经济体制下的企业薪酬管理流程如图1-7所示，在现代市,二、市场经济体制下的企业薪酬管理流程,56,二、市场经济体制下的企业薪酬管理流程56,第六节 有效薪酬管理的特点,有效的薪酬管理大多具备以下特点。,1. 合理且有竞争力的薪酬水平,2. 绩效为引导的工资,3. 合理的薪酬数量等级结构,4. 有效的薪酬沟通,5. 同岗位不同酬,6. 薪酬多方矛盾的解决,1) 现在与将来的矛盾,2) 老员工与新员工的矛盾,3) 个体与团体的矛盾,57,第六节 有效薪酬管理的特点有效的薪酬管理大多具备以下特点。,本 章 小 结,所谓薪酬，就是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。不同岗位在企业发展过程中的意义不同，不同的员工对企业贡献不同，企业所处的发展阶段不同，因而员工的薪酬组成有所不同。本章主要讲述薪酬的分类，让读者对薪酬组成有清晰的认识。薪酬的功能主要有对企业和员工个人两方面的内容，对员工来讲，经济保障功能、满足安全保障需求、心理激励功能和社会信号是薪酬的主要功能；对企业来讲，增值功能、控制企业成本、改善经营绩效、塑造企业文化、支持企业变革等功能是其主要功能。目前企业的薪酬结构主要有：以保障为主的薪酬结构、以短期奖励为主的薪酬结构、以效益为主的薪酬结构和以长期激励为主的薪酬结构四大类。影响薪酬的因素则包括企业本身因素、员工个人因素和社会环境因素。,58,本 章 小 结所谓薪酬，就是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主,自 测 题,1.什么是薪酬？简述薪酬的类型。,2.试论述目前国有企业薪酬管理过程中普遍存在哪些问题。,3.你认为薪酬在人力资源管理过程中的意义是什么。,59,自 测 题1.什么是薪酬？简述薪酬的类型。59,案 例 分 析,失败的高薪,问题：,1. 为什么F公司的高薪没有换来高效率？,2. 如果你是F公司的老总，你将如何解决这一问题？,60,案 例 分 析失败的高薪60,阅 读 材 料,材料一：,松下的薪酬制度变革将退职金提前发放,材料二：,解剖朗讯的薪酬管理,材料三：,IBM公司的薪酬制度,61,阅 读 材 料材料一：61,