员工入职管理技巧与风险控制课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,刘 海 燕,员工入职管理技巧与风险控制,主讲人：刘海燕,员工入职管理技巧与风险控制主讲人：刘海燕,1,入职风险与离职风险关系,入职风险从何时开始,入职风险与离职风险关系入职风险从何时开始,2,入职风险,招聘广告,面试审查,录用通知,入职手续, , , ,入职风险招聘广告面试审查录用通知入职手续 ,3,入职涉及法律法规,中华人民共和国劳动法,中华人民共和国合同法,中华人民共和国劳动合同法,中华人民共和国劳动合同法实施条例,中华人民共和国就业促进法,中华人民共和国残疾人保障法,关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见,禁止使用童工规定,违反,中华人民共和国劳动法,有关合同规定的赔偿办法,中华人民共和国职业病防治法,企业职工患病或非因工负伤医疗期规定,入职涉及法律法规中华人民共和国劳动法,4,招 聘 广 告,5,招聘广告,案例：招聘广告定生死,公司简况：,1,、,A,是一家日资企业下的全资子公司，主要从事软件开发，其订单全部来自于日本母公司。,2,、,2013,年海外市场低迷，订单急剧缩减，,A,公司有两个软件开发部门一个硬件开发部门已经陷入停工状态,。,3,、该三个部门员工共,27,人，工龄均不超过,5,年，平均薪资,17000,元。,4,、公司解雇补偿底限为,N+2,且不封顶，但因市场行情员工均不愿离职。,公司方案：客观情况发生变化解除（还有更好的方案么？）,员工仲裁：恢复劳动关系,员工证据：公证的招聘广告网页,招聘广告案例：招聘广告定生死,6,城市,停工一个月内,停工一个月后,仍安排工作的,停工一个月后,不安排工作的,国家规定,按合同规定,不低于最低工资,按相关规定,上海、天津,按合同规定,双方约定,法律未规定,厦门、浙江,按合同规定,双方约定,支付最低工资,江苏省、广东省、河北省、青岛市、深圳市,按合同规定,双方约定,最低工资的,80%,陕西省,按合同规定,双方约定,最低工资的,75,北京、安徽省、山东省,按合同规定,双方约定,最低工资的,70%,湖南省,按合同规定,双方约定,按失业保险标准,招聘广告,城市停工一个月内停工一个月后停工一个月后国家规定按合同规定不,7,招聘广告,一、招聘广告的法律效力：,1,、要约邀请,2,、公司组织结构和文化的介绍,3,、公司运营状况的侧面反映,4,、公司人员配置的侧面反映,5,、录用条件之一,招聘广告一、招聘广告的法律效力：,8,招聘广告,二、招聘广告的法律风险：,歧视条款,招聘广告内容,涉嫌歧视类型,限本市户口,户籍歧视,限城市户口,歧视农村劳动者,年龄,20,至,30,岁，未婚,年龄歧视，婚育歧视,只招男性，,178cm,以上,性别歧视，身高歧视,招会计一名，博士以上学历,学历歧视,乙肝不予录用,歧视传染病病原携带者,拒绝录用残疾人,歧视残疾人,虚假广告,情形：与真实情况不符,后果：劳动行政部门责令改正，处,1000,元以下罚款,时间限制,招聘广告二、招聘广告的法律风险：歧视条款招聘广告内容涉嫌歧视,9,入 职 体 检,10,入职体检,案例：虚假的体检报告,某高科技公司赵总的专职司机辞职后，该岗位一直处于空缺状态。赵总屡屡催促人力资源部门，但因要求较高而未有合适人选。某日，王某来应聘，赵总很是高兴，亲自面试。面试后，赵总很是满意，钦定月薪,5000,元，并指示人力资源部门立即为王某办理入职手续。,王某入职两个月后，向公司递交病假申请，声称患有糖尿病，须入院治疗。公司拿出王某入职时递交的体检报告，称其有欺诈嫌疑要将其解除，王某称从未向公司递交任何体检报告，该份报告是公司为了赶他走而故意伪造的。,入职体检案例：虚假的体检报告,11,病假工资,政策空间,连续病假,6,个月以内,（,病假工资,）,连续病假,6,个月以上,（,疾病救济费,）,上海,（封顶）,连续,工龄,不满,2,年,满,2,年不满,4,年,满,4,年不满,6,年,满,6,年不满,8,年,满,8,年以上,不满,1,年,满,1,年不满,3,年,3,年以上,本人,工资,60%,70%,80%,90%,100%,40%,50%,60%,浙江,连续,工龄,不满,10,年,满,10,年不满,20,年,满,20,年不满,30,年,满,30,年以上,不满,10,年,满,10,年不满,20,年,满,20,年不满,30,年,满,30,年以上,本人,工资,50%,60%,70%,80%,40%,50%,60%,70%,青岛,本人,工资,70%,60%,深圳,病伤,工资,按照不低于本人正常工作时间工资的,60%,支付,但不得低于最低工资的,80%,北京,江苏,病假,工资,按照工资分配制度以及劳动合同、集体合同的约定或者国家的规定支付病假工资。 病假工资不得低于最低工资的,80%,病假工资政策空间 连续病假6个月以内 连续病假6个月以上连续,12,医疗期管理,政策,城市,医疗期,概述,实际工龄,单位工龄,期间,备注,文件,劳动部,劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息,而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。,10,年以下,5,年以下,3,1,、医疗期最长为,24,个月。完丧不得低于,24,个月。,2,、,某些思特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在,24,个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主,管,部门批准，可以适当延长医疗期,。,3,、,病休期，公休、假日和法定节日包括在内,。,劳部发,1994479,号,关于贯彻企业职工患病或非因工负伤医疗期规定的通知,5,年以上,6,10,年以上,5,年以下,6,5,年以上,10,年以下,9,10,年以上,15,年以下,12,15,年以上,20,年以下,18,20,年以上,24,上海,/,第,1,年,3,沪府发,【2002】16,号,沪劳保关发,【2002】28,号,第,2,年,4,第,3,年,5,第,4,年,医疗期管理政策医疗期实际工龄单位工龄期间备注文件劳动部劳动者,13,入职体检,病假成本：,1,、病假工资（不低于最低工资标准的,80%,）,2,、代通知金（一个月平均工资）,3,、经济补偿金（根据已工作过的年限）,4,、医疗补助金（不低于,6,个月）,入职体检病假成本：,14,录 用 通 知,15,录用通知,送达方式,留存证据,不留存证据,邮件、,EMS,、快递,电话,应含内容,入职报到基本信息（时间、地点、联系人等）,入职报到需携带材料,逾期不回复的后果,承诺应到而逾期未到应承担的责任和违约金,注意事项,与劳动合同不一致的处理,与前单位存在劳动纠纷的处理,与前单位存在竞业限制的处理,与前单位存在劳动关系的处理,提供的入职材料存在虚假的处理,落款,公司名称和日期,录用通知送达方式留存证据不留存证据邮件、EMS、快递电话应含,16,录用通知,劳动法,：,第九十九条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。,违反,劳动法,有关劳动合同规定的赔偿办法,：,第六条,用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的,70%,，向原用单位赔偿下列损失：（,1,）对生产、经济和工作造成的直接经济损失；（,2,）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。”,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）,第十条,劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。,录用通知劳动法：,17,身 份 辨 别,18,身份辨别,主体,与公司的关系,应签协议,实习生,雇佣关系,实习协议（报酬、工作时间、解除终止、意外伤害）,退休返聘,劳务关系,聘用协议、劳务协议（报酬、工作时间、身体状况、解除终止、意外伤害）,内退,下岗再就业,停薪留职,停工停产放长假,劳务关系,聘用协议、劳务协议,劳动关系,劳动合同（社保、无固定除外考虑）,区别,劳动关系,劳务关系,主体,特定,不特定,身份,身份隶属,地位平等,报酬,按月支付,按约定,工具,企业承担,自行解决或按约定,表一：合同类别,表二：劳动关系与劳务关系区别,身份辨别主体与公司的关系应签协议实习生雇佣关系实习协议（报酬,19,身份辨别,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）,第七条用人单位与其招用的,已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员,发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，,人民法院应当按劳务关系处理。,第八条,企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，,人民法院应当按劳动关系处理。,浙江省关于审理劳动争议案件若干问题的意见,在校学生在实习期间，因履行实习单位指派的任务，受到伤害而发生争议的，按雇佣关系处理。,江苏高院关于审理劳动争议案件的指导意见,第一条 与原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工与新的用人单位建立用工关系的，可按劳动关系处理：,劳动者请求在新的用人单位享受劳动法、劳动合同法规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的，应予支持。,但劳动者请求新的用人单位与其签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金、办理社会保险的，不予支持，但当事人另有特别约定的除外。,第三条用人单位招用已达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系按雇佣关系处理。,身份辨别最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解,20,身份辨别,沪劳保关发,200324,号,二、用人单位使用下列人员之一的形成特殊劳动关系：,1,协议保留社会保险关系人员；,2,企业内部退养人员；,3,停薪留职人员；,4,专业劳务公司输出人员；,5,退休人员；,6,未经批准使用的外来从业人员；,7,符合前条规定的其他人员。,三、用人单位与劳动者形成特殊劳动关系，应当参照执行以下劳动标准：,1,工作时间规定；,2,劳动保护规定；,3,最低工资规定。,形成特殊劳动关系的双方当事人可以协商约定有关的劳动权利义务。,身份辨别沪劳保关发200324号,21,合 同 设 计,22,未签合同双倍工资,劳动合同法,第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。,浙江省劳动仲裁院印发关于劳动争议案件处理若干问题的解答的通知,二、用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，但在一年内又补订了劳动合同的，是否应该向劳动者支付二倍工资？,用人单位超过一个月未与劳动者签订书面劳动合同，后在一年内又与劳动者补订了劳动合同，,用人单位应向劳动者支付用工之日起满一个月的次日至补订劳动合同的前一日期间的二倍工资。,实际补订日期，应根据补订的劳动合同落款日期及其他情形综合认定。,三、未订立书面劳动合同的，二倍工资的最长支付期限是多少？,依据劳动合同法第十四条第三款和劳动合同法实施条例第七条的规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。因此，,未订立书面劳动合同情形下二倍工资的支付最长不超过,11,个月。,劳动者请求用人单位支付一年届满后的二倍工资的，不予支持。,未签合同双倍工资劳动合同法,23,未签合同双倍工资,江苏省劳动合同条例,第五十二条,用人单位违反本条例规定，有下列情形之一的，应当立即与劳动者补订书面劳动合同，并向劳动者每月支付二倍的工资：,(,一,),招用企业停产放长假人员、未达到法定退休年龄的离岗休养人员以及其他协商保留劳动关系的不在岗人员，自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的；,(,二,),劳动合同期满继续留用劳动者工作，但自期满之日起超过一个月不满一年未与劳动者续订书面劳动合同的。,前款规定的用人单位向劳动者每月支付二倍工资的起算时间为劳动合同期满之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。,上海市劳动人事争议若干问题处理指导意见,劳动者要求用人单位支付未订立书面劳动合同期间双倍工资的请求是否适用有关劳动报酬的特殊时效规定？,答：支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资属于用人单位违反法定义务所应当承担的法律责任，因此，该请求不适用有关劳动报酬的特殊时效规定，而适用劳动争议申请仲裁的一般时效规定。,未签合同双倍工资江苏省劳动合同条例,24,实习协议,一、实习岗位,1.,经双方协商，甲方同意乙方在,部门,岗位实习。,二、实习期限,本实习协议自,_,年,_,月,_,日至,_,年,_,月,_,日。,三、工作时间,1.,甲方安排乙方进行实习，每日工作时间不超过,8,小时，平均每周不超过,40,小时，甲方保证乙方每周至少休息一日。,2.,甲方由于工作需要，经与和乙方协商后可安排乙方加班，甲方将根据国家规定安排补休。,四、实习期间的劳动保护和劳动条件,五、实习期间的福利待遇,1.,乙方在实习期间，甲方每月支付乙方实习工资人民币,XX,元。甲方发放工资的日期为,日。,2.,乙方不享有此协议规定以外的正式员工福利待遇。,六、实习劳动纪律,七、协议的解除,1.,甲方解聘乙方需提前三日以书面形式通知乙方。,2.,乙方离职需提前三日以书面形式通知甲方。,江苏：顶岗实习不超过,12,个月。,注意：实习生取得毕业证时，转为正式劳动者,注意：工作时间遵守劳动法规定。,江苏：不低于最低工资标准。,注意增加：因实习生个人操作不当给公司造成损失的，实习生应当承担赔偿责任。,实习协议一、实习岗位江苏：顶岗实习不超过12个月。注意：工作,25,劳务协议,下列表述如何更改：,表述一：,乙方根据甲方工作要求，,担任前台职务。,并保证按照甲方要求按质按量完成工作。,表述二：,乙方承担的劳务要求为：,遵守甲方的规章制度,，按照甲方的要求按时完成工作。,甲方可根据实际需要随时调整乙方的岗位和工作内容。,表述三：,乙方保证，能依据本,协第,XX,条约定的劳务内容、要求、方式为甲方提供劳务，乙方也愿意承担所约定劳务。,（缺少：,根据乙方目前的健康状况,）,表述四：,甲方按每月,3000,元人民币支付乙方,工资报酬,，乙方当月全勤的，甲方另予支付乙方,全勤奖,200,元,。,表述五：,发生下列情形之一，本合同自行终止：,一、 本合同期满的；,二、乙方服务的项目合同终止或提前终止的；,三、双方就解除本合同协商一致的；,四、乙方不能继续履行本合同义务的；,（建议增加：,由于健康原因,）,五、因本合同签署时依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的。,劳务协议下列表述如何更改：,26,劳务协议,下列表述如何更改：,表述六：,甲乙任何一方提前解除本合同，需提前,30,天,通知对方。（根据实际情况调整时间）,表述七：,甲乙双方约定，乙方自行购买意外伤害保险，乙方承诺乙方在为甲方提供劳务过程中发生的意外伤害均愿自行承担，与甲方无关。,（是否涉及违法）,建议必备条款：,送达地址的约定,劳务协议下列表述如何更改：,27,劳动合同,下列表述如何更改：,表述一：,甲方根据生产工作需要，安排乙方从事,岗位（工种）工作。具体生产（工作）任务为：,。,（如何约定方便工作内容的调整）,表述二：,乙方的,工作的地点为,杭州。（如何约定方便工作地点的调整）,表述三：,乙方所在岗位执行,工时制，具体为：,。,（若工时制经劳动局审批有更改，员工不同意如何操作）,表述四：,甲方,对乙方实行,做五休二制度,，甲方保证乙方每周工作时间不超过,40,小时。（该约定将无法对工作时间进行调整管理）,表述五：,乙方的工资为每月,XX,元，岗位津贴,XX,元，绩效奖金为,XX,元。（如何约定降低加班、病假等的企业成本）,建议增加条款：,1,）送达地址的约定；,2,）试用期录用条件；,3,）终止通知的转嫁条款,不建议条款：,1,）违法的，例如试用期延长；,2,）法条明确规定的，例如劳动合同法,39,40,，,41,。,劳动合同下列表述如何更改：,28,劳动合同,浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见,：,38.,加班工资和依据劳动合同法第八十二条规定加付的一倍工资的计算以职工所在的岗位,(,职位,),相对应的标准工资为基数。,前款标准工资难以确定的，按以下方式确定计算基数：,(1),劳动合同有约定的，按劳动合同约定的工资为基数,;,(2),劳动合同没有约定的，实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为基数,;,(3),岗位、技能工资难以确定的，以上月职工正常工作情况下的工资为基数，同时应扣除绩效、奖金和物价补贴,;,难以区分工资、奖金、物贴等项目的，以职工上月实得工资的,70%,为基数。,上述计发基数低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准为计发基数。,19.,劳动者与用人单位对有无支付加班工资的事实发生争议的，应由用人单位对其已经支付加班工资的事实负举证责任。,用人单位已支付的工资具有以下情形的，人民法院可认定其中不包含加班工资：,（一）折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的,（二）计件工资有劳动定额且定额明显不合理的。,劳动合同浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问,29,劳动合同,上海,高级人民法院民一庭调研指导,【2010】34,号,二、关于加班工资计算基数如何确定的问题,我们,认为，用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定；如双方对月工资没有约定或约定不明的，应按,劳动合同法,第,18,条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数。,如,按,劳动合同法,第,18,条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，对加班工资的基数，可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定。,如,工资系打包支付，或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理，或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中，以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入,70%,的标准进行适当调整。,按,上述原则确定的加班工资基数均不得低于本市月最低工资标准。,劳动合同上海高级人民法院民一庭调研指导【2010】34号,30,劳动合同,江苏高院关于审理劳动争议案件的指导意见,：,第二十三条,用人单位实际支付劳动者的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。,第二十六条,用人单位提供的电子考勤记录、手工考勤记录、工资发放表等证据未经劳动者签字确认，但用人单位有证据证明根据规章制度规定或劳动合同约定，考勤记录、工资发放表等已通过一定方式向劳动者公示而劳动者在合理期限内没有提出异议的，应予采信。,用人单位有明确的加班审批制度，劳动者仅以电子考勤记录主张存在加班事实的，不予支持。,劳动合同江苏高院关于审理劳动争议案件的指导意见：,31,入 职 材 料,32,送达地址确认书,公司名称,公司地址,告知事项,1,、为便于公司员工及时收到公司相关紧急文书，保证公司相关事务的正常顺利进行，员工应当如实提供确切的送达地址；,2,、确认的送达地址适用于员工在职及离职两年内；,3,、员工在职及离职两年内如果送达地址有变更，应当书面及时告知公司变更后的送达地址；,4,、如果提供的地址不确切，或不及时书面告知变更后的地址，使公司相关文书无法送达或未及时送达，员工将自行承担由此可能产生的法律后果。,员工姓名,送达地址,户籍地址,现居住地,本人,QQ,本人邮箱,员工确认,我已经阅读并理解本确认书的告知事项，提供了上栏送达地址，并保证所提供的送达地址、内容是正确、有效的。（员工确认签名）,告知人签名（公章）,送达地址确认书公司名称公司地址告知事项1、为便于公司员工及时,33,员工信息表,一、基本信息（含：身份证号、毕业院校、学历及形式、婚育、户籍地、现居住地、个人,QQ,、个人邮箱、紧急联系人）,二、身体状况（含：慢性疾病、工伤认定、伤残鉴定、重大疾病、,是否从事过水湿、高温、粉尘、高空、有毒有害工种,）,三、是否有竞业限制协议,四、能否接受频繁出差,五、教育经历,六、工作经历,七、技能证书,八、公司告知,九、员工签字、承诺（女职工注意事项）,员工信息表一、基本信息（含：身份证号、毕业院校、学历及形式、,34,试用期考核表,试用期岗位考核标准确认,试用岗位,试用期限,试用员工确认,录用标准一（录用条件）,录用标准二（行为要求）,录用条件与手续要求,不符项,工作出勤与考核要求,不符项,提交各类证明材料（详见员工,手册）,未正常出勤（详见员工手册）,无欺骗、隐瞒行为者,未履行请假手续无故缺勤,体检合格者,病事假累计三次（含）以上者,劳动合同在一个月内签订,工作能力、行为表现与公司匹配情况,规章制度在一个月内签收,销售目标未达,录用标准三（岗位匹配）,工作态度,分值,分值,工作表现,分值,分值,清楚自己在工作中的角色,工作效果与完成情况,主动承担工作责任的意愿,工作处理程序与时效,工作中与他人的合作情况,工作创新与预见能力,工作公私分明与遵守制度,工作细致及认真程度,工作热情与学习领悟能力,工作沟通与独立能力,总分值,总分值,总体评价,时间,确认,试用期考核表试用期岗位考核标准确认,35,入职交接表,需明确以下文本已交员工：,一、岗位说明,二、员工手册,三、考勤卡、假期卡,四、试用期考核表,五、延长工作时间申请记录表,六、劳动合同终止或续订告知书,七、其他公司认为应交付员工的钥匙、办公用品等,入职交接表需明确以下文本已交员工：,36,其他入职材料,其他应签订文书及应交材料：,一、岗位说明书,二、,绩效考核制度,三、员工手册,四、延长工作时间申请记录表,五、调休单,六、其他身份证、学历证、学位证、结婚证（若有）、医学出生证明（若有）及其他公司要求的技能证书（验原件，留复印件并签字）,其他入职材料其他应签订文书及应交材料：,37,38,38,38,