人力资源规划的原理与方法

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,现代企业人力资源开发与管理新思维,人力资源规划的原理与方法,人力资源规划（ ）的基本问题,人力资源规划又称人力资源计划，它是企业计划的重要组成部分，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，将直接影响着企业人力资源管理的效率。,人力资源规划的定义：人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的需求与供给情况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发的策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长期的利益。它具有以下显著特点：,服务于战略； 受制于环境；,政策作支撑； 长远利益是目标。,现代企业人力资源开发与管理新思维,人力资源规划的作用：在知识经济条件下，人力资源是企业最具决定性、最活跃的要素资源，这就决定了企业人力资源规划在企业发展规划中起着关键性的作用。它是组织其他规划的保障，同时有利于对员工个人的培训和开发。人力资源规划的作用（如图4所示），具体表现为：,确保企业经营发展对人力资源的动态需求,使人力资源管理活动有序化,是企业制定人事政策的基本依据,是企业人力资本控制的有效方法,现代企业人力资源开发与管理新思维,图4 企业人力资源管理系统结构图,和描述,岗位定义,工作岗位分析,人力资源规划,人员补运,挑选及分配,工作岗位评价与分类,工作表现及报酬系统,培驯方案设计,职业计划及员工开发,生产作业规划,组织发展管理,劳动力分析,人机系统设计,HR信息系统管理,HR和直线管理,人事部门,补偿,组织发展,HR开发,劳工分析,工业工程,HR系统,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,企业人力资源规划制定的原则,企业人力资源规划的制定必须要遵循以下三项基本原则：,要充分考虑企业内外环境的变化,科学地对环境可能出现的情况作出预测分析，其企业的人力资源规划才能有效地防范可能出现的各种风险；,密切注意企业战略与企业人力资源规划的衔接,只有企业战略与企业人力资源规划实现了有效的衔接，才能始终使企业的人力资源规划与企业的发展目标相一致，才能保证企业人力资源规划的准确性和有效性（企业计划对企业人力资源规划的影响如图5所示）；,使企业和员工共同发展,企业的发展离不开员工的发展，二者是互相依托、互相促进的。一个好的企业人力资源规划，必须是能够使企业和员工都得到长期利益的计划，应该使企业和员工共同发展。,现代企业人力资源开发与管理新思维,企业计划过程,人力资源规划过程,制定战略计划,（长期）,企业的宗旨、环境、研究实力和约束,目标,战略,制定经营计划,（中长期）,计划方案所需资源,组织策略,开发新项目,编制预算,（年度）,预算,工作目标,项目计划与安排,对结果的监控,分析问题,企业要求,外部因素,内部供给分析,预测需求,雇员数量,雇员结构（定性）,组织和工作设计、,可供和所需资源,净需求量,制定行动方案,人员编制,招聘,提升和调配,组织变动,培训与发展,工资与福利,劳动关系,图5企业计划对企业人力资源规划的影咐,现代企业人力资源开发与管理新思维,人力资源规划的基本类型及内容,企业人力资源规划可按其规划的内容和期限作不同的分类。,按其规划的内容可划分为总规划和各项业务规划。各项业务规划包括：,人员补充计划 人员使用计划,人员接替与提升计划 教育培训计划,评估与激励计划 劳动关系计划,退休解聘计划等,按其规划的期限可划分为战略性的长期计划、策略性的中期计划和作业性的短期计划。,短期人力资源规划：指1年或1年以内的规划；,中期人力资源规划：指23年的规划；,长期人力资源规划：指3年以上的规划。,问题：企业造择人力资源规划类型企业经营环境有何关系？,现代企业人力资源开发与管理新思维,人力资源规划的基本内容,人力资源各类规划的基本内容（一）,计划类型,目 标,政 策,步 骤,预 算,总规划,总目标,绩效、人力总量、素责、贞工满意度,基本政策,扩大、收缩、改革、,稳定等,总体步骤,（按年安挑）,如完善人力资源信息系统,总预算,万元,人员补充计划,类型、数量、对人员结构的改善等,人员标准,人员来源,起点得遇,拟定标准（月）,广告宣传（月）,考试（月）,录用（月）,招聘、选拨费用：万元,人员使用计划,部门编制、人员结构优化及绩效改善、职务轮换幅度,任职条件、职务轮换范围、职务轮换时间,略,按使用规模、类别及人员状况决定工资、福利预算,人才接替及晋升计划,后备人才数量的保特、提高人员结构及绩效目标,选拔标准、资格、试用期、晋升比例、未晋升人员的安置,略,职务变动引起的工薪变化：万元,现代企业人力资源开发与管理新思维,人力资源各类规划的基本内容（二）,计划类型,目 标,政 策,步 骤,预 算,教育培训计划,素质、狭效改善,培训类型、数量,提供新人员,转变观念及作用,培训时间的保证,培训效果的保证,（待遇、考核、晋升）,略,教育培训总投入（万元）,脱产培训损失（万元）,评估与激励计划,人才流失降低,士气水平,绩效改进,激励重点,工资政策,激励政策,略,增加工资（万元）,发放奖金（万元）,劳动关系计划,减少非期望离职率,干群关系改进,减少投诉率及不满辛,参与管理,加强沟通,略,法律诉讼费,退休解聘计划,鳊制,劳动成本降低,生产率提高,退休政策,解聘程序,略,定置费：万元,人员重置费：万元,现代企业人力资源开发与管理新思维,人力资源规划期限与企业经营环境的关系,短期规划 长期规划,不确定性不稳定性 确定稳定,企业面临诸多竞争 企业居于强有力的市场竞争地位,飞速发展的社会、经济环境 渐进的社会、政治环境,不稳定的产品劳务需求 变化和技术革新,政治、法纬环境经常变化 完善的管理信息系统,组织规模小 稳定的市场需求,管理混乱 规范且有条不紊的管理,现代企业人力资源开发与管理新思维,5企业人力资源规划的制定程序,外在环境：经济、法律、人口、文化、劳动力市场。,经营战略：目标任务、产品组合、经营区域、财务及利润目标等,组织环境：结构、机制、风格、氛围、文化、薪酬。,HRP：,素质结构、损耗与流动、人力成本、员工需求等,。,人力资源供给预测,H R,总 规 划,各项业务规划,HRP,的实施、评估与反馈,人力资源需求预测,图6,企业人力资源规划的,制定程序示意图,现代企业人力资源开发与管理新思维,企业人力资源需求预测的基本方法,从总体上讲企业人力资源需求预测的方法可分为定性分析方法（主要是经验判断法）和定量分析方法（主要是依据统计学的方法）两大类。,经验判断法：常用的经验判断法有管理评价法和特尔菲法两种（略）。,定量分析法：常用的定量分析法有比例分析法、工作负荷预测法、四归分析法等。,比例分析法：它是一种根据企业某一商业要素与员工数量的比例，推测员工数量的方法。,商业要素与劳动力数量的比例通常由某个行业的生产率所决定。如高校颊定师生比率为115，即每招15名学生就需配1名教师，若某高校今年扩招3000人，则将新增教仰编制200人。,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,工作负荷预测法：该方法是根据工作分析的结果算出劳动定额，再按未来的产品生产量目标算出总工作量，然后折算出所需人数的方法。,例如：某工厂新设一车间，其中有四类工作，现拟预测未来三年操作所需的最低人力数。,第一步：根据现有资料（工作分析）求得这四类工作所需的标准任务时间（工时定额）为：0.5, 2, 1.5, 1小时/件。,第二步，估计未来三年每类工作的工作量（产量）,第一年 第二年 第三年,工作1 12000 12000 10000,工作2 95000 100000 120000,工作3 29000 34000 38000,工作4 8000 6000 5000,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,第三步 折算为所需工作时数,第一年 第二年 第三年,工作1 6000 6000 5000,工作2 190000 200000 240000,工作3 43500 51000 57000,工作4 8000 6000 5000,第四步 根据实际的每人每年可工作时数，折算所需人力，假设每人每年工作小时数为 1800 小时，从上表中可知，未来三年所需人力数分别为：138 、147 、 171人.,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,回归分析法：它是一种假设人力源总是伴随着某种经济要素的变化而变化时，便依据这一变量的发展变化情况，来对人力资源的未来变化趋势作出预测的一种方法。其原理是构建出一元回归方程来求解。即：,Ya 式中a、b系数可通过最小二乘法得：,aY,b（X）（ 2 X）,例：某公司过去5年来的人力资源与产值间的关系为表示数据，如果2003年的预期新增产值为120千元，则2003年的人力资源总数预计需增加多少人？,年份,1998年,1999年,2000年,2001年,2002年,2003,新增产值：千元,55,60,62,75,100,120,新增人数：人,10,9,13,14,16,？,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,解：列表计算有,年份：年,新增产值：千元,新增人数：人,2,1998,55,10,550,3025,1999,60,9,540,3600,2000,62,13,806,3844,2001,75,14,1050,5625,2002,100,16,1600,10000,352,62,4546,26094,Y62512.4,b 4546 （70.462）26094（70.4352）0.138,a12.4（0.13870.4）2.7,Y2.7+（0.138120）19.3（人）,该企业2003年将新标20人。,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,企业人力资源供给分析方法,企业人力资源供给分析方法可分为外部人力资源供给的分析和企业内部人力资源供给的分析两大类。,外部人力资源供给的分析方法,人口背景,体制背景,大中专毕业生,复转军人,待业青年,下岗工人,流动民工,就业政策,户籍政策,分配政策,就业心理,竞争情况,可利用外部人力资源,图7：外部人力资源供给分析模型,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,企业内部人力资源供给的分析方法,管理人员接替图分析法,职位,现任,接替人,现职,总经理,张（47岁）,B2,李（41岁）,A2,生产经理,生产经理,李（41岁）,B2,陈（38岁）,A2,生产副经理,财务经理,扬（45岁）,B2,刘（39岁）,B1,财务主管,人事经理,杜（50岁）,C2,谢（43岁）,A3,人事主任,销售经理,万（37岁）,C2,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,马尔可夫分析方法,根据过去人事变动规律，推测未来人事变化的趋势。,G J S Y 离职,高层领导人（G） 0.8 0.2,基层领导人（J） 0.1 0.7 0.2,高级工程师（S） 0.05 0.8 0.05 0.1,工程师（Y） 0.15 0.65 0.2,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,如果企业的规模不发生变化，根据原有人数可预测供应量,初始人数 G J S Y 离职,高层领导人G 40 32 8,基层领导人J 80 8 56 16,高工S 120 6 96 6 12,工程师Y 160 24 104 32,预计人员供给量 40 62 120 110,需补充的人数 18 50 68,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,的编制：基础性的和业务性人力资源规划,基础性的包括：,与组织有关的人力资源规划目标、任务的说明；,有关的各项政策的说明；,内部人力资源的供给与需求预测；,人力资源净需求。,业务性的包括：,招聘计划：需要的人员类别、数目、时间；特殊人力的供应问题与处理方法、从何处、如何招聘；拟定录用条件、成立招聘小组、为招聘而作广告与财务准备；制定招聘进度表。,升迁计划：现有员工能否升迁；现有员工经培训后是否适合升迁；过去组织内的升迁渠道与模式；过去升迁渠道与模式的评价。,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,人员裁减计划：人员裁减的对象、时间与地点；经过培训是否可避免裁减；帮助裁减对象寻找新工作的具体步骤与措施；裁减的补偿；其他有关问题。,员工培训计划：所需培训新员工的人数、内容、时间、方式、地点；现有员工的再次培训计划；培训费用的估算。,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,卡特洗衣公司,小王毕业后，去了卡特洗衣公司，它对洗衣店的逐项了解得出结论是，他要做的工作首先是为管理人员编写工作说明书。,正象小王所说，他在学习过程中老师都强调了工作说明书的重要性，但在学习时，他一直不相信工作说明书在一家企业运行有如此重要的地位。在他上班的最初几周内，他多次发现，当他问及洗衣店的管理人员为什么违反公司既定的政策和办事程序时，他们总是回答：” 因为我不知道这是我的工作内容“ 或” 我不知道应该这么做“ 。小王这时才知道，只有花大力气编写工作说明书并制定一整套标准和程序来告诉大家应该做些什么以及如何做，才能使这些问题得以缓解。,从总体来看，管理人员负责指挥店里的所有活动，其目标包括：生产服务质量的监督、顾客关系的维护、营业额的增长，以及通过有效控制劳动力、物资、能源等方面的成本实现利润的最大化等。,在完成这些总体目标的同时，管理人员的任务和职责还包括：质量控制、店铺的外观和清洁、顾客关系、帐簿和现金管理、成本控制和生产率、事故控制、价格掌握、库存管理、机器维修、衣物的接收和清洗、雇员安全、不良事件控制等。小王现在必须回答的问题是： 编写洗衣店管理人员的工作说明书应该用什么样的格式？,是应当将工作标准和程序写进工作说明书，还是应该将他们单独分列出来？,小王如何才能搜集到编写工作标准、工作程序、工作说明书所需要的信息？,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,人力资源的科学鉴别与任用,人力资源的招聘,招聘的来源与方法：通常分内部招募和外部招募两类。,内部招募：内部招募是现代人力资源管理的一大特点,它有以下优点：为员工提供发展机会；为组织节约大量的费用；简化了招聘程序；增加了招聘质量。,它的来源有：提升、工作调换、工作轮换、内部人员重新聘用。,它的方法：布告法、推荐法、档案法。,外部招幕：外部招募是现代人力资源管理的重要方法，,其方法有： 广告、 学校、就业媒体、特色招募等。,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,企业招募招聘人才的基本方式,企业招聘人才一定要注意把握好德与才的关系。为此，企,业招聘人才时可按下图所示原理开展工作。,面 试,前任上司反馈 性格分析,前任同事反馈 动机测试,能力测试,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,首先通过面谈对应聘者进行初步了解,性格分析是面试的首要内容；,动机分析是面试的核心内容；,为了能正确地了解应聘者，实践中，招聘单位可请有关,的专业公司帮助设计一套测评体杀，并协助进行招聘。,走访其前任职公司对应聘者进行深人了解,前任上司的反馈意见；,前任同事的反馈意见。,这一工作的目的在于挑选出具有良好的职业道德和敬业精神的优秀人才。,对入围人员进行能力测试,反映能力测试；,技术水平测试。,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,四类员工的评价选择,企业在进行人才的选择时，应依据企业的客观实际，分,别不同的情况进行选择。下图论述了四类人员的选择思想：,能干 能干但不愿干 能干又愿干,工作能力,不能干 不能干又不愿干 不能干但愿干,不愿干 工作意愿 愿意干,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,理想的是能干又愿干的人才,这类人才很紧张，取得这类小才需要付出高价，企业一般是在急需时才作此选择。,能干不愿干的是“刺头”,这类人才的选择要谨慎，要弄清原因再决策。,愿干但不能干是可塑之才,这类人才通过培训开发，将能成为企业的能人，且具有忠诚性。可作长期储备。,不能干又不愿干是无用之才,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,人员录用：人员录用应遵循下列原则,因事择人、知事识人；,任人唯贤、知人善用；,用人不疑、疑人不用；,严爱相济、指导帮助。,麦肯锡的用人之道,工作能力强,工作热情低,工作能力强,工作热情高,工作能力低,工作热情低,工作能力低,工作热情高,热情高,能力强,重用，鼓励,培训或调用,勿留,解雇，调出,能力弱,热情低,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,司马光的用人之道,君子：,道德高,才能低,圣人：,道德高,才能高,愚人：,道德低,才能低,小人：,道德低,才能高,才能高,道德高,德才兼备为上选之人,道德修养差而有才之人，需格外当心,道德修养好，才能差点的为中选之人,德才均不具备者不用,道德低,才能低,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,韦尔奇用人之道,能人：,个人打算多,能力很强,完人：,骨干精英,差人：,事业心差,业务也差,好人：,事业心强,业务教差,文化亲和力高,能力强,企业发展存在与发展的支柱,应合适安排其岗位让他们发挥作用,会对企业造成巨大的伤害。发现一个清除一个,淘汰,能力弱,文化亲和力低,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,人力资源招应聘中的几个关键问题,应聘者必须要能准确地推销自我,正确地撰写应聘书,正确地进行自我包装,正确地评价和介绍自我,准确地领会并巧妙地回答招聘者的提问,游戏1：幽默的个人介绍,游戏目的：打破沉默、建立自信、激励。,游戏要求：按纸片上的人物定位要求进行5分钟的准备，作2分钟介绍,游戏角色：应届硕士研究生 某外资企业人力资源主管,某大型国企营销付总经理 某民企质量管理总监,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,游戏2：词语会意,游戏目的：打破沉默、建立自信、激励快速思考并回答问题。,游戏要求：将学员分成4人一组，要求每组选派1名成员向同伴表达一个单字或词语的含义，但不能直接说出这个特定单字或词语。每猜对一个词计2分。为使参赛者尽可能得高分，游戏过程中对遇到的难于猜准的词或词语可以跳过。,第一组：动作词汇,1.买饭 2.跑步 3.握手 4.看书 5.上网 6.谈恋爱 7.求职 8.看书,9.回家化妆 10.听讲座 11.打篮球 12.接吻 12.穿衣服 13.照镜子,第二组：人物名字,1.邓小平 2.撒切尔夫人 3.马克思 4.爱因斯坦 5.姚明 6.郝海东 7.李白 8.列宁,9.毛泽东 10.牛顿 11.亚辛 12.纪晓岚 13.龙永图 14.布什（小） 15.董建华,第三组：地点、单位、场所、构筑物,1.艾菲尔铁塔 2.天安门城楼 3.自由女神 4.武汉商场 5.麦当劳餐厅,6.学生宿舍 7.体育馆 8.毛主席纪念堂 9.中山陵 10.黄埔军校,11.武汉理工大学 12.武汉东湖 13.武汉电视塔 14.上海市 15.台湾省,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,企业招聘时应注意对应聘者进行全面考核,对应聘者进行人生观、价值观考核,对应聘者进行性格考核,对应聘者进行业务能力和行为方式考核,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,员工忠诚的培养与绩效考核,一般而言，处于创业期的员工对企业都是比较忠诚的，但随着企业的发展员工的这种忠诚会发生重大的变化。卓越的管理理念、管理方式能换来员工忠诚度的提高；反之，员工的忠诚就会减弱甚至消退。依据我们对广发大成功运作企业的研究，我们现：企业员工的忠诚主耍来自以下五个方面： 是否具有做事的机会？ 是否具有学习的机会？ 是否具有赚钱的机会？ 是否具有晋升的机会？ 是否具有尊重人的环境和文化？ 一个企业是否具有尊重人的环境和文化，是员工是否选择这个企业去争取上述四种机会的前提条件。,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,要给人做事的机会,给人做事的机会强调两层意思：一是要大胆地安排工作任务,去做，二是要允许别人犯错误。,要给人学习的机会,给人学习的机会就是强调作为用人的企业不能要求员工只讲,奉献，而是要给员工学习提高的机会，要使员工明白：同在其他,企业工作相比，在这里具有更多的学习机会，能增长才干。,要给人赚钱的机会,给人赚钱的机会就是要让员工得到经济上的实惠，员工付出,之后要给获得行业中中上水平的收益，至少也要有这种较高收益,的预期。,给人晋升的机会,给人晋升的机会就是要给人创造良好的事业发展空间，要让,员工感到只要通过自身的努力是一定能获得晋升的机会的。,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,员工的激励与管理方法,经典的人力资源管理思想：管理方格理论,对人的关心,对生产的关心,9,8,7,6,5,4,3,2,1,1 2 3 4 5 6 7 8 9,乡间俱乐部式管理,（19）,特点：,生产是次要的，只要没有冲突，保持好的伙伴关糸就行。,实质：,典型的平均主义,钟摆（减小了搀幅的）式管理,特点：,推动生产但并不全力以赴，对人也关心但不会全心全意。,实质：,中庸之道。,传统式管理（11）,特点：,什么都不关心不可能有高效的管理，人员关系紧张，冲突难免。,实质：,没有管理,团队式管理（99）,特点：,企业的生产经营以任务和人的需要的有机整合为基础。,实质：,人本管理,任务式管理（91）,特点：,人和机器一样都是生产的工具，管理者只管计划、指捍、挖制下属干活。,实质：,对人残酷地进行剥削。,激励的基本原理,需要型激励理论（内容型激励理论）,马斯洛的需要层次论,赫兹伯格的“双因素理论”,奥德弗的理论,麦克利兰的成就需要理论,过程型激励理论,弗鲁姆的期望理论,洛克的目标理论,斯金纳的强化理论,状态型激励理论：,亚当斯的公平理论,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,公 平 理 论( )的应用,公平理论是美国心理学家亚当斯1967年提出的，这是侧重于研究利益分配的合理性、公平性对职工生产积极性和工作态度的影响的一种激励理论,亚当斯认为在职工的激励中，员工之间常常会自觉或不自觉地把自己在工作中所付出的代价与自己所得的报酬与相似的对照物进行权衡比较。,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,公平理论的比较分析模式,自己的所得 他人的所得, (横向比较),自己的付出 他人的付出,自己现在的所得 自己过去的所得, (纵向比较),自己现在的付出 自己过去的付出,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,不公平性的后果分析,相对收入,=本人获得的劳动报酬/本人付出的劳动,同样工作量，同样的成果，,为什么他的报酬比我多？,太不公平了！,以后少,干点活,，,少出点成果，,反正他拿的,比我多，多,得多劳嘛！,不公平感，抱怨，沮丧，影响工作,A,员工,B,员工,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,员工年度评估参考工具(强调绩效考核的公平性),工作责任,1.,2.,3.,.,.,完成情况,1.,2.,3.,.,.,技能与表现,（领域方面）,得分,解释,说明,专业知识,工作能力,工作质量,人际关系,工作效率,团队合作,用户满意度,创造性与灵活性,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,关于工作责任栏的内客及注意事项,工作责任栏中的内客：按岗位责任书填写；,应注意的事项：岗位责任书应在上年末或当年初确定，它是员工年度考评的依据。因此，任务书必须在年初就告诉员工，其规定要具体、要具有可操作性。不仅要告诉员工该做什么，而且要告诉他什么时间做、做到什么程度才对企业有意义。,完成情况栏的内容与要求,完成情况栏所填写的内容要与工作责任栏相对应，它是完戍任务结果的描述。要求填写时用词要准，不能用模糊语言。,技能与表现栏的填写要求,技能与表现栏的填写与业绩无关，它是对员工在完成工作任务时所表现出来的技能、知识结构等的评价。旨在发现员工的优势与不足，指明今后的努力方向。,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,员工发展计划制定的参考工具,要求标准,现状,目标,时间,基础知识,技术知识,业务知识,交流沟通,.,.,.,.,.,员工技能、知识结构目标示意图,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,员工状态的评价分析（方法）参考工具,满意,行为方式,不满意,不满意,工作业绩,满意,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,能干，有业绩。但行为方式、做法有待改进；,既能干，业绩不错，又遵守企业的规章制度。即做,事很规矩；,最差的，既无业绩又不守蚬矩；,没有什么业绩，但能遵守企业的规章制度。,以上分析说明，作为一名企业经营者在评价一个员工时侯要学会一分为二的思想方法，不要把业绩和行为两者混为一谈，不能用一个方面去否定他的另一面。,行为方式影响一个人、一个企业乃至一个国家的长期发展，因此企业必须重视它，但不能用它去否定行为人的业绩，有了业绩就应付给相应的报酬和奖励；,一个人行为方式是可以发展变化的，所以不能用一时的表现去否定他的未来。,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,员工满意度调查参考工具,员工满意与否，将直接影响企业的士气和发展后劲。因此企业必须要制定一个完整的测评指标体系，定期对员工开展调查，以此正成对管理者、老板的反向制约，从而与员工的考评一道构成企业互动式的激励管理机制。,调查指标体系的制定：可请专业公司辅助设计。,调查指标体系中应包含的主要指标：,公司最高决策层的战略决策是否得当；,分公司办事处领导是否胜任，是否关心员工；,直接经理顶头上司是否公正、公平，能力如何等；,工资福利是否有平等的机会；,公司文化是否令人心情舒畅；,你是否知道公司的发展方向和经营战略；,你能否得到恰当的工作培训和指导,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,经理人的考核管理,经理人的员工调查考评法,项目,总分,领导艺术,员工培养,战略方向,组织能力,沟通能力,公平公正,合计,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,经理人评估的360综合评价方法,被评者,平级同事的评价,内部用户的评价,下级员工的评价,外部用户的评价,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,企业绩效考核中应注意的问题,企业的绩效考核的前提是目标的科学性,企业的绩效考核必须要用其目标水平及实现程度相结合使用才有意义。即，在衡量企业、企业员工及各部门的绩效时，如果目标很高却完不成，或是目标水平很低而完成很好，都不能说明绩效优秀。因此，在衡量企业及各部门的绩效时，必须要将目标的水平及实现程度相结合。,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,企业绩效考核指标的选择要科学,企业绩效考核指标通常选择定额完成系数来考核。,案例：美国麦道公司装配效率系数评价法的启示,在考核目标完成程度时，我们往往用定额完成系数来考核。以计件为例：定额是一个人班生产4件，如果你完成5件，那么你的定额完成系数是125%。而美国人在上海飞机公司生产82时使用的考核方法和我们的考核方法不一样，他使用效率系数。美国麦道公司装配第100架82飞机花费15310工时，以这个数字作为考核的根据。我们上海飞机公司装配第一架82的时候，用了20万工时，那么效率系数：1531020万即7.7%左右。为什么我是别人效率的7.7%?第一是不熟练，别人已装了 100 架，我装第一架，这情有可原；第二技术上有很多问题；第三我们的管理上肯定有问题。因此第一要千方百计提高熟练程度；第二要提高技术水平；第三要提高管理的素质。效率系数考核是把工人的心理状态和考核联系起来，用别人可以达到的、并且经过努力才能达到的数据为指标使员工必须努力工作去达到要求。这种管理思路值得我们注意。,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,人才流失的影响与控制,销售人员流失的影响与控制,推销企业而非推销个人：使用品认企业、认品牌；,市场策划部与市场经营部相分离：科学处理点与,面的关系，使企业能始终全面了解和掌握客户情况；,负面影响,产生原因,预防措施,带走客户,客户围着销售人员转,双方拥有共同的利鲎,销售漏斗控制法,推销企业，而非个人,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,漏斗控制原理,潜在用户,需求量,戌功牢,用户1,110万单位,25,用户2,50万单位,75,用户3,10万单位,75 ,用户4,120万单位,50 ,用户5,300万单位,50 ,用户6,150万单位,25 ,用户7,40万单位,50 ,用户8,60万单位,25 ,用户9,100万单位,75 ,用户10,20万单位,50 ,合计：437.5万单位,潜在用户,现实用户,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,科技人员流失带走技术,措施：科研发明条例，科研记录本；,管理人员流失带走经营诀窍,措施：经理人培训、长期回报机制；高层颌导流失带走管理人员,措施：战略规划、制度，持股。,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,薪酬管理,薪酬定义,雇员因雇佣而获得的各种形式的支付。包括：以工资、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬；以间接形式支付的报酬，包括保险、休假等。,薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,薪酬激励在企业激励机制中具有重要地位,美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学、有,效激励的情况下，人的潜能只能发挥出2030%，科学有效的激励机制能够让员工把另外7080%的潜能也发挥出来。,薪酬激励又是企业激励机制中重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对与内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用,就可以达到企业与员工“双赢”的目的.,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的,提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；,是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；,是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,薪酬结构线设计,薪酬结构线的概念,薪酬结构线是员工薪酬结构的直观形式，（如图所示）即它是一种以所付薪酬为纵坐标，以职务评价分数为横坐标，而以绘制出来的反映企业薪酬结构状况的线条。,所付薪酬,职务评价分数,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,几种企业薪酬结构线的评价,市场薪酬结构线,企业薪酬结构线,市场薪酬结构线,企业薪酬结构线,企业薪酬结构线,市场薪酬结构线,市场薪酬结构线,企业薪酬结构线,偷懒者,奉献者,打工者,投入回报,投入回报,投入回报,当前企业员工投入与回报现状分析,我们认为，当前企业员工在投入与回报方面存在,着三种情况：,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,合理收入分配带来的结果,偷懒者,奉献者,打工者,评价：使奉献者不吃亏,报酬：使奉献者多拿,打工者向奉献者看齐,使偷懒者变成打工者或者逃离,企业,逃 离,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,不合理收入分配带来的结果,偷懒者,奉献者,打工者,奉献者经常吃亏，由投入回报变成投入回报,打工者向偷懒者看齐，由投入回报变成投入回报,使偷懒者越来越多,无能者、偷懒者进入,离开,企业,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,企业,岗位,工资,制度的设计,确定分配原则,划分岗位类别与级别,岗位,工资,发放管理办法,确定岗位,工资,标准,岗位,工资,资金来源及开支渠道,企业薪酬管理模式,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,员工,职务岗位的差异,各,生产经营,单位的实际,职级职等的差异,个 人 业 绩,年 终 考 核,影响,员工,个人薪资水平提高的因素,影响员工个人薪资水平提高的因素,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,例如：清华大学岗位津贴标准（元/年）,责任教授,(校设),骨 干 讲 员 主讲教授,(校设教学岗位),科 研 岗 位,(校聘),重 点 岗 位,一般岗位,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! , t !,现代企业人力资源开发与管理新思维,版权所有 谢绝拷贝 ! All Rights Reserved, Dont Copy!,现代薪酬的发展趋势：整体薪酬设计,整体薪酬,是一种,囊括了所有的薪酬因素，包括现金和非现金成分、非常全面,的薪酬方案,。由于该方案必须允许员工参与，在一定的权限范围内自助地选择适合自己的一揽子方案，因此亦称之为“自助式整体薪酬方案”，这是一种不同于旧式薪酬的全新薪酬方案。具体而言，自助式整体薪酬由十大部分组成，即整个方案可以由一个整体薪酬等式表示出来：,TC=（BP+AP+ZP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PZ+QL）+X,其中，TC=整体薪酬；BP=基本工资；AP=附加工资；ZP=福利；WP=工作用品补贴；PP=额外津贴；OA=晋升机会；OG=发展机会；PZ=心理收入；QL=生活质量；X=私人因素。,在总体薪酬水平不变的情况下，员工可根据自己的需求和喜好，自助地选择每一部分在自己薪酬中所占的比例，每一部分的种类及每一种类所占比例，企业应根据自身的情况最大限度地予以满足。,