人力资源管理与开发的观念机制

,单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,来自,中国最大的资料库下载,来自,中国最大的资料库下载,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,人才资源管理与开发的观念机制创新北京市人事局 张铁柱,一、领导的才能和品质中最重要的要素是：人力资源管理能力、战略眼光、领导素质和品格、领导的日常管理能力美国华盛顿著名管理咨询顾问公司8000个样本调查分析的结果。,领导力五要素：面对挑战的应变能力、人力资源开发能力、研究分析能力、善于和市场结合的能力、沟通与交流能力美国联邦政府人事总署研究中心。,二、人才资源的管理不仅是组织、人事部门的责任，也是各级领导和全体员工的责任,1、高层管理者的角色和定位高层从大局把握未来人才资源发展方向，倡导各级管理者关心人才资源问题，承担人才资源管理责任。,角色定位：人才资源战略的倡导者、人才资源政策的制定者、领导团队的建设者、人才资源政策导向的把握者、自我管理者。,2、直线管理人员角色和定位现有直线职能管理体制下，各部门主管是人才资源管理最直接的体现者，应承担起相应的职责。,角色定位：人才资源政策的执行者、人才资源具体措施的制定者、人才资源管理氛围的营造者。,3、人才资源部门角色和定位人才资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对单位人才资源管理起决策支持作用。,角色定位：人才资源开发与管理方案的制定者，人才资源政策执行的监督者，人才资源管理人员的专业化。,4、员工自我开发与管理责任由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作。,三、人才资源开发与管理内容很多，讲观念和机制主要是为了突出重点,这次专题课的特点,1、以中央人才工作会议精神为主线；,2、大家熟悉的内容简单说，新的内容展开说；,3、会举一些国外例子，要正确看待国外的经验。,要掌握的主要内容：,1、为什么中央要召开人才工作会议？我国人才工作所处的阶段？,2、观念和机制的一般概念；,3、当前应该重点树立哪些观念？,4、在人才培养方面如何创新观念、机制？,5、在人才使用方面如何创新观念、机制？,6、在人才引进方面如何创新观念、机制？,第一部分中央召开人才工作会议原因和我国所处的阶段,一、中共召开这个会议的原因,一是随着“知识经济”的深化和发展，知识生产分配在社会生活中发挥了越来越重要的作用，在此过程中，核心的要素是人，中共通过这个会议，要确立起人力资源的观念。,二是目前国与国之间竞争加剧，各国之间的竞争归根到底是人才的竞争，各国都在采取战略措施，吸收国际人才，加大人力资源投入，中国必然要参与其中。,以胡锦涛为总书记的党中央把人才战略作为强国战略，这是我们党面对人才资源的竞争日益激烈的国际环境所做出的高瞻远瞩的主动对应，表明走人才强国之路，已经成为增强中国综合国力和国际竞争力，实现中华民族伟大复兴的战略选择。,三是人才瓶颈制约了中国的发展，中国经济发展势头良好的背后隐藏着巨大的隐患，即人才储备不足以支持经济长期保持稳定、可持续的发展。,二、我国人才工作处于何阶段,人才工作决定指出，“我国人才工作正处于需要进一步整合力量、全面推进的重要阶段。”正确认识我国人才工作所处的发展阶段，是做好新世纪新阶段人才工作的基本依据。,一是要全面推进人才工作体制、制度和机制创新。进入新世纪新阶段，过去多年的人才工作体制、制度和机制，已经容纳不下新形势下人才工作的要求，必须进一步深化干部人事制度改革，注重制度建设和创新，营造实施人才强国战略的体制环境。,在人才考核评价上，还缺乏一套科学规范的考核评价体系，考核失真失实现象时有发生。,在人才选拔任用上，科学规范的选拔任用机制尚未完全建立起来。,在人才激励保障上，还缺乏一套能充分调动人才积极性的有效制度和方法。,在人才流动方面，虽然建立了人才市场体系，但阻碍人才流动的体制性障碍仍未完全清除，人才合理流动的机制尚未形成，市场配置人才资源的基础性作用发挥不够。,二是要全面推进人才资源的整体性开发。充分开发国际国内两种人才资源，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，大力加强人才队伍建设，努力把各类优秀人才集聚到党和国家各项事业中来，为全面建设小康社会提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。,三是全面推进党管人才原则的贯彻实施。必须坚持党总揽全局、协调各方的要求，发挥党委领导核心作用，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新格局。,第二部分观念和机制的概念,一、观念的概念,年第版的现代汉语词典是这样解释的：,1、思想意识；,2、客观事物在人脑里留下的概括的形象，有时指表象。,观念是客观世界在人脑中的理性反映，即人脑对客观世界的理性认识。观念是行动的指南。,二、机制的概念,机制本来是指有机体各部分的构造、功能、特征及其联系，相互作用等。,当机制的概念引入社会生活，则主要是指：社会机体中某些单位、部门、领域，通过富有生机与活力的制度、体制、运行程序、规则、落实措施等，使这个组织系统能够健康有序地运行和发展。,机制体现在社会生活的各个方面，它的作用在于通过建立一系列协调配套的制度，形成科学规范、竞争向上，激励作用强大的工作运行体系，调动人们工作、学习积极性，确保各项工作健康有序、协调高效地运行。,毫无疑问，无论一件事、一个组织、还是一个国家，靠人性的自省自觉，靠说服教育，靠他人的监督都解决不了问题，只有靠完善制度，才会让人抛却利己的私心遵从规则，做于己、于人、于国都有利的事情。,胡锦涛总书记在全国人才工作会议上指出，“完善人才工作的体制和机制，对实施人才强国战略更带有根本性、全局性、稳定性和长期性”，因此，“要坚持改革创新，完善人才工作的体制和机制”。贯彻落实这一要求，是实施人才强国战略的关键环节。,人才工作的活力取决于体制和机制。如果说当今的国际竞争主要是人才的竞争，那么在人才竞争背后起决定作用的，则是人才体制和用人机制的竞争,要建立健全人才聚集机制。广纳群贤，用事业、感情、待遇来吸引和凝聚人才，切实把各类人才聚集到党和国家的各类事业中来；,要建立健全人才竞争激励机制。确保人尽其才、能上能下，增强用人制度的活力，充分调动各类人才的积极性和创造性；,要建立健全人才资源市场配置机制。打破人才的身份、地域、部门、户籍等限制，促进人才的合理流动，充分发挥市场在资源配置中的基础性作用；,要建立健全人才的创业机制。鼓励竞争，支持创业，积极为人才排忧解难；,要建立健全人才的选拔任用和管理监督机制。以科学化、民主化和制度化为目标，改革和完善干部人事制度，健全公务员制度，扩大党员和群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权等。,第三部分观念更新,科学的人才观要求我们必须树立人才资源是第一资源的观念；树立人人可以成才的观念；树立以人为本的观念。,一、树立人才资源是第一资源的观念,要牢固树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥人才资源开发在经济社会中的基础性、战略性、决定性作用。,（一）人才资源开发是其他一切资源开发的决定因素,人类生存发展凭借的资源主要包括：人力、财力、物力和信息。在这些资源中，人类自身的能力是最为重要的。人类自身的开发程度支配和决定了其他资源的开发和利用程度。,（二）人才资源是经济和社会发展的动力源泉,创造性是人才的基本特征：,人才的创造性表现在三个方面：,一是发明创造。计算机和网络技术的出现推动人类跨入信息社会；,二是管理创新。在当代社会，学习型组织、扁平化结构、国际化经营又催生了新经济的来临；,三是文化创新。通过人才的创造性思维活动，人类对自然和社会的认识不断深化，人类的价值观念也在不断进步，推动了精神文明与物质文明的协调发展。,（三）人才资源具有自我增值的巨大潜力,今天，人类正在进入以知识和信息为基础的知识经济社会，随着科学技术的发展，人才作用发挥的条件和方式与以往大不相同，人的知识正在取代土地、资本而成为直接的生产要素，并直接产生价值。,（四）人才资源开发是经济社会可持续发展的最终基础,人才资源具有其他资源和生产要素所不具有的无限开发性。与物质资源的有限性相比，人类潜能的开发具有无可限量的前途。,科学研究发现，尽管人类智力已经高度发达，但我们的思维活动充其量只利用了大脑全部功能的一小部分，人脑的大部分尚未得到开发利用。,人类的未来并不取决于空间、能源和耕地，而是取决于人类智慧的开发。,（五）人才资源开发程度是衡量社会进步的重要标志,人才资源开发不仅可以直接促进社会生产力的进步，而且有助于从根本上提高其他生产要素的利用效率，带动整个社会的文明进步。人才资源的开发还提升了人类对自身尊严和价值的认识，促进了人的自由和全面发展。,二、树立人人可以成才的观念,胡锦涛总书记强调：,坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资力，不唯身份，努力形成谁勤于学习、勇于投身时代创业的伟大实践，谁就能获得发挥聪明才智的机遇，就能成为对国家、对人民、对民族有用之才的社会氛围，创造人才辈出的生动局面。,（一）实现人才含义与人才观的与时俱进,党的十六大提出了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”，赋予人才观念新的内涵。所谓大人才观，按照人才学的观念，就是人才不能以学历和职称成为界定条件，究竟是不是人才应该由市场决定。,根据这一观念，人才就是具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为物质文明、政治文明、精神文明建设做出积极贡献的人。换句话说，人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域，某一行业或某一工作做出较大贡献的人。,（二）重构人才评价标准和评审体系,中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定强调：“要建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。根据德才兼备的要求，从规范职位分类与职业标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。”,新的人才评价标准，则要以市场对人才的认可程度为依据，以能力和业绩的大小为重点，以薪酬水平的高低为重要参考。具体来讲应该以胡锦涛总书记在人才工作会议提出的“品德、知识、能力、业绩”为基准。,一是品德好。最基本的要求是要在政治、经济实践活动过程中，人格优秀，秉直无私，公道正派，讲求诚信，服务社会，乐于奉献，以自我以外的事物为中心，能旗帜鲜明地同人民要求和群体规范相驳的观念行为划清界限。,二是知识优。即不以学历职称和名气为基准，勤于学习，善于学习，不懈学习，能够将所学知识与社会实践紧密结合，与锐意进取紧密结合，与大胆创新紧密结合，切实将其化为对社会发展有积极促进作用的生产力。,三是能力强。即经历曲折，阅历丰富，是非明晰，意志坚强，立场坚定，受锻炼考验面广，思想行为切合实际，善于对社会实践的理论思考，具有适应多种社会生存发展环境要求的健康心理和能力，能抵御各种不良风气的侵蚀和诱惑。,四是业绩显。即不论在何等条件环境下或何种工作岗位上，都能将对社会有所贡献放在首位，淡泊名利，恪尽职守，真诚可信，精力集中，竭尽全力，不重表面形式，不搞弄虚作假，取得成绩显著并受到社会公认。,与计划经济体制下的小人才观相对应的人才评审体系，同样与大人才观的理念格格不入。在计划经济条件下，人才是培养出来的，而在市场经济条件下，人才是竞争出来的。世界各国的优秀人才，他们的成长是不断通过市场选择、优胜劣汰产生的，发达国家并没有人才评审机构。,必须把这种僵化的人才评审体系进行改革，重构与大人才观相适应的新的评审体系。要把对人才的评审交给市场，大力推进人才评审的市场化、社会化，由市场对一个人的能力进行定位，真正体现大人才观中能力本位的新理念。,（三）优化人才成长和发展环境,人才成长离不开环境。营造有利于人才成长和人才创业的社会环境，是实施人才强国战略的必然要求。,一是为人才提供创新、创业的成长与发展环境。要为人才提供充分展示才华的机会；要适应首都经济发展及产业竞争需要，优化人才汇集的环境；要打破户籍、身份、单位、学历限制，营造人才进出无限制、“零障碍”的流动环境。,二是变人才的“单位使用权”、“地方所有权”为“社会使用权与所有权”。使人才资源真正实现全社会的自由流动与合理化配置。,三是营造适宜人才成长、发展的人文环境。既要为人尽其才、才尽其用构筑信息交流的市场平台，又要不断开拓思路，搞好人才服务；既要满腔热情地支持各类人才发挥聪明才智，又要允许失败，创造一个民主、自由、开放、和谐的有利于人才成长和发展的社会环境。,四是营造人才居住、生活的良好的人居环境。市场条件下人才在流动中不断寻找合适自己发展的地方，哪里提供的条件好就流向哪里。要强化人性化管理，最大限度满足各类人才身心健康的需求和交流、学习、娱乐等社会需求，为人才创造舒适、安全的社会生活环境。,三、树立以人为本的观念,胡锦涛总书记强调：,“要树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竟相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流，以造福于人民。”,“以人为本”是指以人的生活条件来分析和解决与人相关的一切问题，其核心内容就是尊重人，尊重人的特性和人的本质，把人作为手段与目的的统一。,学者认为“以人为本”的核心可以概括为十个方面,一是尊重人的生命。生命价值高于一切价值，珍惜并爱护自己和他人的生命，是尊重人类价值的首要要求。,二是尊重人的权益。正确对待人的正当利益和合理要求；合法、合情、合理地维护自己利益；尊重他人利益，不做损害他人利益的事情；正确解决自身利益、他人利益和社会利益的冲突和矛盾，以人民利益为最高标准；谋求自身利益要采取正当手段。,三是尊重人的劳动。让每一个具有劳动能力的人具有劳动岗位，提供发挥其潜能的机会和条件；享受别人劳动时，应认真对待他人的付出；就劳动本身而言，没有贵贱之分；尊重劳动本身，不能因其结果的好坏和程度高低，否定劳动意义。,四是尊重人的价值。努力实现自我价值和社会价值的统一。不能过多地将某人或集体的意志强加给个人，而注意为个人实现自身价值创造条件，并不断地在认识和实践中探索和证明自身的价值。,五是尊重人的权利。尊重、维护并正确行使自己的合法权利；尊重并维护他人尤其是弱势群体在法律允许范围内的各种权利；在注重自身权利的同时，应重视并承担相应的义务和责任。,六是尊重人的人格。注重自身健康人格的培养和塑造；视每个人在人格上是平等的；讲诚信、重承诺，努力做到以德服人；自觉把完美人格的塑造与能力的提高结合起来；以宽容的心态对待与己不同的观点、不同的行为、不同的生活方式。,七是尊重人的创造和创新。尊重创新，意味着塑造创新意识、勇于创新；尊重创造本身，对于新事物的产生，采取多了解、多观察、多考验的态度；尊重创造，也意味着人的劳动、人的价值得到尊重。,八是尊重人的个性。个性是每个个体的象征与性格的凝结，是其人格、尊严、价值的具体体现。对待新问题、新实践做到有自己的思考和分析；不轻易唯书为上、唯经验为上、唯领导为上、唯权威为上；不随波逐流；勇于坚持自己的观点和原则却不固执己见。,九是尊重人的自由。自由意味着自主而不放从，平等而不是简单地均衡；自由意味着一定物质文明和精神文明发展程度上的价值观与生活方式的多元化；自由意味着遵循自然和社会发展的规律，努力掌握规律，按规律办事；自由意味着一定纪律下的自主性、灵活性、主动性和创造性，而不是无组织、无纪律、无政府主义。,十是尊重人的能力。确立“能力本位”的价值观和文化理念；树立能力意识，努力提高各方面能力的培养；正确认识能力与知识、素质的关系；把人的能力与道德品质有机地统一起来；做到人尽其才、人尽其用；以自身能力寻求自身价值的实现；以增强能力为人生价值取向，以能力人为人生奋斗目标。,美国联邦政府公务员能力标准与建设框架,一、基本能力（所有公务员应该具备）,1、口头表达能力; 2、书面表达能力; 3、解决问题能力; 4、示范能力; 5、人际沟通能力; 6、自我肯定能力; 7、应变能力; 8、判断能力; 9、技术应用能力。,二、基层公务员应具备的初级能力（同时具备基本能力）,1、协调能力; 2、冲突管理能力; 3、团队建设能力; 4、影响和谈判能力; 5、人力资源管理能力。,三、中层公务员应具备的中级能力（同时具备基层公务员应具备的初级能力）,1、创造性思维能力;2、计划测评能力;3、顾客服务能力;4、凝聚力;5、财务管理能力;6、技术管理能力。,四、高级公务员应具备的高级能力（同时具备中层公务员应具备的中级能力）,1、战略决策能力;2、形势分析能力。,第四部分人才培养,政府管理创新归根到底取决于管理主体的现代化，即人的现代化，其本质是知识化。政府公务员是政府管理职能的履行者，政府管理能力的强弱取决于公务员的素质和能力。公务员的知识化是提高政府管理水平，实现政府管理创新的必备条件。,公务员必须有丰富的科学文化知识、现代管理知识、市场经济理论和经济管理知识、法学理论和法律知识，较高的外语水平和计算机技术、掌握市场经济的基本规律和的基本原则。同时还必须提高适应市场经济发展和与国际惯例接轨的应对能力、依法行政能力、专业化行政管理能力、组织指挥和应急处置的能力。,一、中央对人才培养提出的新要求,人才工作决定要求：“大力加强人才培养工作” 、“加快构建终身教育体系，促进学习型社会的形成”，同时提出“人才资源能力建设是人才培养的核心。”这是由新世纪、新阶段人才工作面临的形势、任务以及人才工作自身的发展规律决定的。,针对我国目前人才培养中存在的学习能力、实践能力、创新能力较弱的现状，人才工作决定指出：“人才资源能力建设是人才培养的核心。树立大教育、大培训观念，在提高全民思想道德素质、科学文化素质和健康素质的基础上，重点培养人的学习能力、实践能力，着力提高人的创新能力。”,二、把握国际人才培训发展的新趋势,综观历史，一个国家的发达无不得益于大兴教育和重视人才。随着全球化、信息化和知识经济浪潮的到来，国际社会对人才资源开发战略地位的认识不断强化，人才培训在世界范围内呈现出新的发展态势。,（一）培训被普遍提高到国家、企业及其它组织的重要战略地位，并走向培训全员化和法制化,知识经济时代，人才资源开发对增强一国综合国力和国际竞争力的重要作用和意义已经成为世界各国的共识。他们在制定自己的人才资源开发战略时，都非常突出培训。,当前，培训教育已成为很多国家发展战略的有机组成部分，并纳入法制化的轨道，美、英、日、法、德以及东欧、北欧等地一些国家在二战以后就陆续进行培训立法，目前已形成了较为健全的培训法律体系，并在组织、领导、经费等方面配套建立了严密规范的制度和措施，使培训得以依法有效实施。,二战以来，发达国家都以法律形式，对继续教育中的国家责任、企业义务和个人权利作出明确规定。如，美国的人口发展与训练法案（1962年）、公务员培训法（1968年）、政府间人员法（1970年）；英国的工业训练法（1964年）、就业与培训法（1973年）；德国的职业教育法、继续教育法；日本的产业教育振兴法，等等。,（二）培训成为人力资本投资的热点和重点，正向市场化、产业化方向发展,在发达国家，培训费用是政府和公司企业支出项目中重要的也是增加最快的一项。,随着培训的全员化以及培训成为人力资本投资的热点，培训需求迅速扩大，除了政府、企业及其他组织自设的培训机构外，社会各类培训机构也应运而生，呈现多元化发展趋势。各类培训机构都进入市场，以平等竞争提供优质培训服务。,政府不包办培训，而是主要运用法律和经济手段对人才培训进行社会化管理，指导培训方向，鼓励、资助社会力量办培训，使之更加适应多样化培训需求，加快向培训市场化、产业化方向发展。,（三）强调培训与组织战略目标和受训者个人职业发展密切结合，突出个性化,随着培训被普遍提高到国家、企业及其他组织的重要战略地位，现代培训强调要与组织战略目标密切结合，并为其服务。,现代培训还把受训者作为培训的主体和重心，强调培训内容要与个人职业生涯发展密切结合，根据受训者的个性、专长、兴趣等开展不同层次的培训，包括知识、技能、态度、观念、人际关系等多方面的个性培训。既将其作为对受训者的激励，又以此来调动个人进行学习培训的积极性和主动性。,这两个结合说明，在当今时代，组织发展与员工个人发展之间的关系比以往任何时代都更为密切，而培训是实现组织发展和个人职业发展密切结合的有效途径。,（四）培训方式方法发生革命性变化，呈现多样化、专门化的特征,现代培训方法突破传统的“灌输式” 的言传身教方式，本着学用一致、按需施教、讲求实效的原则，注意通过多种渠道和讲授、角色扮演、小组讨论、岗位轮换、工作扩大化等多种生动、活泼、有效的方式去达到培训目的。,现代培训还要求与高科技相结合。其中，利用网络技术进行远程培训已成为现代培训的一种重要方式。这从操作上也使全员培训成为可能。,培训的职能在公、私组织中日益专门化。不少企业和组织已建立了自己的一套理论体系和一批专门从事培训工作的专家，逐步形成了培训的职业文化。,（五）培训成为吸引、培养、激励、留住人才的有效途径,随着经济社会的发展，人们更加看重自身素质的提高和人生价值的实现，培训对于个人发展的作用日益重要。在发达国家，培训正在成为影响员工生存发展的一项最大的福利，成为吸引、培养、激励、留住人才的有效手段。,国外企业也普遍认为，要想留住人才，绝不能只靠薪酬待遇，通过培训提高员工素质，为员工创造实现自我价值的平台，比增加薪酬更具有吸引力。,加强培训正在成为吸引、培养、激励、留住人才的重要环节，随着人事制度改革的深化，其作用将会更加突出。,三、树立人才培训的新理念,（一）树立人才培训是基础建设的理念,新经济实质上就是知识经济、人才经济，在知识经济不断发展的今天，人力资本越来越成为经济增长的核心要素，人才培训越来越成为提高民族科学文化水平、增强我市竞争力的重要基础性建设。,我们一定要树立人才培训与基础教育同等重要、与其他基础建设同样重视的观念，要自觉把人才培训事业提到首都经济建设和社会发展的高度去思考、去定位，把人才培训任务纳入人才资源开发的总盘子去规划和开拓，围绕首都经济社会发展这一中心工作，充分发挥其重要作用。,（二）树立培训以人为本的理念,干部教育培训工作条例（试行）所确定的原则，第一条就提出要做到以人为本，按需施教。,在干部教育培训中坚持以人为本，就是要遵循干部的成长规律，关注干部的学习需求，激发干部的学习活力，促使干部积极主动地参与教育培训活动。,按需施教是以人为本的具体化，强调干部教育培训工作既要符合党和国家工作大局的需要，符合干部岗位职责的要求，也要符合干部个性化、差异化的培训需要。,做到以人为本、按需施教必须关注四点：一是把握干部的成长规律和教育培训需求；二是分级分类进行干部教育培训；三是激发干部学习的内在动力和潜能；四是不断增强干部教育培训的针对性和实效性。,（三）树立人才培训是最具效益的投资的理念,人力资本投资是比物力资本投资更具效益的投资。作为人力资本投资的重要方面，从内在的或直接的经济效益来看，培训具有周期短、见效快、成本低等特征，是回报率极高的投资，是最有效的生产性投入。,美国著名学者舒尔茨说“人力资本是投资形成的；人力资本是回报率最高的；发展中国家要实现现代化，便捷快速的道路就是加大人才资本的投资。”,培训还具有很大社会效益，如有利于建立优秀组织文化，提高受训者对组织的认同感、归属感和聚合力等。,我们要增强成本意识，充分利用各种教育培训资源和手段，在保证质量的前提下，做到少花钱，多办事。,要注重培训的效果评估，加强培训内容的针对性，减少培训的盲目性，防止培训流于形式，提高培训的效益。,（四）树立持续培训、终身学习的理念,当代国家、企业之间的竞争，说到底是人才的竞争，而人才的竞争又是学习力的竞争。学习力是一个人学习态度、学习能力和终身学习的总和，也是动态衡量人才质量高低的重要尺度。,影响人的发展的因素很多，但学习能力的因素是极为重要的，不爱学习、不善学习的人是不会有多大发展的。,培训是打开竞争之门的钥匙。持续培训，终身学习已经成为世界各国教育培训发展的共同理念，成为现代人的一种基本生存方式。,要扩大培训范围，要将人才培训作为人才资源开发的一项长期性、关键性任务抓紧抓好。要创造一个有利于人才进行学习培训的良好环境，鼓励人才不断学习进步，提高自身素质。,（五）树立培训既是权利又是义务的理念,宪法第四十六条规定：“中华人民共和国公民有受教育的权利和义务”。党章规定党员有“接受党的教育和培训”的权利。公务员法第十三条把“参加培训”列为公务员享有的权利之一。干部教育培训工作条例（试行）依据法律和党章的规定，以基本规章的形式明确了干部有接受教育培训的权利和义务。,干部接受教育培训的权利，是指干部在岗工作期间有接受教育培训的机会，以及获得教育培训的时间、物质保障等。,干部有接受教育培训的义务，是指干部为完成组织交给的各项任务，有效履行岗位职责，必须按照规定接受教育培训。这是对干部必须接受教育培训的约束和强制。,从某种意义上来说，在学习型的社会，组织或领导者最重要的工作或责任就是培养人；个人最重要的权利就是接受教育培训的权利。,对于组织来说，拒绝学习培训就是拒绝发展，就将走向衰落；对于个人来说，离开教育培训，就将无法在社会立足。,目前，许多国家已经通过立法明确规定了接受培训是公务员及其他员工应享有的权利和应履行的义务。同时，也规定政府机构及企业等组织必须为其工作人员提供培训。,借鉴国外经验，我们要努力完善人才培训的法规制度，切实加强对人才培训工作的领导和管理，不断提高培训保障能力，保证人才培训得到依法有效实施。,四、教育培训工作的机制建设,要借鉴国际教育培训工作的先进做法和经验，结合我市实际，创新完善教育培训工作机制，建立统一规划、分级实施、政策支持、经费保障、激励与约束相结合、适应经济社会发展和人的全面发展需要的教育培训新机制。重点在以下“五个结合”上下功夫。,（一）将培训与人才资源开发的具体任务相结合，建立分类管理的人才培训管理机制,整体性人才资源开发包括人才的规划、培养、使用等环节，是一个系统工程。在制定人才培训规划开展培训工作时，要把培训与国家、地区发展战略和整体性人才资源开发工作结合起来。要按照培训纲要的部署，统一规划，统一要求，分级分层实施。,同时，按照培训工作规律，实行分类培训，根据不同类型、不同层次人才的特点，确定不同的目标任务，并制定相应的培训计划方案，逐步形成统分结合、各负其责、协调配合、运行有序的培训管理机制。,（二）将组织培训计划与个人培训需求相结合，建立灵活多样的培训选择机制,国外政府和企业在培训工作中，既重视制定组织的培训计划，又尊重个人的发展意愿和需求，充分考虑个人的特点和发展意愿，按需培训，突出个性。,探索建立培训项目自我申报、鼓励自我开发的制度。在自我申报培训计划的基础上，人事培训部门结合组织发展和岗位工作的需要，制定单位的整体培训计划。这种培训计划自下而上，上下结合，给个人一定的选择权，有利于调动个人的积极性，增强培训的实效性。,（三）将国家负担培训经费和单位、个人合理分担相结合，建立“三位一体” 的经费保障机制,对于国家公务员的培训，应参照国际上通行的作法，作为政府人事行政的一项重要职能，将教育培训经费列入各级政府的财政预算，依法保障公务员接受培训的权利。,对专业技术人才的培训，除对部分国家重点培养的人才或培训项目予以资助外，要大力鼓励和引导企事业用人单位根据各自的发展需要，组织专业技术人员参加相应的培训，强化用人单位在人才教育培训中的主体地位，把教育培训工作纳入组织战略发展规划，建立带薪学习和经费支持保障制度。,对于与岗位工作相关度不高，而是与个人职业发展相关的学历、能力培训，采取个人自筹经费为主的方式。,（四）将激励与约束相结合，建立培训的动力机制,为了增强参加学习培训的积极性、主动性，改变“学与不学一个样，学好学坏一个样” 的现象，要研究建立培训的激励约束机制，激活培训管理。,首先，要鼓励和支持公务员和专业技术人员积极参加相关的各类培训，包括结合岗位工作需要进行自我学习、开发。,其次，要建立完善学习培训的考核督学制度，将培训与年度考核和晋级晋职称挂钩。,第三，建立先进的培训绩效评估制度。要制定完善培训绩效评估的操作办法。培训机构要做好被培训者的考试考核评估工作，培训主管部门要做好培训后的调查反馈工作。只有把工作做细做实，才能使这项制度不流于形式，才能把“要我学” 变成“我要学”使学习培训制度化并成为人们的自觉行动。,（五）将传统培训经验与现代培训手段相结合，建立人才培训方法的优化机制,要广泛引入现代培训手段，创新培训方式，逐步实现能力本位培训。能力本位培训起源于美国，是一种注重提高能力和培训结果运用的培训方式，80年代开始为许多国家成人教育培训所采用。 “能力本位”中的“能力” ，是对人的综合能力的一种表述，是指人才履行职务所必需的整体性素质准备。,我们要积极借鉴世界培训教学的新鲜经验，探索引进案例教学、情景模拟、拓展训练、考察实习等新的培训方式方法，丰富培训内容，将培训逐渐从知识灌输型转变为能力提升型。,第五部分人才的使用,一、中央对人才使用提出的新任务,（一）突出人才的能力和业绩导向,公开、平等、竞争、择优选拔人才，凭的是真才实学，而真才实学的最好、最客观的体现，就是人才的业绩。,学历、资历固然重要，但高学历不一定就是高水平，最终的检验标准还是要看你对知识的灵活运用能力，看你的实际业绩和创新能力。因此，要确立以业绩为取向的人才价值观，尊重人才的价值，实现人才的价值。,（二）群众意见将成为衡量党政人才的重要尺度,人才工作决定明确指出：“党政人才的评价重在群众认可。”这意味着，今后考察评价党政干部的优劣、功过、是非，群众的意见将成为重要的衡量尺度。坚持群众公认、注重实绩，是干部工作必须遵循的一个基本的原则。,坚持群众公认原则，把党政干部选准用好，必须落实好群众对干部工作的知情权、参与权、选择权和监督权。,（三）评价专业技术人才“重”在社会和业内认可,我国专业技术人才评价今后将进一步注重社会和业内认可，从而开创专业技术人才评价的新局面。,人才工作决定指出：,要“根据德才兼备的要求，从规范职位分类与职业标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系”，“专业技术人才的评价重在社会和业内认可”，这为专业技术人才的评价工作指明了方向，提出了明确要求。,事业单位要以推行聘用制和岗位管理制度为重点，实现由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变。,（四）企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可,发展企业经营管理人才评价机构，探索社会化的职业经理人资质评价制度。完善反映经营业绩的财务指标和反映综合管理能力等非财务指标相结合的企业经营管理人才评价体系，积极开发适应不同类型企业经营管理人才的考核测评技术。,改进国有资产出资人对国有企业经营管理者考核评价工作，围绕任期制和任期目标责任制，突出对经营业绩和综合素质的考核。,对企业经营管理人才以实行市场配置、组织选拔和依法管理为重点，大力扶持能够整合生产要素、利用社会资源和聚集各类人才积极创业的经营管理人才。,二、国外人才使用方法,（一）美国常用的人才使用方法。美国用人机制最大特点是使人才比较容易找到用武之地，充分发挥人才的创新精神与工作热情。,1、自由流动、自主择业体制保证人才有充分发挥自己潜力的空间。美国人力资源开发及管理的社会化程度很高，住房、医疗、保险等都实现了社会化，劳动力不受户籍、地域的限制，在全国范围自由流动。,在就业方面实行自由择业政策，雇员选择职业自由度大，在这种体制下，劳动者为找到更能发挥自己潜力的职业任意迁移，频繁更换工作。,2、通过优胜劣汰的市场竞争机制选用人才。美国的用人和择业不存在行政行为，完全通过劳动力市场来调节。用人单位为招聘优秀人才，十分注重应聘者的能力和潜力，在录用之前反复筛选，在使用中也依据个人的业绩提拔和淘汰。,在这种竞争机制下，就业者时刻面临生存压力，需要不断更新自己的知识结构并积极进取才能立于不败之地。美国人富于创新精神和工作热情，很大程度上得益于这种人才的竞争机制。,3、建立有效机制发挥人才的创新精神和工作热情。因人制宜，量才使用。美国公司注重根据劳动者具体情况给予相应的工作，一般让有博士学位的人才搞基础研究，让拥有学位的人才从事管理。,依据工作业绩给予相应的提升。美国公司的员工只要能在工作上做出成绩，充分展示自己的能力，往往能很快得到提拔，而不必论资排辈。对于优秀人才，公司舍得下本钱重点培养，如送著名工商学院深造，安排参加各种研讨会，结交高层管理者，扩大视野。在公司让他们在一些重要岗位上轮换，熟悉公司全面情况，积累工作经验，为日后走上工作岗位作准备。,给科研人员提供良好的科研条件及工作环境。高科技公司为科研人员配备先进的实验设备，提供充足的科研经费和后勤保障，使科研人员无后顾之忧。不少科研人员实行弹性工作制，甚至可在家里上班。,4、用高薪留住人才，激励人才。为保住自己的人才不被挖走，美国公司普遍采取用高薪留人的办法。公司给予优秀人才的报酬非常丰厚，可与普通员工的工资待遇相差几十倍。,近年来，美国公司又纷纷采用股票期权及配股等办法，即除薪资外，对高新技术人才每年额外配给股份，并规定一定时间内不准转卖。这样既用股票留住了人才，又用股票激励了人才工作的积极性。,（二）重能力重业绩 发达国家走出“唯学历”误区,美国在世纪年代提出“绩效管理”，强调业绩是人才评判的重要标准，进入世纪又提出要创造一个以人力资本为基础的经济，设计了新的绩效与能力素质标准。,给世人以保守印象的英国近年来在人才政策上也进行了调整，对人才的定义不再局限于获得硕士学位以上的人；一贯重学历重资历的日本，在人事改革中明确提出“能力主义”，并取消了学历统计。,由于发达国家高等教育早已进入“大众化”“普及化”阶段，它们对人才标准的界定已走出了“唯学历”的误区，主要强调“两个导向”：,一是能力导向。,二是业绩导向。,功绩制强调的是实实在在的工作成绩，而不是年资高低、亲疏关系、党派关系等其他因素。它要求必须按照公开考试的成绩录用公务员，必须按照工作的成绩提升公务员。功绩制体现了“任人唯能”和“奖优罚劣”的思想，实现了担任政府职位“机会均等”的原则。,德国公务员资历条例规定：“公务员的录用、任用、授职、提职、晋升，只能依据公务员的资格、胜任工作的能力和工作成绩来决定”，“工作成绩就是按照工作要求对公务员的劳动成果所作的评定”。,美国文官制度改革法规定：“工作成绩良好者继续任职，工作成绩不好者必须改进，工作达不到标准者予以解职”。,日本国家公务员法规定：“公务员的任用，依照本法和人事院规则的规定，根据考试成绩、工作成绩或者其他能力的考核结果进行”，“政府机关首长必须对所属公务员的工作进行定期评定，并根据评定结果采取适当措施”。,发达国家的公务员队伍不追求高学历，甚至高技术企业也不追求高学历。比如，美国国务院招聘外交官要求极为宽松，只要求高中以上学历；而在美国一家大报一年刊登的则科技类招聘广告中，则没有任何学历要求，而要求学士学位的仅则，要求硕士的仅则。,（三）具体用人实例,1、美国重视经验人才。美国国会于1967年通过了年龄歧视法案，此法案的目的就是保证40岁以上的人在招聘和工作中不受任何形式的歧视。,美国联合航空公司的大型客机上的美国空姐看上去都已不再年轻，有些已经是空嫂了，有的看上去甚至好似奶奶辈的年龄了。看惯了年轻靓丽的中国空姐，再看美国空中小姐，总觉得不怎么习惯。中国空姐和美国空姐在年龄、外貌和气质上的不同显而易见，但是她们脸上亲切的笑容都是一样的。相比之下，美国空姐的服务经验更加丰富，待人更加热情，让人感到无比温馨。,美国电视节目主持人都是年龄较大的人在主持，美国观众并不像内地观众那样喜欢青春靓丽而没有太多内涵的主持人，美国观众喜欢有学识、有经验的主持人。,美国哥伦比亚广播公司的著名节目六十分钟从1968年创始以来，原班人马基本没换，今年这个节目主持人和记者的平均年龄已经达到70岁，但是六十分钟仍然是同类节目中最受欢迎的。,美国主持人的年薪很高，美国总统的年薪为30万美元，亚裔电视节目主持人宗毓华在主持晚间新闻时年薪是170万，著名主持人芭芭拉沃特斯的年薪为1000万美元。,美国各大媒体都不直接录用刚毕业的学生，因为记者是一个最容易“出错”的职业。新手有时会丢三拉四，采访不到家、消息报道不准确，文章出了偏差常会引发麻烦或者诉讼。所以大的媒体都有一个不成文的共识，就是让那些新记者们把错误出在地方报纸、地方电台，等他们成熟了，出错少了再到大媒体来。,在和美国人交往中，是不能问别人年龄的，这是人家的“隐私”。公司在招聘员工时也不能讲年龄必须限制在多少岁以下。如果这样，他们就要告公司“年龄歧视”。美国国会于1967年通过了年龄歧视法案，此法案的目的就是保证40岁以上的人在招聘和工作中不受任何形式的歧视。即使到了60岁、70岁，大多数人照样能正常工作，照样出成绩。,在美国受年龄歧视的人可以将工作单位诉诸法庭，而得到一笔不菲的赔偿。所以美国的用人单位在年龄问题上同对待种族和性别问题一样，都是如履薄冰，丝毫不敢马虎。,2、的用人之道。,不拘一格，唯才是举。,用人不论肤色国籍，不管宗教信仰，只要有真本事，就给你提供大戏台，让你纵情表演。为了使天下人才为我所用，星探满世界侦察，全方位搜索，一旦发现人才就紧抓不放。,为了挖姚明，火箭队的经理就不厌其烦，飞来飞去，用了3年工夫，才使小巨人加盟成功。还有一些大牌球星，像邓肯就是西印度群岛人，郎利是澳大利亚人，诺维茨基是德国人，奥拉珠旺是尼日利亚人、萨博尼斯是立陶宛人，外国人最多的“小牛队”简直就成了“多国部队”。,而且，用人不定死框框，有本事就用，就现有球星来说，最高的有2.29米的布拉德利，最低的有1.65米掘进队的小矮人；既有重达300多磅的“大鲨鱼”，也有身轻如燕的艾弗森，都在大显身手。,人才流动，水活鱼肥,“树挪死，人挪活”，最信这一条，因而每年都要成批交换球星。交换出去的并非就是打得不好，而是因为同一位置人才拥挤，或者个人与球队风格不同，或觉得自己换个球队会发挥更好，像尤因、马龙、佩顿、奥尼尔等许多大牌明星照样被换来换去。,人才流动的结果是人尽其才，各得其所。譬如，奥尼尔在魔术队窝窝囊囊，到了湖人队则如鱼得水，一连拿了几个总冠军。,爱护人才，科学用人,队员一有伤，就立即放入伤病名单，强制休息，绝不鼓励“轻伤不下火线”，哪怕你是绝对主力，不上肯定输球，那也不让带伤上场，即便是打总决赛。人家知道，科学用人不在一时，要看长远。,所以，不少队员可以打到40多岁都安然无恙，如“天钩”贾巴尔，“坏小子”罗德曼等，而不像我们的运动员，常常打不到30岁就满身是伤，不得不提前退役。,高薪揽才，重赏勇夫,“重赏之下，必有勇夫”，要不是这样，人家凭什么万里遥遥，离乡背井到你这里打球？老板最懂这个道理，所以是世界上薪酬最高的运动队，像乔丹那样的超级明星，年薪可拿到4000多万美元，奥尼尔、加内特、邓肯那样的“大腕”也能拿到2000多万元美金。,但虽然富得流油，人家那钱也不是乱扔白给的，你是什么身价，该拿多少钱，要由技术数据来说话，得分、篮板、助功、抢断、盖帽，一项项记得清清楚楚，论功行赏，赏罚分明。即便是天皇巨星，你在巅峰状态就拿巅峰状态的钱，你滑坡了就拿滑坡的钱，这就不由得不人人努力，个个争先。,（四）中美人才管理的差异,1、运行环境的不同。,具体来讲有以下三层含义：,（1）美国的人才管理运行有相对成熟、完善的法律、规则环境。,美国人力资源管理的法律、规则体系是相当健全的，从1963年的公正酬劳法案到1964年的劳动取酬权力法案，到1967年的杜绝员工年龄歧视法案，1972年的等同就业机会法案，1978年的反对雇员怀孕受歧视法案，到1990年的保护残障人士工作权力法案，1991年公民权利法案，再到1994年的公职服务人员权利保障法案，所有人才能涉及的个人合法权益和公共合理利益都被涵盖和保护，如最低工资额，最长工作时间，最基本的社会福利保障等。,而现阶段，我国的人才管理运行往往还依靠开明的领导和合适的决策，人才管理制度立法成规的工作还有很长的路要走。,（2）美国的雇主与人才是契约关系。美国的雇主与人才只有职业区别，没有地位差别，人才只对雇主所从事的事业负责，而不对雇主本人负责。因此，雇主与人才可以平等交流，而且还可以有争议。,而我国现阶段的管理运行环境是领导与服从的关系。公司雇用人才，老板就是人才的主人，是典型的领导与服从的关系，这种不尽合理的人才管理环境，往往导致人才只对雇主的个体利益负责，而不对雇主的整体事业负责，从而制约人才价值的有效发挥。,（3）美国的人才管理中人际环境相当简单。在美国，工作关系与生活关系的界限是十分清晰的，美国人不太愿意把生活中的个人恩怨带入工作，使纯工作性的人际环境简单明了。,而现阶段我国的人才管理运行中人际关系相对复杂，从而影响了优秀人才的脱颖而出。,2、角色定位的不同,（1）美国的人才管理把组织的发展和事业的兴旺寄托在一个人才群体、一套人才机制之上。而现阶段我国的人才管理往往把厚望托付于几个高精尖人才，鞭打快牛、惟恐不及。这样人才管理的效能较差，人才价值发挥的变数较大，事业整体发展运行的稳定性不够。,（2）美国的人才定位在专才，只要有一技之长的人都叫人才。而我国现阶段人才定位过高，一味追求全才，强调人才价值的面面俱到。,（3）美国人把人才定位为社会公有商品，可以根据各人需求自由买卖、自由流动，提倡“社会的人才是我的人才，我的人才也是社会的人才”，鼓励人才像资本一样在市场上流动，流向需要人才的地方，使才适其所、才尽其用。从国家整体利益而言，这种全国统一的人才大市场优化了人才资源的总体配置，整合了人才资源优势；,从组织局部利益而言，市场取才，得之便利，降低了人才资源的成本消耗；从人才个体利益而言，市场交易，公平合理，发挥了人才效能也保护了人才利益。,现阶段我国的人才定位依然是个体私有财产，一旦为我所有，必然唯我所用。人才从“单位人”向“社会人”转变的坚冰已破，但仍步履维艰，局部利益和地域分割的掣肘使人才还不能真正达到按需流动、有序流动，这样国家总体资源浪费过大，组织人才使用成本过高，人才价值发挥效率过低的问题还十分突出。,（4）美国把人才定位为可持续发展的战略资源，美国的人才管理观念中对人才的保有量和使用率有个“蓄水池”概念，即人才要像个蓄水池，有出水管，必然要有进水管，人才开发利用必然要有后蓄补充，这样才能永远保持一池水的动态平衡。他们把人才看作是可以持续发展的资源，一边开发利用，一边培养保护。,在人才管理上也是如此，人才每年有固定假期调整紧张的工作气氛，有法定的时间带薪参加学习、培训，大学教授还有规定的时限暂停工作去搞研究或参加世界、全国的学术会议，有些部门、组织的人才还有特定的周期用于常规工作之外的理论、创作，旨在使人才不断充电、蓄水，使人才永远是人才。,我国现阶段把人才定位在为实现某一短期目标或完成某一工程计划的战术物资。,中国的人才管理中有个“一桶之量”的说法，即人才有装一桶水的才量，就要尽量发挥一桶水的作用。至于这桶水用完以后怎么办，便不得而知了，可能这“容水之桶”只能扔之弃之了。,我国现阶段的人才使用还停留在只用不补、只用欠补的运行水平上，提倡不符合自然规律的讲奉献，使人才透支的现象时有发生。而且在具体的人才管理工作中，不是发现一批、使用一批、培养一批、储存一批，缺乏长远观念，往往是就一项工作找一个人才，为另项工程再去物色另一个人才，只用不养、事毕才尽、用完弃之。这种短期行为的做法损耗了人才永续发展的后劲。,第六部分人才吸引,一、人才工作会议提出的新要求,（一）消除人才市场发展的体制性障碍是促进人才合理流动的前提 人才工作决定指出，要“消除人才市场发展的体制性障碍，使现有各类人才和劳动力市场实现联网贯通，加快建设统一的人才市场”，要“进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制，疏通三支队伍之间、公有制与非公有制组织之间、不同地区之间的人才流动渠道”。,（二）人才流动将完善社会保险衔接 社会保障制度的不衔接，是当前制约人才合理流动的体制性障碍之一。针对这种情况，人才工作决定明确提出，要“完善机关、企业、事业单位人才流动中的社会保险衔接办法”。,（三）实施人才工作居住证制度,面对高层次人才紧缺之痛，我国将进一步打破制约人才合理流动的体制性障碍，推广以引进人才为主导的工作居住证制度。人才工作决定在谈到放宽户籍准入政策时提出，要“推广以引进人才为主导的工作居住证制度”。这将对促进人才的合理流动产生积极影响。,工作居住证制度保证了引进人才享受与本地居民相同的待遇，解决了他们的后顾之忧，也保证了他们进出自如、来去自由，有利于促进人才流动，有利于吸引高层次人才。,二、发达国家人才引进方法,随着经济全球化和知识经济的发展，世界范围的一个共同问题是高科技人才严重短缺。因此，世界各国都把争夺人才、尤其是高科技人才置于重要的战略地位。,发达国家为了满足自己对高技术人才的需要，凭借雄厚的国家财力、财团资本和优越的科研条件，诱使发展中国家的人才资源向发达国家流动，导致发展中国家人才的严重流失。,跨国公司也以优厚的工资待遇、住房、出国旅游和培训为诱饵，吸引发展中国家的人才在国内“出国”成为外国公司的本土雇员。,人才流向发达国家的趋势增强了发达国家的竞争力，削弱了发展中国家的发展潜力。,根据俄罗斯“大乌拉尔”协会发展计划经济委员会统计，近十年人才流失给俄罗斯造成巨大的经济损失，如果用美圆计算，数额高达500亿美圆。苏联解体后，俄科技界近3/4的物理学家漂洋过海，另有一半数学家离开了自己的国家。人才流失其实就是人才资本的流失。,改革开发20多年来，中国为推动现代化建设培养了大量优秀人才，成为世界各国、尤其是发达国家的重点争夺对象。我国出国留学人员已有30多万，而学成回国的只有有1/3。1985年以来，清华大学涉及高科技专业的毕业生82%去了美国，北京大学的比例为76%。,人才为什么外流：,经济学的解释,在传统的经济理论中，发展中国家资本的短缺成为影响其经济增长的重要因素之一，经济发展理论就强调资本缺口和外汇缺口制约了发展中国家的增长。,在全球化的条件下，资本缺口和外汇缺口通过引进外资、动员国内储蓄等可以得到有效弥补补。但是，人才的短缺，优秀人才的流失，却已经成为威胁发展中国家在新经济时代缩小与发达国家差距的致命因素之一。,一般来说，发展中国家和地区的平均教育程度比较低，人才比较缺乏，因而人才的总体流动方向，在全球范围内来看，应当是从人才充足的发达国家，流向人才短缺的发展中国家。,现实的情况恰恰相反。据联合国开发署统计，发展中国家和地区专业人才以每年十万人的速度外流到发达国家，特别是美国；而美国引起的人才中，华裔人才占了三分之一。,这种人才从发展中国家和地区向发达国家的流动，就是人力资本的外逃。从全球范围内来看，这已经成为一种全球发展中国家和地区面临的共同问题。,面对这种越来越汹涌的人力资本外逃，发展中国家该怎么办？,一位非洲的经济学家清醒地认识到：“我们目前有两个选择，一是坐视不理，然后看着我们越来越贫困，或采取实质的措施，制造一个非洲国家专业人士不想离开的环境。”,人力资本同样是一种资本，人力资本的拥有者人才在使用这种资本的时候同样会遵循资本投资的一般规律。从投资理论角度看，人力资本的流动，取决于人力资本在不同国家和地区的相对吸引力和投资者的财富总