人事人才工作发展趋势研究

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,人事人才工作发展趋势研究,成 都,2013年12月22日,一、我国人事人才工作的历史回顾,二、十八届三中全会有关精神解读,三、人事人才工作发展趋势和走向,（一）干部人事工作的制度基础,我国干部人事管理体制的基础是民主革命时期解放区和人民军队的干部制度，建国后又借鉴了前苏联干部管理体制的一些做法。应该说，这一制度在计划经济时期发挥了较好的历史作用。,弊端日益主要是：“国家干部”的概念过于笼统，缺乏科学的分类；管理权限过于集中；管理方式陈旧单一；管理制度不健全，用人缺乏法治；这使我们长期面临两大问题：一是年轻优秀的人才难以脱颖而出；二是用人上的不正之风难以避免。,封建残余根深固地。,周朝初期，由于灭商以及东征的胜利，周统治者开始分封诸侯。受封的主要为同姓子弟，不过也有异姓功臣。,科举制促成的社会流动规模与现代社会相近,现代法国，农民与工业家、自由职业者上大学的比例，有几十倍的差异。,在中国19491976年生存取向的高等教育中，管理阶层的子代机会，是体力劳动者子代的4倍。,干部子弟成为干部的机会，在1957年1965年是他人的2.94倍，在19661977年是他人的4.23倍。,实现管理目标的三种主要模式：“ 做梦”，“做人”，“做事”。,成吉思汗共分封九位兄弟、儿子，全世界有近1600万人，约8%的亚洲人是成吉思汗后裔。,在土地革命和长征时期，,毛泽东41岁，朱德48岁，博古27岁，邓小平30岁。,军级干部平均年龄约为28岁， 师团干部平均年龄约为25岁。寻淮洲21岁当军团长，陈海松20岁当军政委，熊厚发20岁当师长22岁当副军长,，李先念25岁军政委。,思想启蒙的“五四”运动,西方选举制度,选举制度发挥了表达和综合民意的功能。,在选举过程中，选民通过投票不仅是要为下一个任期选择国家政务人员及其公共政策，而且是对上一任期的国家政务人员及其公共政策做出评价。通过这种选择和评价，选民表达了自己的政治意愿以及对公共政策的期许，这是国家未来决策的重要基础。,开国时的领导阵容,国共人才对决,创建和发展时期,从1949年10月到1956年期间，中央制定了一系列与此相适应的干部路线、方针、政策，确立了干部人事管理的体制制度，建立了从中央到基层、各级各部门党和行政系统的干部人事机构，初步建成了一支适应社会主义革命和建设需要的干部队伍。,三个特点：一是与高度集中的计划经济相适应，建立了党委领导下的高度统一的干部人事管理制度。二是适应经济社会发展需要，干部队伍迅速发展。1949年底，全国干部总数为90.8万人，到1956年底达到976.8万人，同口径比较（不含中小学教师员工）增长7.6倍，每年平均增长36%。三是干部结构由适应革命战争需要转向适应经济建设需要，抽调大批干部到工业企业工作，保送大量年轻干部上大学学习技术知识，开始了我国干部队伍发展中的第一次结构大调整。,曲折前进和完善时期,从1957年到1966年，在党的八大确立的四个现代化建设的目标下，全党全国人民集中力量发展社会主义生产力，加快国家工业化建设步伐。为此，党中央及时调整了干部人事工作的方针政策，提出了稳定提高干部素质，调整精简下放机关干部，重新教育干部，培养和提拔新生力量，实现党的干部队伍又红又专，把干部人事工作和队伍建设推进到了一个新的阶段。,文革和拨乱反正时期,“以工代干”、“以农代干”大批增加，干部数量激增，结构发生变化，总量迅速增加。1976年底，全国干部总数达到1615.8万人，比1971年增长25%。,拨乱反正从落实干部政策开始，恢复各级人事工作机构，充实加强干部人事管理队伍。整顿“以工代干”，试行考试录用制度，加强干部队伍管理。,（二）,十一届三中全会后干部人事制度改革,-单项突破阶段,1978年的三中全会确立了正确的思想路线、政治路线和组织路线以来，到2000年6月深化干部人事制度改革纲要颁布前，这一段可以称作干部人事制度改革的单项突破阶段。,所谓单项突破，主要是指在干部人事工作的某项制度、某个体制、某个领域方面取得了突破性的进展和较大的成就。主要有,：,干部“四化”方针,：,十二大前后，围绕提出和贯彻干部队伍建设“四化”（革命化、年轻化、知识化、专业化）方针，党中央于1982年首次建立了干部退休制度，废除了实际存在的领导职务终身制。在邓小平领导下的1982年国务院机构改革，实际上是一次深刻的管理体制和干部人事制度改革。在这次机构改革中，一是改革领导体制，减少副总理人数，设置国务委员，形成了由总理、国务委员和秘书长组织的常务委员会决策机制，加强集体统一领导和分工负责制度，提高工作效率。二是废除干部终身制，建立退休制度，规定部委正职65岁、副职和司局级60岁退休，促进了新老干部交替和干部队伍“四化”的实现。三是精简机构人员，国务院机构由100个裁并为60个，部委领导班子正副职为3至5人，部委内设司局正副职为2至3人。国务院编制由51000多人减少为38300人，精简25%。这次国务院机构改革，首开了从上到下大规模的组织、人事制度改革之风。,分级分类管理,：,十三大前后，重点改革干部管理体制,，,从纵向和横向两个方面展开干部分级分类管理。纵向方面，本着管少、管好、管活的原则，由过去的下管两级改为下管一级。这一改革，扩大了下级党委的干部管理权限和企业、事业单位干部人事自主权，在一定程度上改变了统得过死、权力过分集中的状况，调动了多方面的积极性。横向方面，针对以往用党政干部的单一模式管理所有人员的状况，提出建立科学的干部分类管理体制。以建立公务员制度为重点，推进企业领导人、专业技术人员从“国家干部”中分离出来，将所有干部划分为机关、事业、企业三大类。干部分类管理格局初步形成。,（三）十五大前后的干部人事制度改革-重点突破阶段,“,扩大民主，完善考核，推进交流，加强监督,”,：,十五大前后，提出了改革的重点对象和重点内容。党的十四届四中全会决定，要求加快党政领导干部选拔任用制度的改革，改革的方向是：扩大民主，完善考核，推进交流，加强监督。,第一部规范党政领导干部选任工作的党内法规,：,从十三大前后的一般干部分类，到党政领导干部，特别是党政领导干部的选拔任用制度改革，重点对象和内容突出了。据此，党中央于1995年颁布了党政领导干部选拔任用工作暂行条例，这是第一部规范党政领导干部选任工作的党内法规。,以后，中组部总结各地的创新做法，下发了领导干部竞争上岗、公开选拔、考核、交流等方面的意见、通知、暂行规定。这些规定尽管还未上升到党内法规，不叫条例，尽管不是以党中央名义下发的，但在指导和推进党政领导干部选任制度改革方面，起到了较大的促进作用。,这,一阶段的成就,-,“四化”方针、干部退休制度,从斯大林时代开始,社会主义国家的领导人虽然没有明文规定,但实际上都实行终身制,或“钦定”接班人,这是社会主义民主的严重不足。,毛泽东时期,虽然也曾提出不搞终身制,但事实上领导干部的任职仍然是无限期、不退休。“文化大革命”以前虽然也曾考虑过这个问题,但当时感到并不迫切。因为那时的干部大多四十七八岁,正值年富力强,而文革后问题也就突显出来了。,针对刚恢复工作的老干部老骥伏枥、壮心不已,一时不愿退下来的心理邓小平提出设顾委作为过渡,并且晓之以理、动之以情进行耐心地说服。一方面政治、生活待遇不变,另方面要求老干部以党和国家的利益为重,主动退出。邓小平亲身垂范,主动从领导岗位上退下来。,同时，按照“四化”方针，大胆选拔中青年干部,邓小平同志多次提出,要把德才兼备的中青年干部选拔充实到领导岗位上来;要打破论资排辈的旧框框,给中青年干部“搭梯子”、“让庙位”,使他们尽快上来。应该说,邓小平的废除干部领导职务终身制的思想,具有鲜明的时代特色。这是我国干部人事制度改革历程中具有里程碑意义的一次突破。,1986年，他说：“小平同志跟我谈了，明年党的十三大，我不再担任总书记了，小平、陈云、（李）先念等几位老同志也都退下来。”“我今年已经71岁，明年就72岁了，从1980年到现在，已经担任了六年总书记，明年十三大一定要退下来。”,胡耀邦对干部年轻化和废除终身制很有感触，他曾说：“老一辈现在已无能为力了，年纪都大了，力不从心，还得靠70岁以下的。”“年纪太大，既不能控制局势，又不能控制自己。”并且他一再说，领导人退下来后，“要真的什么事都不管就好了”！这既是他对历史经验教训的总结，也是他自己有切肤之痛的感受。,由于核心领导层的新老交替意义重大，中央指定的人事安排5人小组对此很是慎重，王震在此前就曾为此专门咨询过聂荣臻。当时聂荣臻在沉思半晌后，回答王震说：“我认为，现在是过渡期，局面还不稳，小平暂时还不能全退，他可以不参加常委会。他全退了，不当军委主席，一旦有事，怎么号令全军？只有他能镇得住，他在，军队就不会乱。所以，小平还不能全退。”,中央对此进行了研究。不久，王震向聂荣臻传来话说：聂老帅的意见给中央报了，小平说：“这个聂老总，考虑得真周到！”聂荣臻的这个意见起到了很大的作用，中央对此正式作出决定，党的“十三大”上要“四老全退，三老半退”，“四老”是指叶剑英、徐向前、聂荣臻、邓颖超，“三老”则是指邓小平、陈云、李先念。,十三大后的人事制度改革高潮,在1987年召开的党的十三大会议上，党中央在总结前一段干部人事制度改革经验的基础上，进一步确立了全面改革干部人事制度的指导思想、具体内容和当前重点，即“三个改变”、“三个建立”。具体说就是“改变集中统一管理的现状，建立科学分类管理体制；改变用党政干部的单一模式管理所有人员的现状，形成各具特点的人事管理制度；改变缺乏民主法制的现状，实现干部人事的依法管理和公开监督。”强调“当前干部人事制度改革的重点，是建立国家公务员制度”。在党的十三大精神指引下，全国出现了一个全面改革干部人事制度的热潮。国家公务员暂行条例经过八年多上上下下多次征求意见，反复修改，最后经党中央、国务院批准于1993年正式颁布实行,。,(四)新世纪的-,整体推进阶段,以2000年6月，中办印发的深化干部人事制度改革纲要为标志，此时，改革由单项突破进入到整体推进阶段。,所谓整体推进，主要是指在“三支队伍”的改革上，有了一个较为全面的规划和设想，并努力按照这个规划，从系统方面推进。,1确立了干部人事制度改革的基本思路,“三支队伍”,：,2000年6月，经中央批准，中办印发了深化干部人事制度改革纲要。纲要总结了22年单项突破的经验，从整体上提出了从20012010年十年内干部人事制度改革的基本目标、指导方针和主要措施，规划了党政干部、企业领导人、事业单位领导人“三支队伍”干部人事制度改革的重点及方向。这是第一部干部人事制度改革的十年规划。,“三化”,科学化、民主化、制度化,：,十六大明确提出了今后改革的重点与目标。重点是：建立健全选拔任用和管理监督机制；目标是：科学化、民主化、制度化。这一思路，将改革的内容由“选拔任用”扩展为“选拔任用和管理监督”，把它们作为一个整体来推进。这就使得改革的内容有了进一步的扩展和延伸。将改革的方向明确概括为“以科学化、民主化、制度化为目标”，这就使得改革的重点内容更加系统，目标更加清晰。,2出台了一系列法规制度,“51”文件,：在制度上，规范了党政领导干部选任工作，出台了一系列具体法规。2002年，中央总结了党政领导干部选拔任用工作暂行条例实行七年的经验，修订颁布了党政领导干部选拔任用工作条例。条例对党政领导干部选任的基本原则、程序、方法等作出了更加规范和严密的规定，形成了干部选任的基本规章。围绕这一条例，中办又下发了2004年“5+1”个法规文件,“51”文件,是什么？,2004年4月，中央颁布了公开选拔党政领导干部工作暂行规定、党政机关竞争上岗工作暂行规定、党的地方委员会全体会议对下一级党委、政府领导班子正职拟任人选和推荐人选表决办法、党政领导干部辞职暂行规定和关于党政领导干部辞职从事经营活动有关问题的意见等干部人事制度改革5个文件,。,加上此前经中央同意、中央纪委和中央组织部联合下发的关于对党政领导干部在企业兼职进行清理的通知，通称“51”文件】。,这6个文件的颁布，是中央从整体上不断推进干部人事制度改革的重要举措。,干部人事制度改革的里程碑,2005年月日十届全国人大常委会第十五次会议圆满完成各项议程胜利闭幕。会议审议通过了中华人民共和国公务员法。我国第一部干部人事管理的法律，它的制订颁布是我国民主法制建设的一件大事，是干部人事管理科学化、法制化的里程碑。,由局部改革、单项突破向综合配套、整体推进迈进,20052006年又相继出台了5个法规文件,：,党政领导干部辞职暂行规定、党政领导干部职务任期暂行规定、党政领导干部交流工作规定、党政领导干部任职回避暂行规定、关于对党员领导干部进行诫勉谈话和函询的暂行办法、关于党员领导干部述职述廉的暂行规定。这一系列具体制度的出台，抓住了党政领导干部选任与管理监督工作中的重点、难点问题，使其改革由局部改革、单项突破向综合配套、整体推进迈进。,干部人事工作中民主化的探索,在实践中，扩大民主的改革措施普遍推行。民主推荐成为干部选任的必经程序和基础环节，民主测评进一步规范和完善，任前公示和考察预告制度全面推行，公开选拔、竞争上岗广泛实施，全委会票决制开始推开。,十六大以后，全国各地，特别是四川、湖北、江苏等省，开展了乡镇党委书记、镇长“公推直选”、“两推一选”的试点，个别地方甚至试行了县长竞争性选举。,国有企业、事业单位人事制度改革迈出一定步伐。中央管理的国有重要骨干企业采取公开招聘的方式，向海内外选拔高级经营管理人员，各地普遍推行以效益为中心的业绩考核评价制度。事业单位普遍实行了聘用制度。,4大成就,有4经验,“四大成就”：一是在改革实践中创造了一套中国特色人才理论；二是建立了一套与社会主义经济、政治、文化相适应的民主、科学、法治的干部人事制度；三是形成了一个良好的有利于人才生长的生态环境；四是基本建成了一支规模宏大、门类齐全、素质较高的人才队伍。,“四大经验”：一是干部人事制度改革必须同经济体制改革相结合相适应，二是正确处理继承与创新、改革与稳定的关系，三是坚持公平竞争、民主法治的原则，四是坚持党管干部、党管人才原则。,党内民主与社会民主的相互影响,党的十八大报告再次重申：“保障人民知情权、参与权、表达权、监督权，是权力正确运行的重要保证。”随着新媒体的出现和快速发展，公民行使这些权力的意识也在不断增强，被保障状况也在发生着潜移默化的变化。,干部人事制度改革成效显著 VS用人上的不正之风愈演愈烈,综上所述，三十,多,年来，干部人事制度改革经历了从单项突破到整体推进的艰难历程。随着干部人事制度改革的逐步推进，计划经济年代我们熟悉的“大锅饭”、“官本位”、“铁饭碗”、“能进不能出”、“能上不能下”、“论资排辈”、“暗箱操作”等旧的传统观念受到冲击，取而代之的是民主、法制的观念，公开、平等、竞争、择优的观念。,人们困惑不解的是：为什么成就如此巨大，但选人用人上的不正之风却屡禁不止，有些现象，如买官卖官等过去在计划经济年代不太显露的问题，现在反而更加突出，甚至在一些地方较为盛行，成为人民群众深恶痛觉的吏治腐败现象。成果与问题之间的差距如此之大，应如何解释？最根本的原因究竟是什么？,500多万公务员，80000000万党员，仍存在“无人可选”现象。,“升职器” 的传说,干部人事制度改革,-,政治体制改革,-,如何实现选人用人的民主化,我们知道，干部人事制度改革是政治体制改革的重要组成部分，是一个二级体制改革。其改革的进程必然会受到一级体制改革进程的影响。,比如说，我国宪法和政府组织法明确规定，各级政府实行行政首长负责制。在行政首长负责制的领导体制下，行政首长应拥有相应的干部人事任免权。只有这样，职能部门的首长才能向行政首长负责，否则，行政首长负责制就难以落到实处。而现实的情况是，我国政治体制改革比较滞后，各级政府的行政首长名义上是由同级人民代表大会选举产生的，实际上是自上而下任命的，在选举、选择各级政府行政首长这一重大政治活动中，公民参与极为有限。而越来越多的业务类公务员则实行竞争上岗。这种本末倒置的“竞争上岗”，既不符合政治体制改革的精神，也不符合行政首长负责制的要求。也就是说，在现代民主政治下，真正需要竞争上岗的，是各级政府的行政首长，而不仅仅是业务类公务员。,通过上面的分析，我们不难发现，一级体制改革尤其是政治体制改革的滞后严重地影响了干部人事制度改革的进程。中央党校的党建专家更是指出：我们目前的干部人事制度改革之所以会出现成果与问题之间的差距如此之大的情况，主要的原因就是我们的干部人事制度改革受到政治体制改革的制约，还没有触及到“核心”部位。这个“核心”部位是什么呢？这一点毋庸置疑的讲应该就是如何实现选人用人的民主化。,选拔任用存在的问题,从现行党政主要领导干部（选举类）选拔任用存在的问题看，主要有：,一是,：,决定的“主体”还掌握在少数人甚至个别人手中，少数人说了算的机制还未发生明显变化。,二是,：,党政主要领导干部的选任方式基本上是变相的任命制。这两个问题可以说是党政主要领导干部选拔任用制度改革的深层次问题、“瓶颈”问题。,三是：宪法和党章没有得到很好地贯彻落实。,“现在的青年人都希望能快速成功。他们想成为银行家或演员但老实说，我担心的是另外一点：我们国家的青年人特别想当官。这让我很不安。”俄罗斯总统梅德韦杰夫7月14日在克里姆林宫会见来自奔萨州的企业家时突然这样谈起了本国青年人发展和就业问题。“为什么呢?这并不是因为我认为当官不好。相反，我刚刚说过，这是一个在任何国家都十分有益的工作。但请大家注意，我经常在思考这样一个问题：是什么因素激励着每一个人去选择自己未来的职业和人生之路呢?我们很容易理解，二三十年前，人们希望成为设计师、宇航员、演员，因为这些职业很流行，也很有意思，不仅可以带来不错的收入，也能带来体面的社会地位。这些职业至今也是如此。”,“但当青年人热衷于成为公务员时，就暴露出了另外一个问题：为什么?是因为这个工作很体面吗?不，似乎不完全是这样。我这里说的不是部长这样的职务，而是说职务相对较低的公务员。是因为工资很高吗?不，工资不高。那是为什么呢?是因为这是快速致富的手段腐败。”就这样，在绕了一大圈之后，梅德韦杰夫终于说出了自己对国内“公务员热”的隐忧。,（五）,干部人事制度改革进入,-,重点突破,阶段,前两个问题的解决，便是改革的“核心与攻坚”部位。由此，要求干部人事制度改革的思路、步骤必须由整体推进进入到重点突破。,所谓“重点突破”，实际上就是主要针对现实中干部人事制度改革中存在的主要问题和难点问题，在党政主要领导干部的选举上，有一个较大的推动和进展。,这些问题的存在给新时期的干部人事制度改革提出了新的要求，也为新时期的改革指明了方向。2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要标志着干部人事制度改革进入了新的阶段即重点突破阶段。,（六）,深化干部人事制度改革的重要举措,确定了10年干部人事制度改革的多个重点突破项目：,规范干部选拔任用提名制度、健全促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制、推行差额选拔干部制度、加大竞争性选拔干部力度、逐步扩大基层党组织领导班子成员公推直选范围、坚持和完善从基层一线选拔干部制度、深入整治用人上的不正之风、健全调整不适宜担任现职干部制度、探索建立拟提拔干部廉政报告制度、实行干部工作信息公开制度。,干部选拔任用机制的完善,传统的干部选拔方式有其历史的必然性，也有相当的合理性。但仅仅是单一的干部选拔方式势必不适应现代政治经济发展的需要。四中全会提出“民主、公开、竞争、择优”的干部选拔方式，其目的是希望有效地解决了过去干部选拔中存在的视野狭窄、暗箱操作、只对上负责不对下负责、庸官盛行等问题。,确实，不民主如何，由民做主，不公开如何避免小动作，不竞争哪来五湖四海，不择优只能四平八稳。,所以，规范干部选拔任用提名制度，让更多的散布在社会中的优秀人才能进入被选拔视野；推行差额选拔干部制度、加大竞争性选拔干部力度、逐步扩大基层党组织领导班子成员公推直选范围等推进基层党内民主的举措则是在坚持党管干部原则的基础上，解决了民主选举干部的问题；,规范干部选拔提名制度,党的十七大和十七届四中全会都指出，干部选拔任用要坚持“民主、公开、竞争、择优”。“民主”为“第一要义”。,为扩大选人用人民主，近年深化干部人事制度改革推出诸多举措。如2002年7月，中央印发党政领导干部选拔任用工作条例，民主推荐、民主测评成为干部选拔任用的必经程序和基础环节，考察预告、任职前公示、试用期和党的地方委员会全体会议无记名投票表决重要干部等制度全面推行。,而在提名环节，改革步伐相对慎重。这恰恰是至关重要的。规范提名制度应该是干部人事制度改革的初始点。,在基层的实践过程中，很多的基层领导干部在当地推动某项干部管理体制改革时，开始或多或少的会有失控之忧，但是后来，这种忧虑越来越少，因为在实践中我们发现，不论怎样改，只要将提名权牢牢掌握在手中就万事无忧。中央党校党建部教授李民担心，“我们讲干部人事制度要公开化、民主化，整个过程都很公开、很民主，但是他先把名提好了，让你去走民主的过程。”这也就不能从根本上改变由少数人说了算的现状，所谓的选举只不过是变相的任命。,推进基层党内民主选举,推行差额选拔干部制度、加大竞争性选拔干部力度、逐步扩大基层党组织领导班子成员公推直选范围,党的十七大修改的新党章明确规定：“逐步扩大基层党组织领导班子直接选举范围。”2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要也有明确要求：积极探索在差额选举的条件下坚持党管干部原则、充分发扬民主的方式方法；总结和推广一些地方扩大基层民主，做好选举工作的成功经验；逐步提高公开选拔的领导干部在新提拔同级干部中的比例。特别是初期党内基层民主的”公推直选”工作，中央领导亲自批示相关文件，中央主管部门曾经密集调研有关试点工作，体现了党和国家领导人的高度重视与关注。,党内基层民主选举如今已经成为干部人事制度改革的亮点。,民主选举实践,的,不足和难点,主要的有：,各地在推进基层民主选举上创造了不少成功模式，但是哪些为必不可少的法定程序，现在尚无法律和制度方面的明确规定；一些地方刚开始对能否驾驭“公推直选”存在担忧，在组织“公推直选”时，存在“陪选”现象，即两个候选人之间明显存在条件的差异，导致选举的结果出现了一边倒现象，没有充分体现党员的真实意图，难以体现真正的竞争选择；在党内基层干部公选、直选工作中，如何避免高分低能现象，不让老实人吃亏，也是工作中的一大难点；有的地方重选用轻管理，不少“公推直选”产生的,基层领导干部上任不久便被调离岗位，干部的教育、培训等后续管理没有及时跟上；还有对没选上的优秀干部也未建立二次开发的机制。这些难点和不足，有待我们在今后的工作中认真加以克服解决。,。,十八届三中全会-国家治理体系和治理能力现代化,“完善和发展中国特色社会主义制度，推进国家治理体系和治理能力现代化。”这是党的十八届三中全会确定的全面深化改革的总目标。,不能再走,“全能政府”,的老路,我们面前摆着两条路，一条是走法治的道路，这是现代政府管理社会的最好方式，也是我们走出困境、走向明天的最佳选择。另一条就是恢复和继续走“全能政府”即“人治”的老路，靠一位伟大领袖发号施令，用计划经济甚至专营的办法去解决经济领域层层盘剥的问题，靠学习领导人讲话或思想政治工作和道德教育去解决以权谋私、腐败堕落的问题，用加强,纪律去解决思想、理论、文化界的是非问题，如果还是这样，小平同志就是活一百岁也解决不了我们的体制转变。,-,习,仲勋1986年5月14日在老干部座谈会上的发言,国家治理体系,和治理能力,：,国家治理体系（governance system）和治理能力（governance capability）这一概念首次在中央文件中出现，其核心内涵是党的领导、人民当家作主、依法治国的有机统一，具体包括强化执政党领导地位，进一步建设人民民主和以法治为基础建立规范的国家治理体系等目标，其中依法执政、依法行政、依法治国的水平是国家治理体系现代化的重要标志。,现代化：达到现代社会所需要的一般水平。,市场化的改革方向：首先，要厘清政府与市场的边界，将市场的交给市场，充分发挥市场配置资源的作用，减少政府对企业等市场主体和微观经济活动的干预，用政府权力的“减法”来换取市场活力的“加法”。政府把该管的事管好、管到位，切实将职能转向宏观调控、市场监管、社会管理、公共服务，当好“守夜人”。所以，通过权力下放，全面转变政府职能，提高政府运行效率，将是全面深化改革的核心一环。,其次，进一步推动劳动力、资源、利率、汇率等要素价格的市场化，通过要素松绑释放要素效率。如以利率市场化、资产证券化以及直接融资等全方位金融体制改革，避免虚拟经济偏离实体经济的实际需求，疏通社会资金在金融体制内外的良性循环，实现金融体系从资金筹集型向资源优化配置型转变。,第三，建立公平、公正的规则体系，将市场运行纳入法治的轨道，使市场的准入和退出公开透明。在市场化的法规体系下，政府应该对各类市场主体一视同仁，公平对待国有企业和民营企业。当前我国的行政审批事项依然过多，少数地方、部门设置审批、许可的随意性很大，程序不规范，抑制了企业、公民参与经济活动的积极性，甚至出现大量权钱交易的腐败行为，这都应在法律法规的框架内予以解决。,太阳底下没有新事物,完善市场体系、转变政府职能、创新企业体制的“三位一体”,新一轮改革目标是建立富有活力、创新导向、包容有序、法治保障的社会主义市场经济体制，具体措施是推动完善市场体系、转变政府职能、创新企业体制的“三位一体”改革。,“三位一体”改革的关键在于“正确处理政府和市场的关系”,，实现政府的“哥白尼革命”。,为此必须推动行政管理体制、垄断行业、土地制度、金融体系、财税体制、国有资产管理体制、创新体制以及对外开放等八个重点领域的改革。,20世纪80年代欧洲政府哥白尼革命,在公共行政改革过程中突出,各级政府的服务功能,遍布全国覆盖全球的全天候国家电子政务服务平台,明确公务员队伍建设价值导向，提高服务意识和能力,统筹推进国有企、事业单位人事制度改革,基本原则：深化国有企业人事制度改革，要坚持党管干部原则，以改革和完善企业领导人员管理制度为重点，逐步完善与公司治理结构相适应的企业领导人员管理体制，健全符合中国特色现代国有企业制度要求的企业人事制度。,主要任务：,（管人）,健全中央和地方党委对国有重要骨干企业领导班子和领导人员的管理体制，积极探索建立符合现代企业制度要求的企业领导人员管理办法，依法落实董事会和企业经营管理者的选人用人权。,（选人）,完善企业领导人员选拔方式，把组织选拔与市场化选聘结合起来。建立企业领导人员任期制。着眼促进科学发展，建立以任期目标为依据，全面反映企业经济责任、政治责任、社会责任以及企业领导人员履职表现、廉洁从业情况的综合考核评价机制。,（用人）,健全以考核评价为基础，与岗位职责和工作业绩挂钩，精神激励与物质激励并重，短期激励与中长期激励相结合的企业领导人员激励办法。规范和完善企业领导人员薪酬管理办法。健全企业领导人员监督约束机制，建立企业领导人员责任追究制度。深化企业内部人力资源管理改革。推进国有金融机构人事制度改革，建立符合中国特色现代金融企业特点的人事制度。,统筹推进国有企、事业单位人事制度改革,基本原则：深化国有企业人事制度改革，要坚持党管干部原则，以改革和完善企业领导人员管理制度为重点，逐步完善与公司治理结构相适应的企业领导人员管理体制，健全符合中国特色现代国有企业制度要求的企业人事制度。,主要任务：,（管人）,健全中央和地方党委对国有重要骨干企业领导班子和领导人员的管理体制，积极探索建立符合现代企业制度要求的企业领导人员管理办法，依法落实董事会和企业经营管理者的选人用人权。,（选人）,完善企业领导人员选拔方式，把组织选拔与市场化选聘结合起来。建立企业领导人员任期制。着眼促进科学发展，建立以任期目标为依据，全面反映企业经济责任、政治责任、社会责任以及企业领导人员履职表现、廉洁从业情况的综合考核评价机制。,（用人）,健全以考核评价为基础，与岗位职责和工作业绩挂钩，精神激励与物质激励并重，短期激励与中长期激励相结合的企业领导人员激励办法。规范和完善企业领导人员薪酬管理办法。健全企业领导人员监督约束机制，建立企业领导人员责任追究制度。深化企业内部人力资源管理改革。推进国有金融机构人事制度改革，建立符合中国特色现代金融企业特点的人事制度。,国企问题,我国的国企改革自1979年起步至今已经走过了30个年头，经历了扩大企业自主权、利润留成、利改税、承包制、股份制试点等阶段后，已经取得了一定成效。,十一届三中全会后，即1979年前后，国企改革启动。1980年，国务院决定选择一批工业企业进行改革试点。1981-1982，开始全面推行企业经济责任制，主要是分配上实行利润留成，盈亏包干，以税代利，自负盈亏。1984年5月，六届人大二次会议的政府工作报告上宣布，国营企业将逐步实行厂长负责制。至此，国有企业改革在人事改革方面迈出重要一步。1984年，中央指出明确中国现阶段的经济是在公有制基础上的有计划的商品经济。决定对政府与企业关系进行界定，各级政府原则上不再经营企业，同年11月，中央决定在少数大中型企业实行股份制试点。1986年全国部分城市进行经济承包责任制试点的基础上，1987年5月，国务院决定在全国普遍推广承包经营责任制。1992年，国企改革又走入了一个新的阶段。,1993年11月，中共十四大召开，出台中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定，确立在中国全面建立市场经济的制度。对国有企业进行全面改革，一是抓大放小，抓好一批大中型企业，对一般小型企业要进一步放开搞活。二是建立公司法人治理结构，将现有企业改组成权责分明，管理科学，激励与约束机制相结合的内部管理体制。企业依法自主经营、自负盈亏。三是建立现代企业制度试点和发展股份制企业，理顺企业产权关系，探索政企分开，解决试点企业的富余人员的问题，发展并规范各种劳动就业中介组织。随后，国家又尝试在1997年进行了新的人事结构，管理结构改革。,1999年，国家决定重点抓好1000家国有企业，使其发挥经济发展的骨干作用。自2000年开始，国家开始进行对全国的国有企业改革的分类指导。国资委监管113家。,国企,以下几点大的现状：,一、基本建立的了明确的产权制度，实现了国企的政企分离。二、基本上完善了国企的法人治理结构，实现了由厂长经理负责制向现代企业法人治理结构的转变。三、基本完成了对国有企业的股份制改革，扩大了国有资本的可支配范围。四、基本实现了抓大放小的方针，对一些中小企业实行了改制。五、完善了企业的人事制度，完善了企业内部的激励机制，实行了多种有效的分配方式。六、国企的利润分配得到了一定程度的解决。七、国有资本的监督力度得以强化。八、实现了部分国有股份制企业的上市，扩大了国企的资本来源。九、国企制度创新有了一定程度的突破。,原因：,是由长期改革进程所积累的成果。除了上述现状以外，在新的历史条件下，我国的国企改革还具有以下特点：一、大型国企正在积极吸收境外资本，实施境外并购、战略重组，利用外资改组国有企业。二、实行了一系列人才考核制度，实行了经营者年薪制。三、在垄断行业积极引入竞争，强化国企竞争意识等。,虽然以上现状，都说明了国企改革至今所取得的巨大成果，但是，多年的改革进程中，也出现和积累了不少问题。,问题难题,所有者缺位、预算软约束及财政松懈，财政透明性差，监管的不到位，与民争利，导致国有企业一些问题的出现，像高管腐败、生活挥霍严重，国企高管巨额收入，重大项目投资失误等问题不断引起社会争议。,激励机制倾斜,据人力资源和社会保障部发布的2011年中国薪酬发展报告，上市公司高管年薪平均值由2005年的29.1万元增加到2010年的66.8万元，平均每年递增18.1%。部分行业企业高管年薪已经上千万元，2007年时任平安公司总经理年薪即为6616万元，是当年全国企业在岗职工平均工资的2751倍，相当于农民工平均工资的4553倍。与发达国家高管相比，中国国企高管薪酬超过普通员工30倍，薪酬水平远超欧美日本等发达经济体。在全球金融危机期间，2008年国有企业利润迅速下滑，但某些国有企业人工成本仍然大幅增加，尤其是高管薪酬并没有降低。,垄断、隐性福利拉大行业收入差距,因为国有企业有很多优惠政策，如极易从银行贷款获取低息贷款，而民营企业等中小企业却很难从银行获取贷款。前全国工商联主席黄孟复2012年到浙江调研企业融资成本发现，小额贷款平均利率是20%，大型民企拿到10%的利率或多一点的贷款，而央企却是5.3%，得出国企贷款利息明显偏低的结论。融资成本低使国有企业更容易在市场上形成垄断。同时，一些行业的市场准入、行政性因素，也迅速扩大了国有企业的规模，使民营企业等中小企业难以与其竞争。,不正当竞争扰乱市场秩序,近年来，因中国经济飞速发展，土地、资源、资本生产要素发挥了巨大的财富调整力量。房地产、石油、电力矿产、烟草、金融、保险、证券等成为“最赚钱”的暴利行业，而这几种行业都离不开“垄断”，这些行业中的企业也以国企居多。如果加上工资外收入和职工福利待遇上的差异，实际差距可能更大。2011年5月20日，国家审计署披露了17家央企存在的多项违规问题。这17家央企多集中在电力、能源、重工和通信企业，主要问题包括职工薪酬管理问题，涉及违规发放奖金、补贴、旅游费等。,上海财经大学公共政策研究中心起草的2013中国财政透明度报告显示，在项目评估一般预算基金、政府性基金、社会保险基金、国有企业基金4个大项中，国企基金最差。,首先一个问题还是权责问题。虽然说几年的改革基本已经实现了政企分开，但是，中国的国企，尤其是大型国企，离真正意义上的政企分开还有一定的距离。政府和企业相互限制、干涉冲突的事件比比皆是。国资委自身要改革。,其次一个是小型企业的改制问题。对于小企业的非国有化改革，从结果来看是具有积极意义的，至少它能够集中力量于大中型企业，同时增强非公经济的比重，增进经济活力。但是从过程上来说，它是失败的，企业改制黑幕重重，多数原国企负责人上演了自己的MBO。一些企业经理先将企业由盈转亏，迫使企业改制，再低价购回企业。改制是以公平性的严重损失和国有资产的大量流失为代价的。,再有，国企改革中还存在巨大的人事治理结构的问题和激励机制问题。从人事结构方面来说，高素质，高水平的管理人才缺失是主要问题。我认为，法人治理结构由厂长经理负责制向现代企业法人治理结构的转变，应该有相应管理者的转变与之相配合。实行现代企业法人治理结构，必须要求管理者具有现代的管理素质、管理理念，制度适应能力，分工合作能力。使管理者真正能代表广大股东的利益，听取广大股东的意见，而非一家独到。在激励机制方面，应该再次完善对企业人员的股权激励制度，使之与个人利益相关联，激发其积极性。,最后，我认为还存在有资产问题和改革配套问题。在现今各大国企中，存在一个普遍现象，即资产负债率高，利息支出费用高。这种情况不仅将对今后的改革产生阻碍，对外资引入，企业并购重组、上市产生消极影响，还增加了银行风险，政府承担坏账风险。在改革配套方面，我国也是十分欠缺的。一是没有与改革相配套的完善的立法，致使有的改革行为无法可依，纠纷不断。二是没有相应的下岗分流体制，养老退休体制与之乡配套，致使国企负担沉重，改革步伐缓慢。,国企改革方向-产业开放与市场化,“要完善产权保护制度，积极发展混合所有制经济，推动国有企业完善现代企业制度，支持非公有制经济健康发展。”,国企今后的改革方向，就是要着力解决之前改革中积累的问题，加强制度创新，进一步强化市场在改革中的作用，在充分运用国企实力强、资金充裕、资源享有充分的优势条件下，积极引入竞争机制，使其在市场竞争中完成改革和发展。,”产业的开放与国有企业的市场化与股权的证券化、社会化与国际化，将是未来改革的方向。,第一， 进行制度创新，用现代化的管理人才建立现代化的企业法人治理结构，积极实行国有股份制企业的股权激励制度，使管理者利益与广大股东利益、企业自身利益结合。但是必须注意薪酬分配，明确薪酬与贡献之间的关系，这是在这里我想重点强调的。最近调查显示出我国众多国有股份制企业出现“双高”增长，尤其是金融企业。最明显的要数最近在网络上被网友股民痛骂的中国平安董事长马明哲。这件事情折射出，到底企业的利润增长与企业高层的关联性有多少，到底是国家政策基本面、经济基本面良好所致，还是企业管理者所致，到底企业高层与底层员工巨大的收入差有何所致，这些都是值得思考或在以后改革中必须注意的问题。,第二， 完善国有资产的监督管理，防止国有资产的流失，严防国企中的腐败现象。,第三， 完善社会保障制度，减轻国有企业改革的负担。完善国企改革的配套立法，是国企改革有法可依。,第四， 优化国企的利润分配。扩大国有企业的融资渠道，提高国企的资本使用效率，降低资产负债率。,任何改革都伴随着巨大的代价，中国的国有企业改革也不例外，但是我们不能停止改革的步伐。我们必须认识到改革存在的问题，并尽力去解决。使改革在最小的代价下。取得最大的成功。,事业单位人事制度改革,“雷声大”,指导思想：,深化事业单位人事制度改革，要按照加快推进事业单位分类改革的总体要求，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，创新管理体制，转换用人机制，形成权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力，符合事业单位特点的人事制度。,主要任务：,（选用）,健全事业单位领导人员选拔任用制度，完善委任、聘任、选任等任用方式，制定符合不同行业特点的事业单位领导班子和领导人员综合考核评价办法。,（管理）,健全以合同管理为基础的事业单位用人机制，探索不同行业、不同类型事业单位实行聘用合同制度的具体办法。完善岗位设置管理制度，全面推行公开招聘和竞聘上岗。建立健全以聘用合同和岗位职责为依据、以工作绩效为重点内容、以服务对象满意度为基础的事业单位工作人员考核办法。,（分配）,完善事业单位收入分配制度，健全事业单位社会保障制度。建立事业单位人员编制总量调控体系，进一步加强和规范机构编制管理。加快事业单位人事管理法规体系建设,制定事业单位人事管理条例。,事业单位改革面临的三大问题,面对新形势新要求，我国社会事业发展相对滞后，意见明确了事业单位存在的三大问题：,一是“妾身不明”：,一些事业单位功能定位不清，政事不分、事企不分，机制不活;,二是“妾身不活”：,公益服务供给总量不足，供给方式单一，资源配置不合理，质量和效率不高;,三是“妾身不适”：,支持公益服务的政策措施还不够完善，监督管理薄弱。 中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见(中发20115号)、国务院办公厅关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知(国办发201137号),、原人事部6号令。,这些问题影响了公益事业的健康发展，迫切需要通过分类推进事业单位改革加以解决。,事业单位的改革方向,事业单位改革是继国有企业改革、政府机构改革之后的又一重要改革，也是近年来社会关注的热点问题。,现有事业单位分三类改革：,第一，对于承担行政职能的事业单位，要“还政于政”，回归政府机构序列，其人员接受公务员法等法律的管理；第二，对主要从事生产经营的事业单位，要“还企于企”，原则上都应转制为企业，恢复其本来面目，按照企业活动的法律法规管理；第三，对于真正提供公共服务的事业单位，要制定相应的公益性事业单位管理法规，建立新的管理体制。,除去第一类和第二类，“掐头去尾留中间”后，约80左右属于真,正的事业单位，这些单位将按照新的管理体制运行,。,实施聘用制、职员制。,研究制定实施细则，落实通用岗位类别、等级设置管理办法。进一步规范事业单位竞聘上岗工作，制定专业技术岗位聘用管理办法。推进以聘用合同和岗位职责为依据的事业单位工作人员绩效考核工作。,北京市事业单位改革情况,北京早已打响推进事业单位改革的“第一战”“冻结”北京事业单位总量与事业单位编制，禁止新增。同时提出，事业单位改革期间，严禁突击提拔干部、严禁超职数配备干部、严禁违反规定提高干部职级待遇。,事业单位清理规范期间，不再新增事业单位，不再新增事业编制。清理工作于2012年2月,基本完成 。,北京市现有事业单位约1万个，编制近53万名，而且还有一定数量的空编。,趋势：人性化、市场化、法治化,全球排名第11大的资产管理公司-ING荷兰国际集团（International Netherlands Groups），是由荷兰最大保险公司(Nationale-netherlanden)与荷兰最大的邮政银行(NBM)合并而成，已有155年历史。在财星（Fortune）杂志名列全球500大企业第27名、获利能力第21名、富比世（Forbes）杂志全球超级100大集团中排名第14名。ING荷兰国际集团历年来财务绩效表现优异，税後纯益每年成长1012，总资产在五年内(1995-2000.09)成长超过3倍，达6,125亿欧元，并且2000年前三季之盈馀即高达100亿欧元。现在国内ing和太平洋保险合资了太平洋安泰保险，和和首创合资了首创安泰保险公司。,该集团公司提出“要把开发企业人力资源与经营业务、完成利润指标看得同样重要”、“公司不但要有经济发展战略目标，更要有与之相配套的符合企业发展目标的人力资源开发的计划、管理、实施方案”。该公司在选拔人才方面尤其有特色，已经摸索出一套以交谈为主要形式的高级人才辨别筛选办法。,从2000年起，该公司最高管理层实施了“200名未来企业领导人工程”，面向全世界寻找具有领导ING公司持续发展潜力的领导人才，并把初步纳入的人选放在不同的岗位进行培养和锻炼。该公司不断创新的管理理念给我们的启示很多：1991年以前该公司录用人员，首先考虑的是增加一个员工增加多少经费支出；1996年以后录用一个人才，首先考虑的是能为公司创造多少利润；而现在考虑的是“公司能为留住、吸引优秀人才做些什么”、“我的企业是否配得上员工的才能”。管理理念的变化，促进了管理实践的变革；管理实践的变革，又源源不断地把优秀人才吸引到企业中来，促进了企业的发展。,市场化的人力资源法规体系,需求信息的及时准确公平发布制度,开发科学严谨的资格认证制度,企业发展需要、个人职业驱动、政府服务及时的法治化培训制度,“员工才是上帝”,的内部管理文化,以,动机分析、薪酬设计、多重激励,等为主要内容的个性化激励,措施,谢谢！,TEL:18600758513,