TTT企业内部讲师训练

单击以编辑母版标题样式,单击以编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,sail-on,*,金牌讲师：韩志生,上海信昂咨询 联系电话：021-34120262,企业内部讲师研习,8/27/2024,1,韩老师授课掠影,8/27/2024,2,全员学习时代,空杯,培训是最好的福利,做出来的才是学问！,效果跟踪（回访）,积极参与,守时,静音,教育训练班前说明,8/27/2024,3,课程目标,提升中高级管理人员知识与技能的传授能力；,塑造企业自己的魅力讲师；,提升培训管理实务操作能力。,长远目标,8/27/2024,4,课 程 目 标,了解企业内讲师的角色与功能及应具备的知识、态度、技能。,了解并掌握一般常用教学方法的性质和使用技巧。,掌握基本的教学工具使用。,学习克服教导中的困难。,分享他人的经验。,直接目标,8/27/2024,5,小组合作如何卓有成效,有效组织（选出团队组长）,协助组织管理、掌握时间进度、关注每个人,共同承诺,为小组起个具有精神象征意义的队名,积极参与,讨论本次研习最希望解决的三个问题,时间控制15分钟,成立小组，有效运行小组,8/27/2024,6,课 程 大 纲,1、企业培训体系,2、讲师的职能、智能,3、成人学习过程特点,4、教学方法研讨,5、课前准备,6、魅力讲师砺炼,7、小结：一堂成功的教育训练课,8/27/2024,7,构建适合本公司的企业培训体系、编制培训计划和员工的分级训练计划,第一部分,8/27/2024,8,培训部门定位,自我实现,尊重需求,社会情感,安全需求,生理需求,培训与发展、职业规划,奖励、晋升、决策、参与,互助金、团队、员工持股,退休、保险、安全保障,薪资、福利、工作环境,战略实施者培训规划者培训管理者,第一部分,8/27/2024,9,培训部门职能,规划：调查分析、目标、任务、组织、制度、进度、资源,管理：师资、学员、子系统的实施,实施：形成学习文化、调动各级领导、师资；,激励：引发学员的学习动机和兴趣,约束：为培训提供制度保障,第一部分,8/27/2024,10,培训体系的基本认知,概念,面对企业内部所有员工发展所需要建立完善的培训制度和流程,内容,培训组织结构；体系制度流程；人事培训系统；接班人培训系统；讲师培训系统；调查、评估及认证系统；职业生涯发展培训系统；培训辅助系统；生产技能培训系统,第一部分,8/27/2024,11,培训体系示图,培训组织结构,体系制度与流程,人事培训系统,接班人培训系统,讲师培训系统,调查、评估及认证系统,职业生涯发展培训系统,培训辅助系统,课程开发系统,课程评估系统,课程实施保障系统,意见收集系统,档案管理系统,培训系统设计,监督管理系统,成本分析系统,第一部分,8/27/2024,12,诊断与思考,全面构建学习平台,特别个案,第一部分,关于培训需求分析,关于年度培训计划,有效培训的系统思考,8/27/2024,13,变革推动,响应变革,拓展变革能力,培训的,战略作用,战略推进与发展,提高员工胜任力,员工技能发展,组织融合,行为与核心价值发展,提高员工凝聚力,与君分享一,第一部分,8/27/2024,14,这是一个学习决定命运的时代,无论对个人，还是对企业,培训如同一日三餐，万万省不得.,在这个时代，成功的企业要解决两个问题：,找到符合企业需要的人才,把办公室与教室合二为一,与君分享二,第一部分,8/27/2024,15,A、为什么企业培训成果转化率低？,以往培训模式的终结,目标牵引缺乏与企业发展目标和业务的密切切合,氛围营造缺乏良性的内部学习环境,培训实践培训设计与执行不到位,成果转化不重视培训后成果转化推动,第一部分,诊断与思考一,8/27/2024,16,B、有效培训的系统性思考,培训是一种“投资”行为，只有与组织的战略/目标紧密联系才能持久推进改善绩效与发展企业竞争力作用（培训的双面性、过与投入不足）,培训只有与人力资源结构、政策密切统一才能发挥其效力并保持正常推进步骤（考核与任用）,培训只有在员工职业发展管理中发挥作用，才会有效调动员工的培训热情，从布使员工的培训由被动转化为主动,培训推进应充分平衡企业的资源与外部资源（有多少资源办多少事，一般资源投入原则）,兼顾现实与未来，保持培训的持续性与继承性（现实绩效提高与未来竞争力需要研究竞争者，内容进阶）,诊断与思考二,第一部分,8/27/2024,17,培训与战略、管理如何一体化发展,一体化设计程序与培训课程体系,进阶计划模式与培训学习平台建立,培训平台的有效运转通过有效培训管理,系统化解决目标：,通过培训内容体系设计构建学习平台,通过培训管理体系设计提升培训内升力,第一部分,全面构建学习平台一,8/27/2024,18,使培训真正有效的一体化设计模式,由管理者的意识转化为员工的自觉行为,促进人力资源竞争力的实现并推动战略,使企业成为学习型组织,企业战略,目标/文化,学习型组织,培训需求,高绩效素质模型,任职资格标准,任职资格评价,与管理,员工生涯管理,员工职业生涯,规划,组织与环境,变化,员工绩效表现,人员管理,业务管理,个人管理,培训,管理,第一部分,全面构建学习平台一,8/27/2024,19,一体化的学习与发展过程,培训与发展,生涯牵引,第一部分,全面构建学习平台二,自检与学习,资格标准,评 审,任职资格,检 讨,培训与发展,高绩效标杆,评价推动,上一级任职资格,8/27/2024,20,课程体系内容构成,创造思维、战略管理与发展,专业技能、管理/领导技能,基础/专业知识、素质、职业行为,产品工艺、工作规范、业务流程,团队/组织管理,个人发展与管理,业务执行与管理,培训课程,内容,或者,第一部分,全面构建学习平台三,8/27/2024,21,培训课程构成举例,个人管理,人员管理,业务管理,系统思维、有效管理者习惯等,素质/职业化发展、职业生涯/成长与发展管理等,时间管理、沟通技巧,领导力的发展等,高绩效团队建设与管理、员工职业生涯管理等,目标管理、绩效管理、有效辅导/指导、有效督导与授权等,文化管理、项目管理、危机管理、变革管理、知识管理、战略管理等,专业管理,（营销、人力资源、财务、生产、质量、采购、信息等）,产品/服务知识：岗位/操作规范与技能等,第一部分,全面构建学习平台四,8/27/2024,22,培训管理手册,人力资源培训与发展的理念,董事长寄语,公司培训理念,员工职业生涯发展与管理,培训与发展工作原则与要求,内部培训师培养、认证与管理,外部培训师认证与管理,培训服务商选择与管理,培训课程开发与采购管理,第一部分,全面构建学习平台五,公司培训目标,培训组织与责任,培训管理程序与规定,培训课程体系,培训计划与预算管理,培训活动管理,培训师的管理,8/27/2024,23,有效培训系统模型,确定培训目标,明确实现标准,培训实施(),培训需求分析,为什么培训（）,培训什么（）,培训谁(),培训准备,谁培训(),在哪里培训(),培训的时间(),根据培训标准衡量和,比较培训效果,有效的培训管理,培训实施,培训评论,培训执行,设 计,第一部分,8/27/2024,24,培增培训成果,深度跟进咨询辅导式培训模式,如何使员工职业生涯开发有效落地,职业生涯系统开发计划,第一部分,特别个案,8/27/2024,25,关于员工职业开发,组织机构的要求,未来二、三年的战略目标是什么？,未来二、三年面临的最紧迫的需要与最严峻的挑战是什么？,迎接这些需要什么样的技能、知识和经验？,要求员工达到什么水平？,个人职业需要,在组织机构里我该怎样发现机会,凭借我的实力; 说出自己发展需要,调整自己的兴趣; 调适我的价值观,调适自己的个人作风,第一部分,关于员工培训需求,8/27/2024,26,培训需求分析：就是了解与掌握企业培训需要的系列活动培训需求,分析实际就是寻找“压力点”,一般培训需求分析三个层面：,实现目标“压力点”,环境变化（新技术法律/竞争）,任职资格标准,项目/任务执行能力要求,员工胜任能力,绩效不佳改善,战略与环境,分析,工作与任务,分析,人员与绩效,分析,第一部分,关于员工培训需求,8/27/2024,27,培训需求成果1：,为什么培训（培训的目的）,谁需要培训（培训的需求对象）,培训什么（培训的内容）,培训的深度与广度（培训的目标）,培训的成果3：,企业具有的培训资源,可利用的外部资源有哪些,第一部分,关于员工培训需求,培训需求成果2：,企业对培训的态度,培训可能的障碍与问题,8/27/2024,28,观察法到员工实际工作现场,了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法,适用性生产作业与服务性工作，其他有一定参考,观 察 对 象： 时间： 进行的工作项目：,工作行为流程：,工作完成情况：,主 要的问 题：（规范化行为、职业化、沟通、技能等）,改 善 内 容：,第一部分,培训需求分析1观察法,8/27/2024,29,资料信息分析法从既往资料、方案等分析培训需要包括：计划书、培训记录、绩效总结等,1、公司发展与变化,公司从去年6月至今年9月，公司并购3家公司；,发展太阳能新业务；,员工人数从1500余人发展到4000余人,2、 管理队伍变化,新提拔或转化岗位共56人，其中新提拔23人,3、 期间组织培训,对管理者：由总裁主讲“公司发展与对管理者的要求”,举办一次“如何有效沟通”培训,培训部组织3次“新员工培训”,第一部分,培训需求分析2信息分析法,8/27/2024,30,面谈法面对面的问题访谈法,面谈的主要内容应包括,对培训的认识与看法,对履行工作成效的评价（自己、他人等）,对工作问题/障碍解决的分析,对培训的需要（内容的、方式的、形式的等）,第一部分,培训需求分析3面谈法,8/27/2024,31,面谈法案例,A：您对目前管理团队的素质是否满意？如果不满意，具体表现在哪些方面？,B：不是很满意，主要表现为角色转换尚未完成，计划能力差，原因是他们从基层提拔上来之后，大部分精力还是放在了具体工作上，欠缺对整个部门的通盘考虑。,A：您希望本次培训是进行系统的管理知识讲授还是就某一方面的管理技能进行深入训练？,B：我觉得二者都需要，希望通过系统的管理知识讲授，帮助管理人员进行角色认知，然后就管理者的计划能力进行训练。,A：你期望培训后能看到什么样的效果？,B：能够在二季度运行目标管理的绩效考核体系。,A：您期望培训安排在工作日还是周末？能够接受的费用是多少？,B：最好安排在周末，费用不超过3.5万。,A：就本次培训，您有什么指导性建议？,B：要与培训师取得联系，讲清楚我们的需求，要求对方按照我们的需求进行课程设计。,第一部分,培训需求分析3面谈法,8/27/2024,32,A01、我很清楚地了解我的工作基础上与应有表现水准,非常同意 同意 不同意 非常不同意,A02、我确实知道我所有负责的每项工作该何时完成。,非常同意 同意 不同意 非常不同意,A03、我的上司会让我了解单位的整体目标与我的工作项目的关联性。,非常同意 同意 不同意 非常不同意,A04、我的上司会促使我或协助我订定具挑战性或高标准的个人工作目标,非常同意 同意 不同意 非常不同意,A05、我确知我将于何时及如何接受工作考评。,非常同意 同意 不同意 非常不同意,第一部分,培训需求分析4调查法,调查法案例1,8/27/2024,33,1、你是否参加过有关管理方面的培训？,口是 口否,2、请根据你的实际管理体会，归纳主管的基本管理工作：,3、你迫切希望提高下面的管理技能：,口设定目标 口制定计划 口推进工作 口与人沟通 口激励下属,4、你乐意接受的培训方式：,口情景模拟 口课程讲授 口小组讨论 口角色扮演 口案例分析 口经验交流 口其它,5、你乐意接受的培训教材：,口公开教材 口定制教材,调查法案例2,第一部分,培训需求分析4调查法,8/27/2024,34,标杆分析法主要分析类似的成功公司的培训方案进行一定的吸纳，形成自己的培训方案,分析对象：,特别背景：,员工类别 培训内容/课程 培训形式 培训师 效果,营销人员,管理人员,生产人员,第一部分,培训需求分析5标杆分析法,8/27/2024,35,1、原始需求回顾,如：需要对销售人员进行全面职业化方面的培训；建立企业全员培训方案,2、确定调查的目标,如：了解职业化认识和非职业化核心表现与问题,3、确定调查的核心内容,如：职业化意识 职业胜任能力 职业化行为,4、选择调查方法/调查问卷设计,如：访谈法、问卷调查法、小组研讨法,5、制定调查计划,如：调查目的与目标；参加人员；主要调查内容与方法；主要活动与安排,6、调查实施,7、撰写培训需求调查报告,如：调查背景、方法、过程描述、信息分析或陈述、结论、主要建议与说明,第一部分,培训需求分析流程,8/27/2024,36,一线生产人员的培训计划：,人员分级训练表的制作1,人员分级训练表的制作2,实战演练,8/27/2024,37,课 程 大 纲,1、企业培训体系,2、讲师的职能、智能,3、成人学习过程特点,4、教学方法研讨,5、课前准备,6、魅力讲师砺炼,7、小结：一堂成功的教育训练课,8/27/2024,38,企业内部讲师的职能、智能,第二部分,8/27/2024,39,冰山理论,讲师的角色与功能,讲师应具备的知能,讲师应有的人格特质,7个特质,认识怯场、克服怯场,优秀讲师的八个特性,课 程 大 纲,8/27/2024,40,冰山理论,行 为,技能,态度,知识,8/27/2024,41,领导者：激励、示范、引导,管理者：解决、评估、改善,执行者：传承、落实、回应,开发者：规划、设计、制作,沟通者：协调、建立、建议,讲师的角色与功能,8/27/2024,42,讲师应具备的知能,专业知识,专业,技能,学习心理学,分析规划评估,人力发展,行业知识,市场竞争状况,公司目标策略,行销、生产等,教学法,教案设计,教助运用,表达说服,沟通协调,简报会议,周边知识,问题解决,情境塑造,发现问题,解决问题,社会经济,法律财务,人文地理,人际技巧,讲师应具备的知能,8/27/2024,43,认识怯场,怯场是人们当众说话是产生的恐惧心理,对自己没有信心，缺乏自信，害怕失败,太在意/看重别人对自己的评价,怯场是一种正常的心理反应,轻度的心跳加速、呼吸急促；,颜面红热、口干舌燥、喉咙发紧；,轻度的手脚发软、肌肉抖颤,轻度的怯场反而是有帮助的,可以让你保持某种警觉性；,临场的反应能力也会因此而更加敏捷，说话会更加流畅,8/27/2024,44,如何克服怯场,正视怯场,积极的自我心理暗示,我已做好准备，一定可以/我知道自己要说什么，潇洒 讲一回，一定成 功/我是最好的，百分之百的成功属于我,寻找到适合自己的克服怯场的技巧,提前到达现场和听众展开交流和沟通,找个空房间做适度的运动，消耗因紧张而带来的能量,找出身体最紧张的部位，做紧张放松的重复练习,深吸气1（用鼻）屏气4 快呼气2（用嘴）,面带微笑环视全场，“目中无人”,亲切而又充满激情的“问候”,8/27/2024,45,自信,爱智,尊重,身体力行,耐心,幽默,积极,讲师应有的人格特质,8/27/2024,46,自 信, 要有自己的专门领域, 精心设计你的教学/演讲内容, 坦然面对“怯场”,8/27/2024,47,不断提升你的专业知识和专业领域,多收集有关连的材料、资料,反省缺点，在练习与实践中提高授课技巧,爱 智,8/27/2024,48,不要有权威性、高压性的讲法,谦虚地接受评价,不要和听讲者争辩,尊 重,8/27/2024,49,身教胜于言教，做出来的才是学问,自信、爱智、积极等体现在演讲中,将你讲的最好能够实际做出来,用周围的事实表达你的观点,身体力行,8/27/2024,50,人人都是一位潜在的高绩效者,只是有些人沿途需要别人稍加扶助,耐 心,8/27/2024,51,幽 默, 幽默是你的演讲的外包装, 玩笑的分寸、场合、对象,幽默不要变成粗俗,幽默不要偏离主题,刻意的幽默会适得其反,8/27/2024,52,准备工作不偷工,养成服务的精神,要广泛地和多人交换意见,积 极,8/27/2024,53,有教学的愿望,培训的热情,深广的专业知识与行业背景，与培训相关的基础学科知识，如组织行为学等,表达能力及相关的培训技巧,其它品质，如擅于倾听、乐意分享、不歧视学员，灵活把握学习进度等,知道培训能解决的问题和不能解决的问题,优秀讲师的职业修养,8/27/2024,54,课 程 大 纲,1、企业培训体系,2、讲师的职能、智能,3、成人学习过程特点,4、教学方法研讨,5、课前准备,6、魅力讲师砺炼,7、小结：一堂成功的教育训练课,8/27/2024,55,学习与学习过程、成人学习特点,第三部分,8/27/2024,56,学习,系指一种经由练习，使个体产生行为（包含知识、技能、态度等）上的暂时或持久改变的历程。,学习过程,学习与学习过程,需要,刺激,反应,增强作用,8/27/2024,57,原理与原则,原则： 在不违背“自然法则”及尊重“人性”的前提下，经专家研析并归纳的合乎科学的行事准则。,原理： 具有普通意义的自然法则。,8/27/2024,58,注意力曲线,以45分钟时间为例,注意力集中程度（%）,0,5,10,15,20,25,30,35,40,45,20,40,60,80,100,8/27/2024,59,学习高原点产生的原因,连续学习时间过久，导致学习疲劳。,基本知能不足。,不良的习惯养成。,学习动机及成就感消失或减落。,8/27/2024,60,记忆遗忘曲线,8/27/2024,61,将学习进步情形，按数学原理，以横坐标代表练习的次数，以纵坐标代表学习成就，即可绘成一条曲线，称之为学习曲线。,进步情形,练习次数,A,B,C,B,C,学习曲线,8/27/2024,62,旧学习的效果影响了新学习，这种学习效果的扩展现象称之为“学习迁移”,学习迁移,正向迁移：旧学习效果有助于新学习时,负向迁移：旧学习效果阻碍新学习时,8/27/2024,63,希望知道为何而学?,希望能具有实用价值,希望能投入和参与,希望能被尊重,希望能受到激励,成人学习中的心理需求与期望,8/27/2024,64,成人学员的特点,儿童,成人,经 验,具有很少用于判断或评价,新经验和知识的经验。,具有相当多赖于判断或,评价新经验和知识的经验。,自我概念,依赖别人，如父母，老师，,学校。,依靠的是由自己所独立,实现的成就。,学习意愿,取决于身体发育程度和,整体成长和发展情况。,取决于是否意识到所要学,习内容的重要性。,时间 观,学习内容的滞后应用。,迫切需要利用新知识解决,个人或工作中的问题。,8/27/2024,65,成人学习的特征,过去的经验影响学习,具有明确的学习目的与动机,学而时“忘”之,想即学即用，实用导向,学习速度慢，耐久性差,自我观念强，易流于固执,8/27/2024,66,如何辅导成年人的学习,消除障碍，引起兴趣,强调利益与价值,以学习者为中心的指导,理论与实践的结合,活用经验与成就感,反复持续,8/27/2024,67,获取 权威 地位,获得成就与进步,受别人的影响,好奇心/想要了解它,害怕失败与落伍,获得认可,学习的企图心,8/27/2024,68,“自动原则” 理论来自杜威的“从做中学”实际运用：鼓励参与+采用竞赛+小组讨论,“社会化原则”理论来自杜威的“教育即生活，学校即社会”实际运用：模拟演练+经验分享,“熟练原则”理论来自桑代克的“练习律”实际运用：实作练习+考核+反复持续,成人学习的原则与教学运用,8/27/2024,69,读 10,听 20,看 30,听、看 50,参与互动 70,教别人 95,不同学习方式的吸收率,8/27/2024,70,课 程 大 纲,1、企业培训体系,2、讲师的职能、智能,3、成人学习过程特点,4、教学方法研讨,5、课前准备,6、魅力讲师砺炼,7、小结：一堂成功的教育训练课,8/27/2024,71,学几种常用的教学方法及优缺点比较,第四部分,8/27/2024,72,常用的训练教学方法,讲授法,研讨法,指导法,个案法,角色扮演法,视听法,作业练习法,其它方法,8/27/2024,73, 优 点：,能同时对多数学员授予知识观念。,不受学习人数限制。,对知识教育有效。,是学生最熟悉的教学方式。,可在短时间内传达知识。,费用及场地较省。,讲 授 法,8/27/2024,74, 限 制：,缺乏主动思考、被动性大。,不能长时间地维持学员的注意力。,在技能方面的教学，有效性受限制。,较不易照顾到学员的个别差异。,较难掌握学员的理解程度。,讲师的讲授技巧会影响学员的吸收能力。,讲 授 法,8/27/2024,75, 优 点：,培养思考能力/知与行的能力。,提高情报分析能力、判断力与应用力。,培养问题意识，体验解决问题的步骤。,从不同角度来了解事情、了解别人的想法。,启发学习，提高参与意愿，增进学习效果。,个 案 法,8/27/2024,76, 限 制：,个案资料较单纯、不够真实。,参加人员若未达到一定程度，则效果不佳。,学员必须彼此了解、语言一致。,时间长、较费时。,案例与实际状况脱离，学员的参与度会低落。,个 案 法,8/27/2024,77, 优 点：,容易引起兴趣，愿意积极参加。,可以获得具体的感受，体会实际的情境。,培养表达能力、勇气及拓展对事物的看法。,可发现“知道”与“实行”间的差距。,培养临机应变的技巧。,角色扮演法,8/27/2024,78, 限 制：,扮演活动必须具有高度的真实感。,内向的、反应不快的学员不易配合得很好。,部分学员会认为幼稚而不重视或不参与。,会场安排、器材准备较花功夫。,角色扮演法,8/27/2024,79, 优 点：,易激发学员的学习兴趣。,易启发个人的思考与表达能力。,学习批评与被批评的技巧。,讨论的结果，容易被接受、实行。,研 讨 法,8/27/2024,80, 限 制：,人数的限制，以3-5组，每组5-6人最适当。,学员对议题须具有充分的认知。,讲师须具备优良的引导技巧。,结论难定。,研 讨 法,8/27/2024,81, 优 点：,行为的直接辅导。,适用于所有操作性的训练。,效果容易评估。,指 导 法,8/27/2024,82,指 导 法, 限 制：,受训人数较少。,师傅带徒弟，有时会束缚受训者的思维。,成果受限于教导者的动机和技巧。,8/27/2024,83,课 程 大 纲,1、企业培训体系,2、讲师的职能、智能,3、成人学习过程特点,4、教学方法研讨,5、课前准备,6、魅力讲师砺炼,7、小结：一堂成功的教育训练课,8/27/2024,84,培训讲师的课前准备,第五部分,8/27/2024,85,讲师的课前准备,学员分析：,对象,人数,经验,期望,8/27/2024,86,学员层次/组成如何？,学员对课程主题的认知程度如何？,学员可能提出的问题或反对意见为何？,学员分析的注意点,8/27/2024,87,讲师的课前准备,个人身体/形象：,充足的睡眠,衣着形象的专业,日常嗓子保养,8/27/2024,88,讲师的课前准备,教学资料/器具：,资料的准备（投影及辅助资料、影像资料）,器具的准备（钟、秒表、激光笔）,场地的准备（座位布置、书写用具、灯光等）,8/27/2024,89,培训目标的制定,知识的增加,态度的改变,技能的提高,8/27/2024,90,活动设计,小组讨论 ( ),游戏 (),角色表演 ( ),脑筋激荡 (),8/27/2024,91,屏,幕,放材料的桌子,活页架,白 板,学员课桌,电脑投影仪,场地布置的几种形式（一）,8/27/2024,92,屏,幕,放材料的桌子,投影仪,活页架,学员课桌,学员课桌,学员课桌,学员课桌,活页架,活页架,活页架,白 板,场地布置的几种形式（二）,8/27/2024,93,屏,幕,放材料的桌子,活页架,电脑投影仪,白 板,学员课桌,学员课桌,学员课桌,学员课桌,学员课桌,学员课桌,场地布置的几种形式（三）,8/27/2024,94,一般可把“书面化”的“事前准备”称之为教案。,是一张书面化的明细计划,是一种教学过程的事先设计与彩排,何谓教案,8/27/2024,95,使教学具有明确的目标，并确保其有效的达成。,可合理的安排教学活动和时间,使各项教学准备不至遗漏,可增强讲师的信心,教案的功能,8/27/2024,96,学习者,目 标,方 法,评 估,教案的四个要素,8/27/2024,97,澄清训练需求,设定教学目标,决定课程架构,各单元撰写,学习者,的特性,教学法,时 间,教案的编写流程,8/27/2024,98,教学内容足以达成目标,妥善运用各种教学法,时间配置符合实际,格式容易阅读,能依次执行所有教学动作，并了解教学应注意事项,良好教案的特色,8/27/2024,99,有助于“激发学习兴趣，提升学习效果”的教学软、硬体的总称。,是辅助教学器材的简称。,是一种事前准备的教学资源， 一定要配合教案实施。,何谓教助,8/27/2024,100,注意身体避免进入投影仪的投射光幕之中,投影仪使用时音量要提高些,使用教鞭、激光笔指示讲授内容,当暂时不用投影仪时，应把投影仪切换至黑屏或白屏,使用投影仪的注意点与技巧,8/27/2024,101,教案教材,相关素材,确定主题,制 作,特殊效果,内容说明,视觉效果,投影片的制作程序,修正与调整,8/27/2024,102,文案精确、简短、生动,构图讲究美的视觉效果,主题位置适当,文字图片力求清晰,重点部分可以特殊效果强调,可采用一些的设计技巧，提高视觉 与听觉效果,投影片的设计原则,8/27/2024,103,课前检查、培训通知,培训通知,培训活动课前检查,8/27/2024,104,“实战演习”投影片设计,以资料内容为题材，设计三张投影片。,主题与内容自定,也可以自行决定其他的主题和内容,时间控制30分钟,交叉点评（优点和不足之处）,发挥创意、集思广益,8/27/2024,105,课 程 大 纲,1、企业培训体系,2、讲师的职能、智能,3、成人学习过程特点,4、教学方法研讨,5、课前准备,6、魅力讲师砺炼,7、小结：一堂成功的教育训练课,8/27/2024,106,魅力讲师的全方位砺炼,第六部分,8/27/2024,107,讯息传递中语言与非语言的比例,语言讯息传达大约占35%,非语言讯息传达大约占65%,8/27/2024,108,讯息传达的效果比例,言词,声调,肢体语言,7%,38%,55%,8/27/2024,109,声调/语速/用词,不宜：,单调、用聊天的声调,速度过快/太慢,过多的“口头禅”与“专业名词/术语”,注意：,强调与重要之处要加强音量、音调,语速适中（180-220字/分钟 ）,要有快慢的变化，抑扬顿挫,一定要运用间隔与停顿,8/27/2024,110,身体姿态,不宜：,左右/前后摇晃,双踝紧靠“孩童背书式”或两脚叉开“牧童跨骑式”,走动频繁/固定一点,过于靠近听众,注意：,平衡身体重心，脚与肩同宽,抬头、挺胸，拉直背脊、腰杆,适度微笑、嘴角放松,8/27/2024,111,手势的运用,不宜：,紧张性动作(如双手紧握、洗手、),相当长时间保持一种手势（尤其是“双手抱胸式” 、 “踱步休息式” 、 “手插衣袋式”及“讲台支撑式”),做小动作(如玩笔、伸缩教棒等),注意：,双手自然放松，下垂或握于前方,针对听众人数，适度变化/夸张,配合内容，自然有节奏并有感情,8/27/2024,112,眼光视线,不宜：,向上下、左右、闪烁/跳跃,只看一、二个人/房间的某一边,看准备好的讲稿或屏幕,注意：,演讲之前先做眼神交流,在每一个角落找到一个固定目标（人）,轮流扫描你的听众（S型扫描）,一定要和听众作眼光的接触（3-5秒）,8/27/2024,113,没有效果的讲课,催眠型,远山含笑型,自首犯罪型,逐次解说型,按时计费型,8/27/2024,114,自以为是,不做准备,说太多应酬话,论人隐私,缺乏时间观念,过多的自我吹嘘,落入辩论,讲,师,的,忌,讳,8/27/2024,115,的教导（培训）方式,两种错误的教导方式,的教导方式（工作教导的四阶段）,工作分解表的制作,8/27/2024,116,两种错误的培训（教导）方式,全靠听的教导方式,靠感觉的教导方式,8/27/2024,117,使受训者心情放松,说明内容，确认学员的了解程度,激发学员兴趣，引起学习动机,让受训者有心理准备塑造学习氛围,工作教导的四阶段,第一阶段 学习准备,8/27/2024,118,工作教导的四阶段,每次只说明、展示和解释一个重点步骤或概念,强调每一步骤或概念之重点,清晰、完整且有耐心地教导，并应设法避免受训者 的学习高原期出现,对动机给予刺激，并期待正确反应,第二阶段 传授教导,8/27/2024,119,使受训人员按要求练习，有错误即给予纠正,提出若干问题，考验受训人员是否完全了解,继续指导，直到受训者能完全按要求掌握为止,以起到学习的增强作用,第三阶段 实际演练,工作教导的四阶段,8/27/2024,120,训后追踪受训者实际工作情况，并随时提供支援,评估成效，以作教学改善的依据,了解受训者能否自主工作,第四阶段 追踪考核,工作教导的四阶段,8/27/2024,121,工作分解表的制作,作业名称,打领带,标准编号,P03,第 1 页共 1 页,制定日期,04.5.18,修正,工具、治具、材料,领带,适用范围,男士用,主要步骤,要点说明,异常处理,1.交叉,2.绕左圈,3.绕右圈,4.绕大圈,5.拉紧,长的在上面,呈倒三角形，拉开不打结。,搬运,自主检查,备注,编制,审核,批准,8/27/2024,122,反映层面：,知识层面：,行为层面：,效果层面：,培训效果的评估,8/27/2024,123,处理困难学员的技巧,在你的演讲场上有这些人吗？,（演讲场面的控制）,8/27/2024,124,在你的演讲场上有这些人吗？,办法,严格控制住你的脾气,不要让整个小组都激动,诚意地试着找出有价值的地方并表示同意,当他发表一个明显错误的言论时，转给大家，让大家来搞定,在休息时与他私下谈谈，试着发现是什么在困扰他，看是否能争取他的支持,极好争辩的人,好斗的性格,专门喜欢当场发诘难的人,8/27/2024,125,在你的演讲场上有这些人吗？,走题,并不是漫不经心，只是偶然这样,办法,自己承担责任：,“我讲的一些话帮你们引出了主题，这才是我们想要讨论的内容”,8/27/2024,126,在你的演讲场上有这些人吗？,顽固分子,不愿改变,抱有偏见,不明白你的观点,办法,把他的观点转给大家，大家会帮他改正,告诉他时间有限，就此问题求同存异 ，个别讨论,8/27/2024,127,在你的演讲场上有这些人吗？,个性冲突,两人或多人都有可能产生冲突,这种冲突可导致分帮结派,办法,求大同存小异,将注意力转移到我们所谈的主题上来,问间接关系到主题的问题来从中打断,让持中立态度的人参与讨论,8/27/2024,128,在你的演讲场上有这些人吗？,过分健谈,也许想突出表现或哗众取宠,也许非常见多识广，想表现一下,天生饶舌,办法,不要觉得难堪，他的这种倾诉欲望也许会慢慢减弱,用这样的话打断他：“这观点确实很有意思，现在让我们看看其它人怎么看”,8/27/2024,129,在你的演讲场上有这些人吗？,询问你的观点,想把你置于问题的焦点,想在某个观点上得到你的支持,也许仅仅是想得到你的建议,办法,通常情况下，你应避免去替学员解决他们自己的问题,决不要有任何倾向性,向他指出，与其它成员的意见相比，你的看法不是很重要的,不要怕遇到这种事，有时你必须要给出一个直接的答案，但在这么做之前，你得弄清楚他问你的原因,8/27/2024,130,在你的演讲场上有这些人吗？,漫无边际的闲聊,讲一些漫无边际的话,用一些别处得到的相似概念，从而迷失了方向,办法,当他稍微停顿时，感谢他的发言，把他的注意力拉到主题上来，紧接着继续你的话题,告诉他他的观点很有意思，但要态度友善地指出：“我们有些偏离主题。”,最后一招：不时地看表,8/27/2024,131,在你的演讲场上有这些人吗？,沉默不语,厌烦的样子、漠不关心自视清高,害羞胆怯、没把握,办法,你应先找出什麽事情能激励他，再做出举动,询问上述观点有什麽看法，以此来提高他的兴趣,让他觉得是在跟你谈话而不是对大家说话,如果他是“自视清高”型，就首先请教他的经历，再询问他对此问题的看法，但要把握好尺度，以免引起他人的不满,用一个挑衅性的问题刺激他,8/27/2024,132,在你的演讲场上有这些人吗？,发牢骚者,有烦人的习惯，是个“专业发牢骚者”,确实有合情理的抱怨,办法,指出在这里我们无法改变政策,告诉他你会私下和他讨论,请一位学员来回答他,强调时间不,8/27/2024,133,在你的演讲场上有这些人吗？,完全的错误,学员提出一个明显错误的评价,办法,说“我明白你的感觉”或“那也是一种看问题的方法”,说“我明白你的看法，但让我们看看真实的情况”,必须委婉地处理,8/27/2024,134,在你的演讲场上有这些人吗？,表达不清,他已明白，但表达不出来,他需要帮助,办法,不要说：“你的意思是”,说“我来重复一下（你的观点）”，然后用更清楚的话表达出来,8/27/2024,135,在你的演讲场上有这些人吗？,私自谈话,也许和正题有关,也许是私人谈话,注意力分散,办法,不要让他们难堪,叫他的名字，让他参加讨论,叫他的名字，再陈述一遍刚才讲到的观点，然后问他的看法,8/27/2024,136,在你的演讲场上有这些人吗？,快速反应的支持者,确实想提供一些帮助,适得其反，也许会把事情搞糟,出风头,办法,巧妙得体地用向其他人提问来打断他,感谢他，然后建议：“让其他人一起来进行，好吗？”,请他做总结,8/27/2024,137,课 程 大 纲,1、企业培训体系,2、讲师的职能、智能,3、成人学习过程特点,4、教学方法研讨,5、课前准备,6、魅力讲师砺炼,7、小结：一堂成功的教育训练课,8/27/2024,138,小结：一堂成功的教育训练课,第七部分,8/27/2024,139,开场凤头（漂亮、引人入胜）,主体猪肚（充实、条理清晰）,结尾豹尾（精悍、简短耐味）,成功教学的结构要点,8/27/2024,140,要为听众说明目的，阐述学习的内容,“钩”住听众，引起他们的兴趣，并抓住听众的注意力,建立彼此融洽的氛围与信赖感，塑造良好的学习氛围,良好开场白的三大功效,8/27/2024,141,引文法（新闻，典故，名言，电视等）,提问法（设问与自问）,利益法（价值与好处）,故事法（和主题要有关联）,数字法（客观的统计数据）,设计开场白的五大手法,8/27/2024,142,良好的开始是成功的一半,简短的欢迎、介绍,引起兴趣,课堂规则，参与的气氛,简述课程目标,询问学员的需求,8/27/2024,143,重申演讲中的要点,获得你想要获得的听众的反应,建立与听众深度的亲和关系,有效结束语应达到的三大目的,8/27/2024,144,首尾呼应,引导号召,回顾总结,压缩提炼,引经据典,行之有效的五种结束语,8/27/2024,145,检 查,开场白是否精彩、自然的连接到主题？,资料的使用是否有不知所措的情形？,是否能见到点头或热心听讲的回应？,是否按照预定的时间讲课？,是否对每一段落都加以归纳和总结？,经验谈是否太老？,结束语是否有回顾、总结？,8/27/2024,146,14个方法以确保讲师成功,开头时要有力量,穿着好一点,做你自己,注意力放在观众身上,不要被小抄绑住,好的双目接触,忘记自己，记住他们,注意去听,在门口向听众致意寒喧,认识他们的名字,多留下时间给听众,准时,守承诺,记住称赞的力量,8/27/2024,147,教学不是为了证明自己是什么？,然而却让我们认清自己是什么？,我们的喜悦不是学员现在是什么？,而是看到他未来将会是什么？,教,学,相,长,乐,在,教,学,我们的共识,8/27/2024,148,欢迎提问与交流！,韩志生,上海信昂企业信息咨询有限公司,TEL:,021-34120096 34120262,FAX:,64128701,Http:www.sail-,E-mail：trainingsail-,8/27/2024,149,sail-on,