XXXX1106高校人事制度改革探索(罗中枢)

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,1,1,高校人事制度改革探索,四川大学 罗中枢,博士、教授、博士生导师,2012,年,11,月,2,主要内容,一、高校人事制度改革的意义,二、著名大学人事制度的主要特点及启示,三、积极而稳妥地推进高校人事制度改革,一、高校人事制度改革的意义,中国的经济发展和转型靠科技，科技靠人才，人才靠教育；中国的崛起和民族复兴靠人才，人才靠教育。高等教育是作为科技第一生产力和人才第一资源的重要结合点 。,要把高等教育搞上去，就必须构建现代大学制度环境、更好地履行大学的功能和使命。,建立符合现代大学制度要求和具有自身特色的高校人事管理制度是关键。,高校推进人事制度改革，就是要按现代大学制度来办大学，按办学规律来办大学，推进中国由教育大国向教育强国转化，由人口大国向人口强国转化，由传统经济社会向现代经济社会转化。,福斯特：“一所大学的精神所在，是它要特别对历史和未来负责而不单单或者仅仅是对现在负责。”,怀尔斯（,Andrew Wiles,）,6,约翰,纳什,(JohnF Nash),大学的“精神”在哪里？,对精神的追求，对自由的追求，对独立的追求，对真和善的追求，对学术的尊重、对人才的尊重、对人的尊重，积极有效地解决所在世界面临的问题，对历史和未来负责。,大学之“大”，因有“大家”而谓大，因有“大师”而谓大，因有“大学生”而谓大，因大爱有容而谓大。,8,人才积聚的质与量，将最终决定大学的质量和水平，人事制度改革是大学所有改革的核心。,我国大学与西方著名大学相比，最大的差距在制度环境、尤其是人事制度环境方面。,人事制度的设计与变革，关乎大局，牵一发而动全身。,高校人事制度改革的宗旨，是形成尊重人才、吸引人才、激励人才、用好人才的制度“软环境”。,高校,人事制度改革的宗旨,9,二、著名大学人事制度的主要特点及启示,10,“范式”的转换,“范式”转换不是简单的追赶，不是修修补补，而是涉及思想解放、价值追求、结构改革、模式创新等全方位的变化，包括学术与行政的治理、教职工队伍结构和管理制度、运行机制和环境等。,11,（一）队伍结构,宾夕法尼亚大学：,2003年，,全日制本科：1.1万人，研究生1.1万人，常任教师2415人，助理教师1910人，,教辅人员4463人，管理人员5594人，其他人员8902人。,2010年,，,全日制本科: 1万人，研究生1万人，常任教师2528人，助理教师1671人，,教辅人员2308，管理和其他人员16300人。,12,（二）教授治学、专家治校,“学术”,：“有系统的、较专门的学问。” 学术就是以道御术。,学术权包括,学术规范权；学术评价权；学术资源配置权。,“行政”,：通过对人、财、物、时间、信息的优化配置，通过计划、组织、指挥、控制、协调、监督等方式，实现预定的任务，并达到应有的效果。,13,学术方面的事情：,教学、研究以及直接与之相关的各种事情，如学科建设、教学计划制定、课程设置、教学内容研讨、教学评估、学位授予标准的把握、学术规则确定、研究基金的申请、课题研究、学术评价、教师资格的标准设定等等。,学术权力归教师,，,即归教授群体和学术组织, 避免以行政权威压制学术权威、以行政权力代替学术权力、以行政管理代替学术管理等现象。,教授治学就是要充分利用教师群体智慧治理学科、学术、学术队伍以及教风、学风、教学等。,14,非学术方面的事情,，包括财务、设备、后勤、校友工作、信息技术、校园规划和建设、公共关系、筹集资金、资源开发、学生就业渠道拓展等等，都交给在相应方面内行的“管理专家”，由行家里手来管理大学行政事务。,“专家治校”的“专家”，,指在各方面精通某一事物、某一领域的专门人才，而不仅仅指一般的“学科专家”，更多的是指专业的、职业的“管理专家”。,15,一个大学的学术氛围怎么样，在很大程度上取决于行政氛围,西方大学董事会的第一件重要事情是什么？寻找和选出大学校长。有了校长，很重要的事情是什么？找到能干的助手（副校长和人力资源部部长、国际合作部部长等），有了这些管理骨干，就可以找到好的教师和人才。,一流的大学依靠一流的教师, 一流的教师成长于一流的环境，而一流的环境得益于一流的管理。,16,17,大学管理的精细化、专门化和职业化,马丁特罗：随着学校规模的扩大及功能的复杂化，大众化高等教育不仅需要行政管理人员与教学脱离、成为专职的人员，而且为了缓解财政压力、实现有效管理，高校需要任用越来越多的管理专家，如系统分析学家和规划预算专家，通过理性的大学管理，提高高等教育的产出效益。,18,（三）人力资源管理的两大系统,拥有学术权的主体教师，从管理体系上说是由独立于学校人力资源部的一套系统来管理的，教师的聘用、考核评价、工资待遇、升等晋级、解聘等管理权，几乎都在学院和系，由校长和教务长（Provost）领导。,学校人力资源部一般由一名执行副校长协助校长分管，只负责除教师之外的其他职员的聘用、考核、晋升、工资管理以及所有教职工的培训、福利和档案管理，不管教师的聘用、晋升、工资和考核。,19,任何学校都面临四个基本问题：,谁来学？谁来教？教什么？如何教？,解决好“谁来教”的问题，也就可以在很大程度上解决好“谁来学”、“教什么”和“如何教”的问题。因此，著名高校,把教师的选聘看作办学的最重要的事情,，严把“ 入口”，宁缺勿滥。,（四）教师的选聘和晋升,20,新华网华盛顿2011年2月12日电 美国亚拉巴马大学亨茨维尔分校2月12日发生一起枪击事件，造成人死亡，另有人受伤。嫌疑人是该校的一名生物系女教师，她申请终身职位，但在当天下午生物系教员会议上获悉申请被拒后开枪。,21,德国的教师聘任,22,50,15万,6=4500万（美元）,50人中，最后只有4位升为副教授？,23,（五）教师的评价,一是学生评价。,二是自我评价。,三是外部评价。,对教师最全面最严格的考核评价是升等晋级的评价，尤其是晋升职称的评价。,真正高水平教授的评价标准是：,国际会议上要有声音,（主题发言），,国际期刊上要有论文,（编委），,国际组织上要有地位,（任职），,国际奖项上要有名次。,24,（六）开放型的学术市场,大学尤其是一流大学最重要的一环，是以学术大师为核心的市场淘汰、监控与定价机制。,学术市场也为长聘制添加了新的功能：淘汰、筛选、信息、激励。,市场的识别能力超过任何的专家，市场的淘汰、监控与定价机制融合了市场所有专家的智慧。,25,三、积极而稳妥地推进高校人事制度改革,目前高校人事制度改革存在的主要问题：,思想观念方面，,缺乏战略性意识和顶层设计,治理结构方面，,尚未构建起相对合理的治理结构,参与主体方面，,学术人员在人事改革中的参与和决策程度低,管理机制方面，,关键制度(教师的招聘、任用、考核、晋升、奖励以及收入分配等方面）缺少突破,考核评价方面,，,没有形成合理的考核标准与办法,选人用人方面，,缺乏科学有效的制度和机制,内部分配方面,，,难以发挥有效的激励作用,26,高校人事制度改革的思路,确立改革与学校发展目标相吻合的思路。,一个国家真正优良的大学制度，必定是能为本国自主的学术成长提供有效支撑的制度，围绕这样的学术传统形成的理念和价值就是这个国家的大学制度的内在灵魂。,树立以人为本、人才开发理念。,要从人事管理向人力资源开发转变，逐步由行政调配为主转变为人才预测与规划、培养与使用、配置与管理为主的全方位人才资源开发上来。,还权于学校、还权于学术，还权于教授。,大学自治、教授治学、专家治校、民主管理等等，能够很好地促进大学功能和使命的实现，这是中外历史反复证明的。,坚持依法改革，勇于创新。,建立一套系统的、完整的人事管理制度，在设岗、聘用、管理、待遇等方面形成科学的运行机制。,27,高校人事制度改革的方针,20102020年深化干部人事制度改革规划纲要:,以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，创新管理体制，转换用人机制，形成权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力，符合事业单位特点的人事制度。,国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)：,全面实行聘任制度和岗位管理制度。确立科学的考核评价和激励机制。”,“完善并严格实施教师准入制度，严把教师入口关。”,“制定高等学校编制标准。,加强教师管理，完善教师退出机制。”,“制定校长任职资格标准，促进校长专业化，提高校长管理水平。推行校长职级制。”,国家中长期人才发展规划纲要(20102020年)：,“,建立以岗位绩效考核为基础的事业单位人员考核评价制度。”,对事业单位管理人员全面推行职员制度,。,建立以学术和创新绩效为主导的资源配置和学术发展模式。,实施重大人才工程,：创新人才推进计划 、青年英才开发计划 、高素质教育人才培养工程 、文化名家工程 、海外高层次人才引进计划 、专业技术人才知识更新工程 、国家高技能人才振兴计划 。,国家“特支”计划：,杰出人才100名,领军人才8000名，包括科技创新领军人才3000名；科技创业领军人才2000名；哲学社科领军人才1000名；教学名师1000名；百千万工程领军人才1000名,青年拔尖人才2000名,中共中央 国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见（年月日）：,深化人事制度改革。,以转换用人机制和搞活用人制度为核心，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的事业单位人事管理制度。,深化收入分配制度改革。,以完善工资分配激励约束机制为核心，健全符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理要求的工作人员收入分配制度。,推进社会保险制度改革。,实行“老人老办法、新人新制度、中人逐步过渡。,到年，建立起功能明确、治理完善、运行高效、监管有力的管理体制和运行机制，形成基本服务优先、供给水平适度、布局结构合理、服务公平公正的中国特色公益服务体系。,高校人事制度改革的原则,改革要服务于大学四大功能的更好发挥,改革要服务于国家战略的需求,改革要服务于人的发展,改革要采取“整体设计、试点先行、逐步推广”和渐进式推进的办法,高校人事制度改革的路径,1、内部治理结构改革,教师尤其是高水平的教授是学术方面的专家，他们最了解教师这个职业的性质、特点、职责、权利、需要以及教师必需具备哪些素质才是优秀的、怎样做才能具备这些素质。,与教师直接相关的事务，应当由教师群体依法、按程序自主管理。,多重责任&使命多元目标不搞教师个体多面手,不同类型教师不同标准不同政策,活跃在国际学术舞台的学术大师,从事高水平研究的教师,潜心于基础领域进行原创性研究的教师,面向国家战略领军人才,致力于培养人才培养的教师,围绕产业需求进行自主创新、集成创新和技术开发的研究人员,以世界一流为目标的高水平研究型大学,2,、职位分类管理改革,3、教师选聘和晋升机制改革,面向全社会、全世界公开选聘，应聘者必须具有博士学位，不选留本校刚获博士学位的毕业生，着重考察应聘者的研究和教学能力，完善考察期的“双向选择”机制，由终身教授民主选聘，在一定年限内“非升即走”,选聘的公开性、学缘的广泛性、教授的参与性、程序的规范性、考核的严格性、形式的灵活性等，致力于形成教师选聘工作的鲜明特色。,4、教师考核评价制度改革,完善教师评价制度要体现五个“注重”：,注重完善分类评价标准,注重由量向质的转化,注重发展性评价,注重聘期考核,注重同行专家评价,5、大学校长公选改革,选校长、配书记、搭班子,学校发展的不同发展阶段,需要不同的书记校长,探讨有效途径和办法，使一些专家教授成为大学所要求的政治家、教育家,校内领导干部竞争上岗,德能勤绩廉的考核标准，一定条件下的模糊更接近于客观,在推荐和测评中，不同参与人员应有不同的考核测评表,6、教育职员制改革,建立完善适合高校管理人员的晋升体系和薪酬制度，推进管理队伍建设的专业化和职业化。,建立完整的职务保障制度，包括履行职务时及离开职务后的制度保障，让大学校长和管理人员以管理、经营、服务大学作为自己的最高事业。,实行职员制还要不要评职称？,7、分配制度改革,建立体现高校特点的具有激励功能的工资分配机制，将工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益挂钩，逐步形成重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制,对高层次人才可探索协议工资制、年薪制等多种分配形式，做到一流人才，一流业绩，一流报酬。,探索岗位绩效制、教师年薪制和团队薪酬、协议工资、职业年金以及与年薪制配套的合同考核、延期分配政策。,8、退出与流动机制改革,东北大学在2008至2010年度聘期考核中，将未完成聘期目标的人员大致分为两类，分别为“红线”和“黄线”，只要越过“红线”聘期考核结果即为“不合格”，越过“黄线”聘期考核结果即为“暂定合格”。,“红线”主要包括因思想道德或学术道德问题给学校声誉带来不良影响或在聘期考核中弄虚作假的，年度考核两次不合格的，主要精力未放在校内工作上的，以及距离完成聘期目标业务要求差距很大且没怎么承担教学工作的。“黄线”主要指承担了部分教学、科研、社会服务工作，但距离完成聘期目标任务或本职工作还有一定距离的。,40,北京生命科学研究所的改革,2005年12月9日在中关村生命科学园正式挂牌成立,使命：进行原创性基础研究、培养优秀科研人才、建设世界一流的研究所，更要,探索出一种与国际接轨而又符合中国发展的科研运作机制。,41,改革的主要做法（1）,所长王晓东：北生所不像一般的研究院所有所谓的行政级别和编制，所长、实验室主任，都只是学术头儿，不是什么官。它更多的是像,学人治所,的形式。,所有工作都是以科研为中心，科学研究上的极大自由尺度。,“我们的管理、运行机制是完全与国际接轨的。”一切唯学术是瞻”，让研究所回归科学研究本身。,行政副所长的定位,，,“要让科研人员享受最好的服务，却感觉不到行政力量的存在”。,42,改革的主要做法（2）,一流人才一流待遇。年薪制：助理研究员30万元，副研40万元，正研50万元。,所有的研究人员每年有稳定的经费支持。不用为科研经费跑关系，科研人员过上体面生活。,做的是引领而不是跟踪的事，自由探索，既不搞科研计划，也不预设具体的考核指标。,实行严格的国际同行评估，过不了关的一律走人。,43,改革的主要做法（3）,到第五年的时候，所长把实验室的研究进展，包括发表的论文、未来的研究计划等，以匿名的方式交给国际同行，问他们三个问题：,第一，依据过去5年的工作，实验室主任在你们的研究所、大学能不能得到提升？第二，这个人5年的研究成果，有没有对你们的科研产生影响？第三，他5年所做的工作和今后打算要做的事情，能不能成为该领域中的领军人物？,国际同行评估的时间是两个月到半年，评估结果会直接反馈给所长。对实验室的第一次评估，前两个问题必须通过。第二次评估，三个都要通过。,44,这块试验田长的主要“收成”,5年中，已在科学、自然、细胞杂志上发表16篇论文。,实验室由成立之初的12个增加到24个，几乎涵盖了当今国际生命科学研究领域的所有热点。,吸引海外高级科学家30名，平均年龄不到40岁。,通过扎实的体制机制创新方面，正在成为我国科技体制改革的一块越来越重要的“试验田”。,45,这块试验田长的主要“收成”,去年，由1名诺贝尔奖得主、6名美国科学院院士、2名英国皇家学会院士和1名法国国家科学院院士10位顶尖科学家组成的国际科学指导委员会，对北生所进行了深入细致的实地考察后得出的结论：,“世界上没有任何其它研究所能在如此短的时间里，在国际科研领域占据如此重要的席位。研究所的成功，是对研究所初建阶段财政拨款的超值回报”。,46,关键在体制机制的改革创新,国外有个学者在考察后想来生科所，但仍免不了担忧：“王所长，你走了，怎么办？”,王的回答是：“没关系。我走了，体制还在，机制还在。”,北京生命研究所的实验表明：,在中国土地上，建立特区，通过制度、机制、环境创新，集中资源和力量建设，是可以在不太长的时间内达到世界一流的。,47,四川大学的人事制度改革的一些做法,以转换用人机制和搞活用人制度为重点，以推行聘用制度和岗位管理制度为主要内容，积极探索建立以“两支队伍、三个层次”为特色的、与现代大学制度接轨的人事管理体制和用人机制，逐步实现人事管理的三个转变，即,“由身份管理向岗位管理转变，由行政管理向法制管理转变，由行政任用向平等协商转变”。,岗位绩效分配制度,分类管理机制,用人制度,以岗位聘用为核心的用人制度,以教师为主体、各支队伍协调,发展的分类管理机制,以体现激励约束为核心的,岗位绩效分配制度,用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用法制保障人才。,1,、总体改革框架,2、“三重聘任”,两支队伍：,一支队伍是指教学科研岗位上的固定教师队伍，包括老体制下的固定编制教师及无固定期限的聘用教师；另一支队伍包含新体制下有固定期限的聘用教师及教学科研辅助队伍（含项目制工作助理人员）。,“三重聘任”：,固定编制教师、新体制下的聘用教师、项目制工作助理聘用人员。,四川大学教职工,固定编制,聘用制,项目制,3、构建不同类型教职工的流转和晋升机制,考核优秀的教职工，可以在老体制、聘用制、项目助理制中晋升流转。对项目制的教职工，实行同工同酬同待遇，并开启专业技术职务晋升、科研启动经费申报通道，建立健全聘用制和项目制教职工转轨的评价考核、遴选、激励和淘汰机制。,4、探索 “五位一体”的可持续发展人力资源管理体系,分类设岗,分类考核,薪酬体系,分类发展,以人为本,强化岗位职责、严格合同管理及岗位考核,;,进一步完善激励机制和约束机制，更加充分地调动积极性,;,建立现代大学人事管理制度,2008,专技首聘,2008,：总量控制,按需设岗,公开竞争,坚持标准,严格程序,择优聘任,完成,7038,人专业技术岗位首次聘任,2009,职称条件修订,针对不同岗位类型制定评聘条件：,研究型,教学型,临床医疗教学,突出教学工作中心,学术道德、师德一 票否决制,2011,三大新举措,青年优秀人才绿,色通道,副高级评审权下,放试点,项目制工作助理,晋升渠道,5、深化专业技术岗位聘任制度改革,岗位考核,合格考核,年度考核,聘期考核,重点考核合同约定的聘期岗位工作完成情况,四川大学教职工岗位合格考核补充规定,是四川大学教职工的最基本要求,重点考核完成年度岗位工作的质和量,考核体系,6,、“三重考核”,川大教授每年做好“五个一”：,讲好一门本科课程,做好一项专业研究,发表一篇高质量论文,做一次高水平讲座,带好一名青年教师,54,7、“三元结构工资”和年薪制,“岗位工资+薪级工资+绩效工资”,（2005年开始）,原有工资制与新的年薪制并行,（2005年开始）,55,8、“两个挂钩”和“教学定量、学术定级”,“两个挂钩”，即各学院的工作任务和业绩与学校的资源分配挂钩，学校根据各学院承担的工作任务和业绩状况确定其岗位总量、级别和经费；教师个人的工作任务和业绩与报酬挂钩，各学院根据个人完成的基本工作业绩、岗位工作业绩、贡献业绩计发其报酬。,“教学定量、学术定级”，即按教师的不同种类和级别分别规定教学工作量；按教师的不同种类和级别分别规定研究任务。,人才培养是大学最重要的任务，聘任制度改革和分配制度改革都要围绕这个中心来进行。对本科教学大学要舍得花力气、舍得花钱。,56,9、青年教师培养,1、建立青年教师工作科,2、实施青年教师“三个全覆盖”,青年教师科研启动经费全覆盖,青年教师导师制全覆盖,青年教师博士学位提升全覆盖,3、设立杰出青年培育基金,4、关心青年教师的待遇、住房、子女入托等问题,57,国际儒学研究院,老子研究院,经济发展研究院,成都科学发展研究院,灾后重建与管理学院,空天科学与工程学院,艺术与科学汇聚中心,新能源、新材料与低碳技术中心,57,10,、搭建学科交叉和人才汇聚平台,青年教师英才计划,人文社科优秀青年百人计划,外籍教师聘任计划,“,985,学科跨越定向引进人才”计划,“卓越学者与新蕾人才”计划,“人才储备与培育”计划,“百川人才”特聘计划,11,、实行海纳人才计划,59,12、师德师风建设,建立“三个全”的人才培养体制机制全面发展、全员育人、全方位服务。,把师德表现作为每位老师年度考核、职称评聘、评优奖励的首要内容，将教师参与校院两级公共事务作为各级岗位的重要任务，实行师德一票否决制。,完善学术规范制度，加大学术不端行为查处力度。,设立“最受学生欢迎的教师奖”等系列奖项，包括“十佳师德奖”、“十佳教师传帮带奖”、“十佳教师公共服务奖”、“十佳青年教师教学奖”、“十佳关爱学生教师奖”、“十佳辅导员奖”、“十佳医德奖”、“十佳管理服务奖”、“十佳教学辅助人员奖”、“十佳后勤服务人员奖”,13、干部队伍建设,坚持“两推一述”和“民主、公开、竞争、择优”原则，坚持岗位、条件、对象、程序、结果“五公开”，坚持“能上能下”和注重从教学科研一线选拔干部,参加述聘测评推荐和民主推荐的教职工人数达19923人次，参加岗位述聘和述聘答辩822人次,117名中层干部分批赴井冈山进行优良革命传统教育 ，9批238名中层干部分赴美国、澳大利亚等国外知名大学培训,14、“试点学院”综合改革,生命科学学院为国家教改项目。商学院为校内改革项目。,重点是“三改革、一完善”，即改革人才招录与选拔方式，改革人才培养模式，改革教师遴选、考核与评价制度，完善学院内部治理结构，实现人才培养和学院管理体制机制的新突破。,62,62,五年来，学校学科指标大幅提升,63,两个搞上去,推动科学发展，千方百计把学校的质量、水平、影响力搞上去促进和谐稳定，千方百计把教职工的待遇和师生职工的学习、工作、生活环境搞上去,63,香港科技大学的迅速崛起,香港科技大学成立于1991年，截至2010年，共有学生9,500人，其中本科学生6,000人，研究生3,500人。教学人员489人。2009年英国泰晤士报高等教育特刊公布的全球前 200所大学，科大排名第39位。MBA项目排在世界第 16位。,董事会领导下的校长负责制,办学理念和准确定位,专家治校的组织架构,在全世界招聘校长、系主任、院长以及教授,公正、公开的教师考核和晋升制度,“芝加哥大学的创立对美国高等教育整体风貌的塑造是那个年代任何其他事件都无法企及的，它的创立是美国历史上代表时代精神的事件之一。”,芝加哥大学的兴起，给今天的中国大学尤其是研究型大学的战略选择提供了很好的示范和启示。今天，“21世纪是中国世纪”正由全球政治、经济、科技、文化界人士的预言变为现实, 中国融入全球化发展的进程正在加速、中国特色社会主义的魅力越来越显示出来。,在加快从教育大国向教育强国、从人力资源大国向人力资源强国迈进的国家行动中，只要中国的一批大学把握住大学的精神、使命和社会责任，就必然成长为国际著名大学，而且需要的时间并不像我们所想象的那么长久。,67,结语,高校改革涉及方方面面，情况非常复杂，关键是制度环境的改变。怎么样改变？转换“范式” 。要放眼世界，立足中国，既要学习借鉴西方先进经验，又不能生搬硬套，要坚持走自己的路子。,在中国国情下建设“中国特色、世界一流”的大学，需要在办学理念、文化、体制、机制尤其是人事管理制度和机制方面，围绕学术发展搞改革，围绕教学、科研搞改革、围绕教师、学生搞改革，探索“世界一流大学建设的中国模式”。,谢谢！,13540126646,sculzs,