人力资源规划的编制

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第三章 人力资源规划,3.人力资源规划,3.1人力资源规划概述,3.2人力资源规划的编制,3.3人力资源需求和供给预测,3.4人力资源供需平衡,3.5人力资源信息系统,3.1 人力资源规划概述,3.1.1,人力资源规划的定义,P153,人力资源规划是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源供需。,人力资源规划的要点：,（1）组织对人力资源的需求是动态变化的；,（2）组织人力资源的质量、数量和结构要符合组织目标和任务的要求；,（3）在实现组织目标的同时，也要满足个人的需要；,（4）保证人力资源的供需平衡与组织未来的发展相适应。,3.1.2 人力资源规划的类型,1)独立人力资源规划与附属性人力资源规划。,2)整体性人力资源规划和部门人力资源规划。,3)短期、中期和长期人力资源规划。,P155-156,请注意各种类型的内容与关系。,人力资源规划的层次,1.环境层次；,2.组织层次；,3.人力资源部门层次；,4.人力资源数量层次；,5.具体的人力资源活动层次。,3.1.3 人力资源规划的内容,-人力资源规划包括总体规划和业务规划.,-总体规划,是指计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排。,-各项,业务规划,包括人员补充规划、晋升规划、培训开发规划、人员配备规划、职业发展规划等。,-业务规划是总体规划的展开和具体化，每一项业务规划也都由目标、任务、政策、步骤及预算等部分构成。,P154-155,人力资源规划的内容,p154,规划类型,目标,政策,预算,1.人力资源规划,总目标：绩效、人力资源总量、素质、员工满意度,基本政策：扩大、收缩、改革、稳定等,总预算,2.人员补充规划,类型、数量、对人力资源结构及绩效的改善等,人员标准，,人员的来源，,起点待遇,招聘测试费用，广告宣传费用、测试费用、录用费用,3.人员使用规划,部门编制、人力资源结构优化、绩效改善、职务轮换,任职条件、职务轮换范围和时间,按使用规模、类别和人员状况决定的工资福利预算,规划类别,目标,政策,预算,4.人员接替与提升规划,后备人才数量的保持和提高、人才结构和绩效目标,选拔标准、资格、试用期、提升比例、未提升人员的安置,职务变动引起的工薪变化,5.教育培训规划,素质与绩效的改善、培训类型、数量、转变态度和作风,培训时间的保证、培训效果的保证（待遇、考核、使用等方面）,教育培训总投入、脱产损失,6.评价及激励规划,人才流失降低、士气水平、绩效改进,激励重点、工资政策、奖励政策、反馈,增加工资、增加奖金、配股规划,规划类型,目标,政策,预算,7.劳动关系规划,减少非期望高离职率，劳动关系的改进，减少投诉和不满,参与管理，加强沟通,法律顾问费,诉讼费用,8.退休解聘规划,编制的确定，劳务成本降低,生产率的提高,退休政策,解聘程序,安置费,人员重置费,企业规划对人力资源规划的影响,企业规划过程,人力资源规划过程,分析问题,企业需求,外部因素,内部供给分析,制定中长期经营规划,规划方案所需资源、组织策略、开发新项目、收买和放弃规划,需求预测、雇员数量、雇员结构（定性）、组织和工作设计可提供和所需要的资源状况、净需求量,编制年度计划,编制预算、单位和个人工作目标、项目规划与安排、对结果的监督与控制,制定行动方案，包括人事考核、招聘、提升与调动、培训与开发劳工关系等方面,制定长期战略规划,公司的宗旨、环境、研究实力和约束、公司的战略和目标,3.1.5 人力资源规划的作用,1）有助于企业发展战略的制定,。,2）有助于企业保持人员状况的稳定。,3）有助于企业降低人工成本开支。,p156,3.2 人力资源规划的编制,战略规划,人力资源规划,人力资源供给预测,需求与供给进行比较,人力资源需求预测,人力资源需求大予供给(,短缺),人力资源需求小于供给(,富余),人力资源需求等于供给,(平衡),3.2.1 人力资源规划的程序,人力资源规划的步骤：,一、准备阶段。,二、预测阶段。,三、实施阶段。,四、评估阶段。,P158-160,准备阶段-影响人力资源规划的因素,-外部因素,：包括政府的政策、法律、相关法规的出台；地区经济的发展状况、人口流动的速度、劳动力市场的状况、文化教育发展的水平、人们的择业观念的改变等因素。,-内部因素,：企业战略的制定和调整、领导层的变化、技术创新引起的产品更新换代、企业的经营状况、企业管理的水平、人力资源部门人员的素质等因素。,准备阶段-明确企业的发展战略与目标,-企业的人力资源规划应服务于企业的战略目标。,例：低成本战略-人力资源规划以严格控制成本作为目标。,-聘用成本控制专家；,-分析现有员工需求；,-合并工作岗位，提高劳动效率；,-减少劳动成本和费用；,-解聘多余人员。,准备 阶段- 分析现有人力资源现状,-掌握企业现有人力资源库存及职务现状，通过分析企业人事档案或人力资源数据库，了解人力资源管理的基础信息。,-人力资源库,包括：员工的姓名、性别、出生年月、工作年限、技术等级、工作经历、教育背景、培训及证书、外语能力、绩效评估结果、薪酬福利情况等内容。,-对企业人力资源现状分析的重点是了解目前各种类型员工的规模、变动情况、知识结构、工作能力、技术和经验专长等方面的特点。,预测阶段,p160,-预测人力资源的需求量,预测在某个时期企业需要人员的类型和数量。组织对劳动力的需求受到各种因素的影响。预测人力资源需求就是确定某些因素的变化将对人员产生的影响。,-预测人力资源的供应量,通过分析所需人员的供给情况，确定能向组织提供此类人员的数量与来源。组织人力资源供给分为组织内部和组织外部两方面，组织内外部环境对人力资源的供给都将产生影响。,-确定人力资源的净需求，制定行动方案,根据实际需要的人力资源数量与结构，制订具体的人力资源规划，以实现人力资源供需平衡。,-评估人力资源规划,对人力资源规划做出反馈，以确定人力资源规划的效益，追踪规划的执行，及时修订规划。,实施阶段与评估阶段,p160,3.3 人力资源需求和供给预测,3.3.1人力资源需求预测方法,1)主观判断法,2）德尔菲法,3）趋势预测法,4）回归预测法,5）比率预测法,P161-165,3.3.2 人力资源内部供给预测,1）技能清单,2）人员替换,3）,人力资源“水池”模型,4）马尔可夫模型,P161-165,3.4人力资源供需的平衡,1)人力资源供给小于需求时的政策制定,(1)把内部富余人员安排到一些人员短缺的岗位上去;,(2)培训内部员工,使他们胜任人员短缺的重要岗位;,(3)鼓励员工加班加点;,(4)提高员工的工作效率;,(5)聘用兼职人员;,(6)聘用临时人员;,(7)聘用正式职工;,(8)把一部分工作转包给其他公司;,(9)减少工作量(产量销量);,(10)添置新设备,用设备来减少人员的短缺.,1-4上策,5-7中策,8-10是下策.,p174,2)人力资源供给大于需求时的政策制定,(1)扩大有效业务量;,p174,(2)培训员工;,(3)提前退休;,(4)降低工资;,(5)减少福利;,(6)鼓励员工辞职;,(7)减少每个人的工作时间;,(8)临时下岗;,(9)辞退员工;,(10)关闭子公司.,1-2上策,3-8中策,9-10下策.,3.5 人力资源信息系统,Human Resource Information System(HRIS),HRIS,是获得人力资源决策时所需相关的和及时信息的有组织的方法，是组织进行有关人及人的工作方法的信息搜集、保存、分析和报告的过程。,HRIS,示意图,申请表信息,工作业绩报表,人事变动资料,工资名单数据,辞职解雇数据,事故医疗记录,个人偏好,潜力评价,处分资料,培训成绩,HRIS,技能储备,管理人才储备,总裁报表,人力资源规划报表,报酬报表,职工福利记录,变动和旷工记录,人力资源开发报表,人力资源规划,生产经营规划,