HR的职业化修炼培训课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,合易人力资源管理咨询机构,北京合易,济南合易,南京合易,北京合易：,010-67588428,济南合易：,0531-89605031,南京合易：,025-84650992,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,*,合易人力资源管理咨询机构,北京合易,济南合易,南京合易,北京合易：,010-67588428,济南合易：,0531-89605031,南京合易：,025-84650992,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,合易咨询,Heyee HRM Ltd.,的职业化修炼,新解,好人坏人,红人黑人,哄人毁人,唬人化人,便携式雷达,这一词汇好像是在提供一条救赎途径。,雷达是用来侦察的，它提醒做人力资源的，要保持高度的内外警觉，随时侦查身边的情况，捕捉自我发展机会。,人力资源管理概述,人力资源管理的形成,人力资源管理：,起源于著名管理学家彼得.德鲁克1954年出版的管理的实践一书。他在本书中第一次提出了“人力资源”的概念。,此后，人们对人力资源进行了大量深入的探讨。归结起来有两类概念：,1、人力资源管理是管理人员所具有的一种管理职能，目的是为了对工作场所的个体进行管理，包括：理解、维持、开发、利用和协调，从而实现个人、企业和社会利益的统一。,2、人力资源管理是人事管理的一个新名称，是由专业人员从事的员工管理，它与人事管理没有很大区别。,归结起来，所谓人力资源管理，是指对人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用和科学管理。开发包括智力、思想文化素质和道德觉悟；利用包括对人力资源的发现、鉴别选择、分配和使用；管理则包括预测、规划、组织、培训等。,HR Service Delivery,(self-service, service center and outsourcing),离职,吸引,/,选择,绩效考核,/,奖惩管理,岗位分配,/,岗位部署,培训,/,发展,知识共享,如何发挥员工的最大潜能实现企业价值最大化？,如何发掘人才，培养下一代领导管理层？,如何留住人才？,如何确保适当的员工分配在适当的工作岗位上？,如何雇佣到合适的员工？,如何规划更有效的方案防止关键员工的流失而造成的损失？或素质能力不合格的员工没有被淘汰导致人员过多、效率低等结果？,现代人力资源模型的核心是从员工招聘到岗位到岗至离职的整个“员工周期”,企业人力资源开发与管理运行系统模式关系图,十全十美的总监,人力资源规划,招聘与配置,培训与发展,绩效与激励,薪酬福利,员工关系,企业文化,信息化推进,优化工作环境,员工满意度,勞力,从人力资源转变为人力资本,人力資源,人力资本,对,人力,资源管理的关键挑战,奖,酬理念,公司竞争优势,内部,公平、,忠诚,度、,培训,能力,演变、,业绩,、,升,职,质量,和服务,外部,公平、,承诺,、,留,才、,学习,贡献,、,核心技能,、,股票期权,双轨,职业生涯,创新,人力资源部门,的角色与责任,人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对集团人力资源管理起决策支持作用。,角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者。,人力资源管理人员的专业化,直线管理人员,的角色与责任,现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。,角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制订者、人力资源管理氛围的营造者。,高层管理者的,角色与责任,高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。,角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。,员工自我开发与,管理的责任,由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作,企业人力资源管理责任承担图,的角色定位,人力资源管理系统角色的转变,传统的人事档案管理(数据存储）,事务,人力资源战略管理,外部资源利用，共享服务的基础,为其他部门服务,交易处理,知识管理,知识递送,知识与战略,分析,1990,1980,1960,2000,人力资源服务的演化：从优化到创新,企业的战略家,员工的支持者,改变的代理者,企业的顾问,：卓越绩效中心,：事务处理中心,：公司业务伙伴,事务处理,招聘与上岗,培训与开发,总体报酬,绩效评价,创新,优化,角色定位,领导者角色,专家角色,知识管理,业务伙伴,员工服务,变革管理,战略与决策,人力资源政策与策略,领导与领导力培育,素质模型,人才评价,诊断技术,招聘与配置,职位分析,创新管理,学习型组织,e,目标管理,团队管理,业务流程,员工辅助,计划(),冲突管理,员工沟通,劳动关系,人才信用,与道德管理,并购重组,裁员管理,人力资源会计,组织设计,危机管理,文化整合,薪酬与激励,绩效与绩效管理,规划与策略,培训与开发,人力资源管理者角色模型鱼骨图,人才流动与,知识流失管理,知识与信息,共享系统构建,企业文化建设与管理,组织变革程序,与方法,外部专家,管理（外包）,职能的变化 人力资源部门的新定位,10,20,30,40,40,30,20,10,10,20,30,40,40,30,20,10,变革推动者,员工谏,言者,行政专家,策略,伙,伴, 现有,的职能,理想的职能,为开发远景目标和价值提供咨询；,高级管理团队成员创造联合解决方案；,把人力资源实践与战略相联系,观察趋势，推动变革；,在变革基础上开发新的人员战略；,交流沟通新德方向与远景目标,监控管理；,技术性人力资源能力；,一致性与效率,挑战管理；,代表员工；,雇员满意,管理变革和,交流沟通,战略领袖,部门专家,员工倡议,人力资源管理的角色定位,组织及人力资源管理,毛,利,主要的活动,进货物流,生产作业,发货物流,市场营销/销售,售后服务,支持活动,采购,技术开发,人力资源管理,企业的基础设施,售后服务,人力资源管理是整个企业价值链中不可分割的组成部分，任何企业要从事有价值的活动，都离不开人力资源管理。但是，人力资源的重要性在不断变化,迈克.波特教授的企业价值链,在企业发展各要素的相对重要性方面，人力资源已成为许多企业考虑的首要问题,70年代中,90年代中,人力资源,2000年以来,信息技术,公司能力,资金,业务战略,公司业务发展各要素中首要问题位置变化,技术开发能力,80年代中,50-60年代,经营人才,经营客户,企业的可持续性发展,顾客,忠诚,顾客,满意,为顾客,创造价值,带来利益,优异的产品与服务,员工生产率与素质,员工满意,员工需求得到满足与个人价值实现,企业人力资源产品服务的提供,企业,人力资源开发与管理系统,企业经营价值链,企业经营价值链人力资源如何来为企业创造价值,如何经营人才？,员工是客户，要为客户持续提供人力资源产品与服务,实现对人才的分层分类管理，通过创新的人力资源产品与服务，满足不同层次不同员工的需求，提高人力资源管理产品与服务的组合和创新能力，通过人力资源机制与制度的持续创新，为不同层次、不同种类的员工提供个性化的人力资源系统解决方案，实现人力资源产品与服务的精细化组合管理。,为员工提供多元的价值分配形式（包括：机会、职权、工资、奖金、福利、期权、利润分享、学习、信息分享、认可、荣誉等）。,人力资源管理要从“行政权力”驱动转向“客户价值”驱动,企业管理以人为本，尊重人性，承认人的价值,贴近客户，有效沟通，人力资源管理要为员工创造价值，为企业创造绩效,人力资源管理者要成为“工程师销售员”，人力资源部门是企业人力资源产品的研发设计机构,人才的价值增值与人力资本，企业人才成长与发展环境的优化,人才品牌价值与最佳雇主,思考,中国企业人力资源管理的典型问题及其解决思路,冗员与人才短缺（竞争淘汰，人才退出机制,工作轮换）,新老创业者的矛盾 空降部队与地面部队的矛盾（重建企业的价值评级、价值分配体系）,创业激情递减，人均效率下降，执行力不足,人力资源与企业战略脱节，核心人才队伍难以形成,绩效管理的困惑,富有竞争力的薪酬体系(水平与结构的困惑),职业通道狭窄，员工发展舞台受限(人才价值本位与官本位的矛盾),管理者不承担人力资源管理责任，领导力不足,经营者的激励与约束（不能、不为、不法、不续）,人力资源开发的困惑(学习专业户沟通专业户培训专业户会议专业户),网络时代对的挑战,顾客关系,员工关系,外部网 供应商分销商合作伙伴关系,你的人力资源系统是否支持新的人力资源管理策略？,人力资源管理与网络的结合：在线人力资源管理,网络环境的人力资源规划,企业的人才结构，知识结构，年龄结构,人力资源政策,以顾问为导向的组织结构（新的部门，部门重要性的改变）,职务革命与信息分配（新的职位，新的工作内容）,网络劳动力市场及吸引，留住人才策略,在线评估与在线培训,薪酬福利设计原则,人才网站,公司主页发布,专业的站点发布,寻找,聊天室（群、）,寻找个人主页,网上猎头,自己做猎头,网上招聘方式分享,系统与人力资源管理的结合,公司内部网的规划（系统与工作流）无纸办公室,规章与制度的宣传，查询,各部门的任务，主管介绍，新人介绍，总经理的话等,公告栏与讨论栏的使用,公文处理流程,工作报告的处理,在线报表体系,在线查询与更新,在线薪酬福利申请,内部征才,在线培训与企业网络大学,知识共享,在线培训,企业网络大学,知识,意见,技巧技能,商业流程,实践经验,企业数据,标准数据,政策,专业技术,知识管理,有效地连接“知道者”和“需要知道者”,认知员工的综合技能，经验和专长；及时地为合适的人提供所需的知识,转化个人知识为组织知识,确保知识为每个人运用,创造一个不断学习的企业（学习型组织）：一个能不断获取，发展和积累知识以增加人力资源服务价值的企业。,在线人力资源诊断与分析,员工需求调查,培训需求调查,员工满意度调查,组织管理水平评估,在线人力资源分析,的职业发展方向,助理（12年）专员（35年）经理总监副总裁,方向一：企业高层或职业经理人：行政副总、董事长秘书等,方向二：转行到业务部门,方向三：成为管理咨询师,方向四：做培训师,方向五：成为专业人士：招聘专家、薪资福利专家等,方向六：知识管理总监,方向七：创业，做自己的总裁,发展捷径,出身名门，大公司（规范外企，大型内企、行业10）,高成长型企业,创业合伙人,参加过咨询项目，和国内知名咨询公司合作过,做过2-3个模块,专业经验5年以上，同一家企业工作3年以上,良好的人脉（人需要圈子）,善于总结，好的写作能力、专栏作家,多上专业论坛，参加专业交流（培训、群）,个人综合素质、专业背景、个性特征,导师、跟对人,高学历、专业起点,选对路,学先进,傍大款,走正道,做好人,的职业化修炼,职业化的思考，希波克拉底誓言,学会换“心”，心态决定成败,确定职业路径，我有我路向,专注做好一件事，的舍得之道,熊掌鱼翅得兼，摇摆中的双赢。,非权威影响力,气场和定力,的社会化网络构建:你不是一个人战斗,约翰.肯尼迪的话,“ ; ” F.,“不要问你的国家能为你做什么？而要问你能为你的国家做什么。”,肯尼迪的就职演说：,同理心，换位思考,双赢原则,价值来源于创造,（希波克拉底誓言）,1、请允许我行医，我要终生奉行人道主义。,2、向恩师表达尊敬与感恩之意。,3、在行医过程中严守良心与感谢之意。,4、以患者的健康与生命为第一位。,5、严格为患者保守秘密。,6、保持医学界的名誉与宝贵的传统。,7、把同事视为兄弟；不因患者的人种、宗教、国籍和社会地位的不同而区别对待。,8、从受孕之处，即把人的生命作为至高无上之物来尊重。,9、无论承受怎样的压力，在运用自己的知识时也不会违背人道主义。,同样的一份职业化宣言,1、请允许我从事这份职业，我要终生奉行职业道德。,2、向恩师表达尊敬与感恩之意。,3、在职业生涯过程中严守良心与感谢之意。,4、以客户的需求为第一位。,5、严格为客户保守秘密。,6、保持职业的名誉与宝贵的传统。,7、把同事视为兄弟；不因客户的人种、宗教、国籍和社会地位的不同而区别对待。,8、从职业之初，即把职业人的生命作为至高无上之物来尊重。,9、无论承受怎样的压力，在运用自己的知识时也不会违背职业道德。,斯隆铁律,管理是一种职业，经理人是或者说应该是职业化的。,职业经理人也有“客户”：企业。,职业经理人做决策，靠的既不是个人观点，也不是其偏好，而是依据事实说话。,职业经理人的工作不是去讨好人，不是去改变人，而是要激发他们的能力去工作。,业绩不是“底线”，还要树立榜样。,领导力不是“魅力”，也不是“公共关系”，更不是“表演”，它是业绩。,职业化的反思,职业人的专业主义（大前研一）,专业成就未来,、,专家的词源本是“”，意思为向上帝发誓，以此为职业。,职业人,专业，21世纪职业人唯一生存之道,职业不仅是一份工作,因为专业而职业,专家的定义,专家要控制感情，并靠理性而行动。他们不仅具备较强的专业知识和技能以及伦理观念，而且无一例外以顾客为第一位，具有永不厌倦的好奇心和进取心，严格遵守纪律；,职业联盟，欧洲足球五大联赛，专业高水准。,教授治校机制,科技部（万钢）、卫生部长的履新，专业人士入主。,专卖店、专业化分工的契机，渠道的细分。,企业的专业化，专注一个领域（中药专家、制面专家、专家）,个体户的专业化（特色、与众不同）生存。,让你变得更职业所具备的五大素质,德,才,能,拼,群,你的最大责任就是把你这块材料铸造成器。,易卜生,成 功 的 根 本品德,2005,1776,品格,技巧,1926,形象.言谈.举,止.个人魅力,公平.诚实.正直.善良,诚实,敬业,宽容,把信送给加西亚敬业,邮差弗雷德,海纳百川，有容乃大,你有几根火柴？,国家责任荣誉西点校训,责任,我们的时代和我们,那是最美好的时代，那是最糟糕的时代；,那是智慧的年头，那是愚昧的年头；,那是信仰的时期，那是怀疑的时期；,那是光明的季节，那是黑暗的季节；,那是希望的春天，那是失望的冬天；,我们全都在直奔天堂，我们全都在直奔相反的方向。,狄更斯双城记,学会换“心”，心态决定成败,认清现实最重要,在价值链的位置决定，永远是配角,更正：不是权力部门,喜欢和人打交道更重要。,收入?付出? 的“薪”事。,态度决定一切,刺激-回应,确定职业路径，我有我路向,心智创造先于实际,选择自己的未来并创造未来,确定并实践我人生的使命,假 如 船 不 知 道 该 驶 向 哪 个 港 口，那 么 吹 什 么 风 都 没 有 用 处。,不要爬错了梯子，以终为始,专注做好一件事，的舍得之道,眼界非能力,的下沉和专注,专业性决定服务质量,关注圈与影响圈,寻找生命的大石头,熊掌鱼翅得兼，摇摆中的双赢。,永远是三明治？,夹心饼干的痛楚,老板？员工？,人？事？,对人不对事，对事不对人,的原则，不变是最好的应对。,做一个守规矩的,非权威影响力,气场和定力,所谓权威：评估、选拔、晋升,组织部和人力资源部的区别,由上及下，由下及上,权利快感,道德权威,全方位的服务，使无处不在,营造气场,的社会化网络构建:你不是一个人战斗,新时代对的要求,跳出圈外看组织,外部资源的整合良性效应,心态的开发,专业组织的建立,做一个学习型,未来社会唯一赖以生存的事就是持续的学习能力，企业如此，个人亦是这样。,学历学习力,知识经济,信息大爆炸的年代,十倍速的更新 摩尔定律,学习型组织的社会,终身学习( ),学习的多样化。,读书、电子书籍,、博客，学习无处不在,学历和学习,需不需要充电？,学习的重要性,学什么，怎么学？,学历的重要性,系统学习更重要,所谓潜规则,忌语：这个人是我招来的,招聘的猫腻,培训的黑幕,站队的风险,黑金交易、回扣提成,三、总结,我们所处的时代何去何从,职业规划要尽早动手，主动积极。,不要太注重表面的东西，要注重素质培养。,尽早确立自己感兴趣的职业和行业。,针对目标行业的职业，平时要注意积累相关知识，并进行一些能力培训,汉迪三叶草理论的启发,关于外包,你就是职业：个人品牌的修炼,能,做的事,C,想做的事,B,要做的事,A,想像五年后的自己,选择比能力更重要,能力是聪明，选择是智慧,男怕入错行，女怕嫁错郎,第一次的选择影响终生,三十岁后的危机,学习改变未来,自我诊断：离开，还是留下,用下面所提供的三种答案中的一个，分别回答下列10个问题：,完全符合（0分），差不多（5分），完全不符合（10分）,1、目前你所从事的工作是否与你的性格和能力相吻合？,2、你是否认为自己清楚公司对你的期望，是否认为自己能够通过目前从事的工作提高自身的价值？,3、你是否认为自己能够通过目前的职务在不远的将来成为这个领域的专业人士？,4、对于和你一起工作的同事，你是否信任和尊重他们，把他们当作朋友？,5、你的上司是否很关心你未来的发展？在过去的6个月，你们是否曾经就此问题进行过比较深入的讨论？,6、你所表达的意见是否在你上司和同事的心目中具有一定的分量？,7、在过去的一年间，你是否认为自己通过这份工作取得了一些发展和进步？,8、在过去的一年间，你是否在现在的工作岗位上获得了学习和成长的机会？,9、在过去的一年间，你是否曾经因为某个人而体会到目前这份工作的乐趣？,10、你是否认为自己在这个组织中工作三年之后能够变得更加成熟和出色呢？,认识自己最重要,0-20分 能够灵活掌控自我的人,20-30分 合适目前的工作，需努力，但要学会客观认识自己，不要过于高估,30-60分 得过且过,60分 可以慎重考虑更换职位、离职或者自我创业,70分 彼此无法隐藏的临界点,去哪里并不重要，关键你自己要知道自己要去哪里,几点建议和忠告,独立的人格、独立的思想。一个经过独立思考而坚持错误观点的人比一个不假思索而接受正确观点的人更值得肯定。,仕途，商界，学术，三选一。只有知道自己要什么更重要。,专业不是绝对的，关键是你适合什么，世间很多搭错梯子的人。,专长就是核心竞争力。“通才”只有在“专才”的基础上才有意义。,掌握学习的主动性，学习是一辈子的事情。学以致用。,做事不如做人，人脉决定成败，凡事越早越好。,善用互联网，不做网络的奴隶,考研并非积极进取的表现。不要逃避现实，也不要期望通过这样一步登天，绩效更重要。,垃圾是放错位置的人才。所以，在找工作时一定要把自己放到那个让你成为人才而不是垃圾的职位上。当然，前提是你要知道自己究竟想做什么、究竟适合做什么。世界上最大的悲剧莫过于有太多的年轻人从来没有发现自己真正想做什么。骑驴找马固然没错，可是，并非随便找一头驴就能找到千里马。所以，一定要重视第一份工作。,大公司是做人，小公司是做事。远离职场政治。,瘦死的骆驼比马大。撑死胆大的，饿死胆小的。一定要有创业的勇气和魄力，该出手时就出手。,“,每个人身上都有太阳，只是要让它发光。”,苏格拉底,