人力资源管理[1]劳动法

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,人力资源管理资格认证,合易人力资源管理咨询公司,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,劳动法,合易人力资源管理咨询公司,内容提要,劳动法的体系,劳动法律关系,劳动法的概念,劳动法的基本原则,劳动法律渊源,劳动法的体系,劳动法律关系、特征,劳动法律关系构成要素,劳动法律事实,朱某原是某信息科技公司的项目经理，在与公司签订的劳动合同中约定，其合同期限自,2001,年,2,月,5,日起至,2004,年,2,月,4,日止，月工资,8000,元；并约定如严重违反劳动纪律或公司规章制度，公司可以立即解除劳动合同。,2001,年,6,月,12,日，朱某接到公司的辞职通知书，理由是朱某违反了公司的规章制度，至少,3,次对客户不礼貌，严重影响公司声誉；因酒醉擅离职守，致使在客户发生事故时不能及时到位，给公司造成重大的名誉损失；至少,1,次散布谣言损害同事名誉，以至于该同事要求辞职，给公司项目运营造成极大的负面影响。,该公司在,员工手册,中明文规定，员工对客户不礼貌，与客户争执吵闹的；散布谣言损害同事名誉或公司声誉的；擅离职守，违反操作规程，给公司造成经济或名誉损失的均属于严重过失，公司按情节严重程度有权做出直至辞退的处理，并可即时解除劳动合同。,劳动法,第,25,条第,(,二,),项规定：劳动者“严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同。同时，劳部发,1995,309,号,关于贯彻执行,中华人民共和国劳动法,若干问题的意见,第,39,条进一步明确规定：“用人单位依据,劳动法,第,25,条解除劳动合同，可以不支付劳动者经济补偿金。”由此表明，朱某在严重违反劳动纪律和单位规章制度的情况下，企业可以随时与其解除劳动合同，无须支付经济补偿金。,第一节 劳动法体系,一、劳动法的概念,狭义,中华人民共和国劳动法,其一,其二,其三,广义,调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。,学科,以劳动法为研究对象的法律体系，即所谓的劳动法学。,1,、劳动法概念,法律规范的总和,劳动法,调整,劳动关系,与劳动关系密切联系的其他社会关系,本书所指,劳动法的核心内容,2,、劳动法意义上,“,劳动,”,的含义,基于法定义务,基于劳动合同关系,有报酬的,为职业的,区别于一般意义的助人为乐式的劳动,区别于夫妻和亲子关系的劳动,区别于道德风格的义务劳动,区别于大学生打工的社会实践劳动,3,、,“,劳动关系,”,的含义,劳动关系,人与自然,人与人,劳动者,与劳动者,劳动者与用人单位,劳动关系指劳动力所有者与劳动力使用者之间在实现劳动过程中发生的社会关系。,4,、,“,劳动关系,”,的特点,劳动关系只产生于劳动过程,用人单位,劳动者,职业的,有偿的,第一节 劳动法体系,二、劳动法的基本原则,（一）劳动法基本原则的含义与特征,1,、基本原则含义,调整,劳动关系,密切联系的其他一些社会关系时,必须遵守的,基本准则,，即必须遵守的,基本规范和指导思想,（一）劳动法基本原则的含义与特征,2,、基本原则特点,高度的权威性,劳动法律部门的本质和特点,高度的稳定性,指导性、纲领性法律 规范,基本原则特点,（二）劳动法基本原则的作用,第一,，指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调,第二,，指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差,第三,，有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意义，可以弥补劳动法律可能存在的缺陷,（三）劳动法基本原则的内容,保护劳动者劳动权,宪法：,就业歧视,劳动关系民主化,第一，参加和组织工会的权利，通过工会、职工代表大会参与民主选举的权利,第二，就劳动关系和经营管理平等协商的权利,第三，集体协商权和共同决定权,第四，“三方原则”,第五，利益听取意见权,第六工会参与权、知情权、咨询权,物质帮助权,宪法：,杠杆：社会保险,社会特征：社会性、互济性、补偿性,1,、保障劳动者劳动权的原则,劳动权的内容,平等的就业权,自由择业权,劳动报酬权,休息休假权,劳动保护权,职业培训权,劳动权的核心,劳动权的保障的具体体现,.,.,.,1,2,3,基本保护,全面保护,优先保护,基本保护：,对劳动者的最低限度的保护，也是对劳动者基本权益的保护。,最低工资标准,劳动安全卫生,中华人民共和国劳动法,第五十六条 劳动者在劳动过程中必须严格遵安全操作规程。,劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告,中华人民共和国安全生产法,第四十四条 生产经营单位与从业人员订立的劳动合同，应当载明有关保障从业人员劳动安全、防止职业危害的事项，以及依法为从业人员办理工伤保险的事项。,生产经营单位不得以任何形式与从业人员订立协议，免除或者减轻其对从业人员因生产安全事故伤亡依法应承担的责任。,中华人民共和国劳动法,第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。,用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准,2004,年,1,月,20,日劳动和社会保障部令第,21,号公布,最低工资规定,第十条 最低工资标准每两年至少调整一次。,地,区,最低工资标准,济南市：历下区、市中区、槐荫区、天桥区、历城区,青岛市：市南区、市北区、四方区、黄岛区、崂山区、李沧区、城阳区,淄博市：张店区、临淄区、淄川区,东营市所辖县,(,区,),烟台市：芝罘区、莱山区、福山区、莱州市、龙口市、招远市、蓬莱市,威海市所辖市,(,区,),760,济南市：长清区、章丘市、平阴县、济阳县、商河县,青岛市：胶州市、即墨市、平度市、胶南市、莱西市,淄博市：博山区、周村区、桓台县,枣庄市：市中区、薛城区、滕州市,烟台市：牟平区、莱阳市、栖霞市、海阳市、长岛县,潍坊市：所辖县（市、区）,济宁市：市中区、任城区、兖州市、邹城市、曲阜市、微山县,泰安市：泰山区、新泰市、肥城市,日照市所辖县（区）,莱芜市所辖区,临沂市：兰山区、罗庄区、河东区,滨州市：滨城区、博兴县、邹平县,620,淄博市：沂源县、高青县,枣庄市：峄城区、台儿庄区、山亭区,济宁市：鱼台县、金乡县、嘉祥县、汶上县、泗水县、梁山县,泰安市：岱岳区、宁阳县、东平县,临沂市：沂南县、郯城县、沂水县、苍山县、费县、平邑县、莒南县、蒙阴县、临沭县,德州市所辖县（市、区）,聊城市所辖县（市、区）,滨州市：沾化县、无棣县、阳信县、惠民县,菏泽市所辖县（区）,500,全面保护：,劳动者的合法权益都应当纳入劳动法的保护之内。,财产权益和人身权益,法定权益和约定权益,法律法规、劳动合同,劳动报酬、劳动保护,优先保护：,劳动法在对劳动关系双方给予保护的同时，优先保护在劳动关系中事实上处于相对弱者地位的劳动者。,劳动法中应当体现劳动者的权利本位和用人单位的义务本位。,劳动者,用人单位,法律关切的是竞争制度下的不幸的受害者，而不是那些获得利益的幸运儿。,英国法律经济学家,J.M.,奥利弗,优先保护：,特定条件下，当对劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时，劳动法应优先保护劳动者利益。,安全重于生产,从立法或政策上对企业裁员行为进行严格限制：规定经济补偿金、规定禁止被裁的人员范围,劳动者,用人单位,中华人民共和国劳动合同法,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情况：,（一）,1,、,未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；,2,、未及时足额支付劳动报酬的；,3,、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；,4,、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；,5,、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下 订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的,（二）用人单位与劳动者协商一致，解除劳动合同的,（三）,1,、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；,2,、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的,3,、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履 行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,（四）依照企业破产法规定进行重整的,（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满，终止固定期限劳动合同的；,（六）,1,、用人单位被依法宣告破产的；,2,、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；,（七）法律、行政法规规定的其他情形。,2,、劳动关系民主化原则,劳动关系民主化原则内容,1,、参加和组织工会的权利,2,、双方当事人就劳动关系事务和生产经营事务平等协商权利,3,、双方当事人享有集体协商权和共同决定权（集体合同形式）,4,、政府制定或调整劳动关系标准遵循“三方原则”（政府、工会、企业家协会）,5,、内部规章制度设计劳动者权益的听取工会意见,6,、仲裁委员会组成贯彻“三方原则”（劳动行政部门、工会、企业）,7,、工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权等,3,、物质帮助权原则,含义,：物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权利。,途径：,社会保险,社会性,互济性,补偿性,养老保险,医疗保险,失业保险,工伤保险,生育保险,缴纳,基础：上年度月平均工资的,20%,个人：本人储存额,/120,工伤,生育,养老,医疗,失业,社会保险,国家列出项目，地方对缴费比例与基数做出明确规定,领取,累计缴费,15,年,待遇,缴纳即可,单位与个人累计,1,年以上,无最低缴费年限,单位与个人累计,1,年以上,纳入个人账户自由使用,低于最低工资标准高于最低生活保障,治疗期，工资福利待遇不变由单位支付，,一到四级，单位个人以伤残津贴为基数，缴纳医疗保险,费用与津贴,单位与个人累计缴纳失业保险年限,领取失业保险金最长期限,不足,1,年,不能领取,1,年,X5,年,12,个月,5,年,X10,年,18,个月,10,年以上,24,个月,失业保险金的标准按照低于当地最低工资、高于城市居民最低生活保障的水平，由省、自治区、直辖市人民政府确定。,第一节 劳动法体系,三、劳动法律渊源,（一）劳动法律渊源的含义,第一种含义：对劳动法产生决定性影响的所有因素。如劳动法学文献，国家劳动行政、法院实践、国民意识等。,第二种含义：对法律适用者有约束力的规范。可以得到国家强制程序保障的规范的总和。,第三种含义：由国家制定认可的劳动法律规范的表现形式。,我国劳动法学界的理解,（二）劳动法律渊源类别,1,、宪法中关于劳动问题的规定,2,、劳动法律,3,、国务院劳动行政法规,4,、劳动规章,5,、地方性劳动法规,6,、我国立法机关批准的相关国际公约（国际劳工法）,7,、正式解释,劳动法渊源类别,法律举例,制定机关,法律效力,范围,宪法,宪法,全国人民代表大会,最高,全国,劳动法律,中华人民共和国劳动合同法,劳动法,全国人民代表大会及其常务委员会,仅低于宪法,国务院,劳动行政法规,工伤保险条例,职工带薪休假条例,国务院,低于宪法、法律,劳动规章,集体合同规定,国务院组成部门,低于国务院法规,地方性劳动法规,山东省劳动合同条例,山东省企业工资支付规定,省、自治区、直辖市人民代表大会及其常委会和政府,不能同上面法规相抵触，低于上面法规,国际公约,国际劳动规约,我国立法机关批准的,全国,正式解释,关于贯彻执行,中华人民共和国劳动法,若干问题的意见,行政解释：劳动和社会保障部,司法解释：人民法院,立法解释：立法机关,全国高于地方,根制定机关,其他一些国家的劳动法律渊源,1,、雇用规则,2,、劳动（雇用）合同,3,、集体合同,4,、习惯法,5,、法官法和判例法,处理劳动争议时的适用规范,第一节 劳动法体系,四、劳动法的体系,1,、就业促进制度,就业促进制度主要包括：,国家的就业方针，政府有关部门在拓宽就业渠道、提供就业服务、实施失业保护等方面的责任和措施，以及对妇女、残疾人、少数民族、退出现役的军人等特殊群体的专门促进措施等内容。,根据劳动关系法律调整的特点和内容,1,、就业促进制度,中华人民共和国就业促进法,第十七条国家鼓励企业增加就业岗位，扶持失业人员和残疾人就业，对下列企业、人员依法给予税收优惠：,（一）吸纳符合国家规定条件的失业人员达到规定要求的企业；,（二）失业人员创办的中小企业；,（三）安置残疾人员达到规定比例或者集中使用残疾人的企业；,（四）从事个体经营的符合国家规定条件的失业人员；,（五）从事个体经营的残疾人；,（六）国务院规定给予税收优惠的其他企业、人员。,第三十条用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。,2,、劳动合同和集体合同制度,劳动合同和集体合同制度：,1,、劳动合同制度,主要包括劳动合同的订立、变更、履行和终止等内容。,2,、集体合同制度,主要包括集体合同的订立、变更和解除，以及集体合同的形式和效力等内容。,2,、劳动合同和集体合同制度,张某于,2008,年,1,月份入职深圳某电子厂，,该厂未与张某签订劳动合同,，但张某入职时填写的,入职登记表,下面有一行备注：新入职员工试用期为三个月。另外电子厂的,员工手册,中也规定：凡是新入职的员工，试用期均为三个月。张某工作二个多月后，公司以张某试用期不合格为由将张某辞退，张某不服，提起劳动仲裁。,是否可以其他形式替代劳动合同约定试用期？,单独约定试用期是否合法？,该案应该如何处理？,首先，在入职登记表或员工手册中载明的试用期无效，视为无试用期，其次，不签订书面劳动合同超过一个月不满一年的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。超过一年仍不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,谷先生与某企业签订有为期三年的劳动合同。合同中约定：谷先生的工资每月计发一次。合同履行期间，企业工会与企业经协商签订了一份集体合同，该份集体合同中约定：企业所有员工每年年终可获得一次第13个月的工资。根据这份集体合同的具体规定，谷先生属于可以享受第13个月工资的员工范围。,该企业的集体合同获得企业职代会的通过并经当地劳动行政部门审核后开始生效实施。但年终过后，谷先生没有得到企业支付的第13个月工资。于是，谷先生即向企业提出补发第13个月工资的要求。但企业表示，谷先生和企业签定的劳动合同中约定了劳动报酬的支付次数，双方应当严格按照劳动合同的约定履行，对谷先生提出的要求不予同意，双方由此产生争议。,要点：,A,、,劳动法第35条规定：,“,依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力；职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定,”,。,B,、,谷先生与企业签定的劳动合同中虽然没有约定可以享受第13个月工资，但工会与企业签订的集体合同中规定了第13个月工资的有关内容。根据劳动法规定，企业应当按照集体合同的规定补发谷先生年终第13个月工资。,3,、劳动标准制度,劳动标准制度是国家为保护劳动者而制定的有关劳动条件的最低标准。,劳动标准制度的内容包括：,第一，工作时间和休息休假制度；,第二，工资制度；,第三，劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件等。,3,、劳动标准制度,中国人民政治协调会议共同纲领,规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十八小时的工时制度。,1994,年,3,月,1,日,国务院关于职工工作时间的规定,：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。,1995,年,3,月,25,日,国务院关于修改,国务院关于职工工作时间的规定,的规定,国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。,女职工劳动保护规定,女职工产假为,90,天，其中产前休假,15,天，难产的增加产假,15,天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假,15,天。,山东省人口与计划生育条例,中则规定：女方晚育的，除国家规定的产假外，增加产假六十日，并给予男方护理假,7,日。增加的婚假、产假、护理假，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。,3,、劳动标准制度,中华人民共和国劳动法,第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。,第五十一条 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。,工资支付暂行规定,第十二条 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。,3,、劳动标准制度,工资支付暂行规定,第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的,20%,。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则安最低工资标准支付。,3,、劳动标准制度,山东省企业工资支付规定,第十九条,企业应当编制工资支付表，记载工资支付对象姓名、支付时间、支付项目、加班工资、应发金额、扣除项目、实发金额和劳动者签名等事项。工资支付表应当按照国家会计档案管理的规定至少保存,15,年的时间备查。,企业应当在支付工资时向劳动者提供工资支付单，工资支付单应当载明工资支付表中的事项。劳动者有权查询本人的工资支付记录，企业应当及时提供相关资料。,第二十五条,根据本规定第二十条计算加班工资的工资基数和第二十四条第一款计算劳动者休假工资基数，应当按照劳动者上一月份提供正常劳动所得实际工资扣除该月加班工资后的数额确定。劳动者上一月份没有提供正常劳动的，按照向前顺推至其提供正常劳动月份所得实际工资扣除该月加班工资后的数额确定。,第二十六条,劳动者因工负伤或者患职业病的，企业应当按照,工伤保险条例,的规定，支付劳动者停工留薪期间的工资。,劳动者患病或者非因工负伤，在国家规定的医疗期内的，企业应当按照国家和省有关规定支付病假工资或者疾病救济费，病假工资或者疾病救济费不得低于当地最低工资标准的,80%,。,案例：,39,岁的耿先生本来是一家物业公司的员工，工作性质是夜班。为了补贴家用，耿先生便想到利用白天的休息时间找份兼职做。,去年,12,月，经过面试后，耿先生来到“和合谷”海龙店做工，每天工作,4,小时，每小时工资,5.5,元，,不久后耿先生得知，当地规定非全日制从业人员每小时工资由,7.3,元提高到,7.9,元。法定节假日每小时最低工资标准也提高到,18,元。耿先生遂将餐厅告上法庭，要求补发工资。,耿先生是否适用于非全日制用工规定？,兼职是指在本职工作之外，利用业务时间从事另外一项工作，兼职员工有自己的本职工作，有固定的劳动关系。,按照规定，非全日制从业人员是指在同一用人单位每日工作时间不超过,4,小时，并以小时为单位计算发放工资的劳动者。比较常见的是没有固定劳动关系的小时工，,如果同时兼做几份小时工，仍属于非全日制从业人员,。,在工资标准方面，兼职员工可与用人单位进行协商，但对于非全日制从业人员来说，每小时工资不能低于劳动部门规定的最低工资标准,4,、职业技能开发制度,职业技能开发制度：,对要求就业或已就业的劳动者进行专业技术知识和实际操作技能的教育和训练。,我国职业技能开发制度的具体立法内容：,规定用人单位在发展培训事业、开发劳动者职业技能方面的职责和职业技能鉴定制度。,5,、社会保险制度,社会保险制度包括：,社会保险的项目种类、社会保险的享受范围、资格条件和待遇标准，以及社会保险基金的筹集、管理和运营。,中华人民共和国劳动法,第七十三条 劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：,（一）退休 （二）患病 （三）因公伤残或者患职业病,（四）失业 （五）生育,劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴,案例：,何正系宿迁市兰特锻造有限公司检验员，男，,24,岁。按公司排班，何正上的是夜班，,每晚,21,时为上班时间,。何正住处到公司上班地点，骑摩托车一般在,20,分钟左右,。,2006,年,5,月,12,日,19,时,30,分左右，何正,提前,1,个半小时,驾驶二轮摩托车到公司上班，途中为躲避一行人受伤，先被送至宿迁市工人医院，后转至宿迁市钟吾医院住院治疗，于,2006,年,6,月,4,日出院，诊断结论为右膝韧带断裂。,2007,年,4,月,30,日，何正向宿迁市劳动局申请工伤认定，因其与公司之间没有签订劳动合同，遂先行向宿迁市劳动局仲裁处申请劳动关系仲裁。市劳动局仲裁处于,2007,年,6,月,19,日裁决何正与兰特公司之间存在劳动关系。何正即于,6,月,21,日,正式填写工伤申请表，宿迁市劳动局于,2007,年,8,月,7,日作出裁定，认定何正负伤为工伤。,国务院,工伤保险条例,第十四条第（六）项规定，职工在,上下班途中,，受到,机动车事故伤害,的应当认定为工伤。,劳动部,关于实施,若干问题的意见,第二条将“受到机动车事故伤害的”解释为既可是,职工驾驶或乘坐的机动车,发生事故造成的，也可以是,职工因其他机动车,事故造成的。,双方当事人所争执的焦点在于何正当时是否是在上班途中。,首先，从时间上看，该行政法规并未规定职工必须准时准点上下班，职工无论是提前上班还是推迟上班，均不影响工伤的认定。,工伤保险条例,第十九条第二款规定，,职工或者其亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。,而上诉人兰特公司在行政机关认定工伤过程中并没有提供证据来证明何正发生事故不是在上班途中。,劳动者患病或因工负伤不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，每满,1,年发给相当于,1,个月工资的经济补偿金，同时还发给,不低于,6,个月,工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的,50%,，患绝症的不低于医疗补助费的,100%,。,5,、用人单位解除劳动合同后，未按上述方法发给劳动者经济补偿金的，除全额发给经济补偿金外，还须按照经济补偿金数额的,50%,支付额外经济补偿金。,6,、劳动争议处理制度,劳动争议处理制度为了保证劳动实体法的实现而制定的有关劳动争议处理的调节程序、仲裁程序和诉讼程序的规范。,6,、劳动争议处理制度,中华人民共和国劳动争议调解仲裁法,第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：,（一）因确认劳动关系发生的争议；,（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；,（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；,（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；,（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；,（六）法律、法规规定的其他劳动争议。,第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。,6,、劳动争议处理制度,中华人民共和国劳动争议调解仲裁法,第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，,仲裁裁决为终局裁决,，裁决书自作出之日起发生法律效力：,（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；,（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。,第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。,调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。,自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。,6,、劳动争议处理制度,中华人民共和国劳动争议调解仲裁法,第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。,第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。,劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。,第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。,保障劳动者的结社权和民主管理参与权。规定工会的法律地位，工会的职责与任务，工会的工作方式与活动方式，以及规定劳动者民主参与管理的形式，职工大会、职工代表大会的职权等内容。,7,、工会和职工民主管理制度,监督检查的内容包括,劳动法,各项规定的实施状况，也包括劳动法律部门各项劳动法律规范的实施状况。,8,、劳动法的监督检查制度,山东省劳动和社会保障监察条例,第二十一条,劳动和社会保障行政部门对违法行为的查处，应当自立案之日起三十日内结案；情况复杂确实需要延长的，经劳动和社会保障行政部门负责人批准，可以适当延长，但延长时间最多不得超过三十日。,8,、劳动法的监督检查制度,劳动保障检查条例,第二十条 违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在,2,年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处。,山东省劳动和社会保障监察条例,第二十一条,劳动和社会保障行政部门对违法行为的查处，应当自立案之日起三十日内结案；情况复杂确实需要延长的，经劳动和社会保障行政部门负责人批准，可以适当延长，但延长时间最多不得超过三十日。,国有企业劳动法律制度,集体企业劳动法律制度,股份制企业劳动法律制度,私营企业和个体经营单位劳动法律制度,外商投资企业劳动法律制度,根据劳动法的所有制结构模式,根据劳动法律规范的职能,劳动法体系,劳动关系法,劳动合同法,集体合同法,用人单位内部劳动规则制定法,职工民主管理法,劳动争议处理法,劳动标准法,工作时间法,工资法,劳动安全卫生标准法,劳动保障法,促进就业法,职业培训法,社会保险法,劳动福利法,劳动监督检查法,劳动保障检查条例,复习题,一、判断题,1,、一旦劳动者工作时间超过最长工作时间，用人单位应支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。（ ）,2,、根据偏重保护的原则，劳动法中应当体现劳动者的义务本位和用人单位的权利本位。（ ）,3,、劳动标准具有单方面的强制力，劳动关系当事人可以约定高于劳动标准的劳动条件，但不能约定低于劳动标准的条件，低于劳动标准的部分无效。（ ）,5,、劳动关系是劳动法调整的唯一关系。 （ ）,6,、所有与劳动有关系的社会关系都是劳动法的调整对象。（）,7,、劳动关系是构成劳动法调整对象的最主要、最基本的一种关系。 （ ）,二、单选,1,、在社会保险尚未到位的情况下，企业富余职工下岗而不是直接辞退的做法，属于,( ),劳动者权益。,A,、偏重保护,B,、优先保护,C,、平等保护,D,、全面保护,2,、,( ),不具有法律效力。,(A),立法解释,(B),任意解释,(C),司法解释,(D),行政解释,3,、,( ),是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务关系的协议。,(A),集体协议,(B),劳动关系,(C),集体合同,(D),劳动合同,4,、,( ),指雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。,(A),劳动法律关系,(B),法律关系,(C),劳动合同关系,(D),劳动关系,5,、根据劳动法的规定，,( ),由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表代表职工与企业签订。,(A),劳动合同,(B),专项协议,(C),集体协议,(D),集体合同,6,、,( ),体现国家意志，覆盖所有劳动关系，通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准。,(A),劳动法律法规,(B),劳动关系,(C),劳动法律关系,(D),劳动合同,三、多选,1,、劳动法的基本原则包括,( ),。,(A),物质帮助权原则,(B),适用性原则,(C),劳动关系民主化原则,(D),灵活性原则,(E),保证劳动者劳动权的原则,2,、下面属于劳动权的是,( ),(A),平等就业权,(B),劳动报酬权,(C),自由择业权,(D),休息休假权,(E),职业培训权,3,、社会保险包括,( ),。,(A),养老保险,(B),失业保险,(C),工伤保险,(D),医疗保险,(E),生育保险,4,、下列属于劳动标准内容的是 （ ）。,A,、最低工资标准,B,、最长工作时间,C,、休息休假制度,D,、劳动安全卫生条件,E,、女职工和未成年工的劳动条件,5,、以下属于我国的劳动法律渊源的是（）,A,、劳动合同,B,、宪法,C,、法律法规,D,、正式解释,E,、国务院劳动行政法规,F,、集体合同,6,、以下属于劳动法的体系的是（）,A,、职业培训制度,B,、劳动标准制度,C,、促进就业制度,D,、企业内部规章制度,F,、集体合同制度,第二节 劳动法律关系,一、劳动法律关系及其特征,（一）劳动法律关系,1,、劳动关系的概念,劳动者与用人单位之间依据劳动法律规范所形成的，实现劳动过程的,权利和义务,关系。,通常指用人,单位（雇主）,与,劳动者（雇员）,之间在运用,劳动者的劳动能力,，实现劳动过程中所发生的关系。,劳动关系所反映的是一种特定的经济关系：,劳动给付,与,工资的交换,关系。,2,、劳动法律关系的概念,劳动法律关系与劳动关系区别,联系：,劳动关系是劳动法调整的对象；劳动法律关系是劳动法调整劳动关系的结果体现。,区别：,形成的前提条件不同。,内容和效力不同。,劳动法律关系与劳动关系的,最主要区别,在于劳动法律关系体现了,国家意志,。,劳动法律关系与相邻法律关系区别,1,、人事关系,人事关系的范围：,公务员的人事关系,事业单位的人事关系,人事关系的特点：,工资法定,通常指行政介绍、工资介绍和党团组织介绍的总称。具体包含人员身份、职称、政审、工资记载、行政关系、职务任免、奖惩、党团组织关系等。,2,、劳务关系,劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供,一次性的或者是特定,的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种,有偿,服务的法律关系。,劳动关系,劳务关系,合同主体,用人单位（机关、企事业、社会团体、个体经济组织）与劳动者,双方都是个人或者都是单位，也可以是单位与个人,用工双方关系,隶属关系,平等主体,报酬支付形式,以工资方式定期支付,多为一次性的即时清结或按阶段按批次支付,适用法律,劳动法,民法,（二）劳动法律关系的种类,劳动行政法律关系,劳动服务法律关系,劳动合同关系,劳动行政主体与劳动行政相对人之间，为实现和保障劳动关系的运行形成的权利义务关系,失业登记；职业介绍；职业培训；社会保险,劳动过程中的权利义务关系，当事人为员工与用人单位,劳动法律关系,劳动合同法律关系,劳动合同关系是劳动法律关系的,主要形态,，其他劳动法律关系的存在与运行是以劳动合同法律关系为目的。通常所说的劳动法律关系一般为劳动合同关系。,劳动行政法律关系,劳动行政主体与劳动行政相对人之间，为实现和保障劳动关系的运行而依据劳动法律规范和有关行政法律规范形成的权利义务关系。,主体,客体,劳动行政主体,劳动行政相对人,劳动行政机关，兼有劳动行政职能的，授权具有的,被管理或接受服务的，一般为劳动者和用人单位,劳动行政关系,劳动服务法律关系,劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服务过程中依据劳动法律规范和有关法律规范形成的权利义务关系,服务对象为劳动关系双方当事人,服务项目、服务规则、服务主体等由劳动法律或劳动行政机关规定,职业培训机构与劳动关系当事人的培训服务关系，工会组织为保障劳动者合法权益提供法律服务而产生的关系,劳动法律关系的特征,1,、劳动法律关系是劳动关系的现实形式,只有法律的权利义务转化为实际享有和旅行的权利义务时法律才具有时效,2,、劳动法律关系的内容是权利和义务,运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系，是劳动法对劳动关系的,第一次调整；,劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍，如违约行为、侵权行为出现，劳动法将对劳动法律关系继续进行调整，,这是劳动法的第二次调整。,3,、劳动法律关系是双务关系,雇主、雇员在劳动法律关系中既是,权利主体，又是义务主体。,4,、劳动法律关系具有国家强制性,第二节 劳动法律关系,二、劳动法律关系的构成要素,劳动法律关系要素,1,、劳动法律关系的,主体,主体是享有权利、承担义务额劳动法律关系的参与者,一方是企业，另一方是劳动者,工会是团体劳动法律关系的形式主体,限制劳动行为人,：,16-18,周岁的未成年人；女性劳动者；具有一定劳动能力的残疾人；某些特定的疾病患者,无行为能力人,：,16,周岁以下的未成年人，以及完全丧失劳动能力的残疾人,劳动法律关系要素,2,、劳动法律关系的,内容,劳动者与企业各自享有的,权利和义务,劳动者的权利：平等就业和选择职业的权利，取得劳动报酬的权利、休息休假的权利，获得劳动安全卫生保护的权利，接受职业技能培训的权利，享受社会保险和福利的权利等,劳动者的义务：完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德,劳动法律关系要素,3,、劳动法律关系的,客体,劳,动法律关系,主体的权利义务所共同指向的对象，即劳动法律关系所要达到的目的和结果，如,劳动报酬,、,保险福利,、,劳动纪律,、,安全卫生,、,职业培训,等。,（多选）,第二节 劳动法律关系,三、劳动法律事实,劳动法律事实,依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实，,并不是任何事实都可以成为劳动法律事实,，只有依据劳动法的规定，带来一定劳动法律后果的事实才能成为劳动法律事实。,劳动法律事实,根据劳动法律事实是否以,当事人的主观意志为转移,，法律事实可以分为两类,劳动法律行为：以当事人得主观意志为转移,劳动法律事件：不以当事人得主观意志为转移,合法行为能够产生劳动法律关系，违法行为不能产生劳动法律关系。但违法行为或单方行为能够引起劳动关系变更或消灭。,劳动法律事实,劳动法律行为成立得事实要素（一般要件）是,行为人做出意思表示：,1,、行为人的意思表示包含建立、变更、终止劳动法律关系的意图,2,、意思表示必须完整、合乎规范,3,、以一定方式将内心意图表示于外,复习题,1,、,( ),是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。,(A),劳动法律关系,(B),劳动法律事实,(C),劳动法律行为,(D),劳动法律事件,2,、,( ),都可以成为劳动法律关系的客体,(A),保险福利,(B),工资,(C),工作时间,(D),员工,(E),休息休假,3,、劳动法律关系的特征是什么？,答：,A,、劳动法律关系的内容是权利和义务,B,、劳动法律关系是双务关系,C,、劳动法律关系具有国家强制性,D,、劳动法律关系是劳动关系的现实形式,4,、,劳动法律关系的构成要素：,主体、内容,（,权利和义务,）、,客体,（,权利义务所指向的对象,）。,、,5,、什么是劳动法律行为？什么是劳动法律事实？,答：,劳动法律行为,： 指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动；,劳动法律事实,：指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象。,祝考试成功,工作顺利,Thank you for you time,