非人力资源经理的人力资源管理课件(同名2051)

非人事经理的人力资源管理非人事经理的人力资源管理.第一部分第一部分 人力资本和人力资源战略人力资本和人力资源战略 第二部分第二部分 人力资源实务人力资源实务第三部分第三部分 全球人力资源趋势全球人力资源趋势 大大 纲纲TheoryX:人都是不喜欢工作的，所以大多数人必须进行强迫、控制，甚至惩罚，才能使他们尽力TheoryY人在本质上并不厌恶工作，激励他们的最好办法是满足他们的成就感、自尊感等高层次需求第一部分人力资本和人力资源战略美国经济学家舒尔茨率先提出了人力资本学说。他在长期的农业经济研究中发现，促使美国农业产量迅速增长的重要原因已不是土地、劳动力或金融资本存量的增加，而是人的知识和技能的提高。同时，他发现工人工资的大幅增长中有一部分尚未得到解释，他将这一部分归功于人力投资的结果。80年代西方出现了“新经济增长论”，其代表人物为罗默和卢卡斯罗默除了保留资本和劳动力两个基本要素之外，又引入了第三要素知识，使得对经济增长的解释更为合理。把知识细分为人力资本（以劳动力受教育的年限来衡量）和新思想（以专利或知识产权来衡量）舒尔茨：人力资本舒尔茨：人力资本第一部分人力资本和人力资源战略部分观点要保持竞争优势，仅有一流的生产设施或一流的产品往往是不够的。长久不衰的优势源自卓越的人力技能许多行业的企业想要有竞争力，就必须要有高度熟练的知识型工人。另外，还必须要有相对稳定的劳动资源，有了协调和学习，才能快速反应，才能提供高质量的产品和服务。第一部分人力资本和人力资源战略使命目标战略选择人力资人力资源需要源需要行为文化人力资源管理人力资源管理实务实务招聘工作分析组织结构培训劳工关系薪酬绩效考核福利企业企业绩效绩效生产率营利性内部分析内部分析优势弱势外部分析外部分析机会威胁战略评价第一部分人力资本和人力资源战略战略选择（创新）员工思维方式员工能力员工管理是否追求，关注创新。关于创新设定很多奖项，还要能够容许失败，并且惩罚拒绝创新的人组织架构、流程方面考虑新产品开发流程公司要创新，员工会不会去创新，愿不愿意，是不是允许去创新需要什么样的人（创造力，冒险）（如果组织能力是服务，就需要人具有关注细节，友善的特点）专业能力够不够战略选择对人力资源的影响举例资料：高效和低效人力资源管理质量的比较某航空公司的战略与人力资源结论：以企业战略为基础的人力资源投资有效的招聘；薪酬的公平性；绩效奖励；工作-生活平衡；个人发展的机会。播种一种思想，收获一种行为；播种一种行为，收获一种习惯；播种一种习惯，收获一种性格；播种一种性格，收获一种命运小小 结结.第一部分第一部分 人力资本和人力资源战略人力资本和人力资源战略 第二部分第二部分 人力资源实务人力资源实务 第三部分第三部分 全球人力资源趋势全球人力资源趋势 大大 纲纲人力资源职能划分的一般模式人力资源部门部门主管人员1.招募与甄选：.在部门主管人员所提供资料的基础上编写工作描述和工作说明书；.制定雇员晋升人事计划；.开发潜在的合格求职者来源并开展招募活动，力争为组织聚集到一批高质量的求职者；.对候选人进行初步面试、筛选，然后将可用者推荐给部门主管人员去考虑；.列出特定工作岗位的职责要求，以便协助进行工作分析；.向人事部门人员解释对未来雇员的要求以及所雇佣人员类型；.描述出工作对“人员素质”的要求，以便人事部门人员能够设计出适当的甄选与测试方案；.同侯选人面谈，作出最后的甄选决策；2.培训与开发：.拟订培训文件、制定培训计划，准备培训材料；.根据企业最高决策层所阐述的企业未来发展需求，为之提供管理人员开发建议；.为制定和推行质量改善计划以及团队建设计划提供信息；.开发工作绩效评价工具并保存评价记录；.制定职业发展计划和晋升制度，其中包括按既定程序晋升制度、职业发展咨询手段以及雇员职业进步跟踪记录制度等；.根据企业和工作的具体情况，将雇员安排到不同的工作岗位上，并对新雇员进行指导和培训；.对人力资源开发活动进行评价并向人事管理人员提出建议；.领导建立有效的工作小组，并进行适当的授权；.运用企业规定的评价形式对雇员的工作绩效进行评价；.对下属的职业进步情况进行评估，然后就他们个人的职业发展可能性向他们提出建议；人力资源职能划分的一般模式人力资源部门部门主管人员3.工资报酬：.执行工作评价程序，以确定每一种工作在企业的相对价值；.进行薪资调查以审查企业是否在与其他企业雇员处于相似职位上的雇员支付了相近的工资；.就奖励以及各种备选奖金分配方案和工资支付计划等向直线管理人员提供建议；.在同直线管理人员协商的基础上，制定包括健康保健和养老金在内的企业福利和服务项目的详细计划；.监督企业的薪资绩效，就减少这方面成本的步骤向直线管理人员提供建议；.向人事部门提供每项工作的性质和相对价值方面的信息，帮助他们确定工资水平；.评价雇员的工作绩效，以便人事部门根据工作绩效适当的调整他们的报酬；.根据奖励的性质决定支付给雇员的奖金数量；.制定企业福利计划和企业提供的服务项目的总体方案；4.绩效考核：.企业绩效考核体系的建立与不断完善；.考核工作的启动及考核计划的执行；.监督考核流程的执行；.整理、反馈考核结果.评估下属工作与下属进行绩效考核面谈；.定期向下属反馈考核结果及改进意见；.执行考核计划，向人力部门提供考核结果；链接资料：人力资源部的责任链接资料：人力资源部的责任我只是绩效管我只是绩效管理的协调者理的协调者我只是绩效管我只是绩效管理的组织者理的组织者我还是信息的我还是信息的传递着传递着绩效管理并不绩效管理并不完全都是我的完全都是我的责任责任管理人员的职责：应该扮演积极角色，与员工共同创造双赢管理人员的职责：应该扮演积极角色，与员工共同创造双赢的结果的结果绩效顾问绩效顾问绩效建议绩效建议绩效辅导绩效辅导计划：同下属员工一起共同确定绩效计划；在必要时同下属修改计划评估：评估员工绩效，进行员工绩效面谈奖励：根据公司的新筹政策和绩效结果，决定员工奖励实际金额反馈：为员工提供正式和非正式的绩效反馈高层管理者在绩效管理中的责任战略规划绩效目标结果用于分配和激励绩效监控绩效考核明确使命追求设定战略目标指导战略规划制订审批战略规划督导战略落实依靠绩效报告，关注绩效变动情况和动态，协调工作关系及时提供关键资源和支持制订OGSM制定年度计划主持年度计划会议主持经营研讨会，确定改进计划和部署明确结果与各种薪酬、福利、晋升挂钩评估中高层绩效审批考核制度签署业绩合同主持经营研讨会和述职会明确考核比例关系人力资源职能划分的一般模式人力资源部门部门主管人员5.沟 通 与 执行：.向直线管理人员提出建议，告诉他们哪些技术有利于促进和鼓励自下而上或自上而下的信息沟通；.人事资源管理系统的应用与实施；.使雇员和管理者之间的信息沟通渠道保持畅通，以便雇员能够及时了解企业的重大问题，并且使雇员可以通过各种渠道表达对企业问题的关注，以及及时同企业的命令指挥系统保持联系；.了解和应用公司人事资源管理系统；.为了给各部门（包括人力部门）提供指导，就所要雇佣的雇员类型和数量以及各种类型报酬计划的适用性问题制定长期的战略性计划8，12，17，18，19，30，34题 答S或N为1分其余的题目，答A或F的为1分得分为1的题目如果是3，4，8，10，15，18，19，22，24，26，28，30，32，34，35画个圈计算填在P栏剩下的得1分的题数填在T上领导风格T-P领导风格评估外企：就事论事。现在也是很人性化国企：对员工关心，关注员工意见，避免与员工发生冲突低510155101520专制型领导高效率，高产出民主型领导高士气和高产出放任型领导高士气领导风格T-P领导风格评估低工作高关心低工作低关心高工作高关心高工作低关心低抓工作高高关心人绩效指导沟通的形式1-1谈话非正式反馈月度/季度回顾例会制度定期汇报制度书面报告/汇报/反馈绩效数据来源自我评价同事评价上级评价下级评价服务对象评价小组评价1、熟悉评估的原则2、细心观察下属的表现并避免偏见；不清晰的记忆；偏向某部分工作，未能全面兼顾；因个人经验影响判断；侧重个人特制而忽略实际表现3、了解下属的各项资料技巧；工作经验；培训纪录4、分析下属的员工表现、其优点及缺点，并积累具体、公正的资料与下属沟通；集中在一些重要和决定性的重点5、准备一些可实行的建议，于适当时向下属提供协助6、制订下一次表现评估的时间及工作表现的标准7、预先通知下属表现评估的日期以便她准备8、划出足够和不受干扰的时间比便能与下属做出全面的讨论准备阶段选择合适的时间：不宜在要下班的时候选择适宜的场地：相对封闭安静的环境准备面谈资料计划好面谈的程序准备阶段特别注意一、分析绩效问题绩效指导1、通过描述要求的绩效与员工的实际绩效，来确定绩效差距如：应该在每月10日前完成报告实际没有完成2、鉴别绩效差距的重要性，决定是否有必要采取改进措施如：对本人工作的影响？对其他人、对工作团队、部门的影响？对客户、供应商的影响？是否导致安全问题，违反法律法规？随着时间推移，绩效差距回缩小还是更加恶化？一、分析绩效问题绩效指导3、确定造成绩效差距的原因员工绩效差距可能是由于以下原因造成的：他们不知道应该如何去做他们不知道为什么要这样做他们不知道应该去做什么他们认为你的方法不起作用他们认为做过之后没有获得满意结果他们认为自己的工作已经符合要求了他们没有做反而受到奖励他们预料这样做会得到负面后果没有完成工作的时候没有负面结果二、主动倾听的技巧绩效指导在你的反应里表现出你认真听员工说话了，重复感受与事实如“听起来你似乎觉得这个项目比较成功”在做出结论或提出具体建议之前，收集所有必要的信息如“你在哪些方面需要丰富你的专业技能？”反应要有同情心、耐心、宽容度如“我知道这个系统不是很容易学”，而不要说“这个系统非常简单，连。”不要打断员工，一定要让员工把话说完，发现他们的观点，想法。三、积极赞扬绩效指导除了在工作出色的时候表扬，在以下情况也可以考虑一贯能够完成绩效目标正在学习从事新的工作和任务在短时间内明显提高绩效水平在实现一个复杂的或长期的绩效目标过程中取得突破性进展出色表现出某种能力三、积极赞扬绩效指导表扬指南受到表扬和褒奖的行为可能再次重复。真诚、具体。解释为什么这些行为会有帮助要理解表扬有助于树立员工的信心和自尊，并导致员工良好绩效表现能再次出现通过表扬，你可以建立与员工相互之间的信任，并避免员工感到只有在犯错误的时候才能听到你的声音四、绩效改进绩效指导及时、而不应当拖延。切中要害，不要在一些微不足道的问题上纠缠不清。双向沟通不是单向陈述。描述而不是评判员工的行为具体，而不应该宽泛，好像外交辞令有帮助而不应该有害，发展而不是补救关注问题的解决与未来绩效的提高，而不是责备过去的过失四、绩效改进绩效指导1、首先谈一谈员工表现的积极方面，这样既有助于营造建设性的氛围，也可以强化优良绩效如：我特别欣赏你。2、把尚需改进的地方当作一个能够提高的机会而不是一个问题来对待如：我希望你能。3、通过相互讨论，就提高绩效水平所要采取的具体步骤达成共识，然后尼或员工对下一步进行总结如：正如我们所讨论的那样，。4、以积极的方式结束反馈五、绩效评估中管理人员容易掉入的陷阱和注意事项绩效指导1、安排面谈，却几乎不提供准备时间2、几乎没有被评估者参与的单向对话3、认为谈论问题等同与解决问题4、营造了一个被动的环境5、提问方式：不建议采用考试型的面谈问题，如谈到工作计划和总结时，问到你认为总结的作用是什么。不建议采用面试时的问题，如问道你觉得促销活动的流程是什么。6、寻求更高级别的支持：当遇到地区经理的年限比代表年限还短的时候，或者地区经理刚刚提拔还不能完全让代表信服时，建议区域经理一定在面谈现场，一是可以有经验并很好的了解代表的问题，二是要帮助地区经理树立威信。当遇到地区经理和代表都很内向的时候，建议区域经理一定在面谈现场。1、讨论完毕后，尽快整理讨论内容制订的计划、跟进的要点、对下属做出的承诺，并复印一份给该下属2、主管须对个人在该评估讨论中的表现做出反馈哪方面处理得当哪方面可以做得更好对下属及其工作有没有加深认识对自己及工作有没有加深认识跟进辞职报告的三大经典理由辞职报告的三大经典理由/Classic Reasons for Quitting个人原因个人原因/personal factors薪酬原因薪酬原因/pay职业生涯发展需要职业生涯发展需要/career management51085?问问题题浮浮现现雇员流动的原因分类雇员流动的原因分类/Types of turnover causes雇雇员员流流动动原原因因企业原因企业原因内内部部原原因因外外部部原原因因经济发展经济发展个人原因个人原因政治原因政治原因自然环境自然环境传统心理传统心理可避免原因可避免原因不不可可避避免免的的原原因因员工离职的双力作用员工离职的双力作用/Two forces working Two forces working togethertogether拉力pull推力push国外一个大型人力资源研究机构对国外一个大型人力资源研究机构对20000名刚名刚离职的人员进行了调查，结果令人吃惊：许多人离职的人员进行了调查，结果令人吃惊：许多人离职并非是由于薪资，离职并非是由于薪资，而是而是上司上司/manager issue波音公司波音公司200名离职人员中，只有名离职人员中，只有40人在离职时进行薪酬谈判，人在离职时进行薪酬谈判，其中其中27人因加薪留下来，这人因加薪留下来，这27人中有人中有25人一年后还是离开波音，人一年后还是离开波音，一个重要原因是一个重要原因是令人讨厌的上司令人讨厌的上司主管问题主管问题西门子的离职调查中，薪水低并不是西门西门子的离职调查中，薪水低并不是西门子中国公司的主要原因，而是第四或第子中国公司的主要原因，而是第四或第五位，而发展机会提升到第二位，西门五位，而发展机会提升到第二位，西门子在同类国际企业中员工流失率是比较子在同类国际企业中员工流失率是比较低的，以下三种原因占了整个离职原因低的，以下三种原因占了整个离职原因的一半的一半始终牢记始终牢记/do remember员工加入的是公司，离开的是主管员工加入的是公司，离开的是主管People join company,and leave managers盖洛普的测验显示，盖洛普的测验显示，75%的雇员离职是离开他们的主管，而非的雇员离职是离开他们的主管，而非公司公司75percent of people who quit their jobquit their manager not the company在导致员工离职的众多原因中，多达在导致员工离职的众多原因中，多达85%的原因是由主管控制。的原因是由主管控制。因此，成功的留人方案应围绕在主管身上。因此，成功的留人方案应围绕在主管身上。As many as 85 percent of the reasons are controlled by their director manager-so focus of most successful retention efforts must revolve around the managerHR怎么办怎么办在主管与员工之间做好协调工作在主管与员工之间做好协调工作为主管与员工分别安排相应的培训为主管与员工分别安排相应的培训为主管或员工换岗为主管或员工换岗立即办理终止手续立即办理终止手续防患于未然（外力内力）防患于未然（外力内力）“主管问题主管问题”对我公司的启示对我公司的启示职业发展和薪资战略的决策职业发展和薪资战略的决策加强离职跟踪的必要性加强离职跟踪的必要性人力资源部的定位问题人力资源部的定位问题如：培养责任如：培养责任HR 8%高层与直接领导高层与直接领导 92面试准备面试准备寒暄并开始面试寒暄并开始面试结构化面试结构化面试结束面试结束面试面试步骤及注意事项面试步骤及注意事项面试准备至少15分钟的准备时间（准备什么？）浏览候选人的简历（浏览什么？）熟悉围度，要问的问题（STAR）和评估的尺度确保私密性，减少干扰（怎样做？）面试中胜任能力模式确定确定关键胜任关键胜任能力能力定义定义关键胜任关键胜任能力能力求证求证关键胜任关键胜任能力能力了解了解具体职位具体职位面试准备面试准备如何设定关键胜任能力例子：某通讯公司 大客户销售代表维度：自我指导及自我激励与别人和谐相处交流技术信息专业的行为举止坚持及有说服力面试准备面试准备如何就面试维度问问题-STAR行为面试方法目目 标标 T Targetarget行行动动 A Actionction结结 果果 R Resultesult情情景景 S Situationituation面试准备面试准备寒暄并开始面试目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任我要做：介绍自己，握手确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记（强调记笔记的目的）解释面试时间长度，程序及要谈的问题结构化面试准备性面试只集中问和工作最有关的教育和经验“指导”候选人阐述和工作最相关的教育情况谈到以往工作时，多问当时的意愿，而非只问技能行为表现面试问“引导性”问题适当“探寻”总是“跟踪”获得关于行为 表现的信息让我们判断一下：这样的问话有效吗？可视性的,外表的：55%（非语言的）语调语调 38%38%语言（即内容）7%很难一针见血明显在举止上或言语上迟疑倾向于夸大自我（我是最好的之一）语言流畅，但象背书他在撒谎吗从说话方式上他在撒谎吗从非语言要素上眼神身体姿势 手势面部表情有效的可疑的引导探寻总结直截了当理论性的如何就面试维度问问题如何就面试维度问问题-问题类型问题类型结束面试允许候选人有足够的时间问问题提供给候选人关于职业的基本描述说明下一步的程序和大概时间感谢候选人完成笔记示例与角色扮演示例与角色扮演示例与角色扮演示例与角色扮演应聘职位：企划部经理应聘职位：企划部经理应聘职位：企划部经理应聘职位：企划部经理1、你有几个下属，哪一个下属最大的优点是什么？哪一个下属最大的缺点是什么？这个人的管理风格；对下属的了解程度这个人的管理风格；对下属的了解程度这个人的管理风格；对下属的了解程度这个人的管理风格；对下属的了解程度2、20秒内说出领带的十种作用做企划的思维做企划的思维做企划的思维做企划的思维示例与角色扮演示例与角色扮演示例与角色扮演示例与角色扮演应聘职位：企划部经理3、假设你上任了企划部经理，你将裁减一个人：A,能力一般但与你私交很深；B,能力一般但刚刚帮你私人一个大忙C，能力很强但与你没什么私交看他的领导风格，任务倾向还是关系趋向看他的领导风格，任务倾向还是关系趋向看他的领导风格，任务倾向还是关系趋向看他的领导风格，任务倾向还是关系趋向4、一个晚上，你必须和一位异性加班，你会选择：A,一个话不投机的异性；B,和花边新闻不断的异性C，一直暗恋你的异性测试这个人的领导力，它可以和任何人加班，就事论事，测试这个人的领导力，它可以和任何人加班，就事论事，测试这个人的领导力，它可以和任何人加班，就事论事，测试这个人的领导力，它可以和任何人加班，就事论事，甚至可以问老板想让他和谁加班甚至可以问老板想让他和谁加班甚至可以问老板想让他和谁加班甚至可以问老板想让他和谁加班讨论：资料讨论有所为，有所不为有所为，有所不为有所为，有所不为有所为，有所不为小小 结结.第一部分第一部分 人力资本和人力资源战略人力资本和人力资源战略 第二部分第二部分 人力资源实务人力资源实务 第三部分第三部分 全球人力资源趋势全球人力资源趋势 大大 纲纲非熟练劳动力剩余熟练劳动力短缺专业技能的严重短缺管理能力，领导力专业技能财务金融市场营销研发全球资源中国企业需要有经验的雇员许多公司从跨国公司猎取人才最佳雇主中有70%认为他们正在经历某些技能的短缺；81%的非最佳雇主参加这次技能短缺的报告调查一般的技能特殊技能销售市场营销IT和电子商务客户管理项目管理领导力雇员离职北京离职率最高的职业广州离职率最高的职业上海离职率最高的职业雇员离职近几年中国市场的离职率2003年4城市的离职率影响雇员敬业度和留任的驱动力亚洲中国香港韩国马来西亚菲律宾新加坡台湾泰国发展机会资源福利各行业全面薪酬比较高新技术电信业化工业快速消费品半导体高新技术/生产型医药类化工业/生产型自动化电子业中国市场薪酬增长率近几年各层级薪酬增长率高层中层经理主管专员员工助理工人2003深圳全面薪酬趋势图标杆职位职业375个标杆职位22个类型12个行业总结Q&A