第四章人力资源规划课件

第四章第四章人力资源规划人力资源规划1本章重点本章重点n人力资源规划的内容n人力资源规划的程序n人力资源需求预测n人力资源供给预测n人力资源规划的制定Human Resource Management 第一章人力资源管理概述2一、人力资源规划概述1.人力资源规划的含义2.人力资源规划的内容3.人力资源规划的分类4.人力资源规划的作用3Human Resource Management1、人力资源规划的含义n概念：概念：人力资源规划也叫人力资源计划，是指在组织发展战略和经营规划的指导下进行人员人员的供需平衡的供需平衡，以满足组织在不同发展时期对人员的需求，为组织的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证。n简言之，人力资源规划就是对组织在某个时期的人员需求和供给进行预测，并根据预测结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。4n基本要点：1)规划的基础是组织的战略目标。2)规划活动的内容是预测供求、平衡供需。3)规划的标准是数量上平衡、质量上匹配。n基本任务：1)组织需要些什么人？2)组织能得到多少自己需要的人？3)供需差额是多少？怎样平衡？52、人力资源规划的内容n（1）人力资源数量规划n根据企业业务模式，业务流程和组织结构等因素，确定未来企业各级组织人力资源编制及各类人员的配比关系或比例，并在此基础上制度企业未来人力资源的需求和供给计划。n（2）人力资源素质规划n根据企业战略、业务性质、岗位要求对员工行为的要求，设计各类各层级人员的任职资格要求，包括素质模型、行为能力及行为标准等。它是企业选人、用人育人、留人的基础。n（3）人力资源结构规划n根据行业特点、企业规模战略重点和业务模式，对企业的人力资源进行分层分类，同时设计和定义企业的各类人员在企业发展中的地位、作用和相互关系。6Human Resource Management3、人力资源规划的类型n（1）按照规划的层次和内容，分为：n人力资源总体规划：人力资源总体规划：以组织战略为目标，对规划期内人力资源管理的总目标、总方针与政策、实施步骤、时间和进度、费用预算的总体安排。n人力资源业务规划：人力资源业务规划：总体规划的分解和具体化。包括：人员补充计划、人员配置计划、人员接替和晋升计划、人员培训和开发计划、工资激励计划、员工关系计划、退休解聘计划。7人力资源规划的类型（2）按照规划的独立性独立性，分为独立性的人力资源规划和附属性的人力资源规划。（3）按照规划的计划期长短计划期长短，分为长期/中期/短期人力资源规划，分别与企业的战略、战术、年度计划相对应。（4）按照规划的范围大小范围大小，分为整体的人力资源规划和部门的人力资源规划。8人力资源规划与三个层次的企业战略的关系人力资源规划与三个层次的企业战略的关系人力资源规划与三个层次的企业战略的关系人力资源规划与三个层次的企业战略的关系企企业业计计划划过过程程人人力力资资源源计计划划过过程程战略计划（长期）n 宗旨n 环境n 目标n 战略经营计划（中长期）n计划方案所需的 资源组织策略n开发新项目年度计划（年度）n目标n预算n项目计划与安排n对结果的监督与 控制分析问题n企业需求（对HR要求）n外部因素n内部供给分 析预测需求n雇员数量n雇员结构n组织和工作设计n可供的和所需的 资源n净需求量制定行动方案n人员审核n招聘n提升与调动n组织变动n培训与发展n工资与福利n劳动关系94、人力资源规划的作用n为企业发展战略的制定提供信息；n增强企业对环境变化的适应能力，为企业发展提供人力保证；n有助于组织合理配置人员，降低人工成本；n对调动员工的工作积极性与创造性有巨大作用；n对人力资源管理的其他职能具有指导意义。10人力资源规划与人力资源管理人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系：其他职能的关系：n与员工招聘的关系n与员工配置的关系n与薪酬管理的关系n与绩效管理的关系n与员工培训的关系n与员工解聘的关系11二、人力资源规划程序二、人力资源规划程序n1、准备阶段n收集分析有关信息，包括企业外部环境、内部环境和现有人力资源的信息。n2、预测阶段n需求与供给预测、确定净需求。n3、实施阶段n4、评估阶段：修正、调整与评估。12 1、企业的内部环境：经营战略发展规划管理风格管理体系2、企业的外部环境：政治经济文化 法律相关政策3、企业现有的人力资源资源的数量质量结构潜力需求分析职位分析需求预测需求的数量、质量比 较供给的数量质量人员分析外部供给预测内部供给预测内部供给供 给 分 析外部供给劳动力市场状况、择业偏好、企业吸引力、外部竞争力制定并实施供需平衡计划评 估 人 力 资 源 规 划准备阶段需求预测实施阶段供给预测预测阶段评估阶段13预测分析：原有档案企业战略用工状况生产力发展预测人力资源的需求预测人力资源的供应 目标树战略目标学历结构年龄结构专业结构区域布局名校毕业生的比例创新人才高新技术人才战术目标招聘地点招聘方式招聘方法实施招募选择决策录用配置新员工培训引导上岗匹配的辅导反馈与修正控制与评价对人力资源规划的分析对人力资源实施过程的控制与反馈对招聘成本的控制纠正个人的职业偏差调节人力资源的布局并获取动态的平衡人力资源的政策、目标、环境已有业务预计新业务预计新的生产线预计工作负荷现时人员需求现时人员需求预计人员需求计划增加的人员数人员使用状况人员结构变化数量类别学历年龄专业职位结构晋升离职调动退休新员工上岗数量自然磨损外部招聘校园招聘人员培训人员使用内部招聘调节猎头招聘 基本流程基本流程内外部环境分析内外部环境分析战略制定战略制定内部人力资源盘点内部人力资源盘点规划制订规划制订方案实施方案实施效果评估效果评估劳动力短缺劳动力短缺供供 给给=需需求求劳动力剩余劳动力剩余内部选拔内部选拔外部招聘外部招聘人才培养人才培养人才储备人才储备保持均衡保持均衡人才培养人才培养人才储备人才储备限制雇佣限制雇佣减减 少少 工工 作作间间提前退休提前退休解聘解聘环境扫描环境扫描供求预测供求预测16三、人力资源预测三、人力资源预测(一)人力资源需求预测(二)人力资源供给预测(三)人力资源供需平衡17(一一)人力资源需求预测人力资源需求预测1.人力资源需求的含义2.人力资源需求的影响因素分析3.人力资源需求预测步骤4.人力资源需求预测方法18 1、人力资源需求预测的含义n组织对未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行的估计。n实例：济南市某区劳动保障局现有人员26人，今年年底将有3名女员工满55周岁，有4名男员工满60周岁。如果没有其他变动，明年的人力资源需求是多少？还需要招进多少人？19 2、人力资源需求的影响因素分析n着重考虑的几个因素：1)企业规模的变化2)企业的经营方向的变化3)生产技术水平和管理方式对人力需求的影响4)预期的流动率5)企业财务资源多寡6)外部因素20n人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测3部分。n具体步骤如下：3、人力资源需求预测步骤21n(1)根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置；n(2)进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求；n(3)将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论，该统计结论为现实人力资源需求；n(4)根据组织发展规划，确定各部门的工作量；n(5)根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计，该统计结论就是未来人力资源需求；22n(6)对预测期内退休的人员进行统计；n(7)根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；n(8)将(6)(7)统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求；n(9)将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得组织整体人力资源需求预测。234、人力资源需求预测的方法n主观判断法（经验判断法）n德尔菲法（专家意见法）n转换比率法n回归分析法（趋势分析/计量模型分析）24二、人力资源需求预测的方法（一）经理判断法经理判断法是最常用的预测方法之一。这种方法要求经理们坐下来认真分析他们未来一段时期的工作量或业务量，然后确定他们需要多少人员。经理判断法有两种形式：“自下而上”和“自上而下”。采用“自下而上”的形式预测人力资源需求时，由一线经理提交人力资源需求预测方案，上级管理部门审批。在许多时候，也可以采用“自上而下”的形式，由最高管理层预测公司及其各部门人力资源的需求情况，人事部门参与讨论，提出建议。预测结果要与部门经理讨论，并征得部门经理的同意。最好的预测方法是将“自下而上”和“自上而下”两种形式结合起来。由最高管理层为部门经理准备一个人力资源规划指南，该指南明确了公司未来经营活动的基本设想，以及预期所要实现的目标。部门经理根据规划指南对本部门的人力资源需求进行预测，人力资源部门要为业务部门的人力资源需求预测提供咨询和帮助。同时，人力资源部门要对公司整体的人力资源需求进行预测。由主要部门负责人组成的人力资源规划小组对业务部门和人力资源部门的需求预测报告进行审核和协调，将修改后的人力资源需求预测报告提交最高管理层审批。25（二）德尔菲法德尔菲法是一种使专家们对影响组织某一领域的发展的看法（例如组织将来对劳动力的需求）达成一致意见的结构化方法。专家不一定局限于组织内，有时外请也可以，另外也可以是来自第一线的管理人员，也可以是高层管理者；一切都基于他们对影响组织的内部因素的了解程度。其特色在于，专家们互不见面，只由一个中间人（如人力资源部门经理）在专家们之间穿针引线。具体地说，中间人的任务就是把在第一轮预测过程中专家们各自单独提出的意见集中起来加以归纳后再反馈给他们，为使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因，应重复这一循环，一般重复35次，直到专家们的意见统一。要使该方法奏效，有以下要点：（1）让专家了解到足够的信息以使其能作出判断。即要给专家提供已收集到的历史资料以及有关的统计分析结果。（2）要决定适当的预测专家的规模。一般以1015人为宜。（3）所提问题应是一个主管人员能答复的问题。（4）不要求精确。允许专家粗估数字，并让他们说明预计数字的准确程度。（5）尽可能简化过程，特别是不要问那些跟预测无关的问题。26n德尔菲法（DelphiMethod）是在20世纪40年代由O赫尔姆和N达尔克首创，经过TJ戈登和兰德公司进一步发展而成的。德尔菲这一名称起源于古希腊有关太阳神阿波罗的神话。传说中阿波罗具有预见未来的能力。因此，这种预测方法被命名为德尔菲法。1946年，兰德公司首次用这种方法用来进行预测，后来该方法被迅速广泛采用。n德尔菲法依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即专家之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，通过多轮次调查专家对问卷所提问题的看法，经过反复征询、归纳、修改，最后汇总成专家基本一致的看法，作为预测的结果。这种方法具有广泛的代表性，较为可靠。n德尔菲法是采用背对背的通信方式征询专家小组成员的预测意见，经过几轮征询，使专家小组的预测意见趋于集中，最后做出符合市场未来发挥在那趋势的预测结论。德尔菲法又名专家意见法，是依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即团队成员之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，以反覆的填写问卷，以集结问卷填写人的共识及搜集各方意见，可用来构造团队沟通流程，应对复杂任务难题的管理技术2728转换比率法比率分析法是给予对员工个人生产效率的分析来进行的一种方法。进行预测时，要先及计算出人均的生产效率，然后再根据组织未来的业务量预测出人力资源的需求，即：所需的人力资源=未来的业务量/人均的生产效率n计划期末需要的员工数量=（目前的业务量+计划期业务的增长量）/目前人均业务量（1+生产率的增长率）n例：2009年学校有学生8000人，2010年计划招生增加200人，目前平均每个教师承担20名学生的工作量，假定生产率保持不变，则2010年学校需要多少教师？29(二)人力资源供给预测n1.人力资源供给预测含义n2.人力资源供给的分析n3.人力资源供给预测的方法301、人力资源供给预测含义n指对在未来某一特定时期内能够提供给组织的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。n包括：内部供给和外部供给。312、人力资源供给的分析n外部供给的分析劳动力市场的状况人们的就业意识企业的吸引力n内部供给的分析现有人力资源的分析：年龄结构、身体状况、退休生育等。人员流动的分析：人员流出、内部流动。人员质量的分析323、人力资源供给预测的方法1)人员现状核查法n对现有人力资源数量、质量、结构及在各职位上的分布状态进行统计核查，为组织的人员培训、晋升、调配等人事决策提供依据。2)技能清单法n根据员工技能清单提供的信息，对现有人力资源状况进行总体把握，估计未来晋升或调换的可能，掌握现有人力资源满足未来人力需求的程度。3)管理人员接替法4)马尔科夫模型预测法33技能清单法技能清单法34（三）管理人员置换图法 管理人员置换图记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练等内容，由此来决定有哪些人员可以补充组织的重要职位空缺。制定这一计划的程序见图3-7。确定工作岗位范围确定关键职位的接替人选评价接替人员的工作情况确定职业发展需要将个人目标与组织目标结合确保合格管理人员的供给图3-7 制定管理人制定管理人员置置换图的程序的程序35（四）马尔科夫法（俄国数学家）马尔科夫法也称转换矩阵法，是一种可以用来进行组织的内部人力资源供给预测的方法，其基本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。由于组织通常对根据判断进行的预测不满意，因此越来越强调原因统计技术来预测未来人力资源变化的趋势。这种方法的第一步是做一个人员变动矩阵表，表中的每一格元素表示从一个时期到另一个时期在两个工作之间调动的员工数量的历史平均百分比（以小数表示）。一般以510年未周期来估计年平均百分比。周期越长，根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确。例如，表3-4（A）表明，在一年里，平均80%的高层管理者仍留在公司内，而有20%退出。在任何一年了，大约65%的会计员仍留在原工作岗位，15%被提升为高级会计师，另有20%离职。用这些历年数据来代表每一工作中人员变动的概率，就可以推测出未来的人员变动（供给量）情况。将计划初期每一种工作的人员数量与每一种工作的人员变动概率相乘，然后纵向相加，即得到组织内部未来劳动力的净供给量，见表3-4（B）。36(三)人力资源供需的平衡n企业需要与个人需要的平衡企业需要企业需要人力资源规划手段人力资源规划手段个人需要个人需要发展专业化职务设计工作丰富化稳定骨干职业生涯规划寻求发展降低成本生产率计划提高待遇保证权威性劳动关系计划受尊重保证绩效考核与晋升公平晋升的机会精简人员适应性培训工作保障37n人力资源供给和需求的平衡1.供给小于需求外部招聘、内部潜力挖掘。2.供给大于需求裁员、提前退休、间接减员、增加人力资源需求。3.结构失衡n人力资源规划中各业务规划之间的平衡38四、人力资源规划的制定四、人力资源规划的制定n制定职务编制计划n制定人员配置计划n人力资源供求预测n制定培训计划n制定人力资源管理政策调整计划n编写人力资源费用预算n风险预测39人力资源规划案例人力资源规划案例规划案例规划案例.doc.doc40