第六章劳动法与劳动合同法课件

1劳动和劳动和社会保障法社会保障法2教学重点难点教学重点难点1 1、劳动法律关系、劳动法律关系、劳动法律关系、劳动法律关系 2 2、劳动合同的订立、劳动合同的订立、劳动合同的订立、劳动合同的订立3 3、劳动合同的履行、劳动合同的履行、劳动合同的履行、劳动合同的履行4 4、劳动合同的变更与终止、劳动合同的变更与终止、劳动合同的变更与终止、劳动合同的变更与终止5 5、劳动争议的处理、劳动争议的处理、劳动争议的处理、劳动争议的处理32008年年1月月10日，小王入职时，公司告知他日，小王入职时，公司告知他有三个月的试用期，但是没有与小王签订书有三个月的试用期，但是没有与小王签订书面的劳动合同。面的劳动合同。2008年年3月月15日，公司通知日，公司通知小王，由于他在试用期表现不佳，所以公司小王，由于他在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他。小王觉得很委屈，因为在试用决定辞退他。小王觉得很委屈，因为在试用期内他确实努力工作而且自认为表现是很好期内他确实努力工作而且自认为表现是很好的。的。问：在这种情况下，小王应该怎么办？问：在这种情况下，小王应该怎么办？引例引例4一、一、劳动法律关系劳动法律关系 （一）主体（一）主体 劳动者：年满劳动者：年满劳动者：年满劳动者：年满1616周岁未达到退休年龄的自周岁未达到退休年龄的自周岁未达到退休年龄的自周岁未达到退休年龄的自然人。然人。然人。然人。用人单位：用人单位：用人单位：用人单位：企业、事业单位、社会团体、企业、事业单位、社会团体、企业、事业单位、社会团体、企业、事业单位、社会团体、国家机关、民办非企业单位和个体经济组织。国家机关、民办非企业单位和个体经济组织。国家机关、民办非企业单位和个体经济组织。国家机关、民办非企业单位和个体经济组织。指劳动者与用人单位之间，依据劳指劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的，实现劳动过程的动法律规范所形成的，实现劳动过程的权利和义务关系。权利和义务关系。我国劳动法的适用范围各种类型企业个体经济组织劳动者劳动者国家机关社会团体公务员非公务员工勤人员其他劳动者事业企业化管理比照公务员制度劳动者非工作人员工作人员工作人员非工作人员6 （二）内容（二）内容劳动者的基本权利劳动者的基本权利劳动者的基本义务劳动者的基本义务平等就业和选择职业完成劳动任务取得劳动报酬提高职业技能休息休假执行劳动安全卫生规程获得劳动安全卫生保护遵守劳动纪律和职业道德接受职业技能培训建立、健全各项规章制度享受社会保险和福利依法参加工会和职工民主管理提请劳动争议处理法律规定的其他权利a)a)劳动者的基本权利与基本义务劳动者的基本权利与基本义务劳动者的基本权利与基本义务劳动者的基本权利与基本义务 7 （二）内容（二）内容用人单位的基本权利用人单位的基本权利用人单位的基本义务用人单位的基本义务用工自主权为劳动者劳动权利的实现提供条件保障合理组织调配权建立职业培训制度等劳动报酬分配权支付劳动报酬劳动奖惩权依据国家规定参加社会保险，缴纳社会保险费等辞退职工权b)b)用人单位的基本权利与基本义务用人单位的基本权利与基本义务用人单位的基本权利与基本义务用人单位的基本权利与基本义务 (三)客体客体:劳动法律关系双方的权利义务共同指向的对象。1.劳动行为2.劳动条件第二节 劳动合同的主要内容 第一节 劳动合同的订立 第三节 劳动合同的效力 第四节 劳动合同的履行、变更与终止第五节 劳动合同的解除二、二、劳动合同法劳动合同法10第一节 劳动合同的订立 劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同法规定：“建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”（一）禁止提供担保及扣押证件（一）禁止提供担保及扣押证件u用人单位招用劳动者：用人单位招用劳动者：不得要求劳动者提供担保或者以其他名义不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物；向劳动者收取财物；不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。件。11 （二）劳动关系成立（二）劳动关系成立 A、用人单位自、用人单位自“用工之日起用工之日起”既与劳动既与劳动者建立劳动关系者建立劳动关系 B、用人单位与劳动者在用工前订立劳、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自动合同的，劳动关系自“用工之日起用工之日起”建立建立1213（三）合同订立的时间（三）合同订立的时间 A A、应当自、应当自、应当自、应当自用工之日用工之日用工之日用工之日起订立书面劳动合同起订立书面劳动合同起订立书面劳动合同起订立书面劳动合同 B B、已建立劳动关系但未同时订立书面劳动、已建立劳动关系但未同时订立书面劳动、已建立劳动关系但未同时订立书面劳动、已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起合同的，应当自用工之日起合同的，应当自用工之日起合同的，应当自用工之日起1 1个月内个月内个月内个月内订立书面订立书面订立书面订立书面劳动合同。劳动合同。劳动合同。劳动合同。C C、1 1个月内未订立合同的后果个月内未订立合同的后果个月内未订立合同的后果个月内未订立合同的后果 劳动者：用人单位应当劳动者：用人单位应当劳动者：用人单位应当劳动者：用人单位应当“书面书面书面书面”通知劳动者通知劳动者通知劳动者通知劳动者终止劳动关系，并依法向劳动者支付实际工终止劳动关系，并依法向劳动者支付实际工终止劳动关系，并依法向劳动者支付实际工终止劳动关系，并依法向劳动者支付实际工作时间的劳动报酬作时间的劳动报酬作时间的劳动报酬作时间的劳动报酬 14 D D、超过一个月但未超过一年的后果、超过一个月但未超过一年的后果、超过一个月但未超过一年的后果、超过一个月但未超过一年的后果 用人单位用人单位用人单位用人单位应当向劳动者每月支付应当向劳动者每月支付应当向劳动者每月支付应当向劳动者每月支付2 2倍倍倍倍的工的工的工的工资，并补订书面劳动合同；双倍工资起算时间为资，并补订书面劳动合同；双倍工资起算时间为资，并补订书面劳动合同；双倍工资起算时间为资，并补订书面劳动合同；双倍工资起算时间为满满满满1 1个月的次日至补订书面劳动合同的前个月的次日至补订书面劳动合同的前个月的次日至补订书面劳动合同的前个月的次日至补订书面劳动合同的前1 1日。日。日。日。劳动者劳动者劳动者劳动者用人单位应当用人单位应当用人单位应当用人单位应当“书面书面书面书面”通知劳动者终通知劳动者终通知劳动者终通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿。止劳动关系，并支付经济补偿。止劳动关系，并支付经济补偿。止劳动关系，并支付经济补偿。E E、超过一年未订立劳动合同的后果、超过一年未订立劳动合同的后果、超过一年未订立劳动合同的后果、超过一年未订立劳动合同的后果 用人单位用人单位用人单位用人单位自用工之日起满自用工之日起满自用工之日起满自用工之日起满1 1个月的次日至个月的次日至个月的次日至个月的次日至满一年的前满一年的前满一年的前满一年的前1 1日应当向劳动者每月支付日应当向劳动者每月支付日应当向劳动者每月支付日应当向劳动者每月支付2 2倍的工资，倍的工资，倍的工资，倍的工资，并视为自用工之日起满并视为自用工之日起满并视为自用工之日起满并视为自用工之日起满1 1年的当日已经与劳动者年的当日已经与劳动者年的当日已经与劳动者年的当日已经与劳动者订立无固定期限订立无固定期限订立无固定期限订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补劳动合同，应当立即与劳动者补劳动合同，应当立即与劳动者补劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。订书面劳动合同。订书面劳动合同。订书面劳动合同。小张2007年7月从内地某护士学校毕业，2007年10月被深圳某市属医院招为护工，医院按月向其支付工资，但一直未签订劳动合同。2008年5月，小张要求医院补签劳动合同，并支付2007年10月至2008年5月的双倍工资。问题问题小张的要求是否合法？15第二节 劳动合同的主要内容 一、法定条款 法定条款是指依照法律规定劳动合法定条款是指依照法律规定劳动合同应当具备的条款同应当具备的条款二、约定条款（二）工作内容（二）工作内容（三）劳动保护和劳动条件（三）劳动保护和劳动条件（四）劳动报酬（四）劳动报酬（五）劳动纪律（五）劳动纪律（六）合同终止条件（六）合同终止条件（一）劳动合同的期限（一）劳动合同的期限第二节 劳动合同的主要内容 一、法定条款（一）劳动合同的期限一）劳动合同的期限 劳动合同期限，指合同的有效期间，即劳动合同期限，指合同的有效期间，即劳动权利义务关系的存续期限劳动权利义务关系的存续期限u劳动合同（期限）的种类有固定期限有固定期限无固定期限无固定期限以完成一定工作为期限以完成一定工作为期限 指双方当事人把完成某一项工作或劳动任务作为指双方当事人把完成某一项工作或劳动任务作为劳动关系的存续期间，约定任务完成后合同即自行终止。劳动关系的存续期间，约定任务完成后合同即自行终止。劳动合同（期限）的种类劳动合同（期限）的种类有固定期限有固定期限无固定期限无固定期限 指当事人在劳动合同中明确规定了起止时间。（1）含义：指劳动合同的双方当事人在正常履行劳动合同的情况下，劳动者与用人单位之间的劳动关系可以存续到劳动者退休时为止。（2）条件：协商签订协商签订协商签订协商签订强制签订：强制签订：强制签订：强制签订：劳动者在同一用人单位连续工作满10年的、当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当签订。（十年）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足十年的。（双十）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有法律规定的其他情形，续签劳动合同的（2008年后适用）。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已签订无固定期限劳动合同2021解释解释1 1：对连续工作满对连续工作满对连续工作满对连续工作满1010年的解释年的解释年的解释年的解释“在同一用人单位连续工作满十年以上在同一用人单位连续工作满十年以上”是指劳动者与是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年（含同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年（含经济裁员后经济裁员后6 6个月内又被招用的）个月内又被招用的）解释解释2 2：法律规定的其他情形法律规定的其他情形法律规定的其他情形法律规定的其他情形用人单位可以用人单位可以用人单位可以用人单位可以解除劳动合同的法定情形解除劳动合同的法定情形解除劳动合同的法定情形解除劳动合同的法定情形（劳动合同法第三十九条及四十条第一项、第二项）在试用期间被证明不符合录用条件的严重违反用人单位的规章制度严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;解释解释2 2：法律规定的其他情形法律规定的其他情形法律规定的其他情形法律规定的其他情形用人单位可用人单位可用人单位可用人单位可以解除劳动合同的法定情形以解除劳动合同的法定情形以解除劳动合同的法定情形以解除劳动合同的法定情形（劳动合同法第三十九条及四十条第一项、第二项）因法定情形致使劳动合同无效的;被依法追究刑事责任的。劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;232024/7/1724案例案例任某2008年4月1日到某公司工作，公司与其签订为期一年的劳动合同，2009年4月1日、2010年4月1日公司分别与其续签为期一年的劳动合同，2011年4月1日，公司准备与其续签为期一年的劳动合同时，任某以已与公司连续订立二次固定期限劳动合同为由提出公司应当与其订立无固定期限劳动合同。问题问题任某的要求是否合法？2024/7/1725案例案例贾某1998年2月1日到某公司工作，公司每年与其签订为期一年的劳动合同，2008年1月5日，公司向贾某发放了终止劳动合同通知书，要求贾某于2008年1月31日办理离职手续，贾某以其已在公司连续工作满十年为由提出公司应当从2008年2月1日起与其订立无固定期限劳动合同。问题问题贾某的要求是否合法？（一）试用期（二）服务期（四）竞业禁止二、约定条款（三）保密事项（五）违约金（一）试用期限制（一）试用期限制同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限试用期工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80%，并不低于用人单位所在地的最低工资标准试用期内，除有证据证明劳动者不符合录用条件、有违规违法行为或者不能胜任工作外，用人单位不得解除劳动合同（一）试用期限制（一）试用期限制劳动合同期限试用期（上限）（3个月，1年）1个月（1年，3年）2个月3年以上或无固定期限6个月3个月以下或以完成一定工作任务为期限 不得约定（二）服务期约定（二）服务期约定29用人单位只有在为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的情况下，才可约定服务期和违约金；用人单位一次性或12个月内累计为1名劳动者支出超过本单位上年度平均工资30%的费用进行培训的，视为提供了专项培训费用。（二）服务期约定（二）服务期约定30劳动者违法服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金；违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用；用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用；除双方另有约定外，劳动合同期满而服务期尚未到期的，劳动合同续延至服务期满。（三）保密事项（三）保密事项31用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。商业秘密包括两部分：非专利技术和经营信息。劳动者违反保密约定的，应当向用人单位支付违约金。（四）竞业禁止（四）竞业禁止32竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。对负有保秘义务的劳动者，用人单位可以约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。在解除或者终止劳动合同后，限制前款规定的人员到与本单位有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务的期限不得超过二年（五）违约金约定（五）违约金约定33 劳动合同法做了限制：只有在双方约定了服务期条款及保密条款时，用人单位才能与劳动者约定由劳动者承担违约金2024/7/1734案例案例郑某于2005年7月到某合资企业工作，签订了三年期限的劳动合同。2006年10月至2007年4月在日本进修了半年，公司共出资10万元人民币，双方签订培训协议，约定服务期3年。2008年7月，劳动合同到期，郑某提出终止合同。问题问题1、郑某的做法是否合法？2、公司可否要求郑某赔偿公司损失？3、若郑某赔偿损失，公司可要求赔偿的最高限额是多少一、生效日期：双方签字或盖章时生效二、无效情形第三节 劳动合同的效力 下列劳动合同无效：违反法律、行政法规劳动合同采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同三、无效的确认机关四、无效合同的处理第三节 劳动合同的效力 劳动争议仲裁委员会人民法院无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。处理原则：撤销劳动合同、修改劳动合同和赔偿损失（一）实际履行（二）亲自履行（三）正确履行（四）协作履行 第四节 劳动合同的履行 劳动合同的变更允许变更的情形特殊情形下的变更变更后的法律责任 第五节 劳动合同的变更u允许变更的情形允许变更的情形 第五节 劳动合同的变更因用人单位变更因用人单位变更：a、企业主体变更（如改制、转制、资产重组）企业主体变更（如改制、转制、资产重组）b、客观条件变更（如倒闭、破产、经营期限届客观条件变更（如倒闭、破产、经营期限届满等）满等）c、企业与员工约定的劳动条件变更（如工作时企业与员工约定的劳动条件变更（如工作时间、地点、岗位，报酬等）间、地点、岗位，报酬等）u允许变更的情形允许变更的情形 第五节 劳动合同的变更 因劳动者的原因变更：因劳动者的原因变更：a、因患重病或身体不能胜任原岗位的工作、因患重病或身体不能胜任原岗位的工作b、内部退养、下岗或内部待业、内部退养、下岗或内部待业c、外借、外出学习或进修、服兵役等、外借、外出学习或进修、服兵役等d、从操作岗位升职到管理岗位、从操作岗位升职到管理岗位e、因家庭发生重大变故而无法坚持原岗位及工、因家庭发生重大变故而无法坚持原岗位及工种劳动种劳动u允许变更的情形允许变更的情形 第五节 劳动合同的变更因法律法规发生变化的原因变更因法律法规发生变化的原因变更 如如劳动合同法劳动合同法出台后，用人单位根据新法出台后，用人单位根据新法对原劳动合同进行变更。对原劳动合同进行变更。u劳动合同变更的程序劳动合同变更的程序 第五节 劳动合同的变更一方提出变更请求一方提出变更请求一方提出变更请求一方提出变更请求另一方做出答复另一方做出答复另一方做出答复另一方做出答复双方达成书面协议，变更后的文本双方各执双方达成书面协议，变更后的文本双方各执双方达成书面协议，变更后的文本双方各执双方达成书面协议，变更后的文本双方各执一份一份一份一份 用人单位单方解除劳动者单方解除一、劳动合同的解除一、劳动合同的解除协商解除单方解除 第六节 劳动合同的解除和终止用人单位单方解除用人单位单方解除：具备法定条件是用：具备法定条件是用人单位享有单方解除权的。人单位享有单方解除权的。单方解除在试用期间被证明不符合录用条件的严重违反用人单位的规章制度严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的一、劳动者的过错性解除一、劳动者的过错性解除 （劳动合同法第（劳动合同法第3939条）条）用人单位单方解除用人单位单方解除：单方解除劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;因法定情形致使劳动合同无效的;被依法追究刑事责任的。用人单方解除：用人单方解除：单方解除二、劳动者非过错性解除（劳动合同法40条）（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。但需履行一定的程序:用人单位用人单位提前三十日以书面形提前三十日以书面形式通知劳式通知劳动者本人或者动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后额外支付劳动者一个月工资后用人单方解除：用人单方解除：单方解除三、经济性裁员（劳动合同法41条）（一）依照企业破产法规定进行重整的；（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。变化，致使劳动合同无法履行的。适用条件和程序:需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告。案经向劳动行政部门报告。用人单方解除：用人单方解除：单方解除三、经济性裁员（劳动合同法41条）为了保护劳动者的合法权益：法律同时规定裁减人员时，应为了保护劳动者的合法权益：法律同时规定裁减人员时，应当优先留用下列人员：当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。的。用人单位依法裁减人员后，在六个月内重新招用人员的，应当用人单位依法裁减人员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。劳动者单方解除：劳动者单方解除：单方解除一、通知性解除劳动者解除劳动合同应当提前劳动者解除劳动合同应当提前3030日日以以书面形式书面形式通知用人单位；在试用期内提前通知用人单位；在试用期内提前3 3天通知用人单位。天通知用人单位。劳动者单方解除：劳动者单方解除：（劳动合同法劳动合同法3838条）条）单方解除二、用人单位违法性解除：二、用人单位违法性解除：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；定，损害劳动者权益的；（五）因法定情形致使劳动合同无效的；（五）因法定情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。合同的其他情形。劳动者单方解除：劳动者单方解除：单方解除三、立即性解除（一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;（二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。二、劳动合同的终止二、劳动合同的终止u有下列情形之一的，劳动合同终止：有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。经济补偿 经济补偿支付标准：是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。经济补偿支付期限：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。经济补偿特别规定：劳动者月工资高于用人单位所在地的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。林先生在A私营公司已经六年7个多月，月工资为1500元。因为公司改变了经营范围，有几个岗位均不适合林先生工作，林先生在公司没有具体事情干，就打杂，哪里需要人手就去帮忙。公司出钱对林先生进行业务培训，可是林先生仍然不能适应工作的需要。赵经理找到林先生谈心，表明不得不与林先生协商解除劳动合同，但考虑到林先生是个好人，对公司有过贡献，觉得解除合同后有些过意不去，决定给林先生2000元作为慰问金。林先生表示感谢公司的厚爱，非常满意地离开了公司。后来，林先生听朋友说根据国家的有关规定，可以得到更多补偿金，林先生就去找赵经理协商不成，便一纸诉状将公司告上了劳动仲裁委员会。56评析：从案例是用人单位单方解除劳动合同，且劳动者无过从案例是用人单位单方解除劳动合同，且劳动者无过错的情形的情形，根据劳动合法的规定，这种情形下，错的情形的情形，根据劳动合法的规定，这种情形下，用人单位用人单位提前三十日以书面形提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者式通知劳动者本人或者额额外支付劳动者一个月工资后及可以解除合同。故林先生外支付劳动者一个月工资后及可以解除合同。故林先生的请求不能得到仲裁委的支持。的请求不能得到仲裁委的支持。特别规定特别规定（一）集体合同（二）劳务派遣合同（三）非全日制用工（一）、集体劳动合同u集体合同的特征集体合同的特征集体合同的当事人是特定的；集体合同是一种集体性质的劳动协议，对其所代表的劳动者都适用；集体合同是要式合同，必须采按照法律规定的形式、程序订立。u程序程序：协商 审议 签字 报送审查登记 公布u注意：a)劳动合同规定的劳动标准可以高于但不得低于集体合同规定的劳动标准，否则属无效条款；b)当劳动合同无规定或规定无效时，集体合同的相应内容就当然地视为劳动合同的内容；c)在集体合同订立之后加入用人单位的劳动者和加入用人单位团体的用人单位自加入之日起也成为集体合同的关系人，适用原先已经签订的集体合同，除非该集体合同另有规定。（二）、非全日制用工特点特点以小时计酬；以小时计酬；劳动者可以与劳动者可以与两个以上两个以上用人单位建立劳动关系用人单位建立劳动关系其在其在同一用人单位同一用人单位平均每日工作时间不超过平均每日工作时间不超过4小时小时，一周不超过，一周不超过24小时小时。合同形式合同形式劳动劳动合同的形式合同的形式（口头或书面，建议用书面（口头或书面，建议用书面形式）形式）双重劳动关系的处理双重劳动关系的处理（原订立的合同不能影（原订立的合同不能影响先订立的合同的履行）响先订立的合同的履行）用工终止用工终止双方当事人双方当事人不能约定试用期不能约定试用期劳动关系的终止：可劳动关系的终止：可随时通知随时通知对方；用人单对方；用人单位位不用不用向劳动者向劳动者支付经济补偿支付经济补偿工资保障工资保障劳动报酬结算周期劳动报酬结算周期不能超过不能超过15日日小时计薪标准不得低于用人单位所在地的最低小时计薪标准不得低于用人单位所在地的最低小时工资标准小时工资标准社会保险社会保险由劳动者参照个体工商户的参保办法由劳动者参照个体工商户的参保办法自行投保自行投保（三）、劳务派遣1、“劳务派遣企业招人不用人劳务派遣企业招人不用人”“用工单位用工单位只用人不招人只用人不招人”属于属于 招聘和用工相分离的用工模式招聘和用工相分离的用工模式2、劳务派遣三方之间的、劳务派遣三方之间的法律关系法律关系：派遣方与被派遣员之间派遣方与被派遣员之间劳动关系劳动关系 （签订劳动合同）（签订劳动合同）派遣方与用工单位之间派遣方与用工单位之间劳务合同关系劳务合同关系用工单位与被派遣员之间用工单位与被派遣员之间特殊劳动关系特殊劳动关系3、派遣单位的义务：派遣单位的义务：派遣单位是用人单位，应与被派遣员工签订派遣单位是用人单位，应与被派遣员工签订不不低于两年的低于两年的固定期限劳动合同，固定期限劳动合同，派遣单位应派遣单位应将派遣协议的内容告知将派遣协议的内容告知劳动者，派劳动者，派遣单位遣单位不能克扣不能克扣被派遣人的劳动报酬，不能向被派遣人的劳动报酬，不能向被派遣人收取任何费用。被派遣人收取任何费用。劳动者没有被派遣时，派遣单位应按当地劳动者没有被派遣时，派遣单位应按当地最低最低工资标准工资标准支付其报酬。支付其报酬。4、用工单位法定义务、用工单位法定义务执行国家劳动标准提供相应的劳动条件和劳动保执行国家劳动标准提供相应的劳动条件和劳动保护；护；告知被派遣人的告知被派遣人的工作要求和劳动报酬工作要求和劳动报酬，对其进行，对其进行工作岗位的必需培训；工作岗位的必需培训；同工同酬同工同酬，支付加班费，绩效奖金及相应的福利，支付加班费，绩效奖金及相应的福利待遇，待遇，用工单位不能将被派遣人用工单位不能将被派遣人再派遣再派遣到其他用人单位。到其他用人单位。66 企业用工基本制度企业用工基本制度（一）工作时间基本制（一）工作时间基本制度度（二）休息休假基本制度（二）休息休假基本制度（二）休息休假基本制度（二）休息休假基本制度（三）劳动工资基本制（三）劳动工资基本制（三）劳动工资基本制（三）劳动工资基本制度度度度（四）社会保险制度（四）社会保险制度（四）社会保险制度（四）社会保险制度涉及劳动者利益的涉及劳动者利益的规章制度规章制度协商协商共决共决向劳动者公示或告向劳动者公示或告知知67（一）工作时间基本制度（一）工作时间基本制度工工工工作作作作时时时时间间间间基基基基本本本本制制制制度度度度工时制度工时制度延长工作时间延长工作时间的法律制度的法律制度标准工时：每日8小时每周40小时 1）一般每日不得超过1小时；特殊原因每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。2）延长工时:不低于150%的工资报酬；休息日:不低于200%法定休假日:=300%。68（二）休息休假基本制度（二）休息休假基本制度u探亲假探亲假探亲假探亲假u年休假年休假年休假年休假：带薪休假带薪休假带薪休假带薪休假u婚假：法定婚假：法定婚假：法定婚假：法定3 3天，晚婚天，晚婚天，晚婚天，晚婚1515天天天天u产假：产假：产假：产假：9898天天天天累计工作时长累计工作时长年休假年休假满1年不满10年五天满10年不满20年十天满20年十五天69（三）劳动工资基本制度（三）劳动工资基本制度u1、工资总额、工资总额u工资工资工资工资=基本工资基本工资基本工资基本工资+辅助工资辅助工资辅助工资辅助工资基本工资：计时工资、计件工资辅助工资：奖金、津贴和补贴u2、工资支付保障、工资支付保障货币支付直接支付全额支付定期支付70（三）劳动工资基本制度（三）劳动工资基本制度u3、工资支付违法的法律责任、工资支付违法的法律责任用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金：(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;(三)安排加班不支付加班费的;(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。71（四）社会保险制度（四）社会保险制度l（1 1）养老保险法律制度）养老保险法律制度）养老保险法律制度）养老保险法律制度l（2 2）医疗保险法律制度）医疗保险法律制度）医疗保险法律制度）医疗保险法律制度l（3 3）失业保险法律制度）失业保险法律制度）失业保险法律制度）失业保险法律制度l（4 4）生育保险法律制度）生育保险法律制度）生育保险法律制度）生育保险法律制度l（5 5）工伤保险法律制度）工伤保险法律制度）工伤保险法律制度）工伤保险法律制度72（四）社会保险制度（四）社会保险制度uu（1 1）养老保险法律制度）养老保险法律制度）养老保险法律制度）养老保险法律制度 n 种类种类：基本养老保险、补偿养老保险（企业年金）、个人储蓄性养老保险。企业缴纳基本养老保险费的比例，不超过企业工资总额的20%个人承担比例：职工工资的8%养老金公式=社平工资*20%+个人帐户*1/120n享受养老保险的条件享受养老保险的条件（一）退休年龄条件（一）退休年龄条件（二）最低缴纳年限条件（二）最低缴纳年限条件最低交纳年限为180个月即15年时间（一）退休年龄条件（一）退休年龄条件v一般v提前v延迟职员：男满60，女满55工人：男满60，女满50职员：男满50，女满45工人：男满50，女满45正职不过70副职不过6575（四）社会保险制度（四）社会保险制度uu（2 2）医疗保险法律制度）医疗保险法律制度）医疗保险法律制度）医疗保险法律制度用人单位缴费控制在工资总额6%左右 个人缴费：职工工资收入2%划入个人账户=个人缴费全部+用人单位缴费*30%左右 重庆：用人单位重庆：用人单位9%，个人，个人2%+276（四）社会保险制度（四）社会保险制度uu（3 3）失业保险法律制度）失业保险法律制度）失业保险法律制度）失业保险法律制度用人单位缴费控制在工资总额2%个人缴费：职工工资收入1%享受失业保险金的条件享受失业保险金的条件1.按照规定参加失业保险所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年2.非因本人意愿中断就业3.已办理失业登记，并有求职要求的77（四）社会保险制度（四）社会保险制度失业保险支付标准：按照低于当地最低工资标准、高于城市居民最低生活保障标准的水平。给付年限缴费期限缴费期限领取金额期限（上限）领取金额期限（上限）1-5（不含5年）12个月5-10年18个月10年以上24个月重新就业，再次失业24个月78（四）社会保险制度（四）社会保险制度uu（4 4）生育保险法律制度）生育保险法律制度）生育保险法律制度）生育保险法律制度产假、生育津贴和医疗服务产假：不少于98天。生育津贴由用人单位支付。生育津贴=职工所在用人单位上年度职工月平均工资/30天 X假期天数领取独生子女优待证的男配偶享受 10 天假期看护假津贴=当月本单位人平缴费工资30（天）假期天数79（四）社会保险制度（四）社会保险制度uu（5 5）工伤保险法律制度）工伤保险法律制度）工伤保险法律制度）工伤保险法律制度工伤保险由用人单位支付。工伤保险一般包括：医疗费、护理费、营养费等工伤保险条例80 第三节、劳动争议的处理第三节、劳动争议的处理教学目的和要求教学目的和要求1 了解劳动争议的概念、正确处理劳动争议的意义和劳动争议的预防措施；2 掌握劳动争议调解、仲裁、诉讼制度和三者的关系。主要法律法规：主要法律法规：1劳动法第十章 2劳动争议调解仲裁法（2008-1-1）3最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（01-3-22）4解释（二）（06-10-1）一、劳动争议的概念及特征一、劳动争议的概念及特征劳动争议的概念劳动争议的概念劳动争议劳动争议，又称，又称劳动纠纷劳动纠纷、劳资争议、劳资纠纷劳资纠纷 广义：以劳动关系为中心所发生的一广义：以劳动关系为中心所发生的一切争议。切争议。狭义：劳动关系双方当事人及其团体狭义：劳动关系双方当事人及其团体之间关于劳动权利和劳动义务的争议。之间关于劳动权利和劳动义务的争议。劳动争议的特征劳动争议的特征劳动争议主体是特定的。劳动争议主体是特定的。一方是劳动者或其团体，另一方一方是劳动者或其团体，另一方是用人单位或其团体。即劳动争议是是用人单位或其团体。即劳动争议是劳动关系双方当事人之间的争议。劳动关系双方当事人之间的争议。若争议不是发生在劳动者或其团体与若争议不是发生在劳动者或其团体与用人单位或其团体之间，即使争议内用人单位或其团体之间，即使争议内容涉及劳动问题，也不构成劳动争议。容涉及劳动问题，也不构成劳动争议。劳动争议的内容必须是与劳动权利劳动争议的内容必须是与劳动权利义务有关，即因劳动就业、劳动合同、义务有关，即因劳动就业、劳动合同、劳动报酬、工作时间与休息休假、劳劳动报酬、工作时间与休息休假、劳动安全卫生、社会保险与福利、职业动安全卫生、社会保险与福利、职业培训等问题而引起的争议。用人单位培训等问题而引起的争议。用人单位与劳动者之间不是因劳动权利义务而与劳动者之间不是因劳动权利义务而产生的其他纠纷，都不属于劳动争议。产生的其他纠纷，都不属于劳动争议。劳动争议既可以表现为非对抗性矛劳动争议既可以表现为非对抗性矛盾，也可以表现为对抗性矛盾，而且，盾，也可以表现为对抗性矛盾，而且，两者在一定条件下可以相互转化。在两者在一定条件下可以相互转化。在一般情况下，劳动争议表现为非对抗一般情况下，劳动争议表现为非对抗性矛盾，但是它非常容易激化，若处性矛盾，但是它非常容易激化，若处理不当或者不及时，会转化为对抗性理不当或者不及时，会转化为对抗性矛盾，给社会和经济带来不利影响矛盾，给社会和经济带来不利影响.劳动争议调解仲裁法 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。二、劳动争议处理概述受案范围 我国最高人民法院规定，下列纠纷不属于劳动争议：1.劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；2.劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；3.劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；4.家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；5.个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；6.农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。以案说法：甲是某加工厂的一名工人，2009年8月，甲与厂长因工作中的某些纠纷发生了争吵，其间，甲动手打了厂长，第二天，来了几个素不相识的人在厂内将甲打了一顿。事后，甲与厂长的伤情均作了法医鉴定，结果是，甲与厂长均构成轻微伤。为此，甲向劳动争议仲裁委员会申诉，要求裁决厂长承担相应的法律责任，并赔偿甲因被打伤后的医疗费、误工费等.问：甲与厂长的这一纠纷是劳动争议吗？问：甲与厂长的这一纠纷是劳动争议吗？以案说法：王某1995年5月进入深圳市宝安区某公司工作。公司一直没有为王某缴纳养老保险费。2004年4月27日，公司以裁员为由，解除与王某的劳动合同，依法支付了王某经济补偿金。但当王某要求公司为其补缴养老保险费时，公司却不予理睬。无奈，王某被迫向深圳市宝安区劳动争义仲裁委员会申请仲裁，要求公司为其缴纳养老保险费。仲裁委员会以社会保险争议不属于劳动争议为由，对王某的申诉不予受理。问：社会保险争议是否属于劳动争议案件的受案范围？以案说法：李某大学毕业后被甲公司聘用，双方签订了为期5年的劳动合同，在签订劳动合同时，李某与公司的其他员工一样，同该公司在合同中约定了保密条款。保密条款规定：1、在公司工作期间、离开公司后的5年内不得到从事同类业务的用人单位任职；2、未经公司许可，不得利用公司技术从事同类业务；3、不得泄露公司的布艺制作技术。如果违反上述约定，赔偿公司2万元。合同到期后，李某未与公司续签劳动合同，在邻县某厂高薪吸引下，李某来到该厂，并将其在甲公司学到的技术运用在工艺制作过程中。甲公司以李某违约为由申请劳动争议仲裁，要求其支付违约金2万元。问：该案件是否属于劳动争议案件的受案范围？【问题】依照法律规定，下列哪些争议属于劳动【问题】依照法律规定，下列哪些争议属于劳动争议，当事人可通过劳动纠纷处理程序解决？争议，当事人可通过劳动纠纷处理程序解决？A A甲调离单位时不服单位要其交纳因在职攻读甲调离单位时不服单位要其交纳因在职攻读学位由单位支付的培训费而发生的纠纷学位由单位支付的培训费而发生的纠纷 B B乙因不服单位在分房时未分给其住房而发生乙因不服单位在分房时未分给其住房而发生的纠纷的纠纷 C C丙因单位未准其探亲假而发生的纠纷丙因单位未准其探亲假而发生的纠纷 D D丁因雇主（为个体工商户）支付工资而发生丁因雇主（为个体工商户）支付工资而发生的纠纷的纠纷 【解答】根据中华人民共【解答】根据中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第和国劳动争议调解仲裁法第2 2条条规定，规定，答案为答案为ABCDABCD三、三、劳动争议处理的原则劳动争议处理的原则中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第3 3条：条：“解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益”1 1 合法合法2 2 公正公正3 3 及时处理及时处理 4 4 着重调着重调解解 所谓所谓“合法合法”，是指劳动争议处理机构在调，是指劳动争议处理机构在调解、仲裁过程中坚持以事实为根据，以法律为准解、仲裁过程中坚持以事实为根据，以法律为准绳，依法处理劳动争议案件。也就是说，调解、绳，依法处理劳动争议案件。也就是说，调解、仲裁的程序、方法和内容都不得违反法律，不得仲裁的程序、方法和内容都不得违反法律，不得损害国家、集体和他人的权益。需要注意的是，损害国家、集体和他人的权益。需要注意的是，这里这里“合法合法”一词所指的一词所指的“法法”是一个广义的概是一个广义的概念，既包括劳动实体法也包括处理劳动争议的程念，既包括劳动实体法也包括处理劳动争议的程序法，还包括相关的行政法规和政府规章，还有序法，还包括相关的行政法规和政府规章，还有依法签订的劳动合同、集体合同以及依法制定并依法签订的劳动合同、集体合同以及依法制定并经职工代表大会或者职工大会讨论通过的企业规经职工代表大会或者职工大会讨论通过的企业规章制度，都可以作为处理劳动争议案件的依据。章制度，都可以作为处理劳动争议案件的依据。与诉讼程序不同的是，由于调解、仲裁自身的灵与诉讼程序不同的是，由于调解、仲裁自身的灵活性，只要不违反法律规定，调解、仲裁可以依活性，只要不违反法律规定，调解、仲裁可以依据政策文件、道德观念等促使当事人达成调解协据政策文件、道德观念等促使当事人达成调解协议或者作出仲裁裁决。议或者作出仲裁裁决。所谓所谓“公正公正”，是指在处理劳动争议的过程中，调解和仲裁机构能，是指在处理劳动争议的过程中，调解和仲裁机构能够公平正义、不偏不倚，保证争议当事人处于平等的法律地位，具有够公平正义、不偏不倚，保证争议当事人处于平等的法律地位，具有平等的权利和义务，并对人们之间权利或利益关系进行合理的分配。平等的权利和义务，并对人们之间权利或利益关系进行合理的分配。坚持公正原则是正确处理劳动争议的基本前提。由于劳动者和用人单坚持公正原则是正确处理劳动争议的基本前提。由于劳动者和用人单位存在着隶属关系，在现实劳动关系中，劳动者应当服从用人单位的位存在着隶属关系，在现实劳动关系中，劳动者应当服从用人单位的管理和指挥，劳动者相对于用人单位处于弱势地位。劳动争议处理机管理和指挥，劳动者相对于用人单位处于弱势地位。劳动争议处理机构一定要坚持公正原则，防止把这种不对等关系带到劳动争议处理程构一定要坚持公正原则，防止把这种不对等关系带到劳动争议处理程序中，确保劳动者和用人单位在劳动争议解决程序中处于平等地位，序中，确保劳动者和用人单位在劳动争议解决程序中处于平等地位，任何一方都没有超越另一方的特权。追求这样一种让当事人满意的任何一方都没有超越另一方的特权。追求这样一种让当事人满意的“公平公平”，就是追求劳动争议处理的裁判标准公正、程序公正和结果公，就是追求劳动争议处理的裁判标准公正、程序公正和结果公正。因此，必然要求严格地适用实体法，依照程序法的规定，准确地正。因此，必然要求严格地适用实体法，依照程序法的规定，准确地认定证据和发现客观事实、综合考虑和平衡当事人的各种权益等。认定证据和发现客观事实、综合考虑和平衡当事人的各种权益等。所谓所谓“及时及时”，是指遵循劳动争议处理法律，是指遵循劳动争议处理法律法规规定的期限，尽可能快速、高效率地处理和法规规定的期限，尽可能快速、高效率地处理和解决劳动争议。解决劳动争议。劳动争议与其他争议的一个重要区别就是，劳动争议与其他争议的一个重要区别就是，劳动争议与劳动者的生活、企业生产密切相关，劳动争议与劳动者的生活、企业生产密切相关，一旦发生争议，不仅影响生产、工作的正常进行，一旦发生争议，不仅影响生产、工作的正常进行，而且直接影响劳动者及其家人的生活，甚至影响而且直接影响劳动者及其家人的生活，甚至影响社会的稳定。因此对劳动争议必须及时处理，及社会的稳定。因此对劳动争议必须及时处理，及时保护权利受侵害一方的合法权益，以协调劳动时保护权利受侵害一方的合法权益，以协调劳动关系，维护社会和生产的正常秩序。关系，维护社会和生产的正常秩序。着重调解原则着重调解原则包含两方面的内容：包含两方面的内容：一是调解作为解决劳动争议的基本手段贯穿一是调解作为解决劳动争议的基本手段贯穿于劳动争议的全过程。即使进人仲裁和诉讼程序于劳动争议的全过程。即使进人仲裁和诉讼程序后，劳动争议仲裁委员会和人民法院在处理劳动后，劳动争议仲裁委员会和人民法院在处理劳动争议时，仍必须先进行调解，调解不成的，才能争议时，仍必须先进行调解，调解不成的，才能做出裁决和判决；做出裁决和判决；二是调解必须遵循自愿原则，在双方当事人二是调解必须遵循自愿原则，在双方当事人自愿的基础上进行，不能勉强和强制，否则即使自愿的基础上进行，不能勉强和强制，否则即使达成协议或者作出调解书也不能发生法律效力。达成协议或者作出调解书也不能发生法律效力。四、劳动争议处理方式（一）协商程序协商的前提：协商的前提：双方自愿；协商的结果：协商的结果：达成和解协议；协商的特点：协商的特点：非劳动争议处理必经程序。达成的和解协议无法律约束力。（二）调解程序 这里的调解专指调解组织的调解，与劳动争议仲裁程序和诉讼程序中的调解不同，非必经程序。调解工作程序：（三）仲裁程序（1 1）“仲裁前置仲裁前置”原则：原则：仲裁是法定的必经程序，否则，人民法院不予以受理。（2 2）仲裁程序提起的种类：）仲裁程序提起的种类：A:调解组织到期调解不成功，可以申请仲裁；B:当事人可以直接向仲裁委员会申请仲裁。（3 3）仲裁程序：）仲裁程序：A:申请；时效1年；书面申请；B:受理；自收到申请之日起5日内，作出受理不受理的决定；不受理或逾期未决定，可提起诉讼C:开庭和裁决；（4）申请仲裁后开庭审理结果：审理期限：受理申请之日起45日结束；特别的可延长15日；（5）仲裁效力：调解仲裁法第 47 条规定：下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。劳动者对上述仲裁裁决不服的，可以自收到裁定书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；（以外的）当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应该依法履行；不履行的，另一方可依民事诉讼申请执行。劳 动 法劳动争议仲裁程序提出申提出申请请仲裁仲裁委委审查审查申请是否属于劳申请是否属于劳动争议受理范动争议受理范围围符合条件符合条件进行仲进行仲裁裁裁决生效裁决生效裁定裁定被申请人是否与被申请人是否与案件有利害关案件有利害关系系申请是否属于劳申请是否属于劳动仲裁委管辖动仲裁委管辖申请人提交材料申请人提交材料是否符合要求是否符合要求仲裁申请是否超仲裁申请是否超过仲裁时效过仲裁时效送达送达仲裁执行仲裁执行拒绝执行拒绝执行1515日内向仲裁委日内向仲裁委所在地法院起所在地法院起诉诉调解调解五五日日内内受受理理不不受受理理可可起起诉诉(四)诉讼程序非必经程序，启动条件：1.当事人不服仲裁裁决的；2.在裁决作出15日内向法院起诉3.劳动争议仲裁程序是诉讼程序的前置和必经程序劳 动 法劳动争议案件诉讼流程图证据保证据保全全预交诉讼预交诉讼费费结束结束将生效法律文书将生效法律文书向法院申请执向法院申请执行行财产保财产保全全准备起准备起诉诉先予执先予执行行一审法院审一审法院审理理选择管辖法选择管辖法院院同意执同意执行行不同意执行不同意执行法院立案受法院立案受理理法院判法院判决决上诉上诉不上诉不上诉二审二审一审生一审生效效发回重发回重审审调解调解终审生效终审生效审理审理争议发生向调解委员会申请调解争议处理结束 劳动争议处理体制劳动争议处理体制 调解成功 且履行协议的 调 不 解 履 不 行 成 协 功 议 或 的 服从仲裁的 不服从仲裁的 不服从一审的 1年内向劳动年内向劳动仲裁委申请仲裁仲裁委申请仲裁15日内提起诉讼判决15日、裁定10日内提起上诉双方协商双方协商