第6讲-情境性综合测评方法无领导小组讨论课件

第七讲无领导小组讨论Leaderless Group Discussion提要LGD的含义、功能、分类的含义、功能、分类LGD的操作流程的操作流程LGD的评价方法的评价方法LGD的问题设计的问题设计一、何谓无领导小组讨论？1.定义无领导小组讨论是评价中心常用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。俗称“群面”，亦被戏称“群殴”。它通过一定数目的考生组成一组(69人)，进行一小时左右与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。2.类型（1）根据讨论的主题有无情境性：无情境性讨论情境性讨论（2）根据是否给应聘者分配角色：不定角色的讨论指定角色的小组讨论3.功能评价功能：作为人才选拔的测评工具诊断功能：作为人才培训的诊断工具LGD可检测候选人的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力/说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力，以及自信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和行为风格。4.应用LGD主要适用于中高级管理岗位，适用于挑选具有领导潜质的人或某些特殊类型的人群。随着成本的降低，LGD的适用范围趋于扩大，如今已广泛应用于公务员招录、普通职员招录等方面，特别是与人打交道的岗位之招聘方面。据国外统计，LGD在评价中心中的使用率达到59%；而国内一项统计，该数据高达85%。使用频率使用频率5.特点 优点：优点：能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；能观察到应试者之间的相互作用；能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质；能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度；能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；能节省时间。并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较(横向对比)；应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。缺点缺点对测试题目的要求较高；对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培训；对应试者的评价易受考官主观意见的影响(如偏见和误解)，导致评价结果的不一致；应试者有存在做戏、表演或者伪装的可能性；指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等；应试者的经验可以影响其能力的真正表现。效度效度二、操作过程实施流程确定评价标准确定评价标准设计题目设计题目被试分组被试分组宣读指导语宣读指导语个人发言个人发言集体讨论集体讨论考官评价考官评价讨论反馈讨论反馈1.准备阶段（1）指导语：要有统一的明确的指导语，以免在组与组的应试者之间造成不匹配，没有可比性。（2）安排场地：为使所有的受测者处于同等地位，无领导小组讨论应该用圆桌，而不要用方桌，使用方桌容易使得相对而坐的人有对立感。组织者不指定每个参与者应该坐在哪个位置，而是让所有考生自行排位、自行组织。（3）选择题目现场模式1候选人候选人考考官官区间距离为2.0-2.5Mabcdef现场模式2考官A考官B考官C现场模式3：行为观察室题目类型题目类型2.具体实施阶段第一阶段：面试官宣读试题，受测者了解试题，独立思考，列出发言提纲；（5分钟左右）第二阶段：受测者轮流发言阐述自己的观点；（3分钟左右）第三阶段：受测者自由发言，不但阐述自己的观点，而且对别人的观点提出意见，最后达成某一协议；（20分钟左右）第四阶段：总结汇报，由小组成员推出一位代表，陈述讨论的结果。（2分钟左右）指导语指导语（告知）说明角色：角色与角色确认说明任务：个人发言，集体讨论时间要求：读题、答题、发言、讨论说明规则：充分讨论后形成一致性意见设计原则语言精炼任务清晰要求统一减少影响阐明角色说明规则例：指导语大家好，我们现在要开展的是一个团体测试项目，我们首先学习一下测试规则：1、大家先用5分钟的时间看题，并以题目中给出的身份完成两个任务。2、第一项任务：请您分析绿宝公司的情况，提出绿宝公司下一步的行动计划，大家看完题后每个人用2分钟的时间发表自己的意见，大家要注意把握发言时间，不能超时。3、第二项任务：在大家都表达观点以后，请你们自己组织讨论，最终形成一致性意见，拿出统一的行动方案，集体讨论的时间为30分钟。4、在讨论的过程中所有的事项由小组成员自行决定，与考官无关，大家可以忽视考官的存在。5、讨论的过程中不能用举手表决或者投票等方式形成一致性意见和方案，要进行充分的讨论。讨论的过程中大家都要积极的发言，参与讨论。6、如果在规定的时间内你们没有形成统一的方案，那么大家的成绩都要受到影响。7、在讨论的过程中你对小组成员的称呼用他的编号来体现，不能直呼其名或用其他称谓。8、为了保证讨论能够顺利进行，请大家把手机调到震动状态，在讨论过程中任何人不能接打手机或离开测试现场。9、如果你对这些觃则有丌理解的内容可以马上提出来，讨论开始后我们丌再回答大家提出的仸何问题。现在时间是：点分，现在计时开始。个人发言求同显异加快讨论进程发言顺序注意事项：观点借鉴发言集体讨论测试主体考官关注的重点是否进行过程干预讨论中可能出现的突发事件处理推荐代表汇报存在的探讨关注谁是真正的领导？关注最后的集体意见？考官的图式思维关注补充意见决策的原因决策的方式3.评价阶段至少要有2个评价者，以相互检查评价结果；评价者应对照计分表所列条目仔细观察应试者的各项表现；评价者要克服对受测者的第一印象，不能带有民族、种族、性别、年龄、资历等方面的成见；评价者对受测者的评价一定要客观、公正，以事实为依据。4.总结阶段讨论结束后，所有考官都要撰写评定报告，内容包括此次讨论的整体情况、所问的问题内容以及此问题的优缺点，主要说明每个应试者的具体表现，自己的建议，以及最终录用意见等。三、评价方法1.LGD的评价依据 依据岗位胜任力模型确定测评要素，并列出不同测评要素的正面和反依据岗位胜任力模型确定测评要素，并列出不同测评要素的正面和反面表现，确定评分标准。面表现，确定评分标准。具体来说，考官评价的标准主要包括：具体来说，考官评价的标准主要包括：受测者参与有效发言次数的多少；受测者参与有效发言次数的多少；受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见；大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见；受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点自己的观点；受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴；受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴；受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力；受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力；受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。表表6.16.1评价要素举例评价要素举例评价要素观察要点团队精神团队精神1、很快融入小组活动中；2、为小组整体利益着想；3、有独立的观点，但必要时会妥协；4、为他人提供帮助影响力影响力1、观点是否得到小组成员的认可；2、小组成员愿意按照其建议行动；3、不靠命令的方式说服人；4、小组成员认同其做事的方式沟通能力沟通能力1、口头表达清晰；2、敢于主动打破僵局；3、能够倾听他人的合理建议；4、遇到人际冲突保持冷静，并能够想出缓和的办法分析能力分析能力1、理解问题的本质；2、解决问题的思路比较清晰；3、能够综合不同的信息，深化自己的认识；4、有悟性，领会新问题的速度快应变能力应变能力1、遇到压力和矛盾时积极寻求解决办法；2、情景条件发生变化时能够调整自己的行事方式；3、在遇到挫折时仍积极乐观；4、在难题面前能够多角度思考问题考官分工主考：四件事清晰地宣读指导语合理地控制讨论时间组织考官对被试者在讨论过程中的表现进行评价按照指导语的要求处理讨论过程中出现的突发事件考官：四件事观察被试者的过程表现记录被试者与测试维度相关的表现对被试者的素质进行评价讨论评价争议考官观察要点v围绕指标是关键v言：如何表达观点，如何说服别人v色：表情变化，情绪稳定性v行：解决问题，推动进程v果：所有表现获取的实际价值考官的记录vv 记录什么？记录什么？vv 有的放矢有的放矢vv 过程记录法过程记录法vv 分类记录法分类记录法2.做出决策LGD的后期评估采用集体评价的方式。由多名评价者对每个被测对象的所有测评指标进行评分，取其平均值作为被测对象的最后得分。评价者及时召开一个评分讨论会十分重要。在讨论会上，对每个被测对象的表现进行逐一点评，评价者报告他们各自观察到的该被测对象的典型行为以及对该对象表现的评价，并充分交换意见。通过交换意见，考评者可以补充自己观察时的遗漏，对被测对象做出更加客观全面的评价。评分方法平均法加权评分法（根据考官差异设定权重）讨论评分法（定性-定量评分法）标杆评分法（以某位考官的评分为准）素质标杆3.评分表的设计与使用设计要点根据工作分析所得岗位胜任力模型提取评价指标（测评要素）；评价指标数量小于或等于10；根据优、良、中、差分配分值。评分表的使用一般而言，对于无领导小组讨论的计分方式有以下三种：(1)各考官对每个考生的每一个测评要素打分;(2)不同的考官对不同考生的每一个测评要素打分;(3)各考官分别对每个考生的某几个特定测评要素打分。计分的内容一般包括三个方面语言方面语言方面（包括发言主动性、组织协调能力、口头表达能力、辩论说服能力、论点的正确性等），非语非语言方面言方面（包括面部表情、身体姿势、语调、语速和手势），个性特点个性特点（包括自信程度、进取心责任心、情绪稳定性、反应灵活性，等）。评分表举例表6.2人力资源专员无领导小组讨论评分表应聘人员姓名：应聘人员姓名：主考官：主考官：测试指标团队意识沟通能力主动性积极性组织协调能力判断力情绪稳定性外貌气质权重222222221717141413131212评分等级优161622221616222212121717101014149 913139 91212中5 515155 515154 411114 49 94 48 84 48 8差0 04 40 04 40 03 30 03 30 03 30 03 3记录行为评分总分评分参考评分参考团队意识：优：关注小组讨论的统一结论，甚至最终放弃个人结论，服从小组意见。中：积极维护个人所在一方的论点，但有时会有过激行为。差：对别人攻击自己一方的观点无动于衷，置身于外。沟通能力：优：表达意思清晰简洁，善于运用语音、语调、目光和手势，在他人发言是认真倾听，强调自己观点时有说服力；中：表达思路清晰，能运用手势和目光，能听取别人的意见；差：不善言谈，思维和观点混乱或模糊。主动性积极性：优：发言积极，有质量的发言在6次以上，配合主考官布置考场，行动积极。中：发言主动，有质量的发言在3次以上。差：发言被动，发言在2次以内。组织协调能力：优：能积极和小组内部人员进行有效沟通，达成统一意见；中：能和同组人进行沟通；差：不和人交流，不参与讨论。判断力、情绪稳定性：优：理解问题的准确性、迅速，见解独到，能镇定自若、有风度地回答对手的提问和反驳。中：理解问题到位、适当，能心平气和地发言和提问。差：思路混乱、不知所云，情绪激动，爱打断别人的发言，甚至出言不逊，辱骂对方。外貌气质：优：良好的着装，对自己很肯定，很有自信心。中：着装简洁实用，仪表整齐；有良好的自制力，看起来自信。差：对着装粗心，仪表较差；无气质，缺乏自信，不修边幅。自卑或狂妄。举例：LGD典型行为选择评分表0：无表现或无效行为突出；1：行为强度表现低；2：行为强度表现一般；3：行为强度表现突出。四、无领导小组讨论试题1.题目设计原则LGD的过程是从分歧到最后达成相对一致意见的过程。讨论题目的题材要能够让参与者产生争辩，在争辩中观察参与者的心理-行为特征。没有争辩，就无法观察参与者面对不同意见的分析能力、面对矛盾的协调能力、面对决策时的判断能力；无法观察到谁有影响力、谁善于吸取不同观点、谁更成熟等。2.试题形式LGD的讨论题可以分为以下五种：（1）开放式所谓开放式问题，是其答案的范围可以很广，很宽。主要考察应试者思考问题时是否全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解。开放式问题容易出题，但是不容易对应试者进行评价，因为此类问题不太容易引起应试者之间的争辩，所考察应试者的能力范围较为有限。例如：您认为什么样的领导才是个好领导?对此问题，应试者可以从很多方面如领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲和力、领导的管理取向等方面来回答，可以列出很多的优良品质。（2 2）两难式两难式两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种；主要考察应试者分析能力、语言表达能力以及说服力等。例如：您认为能力和合作精神哪个更重要?再如：你认为以工作取向的领导是好领导呢，还是以人为取向的领导是好领导?此类问题对应试者而言通俗易懂，且能够引起充分的辩论；对评价者而言，编制题目比较方便，评价方面也比较有效。（3 3）排序选择排序选择排序问题（多项选择问题）是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序，主要考察应试者分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。例如：若母亲、妻子、儿子三人同时落水，该先救谁?此类问题对于评价者来说，比较难于出题目，但对于评价应试者各个方面的能力和人格特点则比较有利。（4 4）资源争夺资源争夺资源争夺问题是让处于同等地位的应试者就有限的资源进行分配，从而考察应试者的语言表达能力。分析问题能力，概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性等。例如，公司只有500万奖金，不同部门应如何分配？作为部门经理，请你提出自己的方案。此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论。（5 5）实际操作）实际操作操作性问题，是给应试者一些材料，工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指定的物体来，主要考察应试者的主动性，合作能力以及在一实际操作任务中所充当的角色。如：给应试者一些材料，要求他们相互配合，构建一座铁塔或者一座楼房的模型。此类问题，在考察应试者的操作行为方面要比其他方面多一些，情境模拟的程度较高；但考察言语方面的能力则较少。同时，考官准备好操作所能用到的一切材料，对考官的要求和题目的要求都比较高。工作情境理论