管理心理学案例分析以人寿保险公司为例

管理心理学案例分析以中国人寿保险（集团)公司为例引言商业保险作为社会保险的加强和补充，是社会化的生活保障机制,为解除国民的生活风险服务，但作为国内最大的国有金融保险集团的中国人寿保险公司却屡传出骗保事件，严重影响集团形象和保险行业的信誉。为此，我们以中国人寿保险公司的“骗保门”事件入手,从管理心理学的角度，引用有关理论分析浮现骗保事件的一系列因素，最后提出组织的管理建议。核心词：人寿保险骗保 管理心理学案列分析一 正文（一)公司简介中国人寿保险(集团）公司（hina Lif)及其子公司构成了国内最大的商业保险集团，是国内唯一一家资产过万亿的保险集团，是中国资我市场最大的机构投资者之一。中国人寿保险（集团)公司属国有大型金融保险公司，总部设在北京。公司前身是成立于49年的原中国人民保险公司，99年分设为中保人寿保险有限公司, 1999年改名为中国人寿保险公司。，经国务院批准、中国保险监督管理委员会批准，原中国人寿保险公司进行重组改制,变更为中国人寿保险(集团)公司。中国人寿保险（集团）公司秉承“成己为人、成人达己”的公司文化核心理念，遵循“诚信为本、稳健经营”的公司宗旨，遵守“创新、拼搏、务实、奉献”的公司精神,把“与客户同忧乐”作为公司价值观,以“与时俱进、争创一流”的精神,努力打造国内领先、世界一流的大型现代保险与金融控股集团,致力于造福社会大众，为建设和谐社会奉献更大的力量。集团公司下设中国人寿保险股份有限公司、中国人寿资产管理有限公司、中国人寿财产保险股份有限公司、中国人寿养老保险股份有限公司、中国人寿保险（海外)股份有限公司、国寿投资控股有限公司以及保险职业学院等多家公司和机构，业务范畴全面涵盖寿险、财产险、养老保险（公司年金）、资产管理、另类投资、海外业务等多种领域,并通过资本运作参股了多家银行、证券公司等其她金融和非金融机构。集团涉及人寿保险、养老保险、资产管理、海外保险和另类投资等业务，其中人寿保险服务作为中国人寿的主营业务,由中国人寿保险股份有限公司承当,经营范畴涵盖寿险、人身意外险、健康险、年金等人身保险的所有领域。,中国人寿品牌价值高达8538亿元人民币，已持续3年入选世界品牌实验室评比的世界品牌00强。这一品牌，使中国人寿成为国内保险业唯一一家全球公司、全球品牌“双50强”公司，被誉为亚洲最佳的保险公司。（二） 案例1月1日,湖南宜章县的中国人寿保险员刘晓曼被一种姓肖的人拦住了。”一位知情者说。肖是刘晓曼的客户，在她那里买了“国寿鸿鑫两全(分红型)保险”,10月8日即将到期。此前，肖曾多次找到刘晓曼商量到期兑付的事，但都被刘晓曼回绝。被拦后，刘晓曼仍然表达“没钱”,发生争执的双方被警察带到了派出所。尽管这位精英业务员当场摆平了事情,但“刘晓曼骗保”的消息，开始在县城传播。她的一位罗姓客户听到传言后,确认自己的保单为伪造。月16日下午,宜章警方在中国人寿宜章县支公司,将刘晓曼带走。由刘晓曼操作的骗保大案，露出了冰山一角在中国人寿宜章县支公司，被骗者拿着多种“保单”、“保费收据”、“收条”规定退保。但她们被告知：所持的都是“假货”,公司无法退钱。这一百多名受害者购买的,全是“国寿鸿鑫两全保险(分红型）”。这是一种的确存在的险种，开始销售。中国人寿官方网显示:投保“国寿鸿鑫”险后,每年可以获得保险金额的9%的返还收入;每年还会根据上一会计年度保险业务的经营状况获得分红。被保险人8岁时,可以获得.5倍保险金额的祝寿金；如果被保险人死亡,可以获得2倍保额的保险金；如果急需流动资金，还可以凭借保单向中国人寿获取借款。而保险费的交付方式分为趸交、年交和月交，分期交付保险费可选择3年、年和。但到了刘晓曼口中,“国寿鸿鑫”的内容已经完全变化。刘晓曼告诉被骗者:国寿鸿鑫是公司最佳的险种，资金所有投资于三峡工程、奥运工程等项目，如果投保，除了每年可以参与公司分红外,交钱时就可以拿到0的返还。中国人寿宜章支公司予以刘晓曼的信任,助长了她的底气这家公司曾多次为刘晓曼组织面向客户的业务推介会，公司经理廖兴武亲自出面，称所有投保业务可以全权委托刘晓曼。自圆其说的“故事”、业务明星的光环、高额返还的诱惑、毫无效力的凭据，构成了刘晓曼的欺骗链条。为了弥补由于高额返还、到期偿付而留下的资金黑洞，刘晓曼又不得不不断编造谎言。,她的骗保行为近乎疯狂,自己的亲戚也成为欺骗对象。来自警方和中国人寿宜章县支公司的消息称：迄今，已有超过00名客户报案称在刘晓曼那里购买了“国寿鸿鑫险”，总金额超过50万元。单个客户被骗最高的超过1万元。而刘晓曼骗保所得资金的去向很是神秘。刘晓曼在被拘留近37天里,她始终未开口交代资金去向。目前，只能肯定这笔钱尚在国内。(三)案例分析1. 人性假设、个性差别（1） 从“经济人”的假设角度“经济人”假设主张人的行为在于追求利益最大化,人们多数喜欢以自我为中心而忽视组织目的，人是由经济诱因目的引起工作动机的,并为了谋求最大的经济利益而行动、工作，这种行为是非理性的。保险代理制度下,保险代理人没有底薪，收入完全依托业务提成,营销人员们的收入也叫做“佣金”而非“工资”,为了生存,保险代理人基本上都是受经济性刺激物的鼓励的，不管是什么事情，只要能向她们提供最大的经济收益,她们就会去干。其中一部分人不得不夸张宣传,甚至骗保，寿险行业也因代理人员的行为而形象一落千丈。保险代理人作为“经济人”，出于自身的需求和经济利益，追求经济利益的最大化,而选择夸张宣传甚至骗保等一系列有违常规的非理性行为,以追求自我经济利益最大化而忽视了公司的组织目的和行业形象。（2） 从能力差别角度谈“初中生卖保险”的话题能力是指直接影响活动效率方面的个人心理特性。能力与知识技能的关系：能力与知识技能的关系不是对立的，但也不是等同的，两者既有联系也有区别。能力是在知识技能获得的过程中培养和形成的，能力的形成速度比较慢,而相对来说，知识技能获得的速度较快;知识技能是能力形成的基本，而良好的能力反过来又增进知识和技能的获得。知识技能的获得是能力形成和发展的重要载体,能力的形成可以让人们获得更多的知识和技能，解决工作和生活中的多种问题。而能力有差别性,智力自身内部要素发展的不平衡性。如果将智力、情绪智力、特殊能力、发明力作为横坐标，多种能力构成作为纵坐标,每个人的能力折线图是有差别的。初中生卖保险的后果,从7月1日起实行的保险营销员管理规定中,可以看出大概:“从事保险营销活动的人员，应当通过中国保监会组织的保险代理从业人员资格考试”,“参与资格考试的人员,应当具有初中以上文化限度”。这被部分业内人士解读为，在这个疯狂逐利的行业,不管黑猫白猫，能拿到保费就是好猫,其他一切素质都不计较。某些保险公司的管理层甚至私下抱怨，“成天和一群文盲打交道，苦恼啊！”“门槛的确有点低。”宁波保监局记录研究处官员姜政一称。事实上，寿险营销员卖的是高科技含量的金融产品。她们无法理解这些产品,故意无意间夸张宣传、误导客户，“搞得整个行业都头疼。”姜政一说。久而久之导致恶性循环：素质低的人让行业形象越来越差；行业形象差，则招不到高素质的人。从案例可知，多半保险代理人的文化限度不高，而知识技能是能力形成的基本,她们虽接受过培训,但在知识的掌握方面却是很欠缺的,面对保险这样的高科技含量的金融产品,她们无法理解,于是就故意无意间夸张宣传、误导客户,“搞得整个行业都很头痛”,严重的还导致恶性循环，是行业形象一落千丈,招不到高素质的人才。而每个代理人之间的能力也是有很大差别的，由于这种差别的存在,在保险代理行业也形成了很明显的业绩差别。（3） 从“刻板印象”角度看保险代理人的尴尬近况“刻板印象”指我们将世人根据其性别、国籍、名族或职业的不同而提成若干类,对每一类人持有一套固有的见解,并以此作为其判断人的社会角色或人格的根据。”刻板印象”体现为:在被给与有限材料的基本上做出带普遍性的结论，会使人在认知别人时忽视个体差别,从而导致知觉上的错误，阻碍对她人做出对的的评价, 为此形成的刻板印象往往有悲观的性质，会使人对某些群体成员产生偏见、歧视。保险代理人，你身边有多少人相信她们？卖保险的人,谁没有遭受过冷遇和讥笑?毋庸置疑，中国既有的万人寿保险营销员,是这个社会上最尴尬的群体。她们西装笔挺,却要忍受写字楼门前挂着的“严禁保险推销员入内”的牌子;她们出口成章，却被诸多人看作哄你掏钱的手段;由于“刻板印象”的影响，人们按照保险代理人这一职业将她们分为一类人,并以此来作为判断保险代理人的社会角色或人格,为此社会上大多数人对保险代理人的“刻板印象”是：她们西装笔挺、出口成章,都是用来哄人掏钱的手段。但她们接触的单是一部分代理人,并且对她们的工作并没有进一步理解而妄下结论,使人在认知保险代理人时忽视个体差别，从而导致知觉上的错误,阻碍对保险代理人做出对的的评价,为此往往有悲观的性质,会使人对保险代理成员产生偏见甚至是歧视。2. 态度、工作满意度与管理态度是指有关物体、任务和事件的评价性陈述,反映了一种人对于对于某一对象的内心感受。在此案例中,刘晓曼告诉被骗者：国寿鸿鑫是公司最佳的险种,资金所有投资于三峡工程、奥运工程等项目,如果投保，除了每年可以参与公司分红外，交钱时就可以拿到0%的返还。不仅没有较好地为客户解释清晰“国寿鸿鑫”这个险种的具体内容，反而是带有欺骗性的将保险内容曲解,这种工作态度是不对的的。据管理心理学我们可以懂得，态度是由认知、情感和行为构成。由于刘并没有或者是失去了一种保险员该有的服务客户的良好认知，导致她没有形成良好的情感导向,于是就产生了曲解保险业务，最后形成“骗保”这样一种行为。（1）刘在骗保这样的过程中，由于中国人寿宜章支公司予以刘晓曼的信任，这家公司曾多次为刘晓曼组织面向客户的业务推介会,公司经理廖兴武亲自出面，称所有投保业务可以全权委托刘晓曼，这些信任助长了她的底气。此外她的自圆其说的“故事”、业务明星的光环、高额返还的诱惑、毫无效力的凭据，构成了欺骗链条,而迫于要弥补由于高额返还、到期偿付而留下的资金黑洞这样的压力，刘晓曼又不得不继续不的断编造谎言。由此可以看出，在压力之下她骗保的态度不仅没有转变好反而是导致其不断撒谎，继续骗保的行为。(2） 就薪酬而言,工作了9年的高档业务经理李平，在她来看公司并不把她们当做“自己人”，平时的电话费、交通费、餐费每拓展一种新客户还要自己掏钱买礼物什么的。此外她不光要交个人所得税,还要交教育费附加、城建税附加和营业税等,后3块加起来占总收入的5.5%。0月，她的工资总数是6700元，到手也就剩5000多元。之因此要交这样多税,由于她们作为个人代理人,与公司签的是代理合同而不是聘任合同，“我们就像个体户”。“可以说，中国的寿险营销员是世界上最受剥削的代理人。”中央财经大学保险系主任郝演苏说。就晋升机制来看,“保险公司对代理人有一套独特的管理制度,被称为基本法。”基本法重要内容涉及：大规模扩大营销队伍，严格的培训制度,无保障、高鼓励的人才机制和严格的裁减机制等。各寿险公司均有自己的基本法,大同小异。当她们想方设法这种苛刻的生存环境下晋升到像高档业务经理和总监后来，她们在保险公司也没有很高的地位，省级的工作会议都不能参与。像刘晓曼这样的群体她们为公司发明了巨额财富，自己却过着没有保险的生活。从以上晋升意义不大、薪酬不高这些方面可以看出刘晓曼对其工作满意度是不高的,而正是由于其工作满意度不高,她不能以积极的心态来看待客户协助客户,也不能去承当更多的责任,在一定限度上迫使她们用虚假广告误导或诱骗投保人,甚至制造假保单骗保。3. 个体行为动机与鼓励（1）动机是指人们进行一项活动的因素。是由特定需求引起，欲满足该种需求的特殊心理状态和愿望。在这件骗保事件中，刘晓曼在整个人寿公司的大背景下，其职位地位、晋升机会、薪酬等因素的不利作用之下，她不能后的令她满意的“佣金”待遇，不能获得相对公平的职位地位,因而无法满足她通过努力地工作然后满足其获得更好生活的需求,于是产生了骗保的动机，形成了骗保这样一种事件。（2)马斯洛需要层次涉及了生理的需要、安全的需要、感情和归属的需要、地位和受人尊重的需要以及自我实现的需要等五个层次。通过案例案例我们可以看出,刘晓曼作为千千万万代理人、中介、个体户中的一员，在承受了巨大的压力之下,过着“没有保险的生活”,作为中介，与公司的沟通与联系不畅通，导致了信息的不对称，对公司而言她很难能产生一种强烈的归属感,因而也无法满足她对公司的情感需要,也因此产生骗保。(）一方面，从赫茨伯格的双因素理论中我们可以懂得，员工的没有不满意与不满意是受安全、地位、工作环境、人际关系等保健因素的影响的。另一方面,工作自身的挑战性、员工的成就感、成长与发展的机会等因素如果解决好与不好，会带给员工满意和没有满意这两种态度。从案例中我们可以得出,刘晓曼在这些方面是得不到满足的，因而她也许会产生不满意的情绪,公司无法实现其鼓励的效果。（)从弗隆的盼望理论来看,个人的努力获得了绩效,获得了绩效之后获得了组织的奖励,从而才干使个人的需要得到较好地满足。从案例中我们懂得以刘晓曼为代表的广大保险代理人她们充当着“中介”的作用，与公司是分开的，是属于“个体户”的行列，她们的佣金并不是只纳个人所得税就完了,尚有许多其她的开销。在考核方面,比较注重员工扩大营销人员队伍以及做业务这样的方式。此外,公司的管理中存在着当员工出错是就要惩罚,而做的好的却没有太多的奖励。这就促使了员工无法满足从组织那里获得令自己满意的奖励,从而就不能满足她的个人需求。于是,对公司的盼望便很低。(5)从公平理论来看，亚当斯指出，个人通过努力获得报酬后与否获得满足,还要看她一社会其她人的比较。比较的成果会影响员工此后工作的积极性。从案例中我们可以看到工作了9年的高档业务经理李平说:交通费、手机费、餐费;每拓展一种新客户自己掏钱给她们买礼物；客户生日、逢年过节要拜访或者请吃饭。公司并不把她们当做“自己人”，所有的开销基本上都会从自己的佣金里扣除。 (6）此外通过不断的晋升，她们在保险公司也没有任何地位,在业内更是没有任何影响力。连每年的省级保险工作会议,都不会让营销员代表参与。她们西装笔挺,却要忍受写字楼门前挂着的“严禁保险推销员入内”的牌子；她们出口成章，却被诸多人看作哄你掏钱的手段;她们在推销“有备无患”的人寿保险，但当不测风云来临在自己头上时,却毫无保障,成了人们口中的“卖保险的没保险。”从横向、纵向比较可以看出，同样作为西装笔挺的白领,综合能力也是不错的,跑业务也努力,然而得到的回报,通过自己的付出与收获以及与社会上其她的白领对比，显然她们会觉得不公平。4. 组织环境下员工的行为(1)公司的内外部环境会对员工的心理健康导致影响整个社会及公司内部的多种环境因素的不利刺激，也许给员工导致不利刺激,进而影响员工的行为。随着济的迅速发展，竞争的日益加剧,越来越多的公司管理者以及学者开始意拥有积极健康心态的人力资源的重要性,只有具有积极心态的员工,才可以自觉接受公司文化,积极工作,积极协调自我与公司的关系，进而才干实业的经营目的。过高的压力对个体会产生悲观影响，涉及减少员工对组织的承诺、内在满意感，并浮现越轨行为、离职倾向、情感衰竭、工作绩效减少等问题,中国人寿拥有着庞大的业务销售人员,10万人寿保险营销员，是这个社会上最尴尬的群。体营销员不是公司职工,属于中介范畴,毫无归属感可言。这些人为公司发明了巨额财富,自己却过着朝不保夕的生活。为了生存，某些人不得不夸张宣传，甚至骗保。寿险行业的形象也因此一落千丈。人寿保险员工骗保行为的产生,一方面来自于公司内部的环境因素对其导致的影响,公司的残酷生存法则，如若员工不能完毕绩效，员工就直接面临着被解雇的危险,这使员工想方设法的也要完毕任务,甚至浮现骗保事件,此种行为也是由于员工心理认知失调，过度的利益化趋向使其对员工认知的失调,进而产生不良行为，自己所说与所做相违背。5.组织构造对员工行为的影响(1)组织层级多，内部协调与沟通困难。人寿保险公司重要要分为总份公司，省份公司，市分公司和县辨别支公司,总公司对分公司重要通过下达和制定政策。致使中间层和下层缺少积极性且下设机构职务分化较细,这使个部门之间职能混淆,各部门之间沟通管理困难。组织构造较为高耸,管理的层次多。在此制度下，拥有者庞大代理人的中国人寿对代理人的管理复杂,沟通困难，信息的传播与交流容易失真，管理层与员工之间很难互相理解 ，下级只是服从上级的批示,完毕下达的业务。并且整个寿险行业的人事制度是代理制，而非雇员制,她们与保险公司签订代理合同，而不是聘任合同。(2)组织构造为直线式职能，员工缺少积极性，积极新和发明性。再此构造下其特点是按照公司职能的不同将公司划分为若干部门,每一部门均由公司高层领导直接管理,员工缺少积极性与发明性 但另一方面,她们必须遵守公司管理。她们并非正式员工,不能享有员工因享有的权利，这必然会影响她们的工作行为,在刘晓曼骗保事件中,高达1500万的骗保金额不知去向,这样庞大的骗保金额究竟是流入了公司账户还是其他，这都反映出了组织存在问题6.从组织文化看组织对员工行为的影响（1）组织文化理念尚未进一步人心公司文化是指组织在长期经营过程中形成的共同思想,价值观念，作风和行为准则,是一种是公司具有个性化特性的信念和行为风格，它对整个组织意义不凡,具有导向功能，约束功能,凝聚功能和鼓励功能。可觉得公司塑造品牌形象，提高公司的的出名度和美誉度。中国人寿的文化理念是“寿险是无悔的选择，成己为人，成人达己,用心经营,诚信服务”等文化理念。组织文化可以引导员工树立对的的价值理念,鼓励鼓舞士气,增强员工的凝聚力和归属感。中国人寿浮现“骗保门”事件以及代签门事件和投保人信息的大量泄露事件等,其组织文化并未升入人心,员工的所作所为违背了其公司的诚信经营理念。(2）组织队伍素质不高阻碍了公司理念的内化。组织队伍是公司的核心，可觉得公司发明价值,一种良好的组织队伍对公司的发展起着重大的作用。据调查显示中成为国人寿保险营销员的门槛较低,只需初中文凭便可以进入。190万基层保险业务员在外的行为也就代表着公司的形象，她们通过短短的培训后便直接上岗,其并未受到公司理念的熏陶，对于保险行业的专业术语,她们的理解也是有限的,由于过重的工作规定,某些员工甚至虚假宣传,误导投保人，况且她们没有基本工资，工资重要来源于保险营销员的销量提成。(）组织的社会责任对员工的行为产生重大的影响,组织中人是核心，组织的管理应以人为本，承当起组织对个人以及社会的责任。一是组织对员工的曾诺影响着员工自身的发展以及员工的归属感和责任感,组织对员工的责任是促使员工努力工作的重要因素，中国人寿的营销人员与组织只是雇佣关系，她们享有不到员工该有的福利,公司对她们的剥削以及残酷的生存法则，使她们并没有归宿感，按照该行业每0%的裁减率,中国人中每平均每50个人中就有一种人曾经卖保险。虽然是组织的正式员工，其在组织里其晋升空间较小,组织的曾诺难以实现，员工的盼望难以实现。二是组织的社会责任。在刘晓曼骗取高额保费后,其所在公司称此行为是属于员工的个人行为，高额保费也并未进入公司。是谁赋予了员工如此的行为动机，仅仅只是员工个人所为,员工行为给社会导致的影响，公司更应当承当社会责任7领导行为对员工的影响(1)领导者行为之因此影响员工行为,简朴而言可以归纳为如下方面的因素。一方面,领导（主管）掌握着组织赋予的正式权力，控制着对员工奖惩大权,涉及有形和无形的奖励和惩罚,以及资源配备权力。领导运用她所控制的奖励和惩罚的偶尔性限度以及方式、对员工的资源调配将会影响员工的工作态度与行为。第二，主管与员工之间的私人关系、主管与否予以员工关怀和支持并为其发明良好的工作环境,将影响员工对主管和组织的归属感。主管与否为员工发明条件获得成功,与否可以提供有效的反馈,与否能积极协助员工排忧解难都将影响员工的工作满意度，从而影响员工的绩效体现。领导要理解员工的需求,要关注员工自身的状况。骗保门事件的发生,给中国人寿带来了信誉危机，在刘晓曼一案中由于其之前优秀的体现,公司领导予以其充足的信任，下放权力。最后导致了其刘晓曼对权力的滥用。(）领导行为划分为指挥性行为和支持性行为两类,并觉得任何一位领导者都不也许仅仅只具有某一种领导行为,两类行为的不同组合产生了四种领导风格：支持型领导风格,支持多、指引少，决策时请下属参与进来,发明宽松氛围鼓励下属提问，与下属共同作决定，常常举办团队会议，协助下属制定个人的职业发展筹划,承认和积极倾听下属意见，并提供解决问题的便利条件，错误，容许下属承当风险和进行变革;授权型领导风格,支持少、指引少，决策过程委托下属去完毕，明确告知下属但愿她们自己发现并纠正;教练型领导风格，命令与支持并重，领导予以大量批示,同步也试图倾听下属对决定的想法，决策的控制权仍掌握在领导者手中，对员工好的行为予以赞赏，提供工作体现好坏的反馈;命令型领导风格，指挥多、支持(下属自己的意见)少,领导告诉下属应当在哪里、什么时候做什么和如何去完毕多种任务,决策由领导者自己决定，交流是单向（自上而下)的。不同的领导行为对员工会产生不同样的影响，中国人寿中对基层销售人员的管理采用的是命令型的领导，这使双方的交流仅限于自上而下，单向交流,信息的反馈比较困难,虽然浮现问题也只能靠领导自己去发现,员工缺少积极性。二、 建议通过以上对中国人寿保险(集团）公司下设分公司:中国人寿宜章县支公司员工刘晓曼骗保案就管理心理学角度进行的具体分析。我们可以看出,本次数额巨大骗保案背后除了保险行业自身存在的问题外,还在于人寿保险(集团)公司内部管理体制、保险代理人以及公众舆论问题，因此，我们将就以上四个方面提出建议。1. 就保险从业人员而言（1） 端正工作态度和行为动机态度是我们在做事前的一种状态体现，它影响和决定我们接下来的行为。因此，作为员工来说,一方面就要端正自己的工作态度,对的而有效的解读自身工作内容。培养积极积极的工作态度,端正自己的行为动机。这样不仅可以提高自身的工作效率,还可以增强对工作的满意度。（2） 常常进行心理疏导和自我心理建设保险推销行业作为一种竞争剧烈的行业，业务推销员一般都面临着巨大的签单压力，在这种状况下,进行积极有效的心理暗示和定期的心理疏导,可以缓和内心里的压力和紧张状态，保证工作的有效进行。（3） 提高自身的知识水平，善于学习,提高自身能力保险行业就业门槛低,从业人员无论是在知识水平还是能力水平上都偏低,因此，员工在后期的工作中应当树立学习意识,不断提高自己的能力和素质,通过合法有效的方式获得晋升或者赚钱。2. 就整个保险行业而言逐渐转变保险业代理人制度，实行雇员制就整个保险行业的兴起和发展来说，自1992年,美国友邦保险公司把代理人制度带到中国，并在中国市场上实行比其她国家低得多的佣金原则。中国本土保险业便受其影响,将此制度照搬以用于自身发展,并把佣金降得更低，以获取更多的利润。代理人制度一方面使保险公司的成本大大减少,由于绝大多数员工与公司不是雇佣和被雇佣的关系,而是一头联系着保险公司,一头联系着被保险人的“中介”。这种用人制度使得公司不必为员工支付一系列的基本保险购买费用以及支付业务员在业务过程中所产生的经费,因此能获利更高，符合了公司以赚钱作为经营目的的。但另一方面代理人制度对于从事保险推销的人员来说，是毫无保障的,她们无法从行业制度中获得职业安全感,绝大部分的保险推销员在公司内部没有正式编制,因此无法享有到公司应当为员工购买的一切基本保险和福利补贴。巨大的业务压力,佣金低,没有公司的福利保障，这也是导致保险推销员这也是导致“卖保险的都没有保险”这种奇怪现象的一种因素。 随着经济的发展,以及政策宣传,人们购买保险的意识逐渐在增强。因此，在这种状况下,需要大量优质而高效的保险从业人员。因此，逐渐变化代理制，实行雇员制，予以从业人员职业安全感,是避免骗保事件发生的一种核心因素。3. 公司组织（)提高佣金,改善公司内部管理制度,为员工提供基本保障和福利补贴,满足员工作为“ 经济人”的需求。刘晓曼骗保事件背后的最大的动力源于巨大利益的驱使,而追逐利益是人作为一种“经济人”的本性,同步也属于马斯洛需要层次理论里最基本的需求生存需求。中国既有10万人寿保险营销员,如此巨大的一种群体，但她们得到佣金却很低，她们的利润空间来自于每月的签单数和业务指标的完毕度。然而，由于推销员和公司之间签订的是代理合同,而不是聘任合同，因此，她们并不享有一般公司正式编制员工享有到的基本保障，并且在业务拓展中的一切成本都将有业务推销员本人承当。综上,巨大的签单压力,剧烈的竞争以及残酷的裁减制度,没有基本保障以及无法获得福利补贴,成为保险推销员不顾职业道德和组织利益铤而走险进行骗保的重要因素。提高佣金,改善公司内部管理制度，为员工提供基本保障和福利补贴,一方面不仅满足了员工对薪酬的需要,另那个一方面也增长了员工对工作的满意度,提高员工的工作积极性。（2)提高保险推销从业门槛,改善职业形象，提高组织团队素质，破除“刻板印象”。就中国保险市场来看，保险推销这一工作门槛极低,初中毕业便可以从事该职业。就保险行业来说,大量的保单和相应的保费是其运作和赚钱的基本。为了获得大量的签单和保费，保险公司需要大量的基层推销员,因此，保险公司会采用大规模扩大营业队伍的方式。在这种状况下，大量的便宜的低知识水平劳动力进入到该行业,但保险行业自身属于高技术含量的金融产业，需要知识水平较高的人员,以便对保险内容进行有效的解读而低水平劳动力无法理解这些产品,故意无意间夸张宣传、误导客户,久而久之导致恶性循环:素质低的人让行业形象越来越差；行业形象差，则招不到高素质的人。提高入行门槛，不仅可以改善职业印象，同步更可以提高组织团队的素质，组织队伍是公司的核心,可觉得公司发明价值，一种良好的组织队伍对公司的发展起着重大的作用。 (3)完善鼓励机制,将目的鼓励和过程鼓励相结合。调节绩效考核,的方式,保基本，重过程,建立合理的晋升机制。高鼓励的鼓励模式是保险公司一般用来吸引和选择人才的重要方式。但这种鼓励方式对于保险代理人来说是没有保障的，高鼓励方式只对很少的人有效,而更多的人则在“基本法”的制度下被裁减掉。同步,建立在签单量和业务指标完毕量基本上的绩效考核方式，给员工的心理导致了极大的心理压力，过低的基本佣金也增长了员工的压力。因此在这种状况下,提高基本佣金以及其在考核中的比例很有必要,提高基本佣金,可以保障员工的基本收入，减少她们在由于没有完毕业务量而紧张收入时产生的焦急感和失落感。在晋升方面,目前国内的保险行业重要有两种方式，一种方式是通过做业务升级,另一种则是既做业务又要带团队即增员。途径单一并且晋升空间小。再则,虽然得到晋升,这些代理人在保险公司也没有任何地位和影响力。面对这种状况，保险公司应当完善自身的内部晋升机制,例如可以通过开发新的保险创意或者新的保险销售方式等来获得晋升。对于那些优秀的代理人，将其编入正式员工体制内,予以其尊重。（4）在员工待遇方面,实行公平原则，变化差别待遇,提高员工的公司归属感。在保险行业的推销中，保险代理人作为独立的个体户,中介。并不享有和保险公司正式员工同样的待遇,因此增长了其对公司组织的不满情绪。在待遇和福利方面，公平看待正式员工和保险代理人，对于代理人在业务过程中所耗费的业务成本进行补偿和补贴,对于她们需要缴纳的税费进行报销或者部分报销。通过这样某些方式变化差别待遇,不仅可以提高代理人对公司的认同感和归属感，同步还可以提高她们对工作的满意度，维护公司利益和形象。(5)对员工进行公司组织文化教育，使其进一步人心。改善组织内部领导方式,轻惩罚,重奖励。刘晓曼骗保事件的发生，除了一系列经济利益的驱使,另一种重要的因素就是中国人寿(集团)公司的组织文化并未有对她产生深刻的影响和认同,因而也就不会去维护和遵守。一种组织的文化对组织的整个发展意义不凡，具有导向功能,约束功能，凝聚功能和鼓励功能。可觉得公司塑造品牌形象，提高公司的出名度和美誉度。因此，要想避免此类骗保事件的再度发生，把组织的文化进一步到每个员工的心理至关重要。要想使组织文化得到员工的承认和维护,就必须使员工先对组织产生认同感和归属感，因此，最重要的还是要获得员工对组织的承认和维护。在保险行业的推销中，保险代理人在公司的身份处在一种尴尬位置。一方面,她们不属于公司正式员工，只是与公司签定了代理合同的代理人，公司不承认她们的员工身份也不予以相应的员工保障和福利。但另一方面，当她们的业务浮现差错时，却要面临和公司员工同等的惩罚,将之视为公司员工。这种重惩罚，轻奖励的领导方式。不仅破灭了代理人对于公司的期待，同步也增长了她们对公司的不满情绪和失望感。因此,在领导方式上,重奖励，轻惩罚,实行人性化和统一管理。（）调节组织构造，逐渐变化直线职能型构造,向矩阵式构造转变。建立良好的沟通关系，和对权利的下放监督。 在本次骗保案中,刘晓曼之因此可以瞒过众人,骗取高达150万的保费,并且时间长达半年之久而不被发现。这体现了直线职能制组织管理构造在沟通上的缺陷,管理层次分的太多，导致上下两个不同级别的公司之间缺少基层员工之间的沟通。而同步，权利的过度下放和缺少有效的监督也是导致本次巨额骗保案发生的客观因素。由直线职能制向矩阵式构造转变,不仅可以实现直线职能制的长处，同步可以弥补其缺陷,增长组织构造的灵活性。在权利的下放过程中，要注意适度下放和做好权利使用过程中的监督,避免对权力的滥用。值得注意的是，在组织改革、发展和管理中，要强化学习型与变革型组织的建设，强化组织氛围，组织承诺,心理契约,组织形象,组织文化建设等方面的原则。4.从公众舆论来看,加强保险教育积极正方向宣传，促使全民看待保险常态化、正常化。 (1)加强对居民保险知识的普及教育以及宣传,倡导居民自愿购买商业保险等险种，同步加强与媒体的互动,积极开展保险优势的宣教,提高居民的保险投放意识。 (2）对于保险从业人员的规定要逐渐提高，在销售方面人才选择、培养方面行程制度化、样板话、规范化，杜绝不文明销售以及不合理营销方式,提高保险销售人员销售素养以及知识储藏水平，从主线上制约不文明销售以及违规销售的知识匮乏源头。同样,在保险从业人员培养方面注重理论结合实际，全方位多角度规划以及设计营销模式,履行“和谐销售”精神，杜绝欺诈以及不透明销售。同步加强保险从业人员再教育，由于保险从业人员较多，但是通过专业培训的却不多,因此要在保险从业人员中加强技能培训以及继续深造的行动。同步要加强从业资格审查，考核，对于违规销售坚决杜绝。 （）加强行业自律,提高内部监督控制水平。媒体及时曝光不诚信行为并且各方加以调查三、 总结保险业、银行业、证券业在中国金融领域三分天下,为社会保障、资金融通、社会管理和服务经济发展方面作出巨大奉献，而中国保险业的发展离不开保险代理人的辛勤快动。保险自身就是一种以诚信为基本的行业，保险产品自身看不见、摸不着，消费者购买的其实是对保险公司的信任，保险经营活动的特殊性决定了它必须坚持最大诚信原则。但是中国保险业的诚信问题始终以来就遭到社会诟病。保险代理人群体普遍存在追求经济利益最大化、缺少专业知识、素质不高、承受压力大等现象。对于保险行业而言，逐渐转变保险业代理人制度，实行雇员制，这有助于提高保险代理人的安全感和满意度,从而增进保险业的健康发展。对于保险公司来说，提高保险代理人的佣金、提高保险代理人准入门槛、完善管理体制等,有助于刺激保险代理人的需要,强化动机，从而提高工作效率和质量。对于保险代理人自身而言，应当端正工作态度和行为动机，努力提高自身素质,适应行业发展需要。随着经济社会的发展,中国保险业市场前景巨大,如何让保险代理人长期在保险公司工作是一种始终困扰着保险公司的问题,也是保险公司客户的一种盼望。保险代理人的留存不仅可觉得保险公司节省大量的人力成本,也可以提高顾客的服务质量,从宏观的角度讲,也可以稳定就业,提高百姓的福祉，增进社会的和谐。本文从管理心理学角度对保险代理人存在的骗保等不诚信现象进行了摸索并提出相应建议，为中国保险业的发展奉献一份力量。四、 参照材料中国知网 程正方现代管理心理学 、周琭璐管理心理学PT、赵世平公司社会责任的管理心理学分析、孙朝彬 中国人寿营口分公司人力资源管理研究、高延林中国人寿保险公司济南分公司个人保险代理人鼓励约束问题研究、边仕英论鼓励是现代管理心理学理论的核心、中国知网 史姣凤中国人寿保险公司人力资源管理研究哈尔滨工业大学、百度百科 中国人寿、新浪财经中国人寿营销精英骗保案调查、保险代理制：亿万财富背后的残酷生存法则、眼睛网中国人寿业务明星骗保巨资去向成谜、王宏宇，中国人寿集中运营管理模式研究 哈尔滨工业大学、程正方，现代管理心理学第四版北京师范大学出版社、王宏宇，中国人寿集中运营管理模式研究 哈尔滨工业大学、五、附录