企业年金营销岗位胜任力素质模型研究

企业年金营销岗位胜任力素质模型研究摘 要 在本文中，基于胜任现有的研究，专注于工作这个载体，以创新的方式对员工能力理论和作业管理的理论作为一个系统的研究。本文从明确的能力和竞争力评价部分内容定义，并试图通过建立能力评价体系，以解决目前员工质量评估普遍在许多弊病，如检验人员只关注显性知识开始！而忽略了内在的能力，特质，并没有定量考核标准等问题的技能。该评估系统，以确定企业战略发展目标和每个岗位胜任能力要素的基础上，不同岗位的要求，全面分析，并通过建立数学模型，运用层次分析法确定各指标权重的主管人员职位的重量各级强制进行科学，合理的评价。关键词：胜任力；年金；素质模型IIIAbstractIn this paper, based on the existing research on competency, focus on jobs this vector, an innovative way to staff competence theory and job management theory as a system research. In this paper, clearly defined from the competence and competency evaluation component content and start by trying to build the competence evaluation system to resolve the current employees Quality Assessment prevalent in many ills, such as inspection staff only concerned explicit knowledge ! skills while ignoring the inherent ability, trait, and no quantitative assessment criteria and other issues. The evaluation system to determine the full analysis of corporate strategic development objectives and requirements of different positions on the basis of competence competency elements of each post, and by building a mathematical model, using AHP to determine the weight of each index weight of competent staff positions at all levels force to make scientific and rational evaluation.Keywords：Competency; Annuities; Quality model目 录摘 要IAbstractII目 录III第一章 绪论11.1研究背景及意义11.1.1 研究背景11.1.2 研究意义21.2 研究思路及研究框架2第二章 相关理论知识与文献综述42.1企业年金概述42.1.1企业年金的概念及特点42.1.2企业年金的功能与作用52.2营销岗位胜任力概述82.2.1岗位胜任力概念的提出及发展92.2.2岗位胜任力的概念及内涵102.3岗位胜任力模型理论102.3.1岗位胜任力模型的概念及内涵102.3.2岗位胜任力模型理论基础112.3.3岗位胜任力建模基本流程122.3.4岗位胜任力建模方法142.4岗位胜任力模型的意义152.4.1招聘意义152.4.2培训开发意义152.4.3薪酬发放意义162.4.4人员甄选意义172.5文献综述172.5.1岗位胜任力的综述172.5.2岗位胜任力模型综述18第三章 华润万家年金营销岗位管理的现状与评价203.1华润万家公司简介203.2华润万家的营销岗位现状213.2.1人员招聘现状213.2.2人员培训开发现状213.2.3薪酬发放现状223.2.4人员甄选现状223.3某公司营销岗位管理的评价23第四章 华润万家企业影响岗位胜任力的建模分析244.1岗位胜任力模型构建总体思路244.1.1公司的战略244.1.2确定构建公司岗位胜任力模型的原则254.1.3基于战略和原则的调查问卷设计254.2岗位胜任力模型构建验证284.2.1问卷样本的基本信息统计284.2.2问卷数据的统计与分析284.2.3基于该数据的岗位胜任力模型的构建294.2.4基于新建岗位胜任力模型的验证29第五章 华润万家公司影响岗位胜任力的应用405.1基于岗位胜任力的公司招聘405.2基于岗位胜任力的公司培训405.3基于岗位胜任力的公司薪酬发放415.4基于岗位胜任力的公司人员甄选41结 论43参考文献44第一章 绪论1.1研究背景及意义1.1.1 研究背景 随着世界人口老龄化的不断加剧，世界各国的养老保险制度受到了严重了影响，我国也不例外。目前企业的养老保险一般都是现收现付的方式，在我国的这种老龄化的情况下，老年人所发放的养老保险严重不足，均分到个人手中的保险金少之又少。面对这种情况，社会的保险方式已经从原来的单一养老保险发展到多种多样的形式，其目的也是为了让老龄人老有所养。而在这些众多办法当中，企业年金成为养老保险保障体系改革的焦点。企业年金，也可以称为私人养老金或者企业养老金。而随着养老制度的改革，企业年金的营销状况也越加兴旺。但是其实自19世纪开始，社会的劳动分工就极为明确，有人由此产生了很多分门别类的职业，企业年金营销人员也是因为市场的需求而诞生的。然而，无论是什么职业群体，都可能会出现群体内部人员质量的参差不起。这对于各种企业包括企业年金的营销来说影响是极大的。 因此，为了避免这种现象，人们不断去追寻最好的预测年金销售绩效从而淘汰较差的员工，从而选择优秀的营销人员。而研究的传统方法是性别、学历、工作经历、人格测试等等，这也在很长一段时间之内作为企业选择员工的普遍方法，而实际上也证明这种方法也为企业带来了实际的好处。但是，随着时间的推移，很多事实证明了这些方法是存在一些问题的。比如在我国的很多高校营销专业高材生，他们在选拔的时候非常优秀，但是进入到实际工作岗位却没有再营销上有什么过人的业绩。这也导致了再20世纪以后这种检测方法受到了很多国家的质疑，他们认为传统的检测方法具有很大的局限性，因此需要有一种可以更加真实反映人员岗位胜任力的模型对员工的能力进行分析。沿着这个方向，笔者对各国的此类文献进行大量阅读，发现对于岗位胜任力的模型无论在国内还是国外都有很多相关研究，并且已经运用到实践当中。而随着岗位胜任力模型的研究不断深入，对于企业年金营销岗位胜任力的模型确实遭到了一定冷落。但是对于现代化的人力资源管理来说，研究企业年金营销岗位胜任力的模型，有利于企业年金销售人员的资源合理配置，从而提高企业年金的销售量，提高公司的利益。因此当前的很多岗位胜任力模型的研究技术应用到企业年金当中都需要有诸多方面的改进和深入。1.1.2 研究意义 对于岗位胜任力的深入研究是势在必行的事情，同样的它的研究意义也收到了很多专家学者的研究：（1）正确的企业年金营销岗位胜任力的模型，不仅可以提高公司的利益，还可以帮助公司选拔、培养和激励有能力的营销人员；可以使员工提高个人能力，培养员工的共同语言，为企业的未来出谋划策，建立发展阶梯，集中各种优势资源用于企业的重大能力培训和发展。（2）岗位胜任力模型实际上在选拔能力的基础上建立的人力资源管理体系的有力工具。它实现了企业、部门和岗位能力的逐渐分级，从而使得企业的战略能力支撑体系得以建立；同时它建立起对于岗位能力体系考核的标准，使得对于员工的考核有规可循；其次它对人力资源管的模块，包括招聘、甄选、培训、薪酬发放等方面进行长期规划，使得企业能够建立起以人才为导向的新型人力资源管理体系。最后岗位胜任力模型给员工能力的评价提供了明确的标准，从而在招聘、培训、职业生涯规划等方面提供了依据。1.2 研究思路及研究框架 由于岗位胜任力模型范围很广，因此本论文集中在对于企业年金营销岗位胜任力模型的研究。通过对大量文献的阅读和分析，得到很多关于企业年金、岗位胜任力及其模型的研究成果，并将这些成果作为整个文章的理论基础，最后将某公司作为实际案例进行分析：首先提出该公司的一些问题，然后结合这些理论模型对该公司进行实证研究，将笔者的研究成果运用到实践当中，通过对该公司的人力资源的各种模块进行模型调试，希望给公司带来实实在在的利益。文章的框架如下图所示：问题的提出包括研究的背景以及意义问题的分析和解决基础理论和文献综述某企业年金营销岗位的管理现状与评价某企业年金营销岗位胜任力模型的构建模型的具体应用该企业年金营销岗位胜任力模型的应用1.3论文创新点 笔者经过对前人大量文献的总结和分析，在本文的诸多地方提出了创新的想法：（1）研究对象明确。在大量文献中提到的岗位胜任力模型的构建中，并没针对某一个具体岗位。而且通常的论文就算针对具体岗位都是针对的高级管理或者关键岗位来进行描述的。本文选择的企业年金营销岗位是营销岗位中比较普通的职位，因此比较具有代表性，对于岗位胜任力的实际运用起到了好的效果。（2）建模方法有所进步。论文中不但采用了传统的改为胜任力的频次选择法，还利用SPSS分析软件进行分析，对数据分析更加透彻，增加了分析结果的科学性。（3）增加了实用性。本文除了进行企业年金营销岗位胜任力模型的构建之外，还对企业的整体管理状态进行细致分析，从而将模型准确运用于企业的运转当中，极大增加的此论文的使用性能。45第二章 相关理论知识与文献综述2.1企业年金概述2.1.1企业年金的概念及特点 企业年金在国内外的概念是不一致的。在欧美国家，企业年金被称作职业年金或者补充养老计划等等。在中国补充养老保险则是企业年金之前的称呼。我国在1991年首次提出鼓励企业实行补充养老保险，至此补充养老保险开始被国人所接受。所谓补充养老保险实际上就是企业雇主为了在保障其退休员工的基本生活的基础上提高一个档次，在政府的养老保险之外，再次进行自己企业内部的补充养老保险的构建。直到2000年以后，补充养老保险才正式更名为企业年金。企业年金，即企业补充养老保险，是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，依据国家政策和本企业经济状况建立的、旨在提高职工退休后生活水平、对国家基本养老保险进行重要补充的一种养老保险形式。1994年，世界银行在其防止老龄化，保护老人的报告中提出了应对老年人的退休危机的多重保障的“三大支柱”：基本养老保险制度，非政府机构的管理养老计划和个人自愿性的储蓄和其他保险。其中企业年金被认为是养老保障的“第二支柱”。企业建立企业年金，不仅可以提升企业形象，增强对人才的吸引，也有利于社会的和谐稳定，达到良好的社会效应。 因此，企业年金实际上是一种保障自身面临生存能力下降的一种风险投资。任何工作人员都会在一定年龄阶段停止工作而退休，实际上也是因为该员工随着年龄的不断增长而失去了原有的竞争力而引起的。但是退休随之而来的是员工的生存问题。老年人在退休之后，不仅要面对自身的生存问题，还要时刻防止病症的发生。也因为如此，国家设定了基本养老保险制度，保障退休员工的基本生活。但是随着我国老龄化的加剧，法定的基本养老保险压力越来越大，这个时候需要有企业年金这种不在国家养老保险范围内的资金来维持甚至是提高退休人员的生活水平。 不同于基本的养老保险以及商业保险，企业年金有着自身的各种特征：（1）保障范围。养老保险是国家强制执行的保险，因此疏于社会范畴；而企业年金则只是在国家的指导下，按照企业自身的情况进行建立，是一项额外的福利计划。（2）投保资格。商业保险投保属于个人行为，因此投保与否都取决于个人；而企业年金则是则是企业根据自身情况进行投保的集体计划，非个人行为，同时是按照企业规定进行缴费。（3）性质。商业保险很明显属于商业性质，是保险公司以营利为目的，非福利性质的保险。而企业年金则是一个企业在人力资源战略当中薪酬体系中的重要模块，它是集体性质缴费，具有福利性质，同时可以享受国家减税的优惠政策。（4）政府导向。商业保险公司的主要导向取决于市场，而企业年金则是有政府部门的专业领导，政府起了主导作用。（5）保障制度。基本养老保险是国家通过行政手段进行保障的，因此具有很强的国家性质，同时也纳入了国家的财政预算当中。而企业年金则是由企业的经营状况来决定的，国家并不对企业年金提供任何的担保。（6）保障目的。基本养老保险的目的是保障退休人员最基本的生活以及收入水平，而企业年金则是在保障退休人员最基本的生活水平的基础之上提高退休工人的养老金待遇水平。2.1.2企业年金的功能与作用 企业年金除了有利于退休员工的生活之外，其实还有很多方面的功能与作用。（一）功能1、分布函数 国民收入的两个主要的分布，也与收入再分配性质的年金性质。因此，补充养老金计划的企业年金形式也被认为拖延支付工人的收入分配的工资。2、激发函数 年金是基于企业盈利和员工作为劳动者的养老保险个人账户捐款的性能，为企业吸引高素质人才，稳定的业务团队队伍，保障企业职工，创造性和积极性的利益，最大限度地调动劳动工人，增强责任感和自豪感企业员工为企业服务，它可以凝聚人心，提升产能，获得了企业最大的经济和品牌效益，更是一种积极有效的手段他们的整体竞争力和浓度感。3、安全功能 此功能上面已经描述，建立养老年金的水平可以提高企业员工的待遇退休后在相当程度上解决企业职工由于中国的基本养老保险，由于后退休基金和下降的替代率老化较大的收入差距，以弥补缺乏基本养老金水平的安全性，并提高了工人的退休保障基金，以满足退休职工享受的生活目标需要更高质量的同时，发挥其补充和保障。（2）作用 很多人都在企业年金误会了一定的作用，他们认为这是一个利益的企业年金业务。事实上，企业年金本质上是企业的福利之间的差额。福利，顾名思义是一种电流消耗，而年金是未来消费的实际消费，企业年金工人后推迟退休;企业福利体现了消费者之间的公平性，并反映在企业年金基金的效率;企业福利计划一般和一般的生活需求，因此实际的物质条件有直接的关系，有个别工人的水平，对事不对人的标准利益的状况没有任何关系。年金是不同的，它主要体现在效率，而且还体现在好还是坏的，个人缴费等的大小，从而影响了企业年金水平的整体经济效益，企业的福利只属于范围再分配，而属于一个类别企业年金分配。因此，企业年金是一种更好的福利计划，其中，同时提高员工福利，为企业效益解决提供了一个有效的管理工具确实有助于提高凝聚力，吸引力的效果的问题。其具体的作用如下：1 、通过建立企业年金制度，树立了良好的形象，为企业发挥了巨大的作用，但是这也可以是一个高退休福利，以吸引和留住优秀人才的企业当中，以防止高素质人才大量流失。随着中国社会主义市场经济的改革开放的不断发展，随着知识经济的到来，企业越来越意识到企业人才的重要作用，以及企业之间的竞争，终于成为深受商务人士的竞争。但随着劳动力不断深化人才流动机制的人事制度改革已逐步形成，不是一个简单的方法在企业和人才之间作出选择，但更多的是双向的，企业必须选择合适的人才，但人才的企业也有选择的权利，人才市场上流动已成为时代的潮流，越来越多的人选择更优惠的待遇公司流动资金。因此，企业更具有竞争力，如果你想建立良好的员工福利保障机制，树立良好的企业形象，全面实施以解决医疗，养老，养老金和工伤职工和死亡是必要的其他事项。这不仅有利于吸引高素质人才加盟，也是为了保护员工的实际利益，增强企业凝聚力，调动员工的积极性，提高了员工队伍的稳定，加强企业的竞争力，提高经济效益企业在促进非常现实的积极作用。2 、根据企业贡献企业年金计划企业员工，到目前为止，与在设计上的差异，有利于激发员工的福利权益的慷慨，提高员工的工作积极性，激发员工潜能，而这种差异也形成公平分配系统，让每个员工感到他们可以得到良好的业务年度计划。根据前景理论，当员工认为自己的努力可以用比例绩效考核带来的，然后他会因此受到激励更多的努力，以获得更多的回报。在企业年金计划设计，企业可以充分利用的企业年金的灵活性，打破了传统薪酬及的“平等”的原则的好处，为各种不同的情况，包括不同的位置，不同的位置，特点不同不同的贡献及服务年会得到不同的企业年金计划，较高的对应位置，较高技术含量的工作，多作贡献的企业，使用寿命较长的企业，这样的保安人员的数量越高，安全性工作人员比计划更全面。相反，下级，工作难度系数较低，而小企业用更少的工作人员的安全使用寿命限制较低的贡献。通过这种差异化的企业年金制度，可以在整个企业形成较强的激励氛围，激励员工努力工作，以充分调动员工的工作积极性，在为自己的高端企业的斗争中发挥自己最大的潜能退休金计划的时间，为公司创造更多的利益和赚取更多的利润。3、通过企业年金计划“既得利益”的设置，企业福利沉淀实现有效运用激励机制，以保持高素质人才的公司。目前，很多企业都在使用该系统支付福利来吸引人才，留住人才，也使某种形式的以这种方式留住人才，实现公司的长期计划的条款长远利益使用。其中企业年金计划，集归属方案中，只有人才得到的年，奖金和福利通过这种方式，你可以进入业务相比一段时间后设置相应的利息，让员工更加多的鼓励，也能更好地留住现有人才，实现公平的效果持续时间。这种操作方法比较简单，容易实现。同时，该设置也将与我们在发展过程中既得利益的工作可能会造成未来的递延税收政策，以更好地衔接起来。4 、建立合理的企业年金制度，不仅可以提高员工的福利，而且还采取了全国开展了良好的税收筹划，节税，以企业和个人合理的相关现行税收政策的优势。这个过程中通过增加税收的储蓄和员工福利业务的步骤可分为两个阶段：第一阶段是支付和增值企业年金的时期。假设企业年金的购买，同时公司可承担全国各地的财政政策的优势，是毋须缴纳企业所得税，并承担公司相对于其他形式的投资，在假定投资收益率相同的情况下，因为保险是每年计算复利，只有在决赛中，扣除相关税费，以及其他投资中扣除的所得税，因此，与其他形式的投资年金相比，会得到更多的收益。 国税函2009 694号文重申了政策应在企业年金的部分征税，明确了新的计税方法。该条款的规定，职工个人缴费应在计算个人所得税的月份，当员工个人工资，薪金，企业应计入支付的个人账户（以下简称企业缴费）的一部分，并应扣除员工个人的工资，薪金分开个别员工视为一个月的工资，薪金，不扣除任何费用应缴税款计算的月份。 中国目前的城镇企业职工是完美的养老保险制度，其中包括基本养老保险，企业年金和养老保险个人储蓄三部分组成的。年金被称为“三大支柱”养老保险制度，城镇职工，发挥在企业经营和管理中具有不可替代的作用的重要组成部分的“第二支柱” 。因此，2004年劳动和社会保障部公布了“企业年金试行办法”和“企业年金基金管理试行办法” ，标志着中国已成为规范的企业年金制度运作，越来越多的企业走上了这个养老保险制度的道路，它被绑定到现代企业和全社会产生了举足轻重的作用。2.2营销岗位胜任力概述 人类社会在经过了英国开始的漫长工业社会之后，逐步走向了新的知识经济时代，而在这个时代各个国家之间的竞争已经由原有的经济军事竞争变化为人才之间的竞争，人才也将会是竞争的主要点。随着我国加入WTO，我国与国外之间的贸易往来越来越频繁，通过与国外企业之间的交流，我国国内企业在实力上也在进一步与这些世界一流企业之间的差距在缩小。在不断学习国外先进技术的同时，国内企业也认识到了人力资源管的重要性，在管理上也进行了不少借鉴。许多企业已经逐步转变自身的经营模式，企业的经营不再极其注重企业本身的物质资源和先进生产技术，转而将人力资源作为经营重点。以人为本这句话在理论知识以及领导口中停留之后，已经逐渐成为事实，各个企业对于企业员工的重视程度在增加，企业开始思考如何培养和引进高质量人才，并且如何让所谓的“人才”能够为本企业的绩效带来好的效果。而这一部分往往是传统的人才测评系统所无法实现、无法满足的。因此，企业需要一种全新的人才测评系统，一种全新的岗位胜任需求理论。而此时岗位胜任力理论应运而生。我们可以通过岗位胜任力模型对人才的招聘、甄选、培训和激励等方面实现员工的目标由单一的追求个人利益最大化而转变为将个人的发展与企业相绑定，形成同行竞争对手所无法达到的核心竞争力。2.2.1岗位胜任力概念的提出及发展 尽管目前任期力最经常提到的竞争力会让人觉得人力资源管理，但使用这个词的能力的首次出现在相关的研究并不人力资源管理，并收回其可追溯性，这个概念是在司法领域的第一项能力得到了应用，并在早期工业心理学，临床心理学和教育心理学的后续开发应用。 “时间 - 动作”研究上的能力可以追溯到泰勒的“科学管理之父”被追踪研究，泰勒发现优秀员工和普通员工的工作完成的时间是不同的，它 - 学习“运动的时间“过程”求一流的员工队伍 - 观察动作和工具 - 用秒表测量时间 - 消除耗时的动作 - 准备一种新的方法 - 系统培训“，其目的是确定通过这个过程导致优秀工人工作在高效率和质量的因素，因为“时间 - 动作”的研究方法在性能级的研究人员已经确定，而不是全体员工的学习。 所以，你可以认为这是最早研究的能力。竞争力的含义可以是显著和各种职业的主要特征描述和推断，例如，语言表达能力和人际沟通能力作为销售工作的能力（卡尔桑德露丝和威尔逊1933） ，但他们并不总是使能力的明确定义。能力的专业人士应该至少包含两个纬度：范围和质量，范围涉及主管在现场的人，角色，任务和面临的需求状况，以及质量的范围是指工作质量位于连续位置，它们共同构成了两个纬度，然后内涵的能力（皮尔森） 。虽然能力已经出现在各种研究工作，但并没有引起很大的关注，真正的竞争力是研究运动拉开序幕麦克利兰哈佛大学的心理学家，他在1973年发表了题为“测量能力，而非智力”的文章，文章指出“学校的表现不能预测职业成功，智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中其他重要的成果，这些试验不公平的少数派“ ，其中提出能力测试的概念，并测试可以减少传统能力测试和偏见错误，是一种更科学有效的预测方法，从而掀起的学术能力狂热的研究。2.2.2岗位胜任力的概念及内涵 很多人不清楚“素质”、“能力”、“岗位胜任力”、“素质模型”、“任职资格”等概念之间的区别，把这些概念混为一谈，因而，在选择咨询公司的时候，往往容易受其误导，在具体操作过程中，也容易混淆，不能充分发挥各大模块的作用。 岗位胜任力是指胜任岗位工作所需要具备的能力和素质。体现一个人的能力和素质，需要建立相应岗位的素质模型和任职资格标准。素质模型是影响一个人工作成效的最深层的因素，是一个人工作的动机和工作动力的体现；任职资格主要是胜任岗位工作的行为能力。指具体履行岗位工作职责的具有不同层次的能力。 “素质模型”、“任职资格”的作用也是不一样的。“素质”是很难培养的，因而公司不要期望对一个人的素质进行大的改变，“素质模型”主要用于人才的外部招聘和内部竞聘，是确定人才是否具有培养潜质、发展前途和能够与公司长期合作的依据。“任职资格”是反映一个人的行为能力的，是可以培养的，主要用于岗位调配、晋升、薪酬调整。 还有的人把“素质模型”、“任职资格”标准和测评标准混淆，因而也不能很好地发挥“素质模型”、“任职资格”的作用。事实上，他们是有很大不同的。“素质模型”和“任职资格”标准是制定测评标准的依据，测评标准要依据“素质模型”、“任职资格”标准来建立，是“素质模型”、“任职资格”标准的具体体现。2.3岗位胜任力模型理论2.3.1岗位胜任力模型的概念及内涵 胜任力模型具体含义为：对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示，它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要，也是人们自我能力开发和学习的指示器。同时人力资源管理工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导，以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力，该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划的基础，也可以作为制订培训规划的依据和信息源。2.3.2岗位胜任力模型理论基础 管理工作是研究素质模型专家最大的工作类别，由于管理类工作是非常普遍和重要，所以竞争力的研究工作比任何其他类型的工作越来越得到重视。通过大量的统计分析和深入研究的外国专家画了一个用于常见质量模型中的所有管理人员。他们发现，一个合格的管理人员必须具备以下11品质： 第一，所谓的影响力是指管理者会用最合理的冲击和影响，提高了公司的业务，而不是个人想办法获利。一般表现的冲击和影响是：个人影响的认识，努力建立个人信用，或允许他人以保持自己的特别的印象，考虑到他们的一些语言或行为会影响他人产生什么有时是尊敬的经理也非常关注公司的声誉，但他们相对更关注的是个人或他人的可信度要留下这样的印象。 第二，成就导向，是指动机和愿望，组织起来，并成功地设定目标，提高效率和性能。作为经理的工作往往涉及其他方面的表现，因此其成就导向必须被大家所接受，包括团队和下属，也对电力的需求。 第三，团队合作，或参与管理是一项重要的能力的管理人员。 第四，分析思考，为优秀管理者注重逻辑思维是一个很重要的特点，常用的指标包括：发现的结果暗示或情况或资料;的方式，以确定原因或结果的情况，系统的分析，用务实的态度预测障碍，规划解决方案，提前思考的行动步骤过程中，分析完成任务或目标的条件。 第五，积极进取，管理者往往会表现在超出基本的工作要求，抓住机遇，或为未来可能出现的问题或机会做好准备。与目前的情况处理如下：当机会出现时立即抓住，迅速和有效地应对危机;有人超越的正式权力的边界，在达到目标的过程中表现出的毅力。 第六，别人的文化，是管理者必须具备的关键特征之一，主要表现在给下属提供建设性的反馈意见给予安慰和鼓励，当下属的困难，通过各种指示，建议或其他指导方式培养。 第七，自信谁出现高主要表现为优秀的经理人的频率：对自己的能力和判断力普遍有信心，就像一个具有挑战性的任务，敢于质疑或挑战的直接上司的行动，面对问题或故障承担责任，并采取多种方法来提高性能。表达的人际理解是：理解他人的态度兴趣，需要和观点;能够解释其他人的非语言行为，理解他人的情绪和情感;指导什么可以激励他人，理解他人的长处和短处，理解的行为其他的原因。 第八，直接“决断力，优秀的管理人员使用这种能力的频率可能会比别人的文化下，这是非常重要的在某些情况下，最常见的表现是：设置限制必要的时候说不;制定工作标准，严格执行;有时清晰和直接的人盘问的工作性能。 第九，信息收集也是管理者的一个重要特征，在一般的信息用于诊断问题或找出未来可能出现的问题，收集信息的主要方法是：数据的系统收集，从各种渠道收集资料，个人观察或与实际情况联系。 第十，团队领导能力，主要是在管理人员建立绩效目标，为他们的球队，维护团队的利益在于更广泛的组织水平，为球队争取他们所需要的资源。 第十一，概念思维，主要表现为：找一些连接或其它没找到一个模式，发现别人没有注意到的各种矛盾或不一致的情况;关键，迅速抓住问题并采取行动。上述特质是适用于所有管理人员的共同特点，如除了具备这些素质高级管理人员，和他的特殊性。与其中包含了许多，但他们似乎更能够以复杂的方式了自己的能力整合其他高级管理人员经理人指数胜任特征模型进行比较。2.3.3岗位胜任力建模基本流程（1）工作分析传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任特征的分析，则研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联的特征及行为，结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。（2）人员选拔传统的注重人才的选拔通常更多的知识，技能等外检验人员的显著特点，但不能用于难以测量的核心的动机和特质来选择员工。但是，如果人没有所需的位置，以改变员工的深，但简单培训的特点是解决不了问题的挑深入的能力，这是一个重大失误和损失的企业。 相反，以能力为基础的选择是帮助企业找到动机和性格与核心员工，既避免由于受人员的选择错误带来的不利影响，同时也降低了企业的培训成本。当企业招聘，根据岗位胜任力素质的候选人模型来研究一些关键功能来学习和掌握的潜力，使他们进入公司，他们能够更好地实现企业的战略目标。（3）绩效考核 胜任特征模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它为基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，正是体现了绩效考核的精髓，真实地反映员工的综合工作表现。并以此为基础，决定其岗位的晋升、薪酬调整的幅度或其它激励措施的实施。（4） 员工培训 培训的目的与要求就是帮助员工弥补不足，从而达到岗位的要求。而培训所遵循的原则就是投入最小化、收益最大化。基于胜任特征分析，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，为员工量身定做培训计划，帮助员工弥补自身“短木板”的不足，有的放矢突出培训的重点，省去分析培训需求的繁琐步骤，杜绝不合理的培训开支，提高了培训的效用，取得更好的培训效果，进一步开发员工的潜力，为企业创造更多的效益。（5）员工激励 胜任力素质模型为员工的发展作出明确的指导，公司可以根据能力模型制定员工技能发展路线，通过建立胜任特征模型能够帮助企业全面掌握员工的需求，有针对性地采取员工激励措施，从而促进员工对自己的职业生涯和组织的业务发展负责。从管理者的角度来说，胜任模型能够为管理者提供管理并激励员工努力工作的依据；在工作安排上，如建立工作小组时，可以根据小组整体的能力素质要求选择具备不同能力的人员参加，以平衡团队能力；从企业激励管理者的角度来说，依据胜任模型可以找到激励管理层员工的有效途径与方法，提升企业的整体竞争实力。（6）薪酬管理 在制定薪酬机制时，对各个岗位的能力素质要求决定了该岗位的基本薪资水平。通过对能力素质不断评估，以确定员工基本薪酬提升和职位晋升机会。2.3.4岗位胜任力建模方法（1）确定战略绩效标准绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组，就此岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论，得出最终的结论。企业应根据自身的规模、目标、资源等条件选择合适的绩效标准定义方法。（2）选择标准样本根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。 调查的具体内容视不同企业的具体要求而定，本文在下一节内容中就所做过的一项调研加以具体说明。（3）收集和分析数据信息可以采用行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，简称BEI）、专家小组法（Expert Panel）、问卷调查法（Survey）、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般以行为事件访谈法为主。（4）建立胜任特征模型在分析数据信息（访谈结果编码、调查问卷分析）的基础上建立胜任特征模型。通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。（5） 验证胜任特征模型验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。 2.4岗位胜任力模型的意义2.4.1招聘意义 第一，满足企业用人需求，找到合适的求职者，利于企业规模的扩大和离职人员的补充，这对于企业增强自己的竞争优势至关重要；第二，有利于企业外部形象的传播。因为应聘者在招聘的过程中了解到了企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。从而对企业起到了宣传的作用；第三，丰富了企业文化。因为招聘不同的员工，他们的教育背景、工作经历，经验和教训以及思维方式等都不一样，所以在解决问题时会有不同的方法和见解，致使企业文化更加丰富和全面。 2.4.2培训开发意义 一是，培训和发展，是提高学生综合素质的重要手段。日本松下电器公司已经在商业社会中的一个被尊重和欣赏著名的“第一产品之前的人才。 ”其创始人松下幸之助更强调“一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培训和训练的重要议事日程。 ”通过员工培训，可以使，整体素质得到了加强分析能力，创造力，沟通能力，写作能力，自我控制和自我管理和教育能力有所提高，并成为企业的人事支柱，从而提高企业的应变能力和竞争力; 二是，通过培训和发展可以提高士气。虽然企业的员工在不同层次，不同岗位，不同的背景，但其大部分条款都饿了，不断充实和完善自己，使自己的整体素质不断提高，潜在的能力得到充分发挥。这是一个现代社会市场经济是一个非常重要的特点。作为管理者必须重视员工，员工不应该被视为单纯的“经济动物”。这样的员工的自尊，自我实现的需要一旦满足，将被转换成一个深刻而持久的工作动力，士气干劲倍增，而培训是最直接，最彻底的方式满足; 三是，通过培训和发展来降低员工流失率。通过员工的知识和技能，提高心理应激的质量，有效降低工作人员同时调动的主动性和积极性，爱和怀念成功的培训，学习和成长的工作，从而减少了人员的流动，也有利于减少营业额及管理成本。当员工无法有效地完成他们的工作，他们会形成心理压力，表现在各个方面，如工作或造成的粗糙产品质量的领导态度差失误，亏损增加，公然违反工作人员守则，忽视或冒犯的客户等等。如果这种情况继续下去，晚了，破坏，旷工将变得司空见惯，工作安排将变得困难，并进一步发展下去，事情解雇或辞职是不可避免的。2.4.3薪酬发放意义 第一，确定了合理配置和使用人力资源。合理配置和使用人力资源与社会和经济的发展特别重要的意义。现收现付，以实现人力资源的合理配置的基本手段发挥在人力资源开发和管理非常重要的作用。薪酬管理的薪酬是利用人力资源是最重要的经济参数，来引导人力资源运动的合理方向发展，从而最大限度地提高组织的目标。在薪酬管理中，有两种不同的管理机制：一种是政府主导的薪酬管理机制。这主要是通过行政指令，程序的方法来直接确定不同类型的各类不同品质，薪酬结构的工人工资水平，以引导人力资源的配置。另一种是市场化的薪酬管理机制。这种薪酬管理效率的意义本质上是一种机制，它主要是通过劳动力流动和在市场竞争中，在供需平衡的形式，薪酬水平和薪酬的差别，引导人力资源的配置。 第二，直接决定了劳动效率。薪酬管理是人的管理，人本管理本质上是让别人做管理者想做的事，并且是经理的经理做想做的事，除了要建立一个机制，以被管理者的行为符合管理者的要求相一致，因此管理成功。综合运用现代管理工资的三种机制：一种物质的机制，激发按劳动报酬的工人提供更多，更精的技术合作，以提高劳动效率，获得更多更好的报酬的工作，在奖励个人贡献的工人二，心理机制劳动肯定自我价值的实现，这体现了人文思想，并明确了工人，只有良好的敬业精神，以实现个人价值;三队机制。它是通过个人绩效和组织目标的劳动者之间的关系，并鼓励三个工人利润分享的组织，并努力做出奖励工人但从组织的角度受益，使职工，增强团队合作精神，合作。实践证明，意义在于薪酬管理可以极大地调动了工人，创造性的积极性，相反，它会挫伤员工的积极性和创造性。 第三，直接关系到社会的稳定。在现阶段，工人的个人消费的薪酬是信息的主要来源，从经济的角度来看，支付给在退出生产领域的员工的薪酬，进入消费领域。作为一名消费者支付，以保障工人的生命安全需要，实现劳务工人的再生产。因此，在薪酬管理的意识，如果薪水太低的标准来确定劳动者的基本生活将会受到影响，劳动力成本不能完全补偿标准，以确定是否高薪水，和的成本产品将构成更大的影响，尤其是当整体薪酬增长超过劳动生产率的增长，也是导致成本推动型通货膨胀，这种通货膨胀发生时，首先从国内，一方面会直接产生严重的影响人们的生活;在另一方面，有时假通胀造成的过度需求，同时也引发了“泡沫经济” ，加剧了非理性化的经济结构。2.4.4人员甄选意义 招募甄选是人力资源的入口管理，即对进入组织的人员进行选择、把关，在人力资源管理中具有重要的意义：第一，有效的招募甄选能为组织不断充实新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置，为组织发展提供人力资源上的保障；第二，有效的甄选招募可以增强组织人员的稳定性，减少人员的流失；第三，有效的招募甄选可降低人员初任培训和能力开发的费用；第三，有效的招募甄选能够提高组织的效率。每一个职位都拥有合格的人才，整个组织的工作效率必定提高。对员工的管理可能变得简单，管理者不再需要花很大的时间来纠正员工的过错或是解决员工问题，而是花更大的时间、精力来考虑组织的发展的关键性问题。2.5文献综述2.5.1岗位胜任力的综述 基于深入的研究与竞争力， 70年代初，麦克莱伦在波士顿博士和联合创始人谁建立了Mcber及公司管理咨询公司（现为全球领先的管理咨询公司的一部分HayGroup公司，现在被称为Hya星一Mcber ，美国的竞争力建模服务提供高级的管理咨询公司） ，提供竞争力的人力资源管理应用服务的企业，政府机构和其他专业组织，已经取得了很大的成功商业运作，从掀起了胜任力建模实践狂潮。在麦克莱兰的指导下， Mcber成为胜任方法的应用国际公认的权威。在所有这些努力，在人力资源管理的能力方法的优势已逐渐被大家在国际社会，特别是先进的企业以这种方式普遍接受和广泛使用的认可。 kfni 法恩曼（1999年）开发了一个通用的技术管理人员胜任力模型。这种模式的特点是，它仅仅是一个行为模型，其中包括只有优秀的技术管理能力的行为，不包括个人财产，如个人特质）自我实现的需要，希望领导才能，创意，诚信等方面。 认知学派的代表人物乔姆斯基（chomksy ）提出：语言能力是一种深层次的结构模型，而不是言语行为和行动的总和。性能不仅需要口头语言能力，而且还包含了一系列的文化规范和基本的语言规则。口齿伶俐，说话流利并不意味着非常雄辩的演说不能说一个糟糕的表现与能力的语言。学校认为，认知能力是指个体知道，在理想状态下可以做，而是指在现有的工作环境，可以做的实际表现。因此，他们认为教育给予人民知识，以及人们建构知识，发展认知技能的能力。成功的环境适应通过整合知识，情感和获得的行为模式，而不是通过使用一个单一的复制能力或所需信息的能力则得到一个集成的内部结构，具有协调内部认知，情绪和其他资源总体能力。 由于美国心理学家麦克米兰说，“竞争力”的理念，心理学家和管理学家开始研究这个方面。通用性的研究能力专注于管理教育。其学校代表斯宾塞（切elM.spneecr ）表示：潜在能力是个人的特点，并有效或出色的工作表现是连通的，则表示是一种思维或行为方式，行为或思维方式的跨情景的泛化，并持续了相当长的一段时间。能力包括五种类型：动机，性格，自我概念，知识和技能。对于更复杂的工作，与工作技能，智慧和文凭相比，能力的重要性，取得了较高的实际工作绩效。2.5.2岗位胜任力模型综述 VirtnaCe （ 2000）进行公共设施管理能力的公共管理人员的一项研究表明，提出的模型由合格五大类：物理能力，专业能力，行政管理，政治能力和道德课的领域能力Task类，占领政策。 CarleSS和Alw1ood （ 1997）管理咨询活动多数澳大利亚管理咨询机构，发现他们使用的技术评估能力评价中心的管理工作，基本评估说：决策能力，人际交往能力，策划能力和组织能力。 由施教授领导称为企业高管胜任力研究项目的模型的特性评价荣获奖项由中国国家自然科学基金资助。当研究小组，阚教授的主要原理是利用行为事件访谈，首先由专家组确定的标准样品选择标准的效率，根据国家电信系统的选择标准在陕西，湖北，安徽，北京和其他20名高级通信产业（局级）干部的管理和人员到选定的组和优秀，经验丰富的心理学家基于“行为事件访谈提纲旨在推进选定人员的访谈与正常组进行。在整个采访过程中采用双盲设计，采访者和受访者不知道受访者是组或优秀研究成果的普通组的一部分显示，中国的通信业高管胜任力模型包括：影响力，社会责任，研究能力，对于成绩，领导控制能力，人际洞察力，主动性，市场意识，自信，知识和就业技能。第三章 华润万家年金营销岗位管理的现状与评价3.1华润万家公司简介华润集团，零售业作为主，并制定了五年的时间投入50亿，实现营业额50十亿， 5亿美元的年度利润， “四五工程”的战略目标。作为一家在中国华润零售战略的龙头企业，华润万家拥有良好的机制，空间和平台，为国际资本市场的发展。华润的历史始于1938年， “联盟银行”（廖CO。 ）成立于香港。 1948年， “联和行”更名为“中国资源公司” ，钱之光先生的第一任主席。自1952年以来，中国的进出口贸易，中国华润已经在香港，澳门及东南亚地区总代理。 1957年，中国资源参与交易会的开始。从1962年开始，华润诚占用新鲜和冷冻品为大陆“三次快车”操作来港，以确保食品供应香港。 70年代初，中国石油天然气资源进入大陆内销市场在香港，香港的石油危机有所缓解。 1983年，配合完成中国香港华润大厦，中国华润（集团）有限公司“华润置地”重组。 2001年，中国水电集团提出了“资源循环利用”的宏伟战略目标。短短几年时间，中国华润集团的总资产为2,400,000,000港元，营业额超过11亿港元， 30人，中国大陆和香港总员工成为最多元化的公司之一。华润集团的业务和公共生活中，主营业务包括：零售，电力，啤酒，地产，食品，医药，纺织，化工，水泥，微电子，燃气压缩机。在高度竞争的环境中，每个专业的利润中心积极开拓，锐意进取，一批企业已经发展成为行业中的佼佼者。华润积极拓展业务，倡导“培训”和“行动学习”，鼓励创新，提倡无边界沟通，卓越管理。秉承“诚信”的经营理念，在“集团多元化，利润中心专业化”的战略定位，大部分资产都包括在上市与资本市场的发展和成长型企业的资源，还要接受市场和投资者的监督。资源，重视企业价值创造，努力践行企业社会责任，每年税收总额十几十亿人民币，累计教育，救灾，扶贫慈善事业捐赠价值数十亿美元，通过实际行动，回馈社会。秉承庄严的使命，华润以人为本，开放的精神，努力创造更好的实践和企业承诺的公共生活。3.2华润万家的营销岗位现状3.2.1人员招聘现状 首先，设置人力资源管理机构和人员到位。目前中国大多数中小企业没有设置单独的设置，当HR部门，而是由其他部门或行政办公室进行。企业人力资源管理与开发工作不够重视，忽略了人力资源部是现代企业架构，为企业正常的必不可少的重要组成部分，有序发展提供了必要的支持。没有配备专门的人力资源经理，如果有的话，他们的日常工作仅限于文件的占有，工资和劳动保险等，按照“静态”到“物联网”作为传统的人事中心管理模式工作，它不行使人力资源管理的职责。 ;其次，没有足够的重视招聘工作。员工招聘先锋更休闲，更经常在大规模亏损的人力短缺或工作人员的招聘高峰的情况下，缺乏人力资源规划引导，在一定程度上对招聘结果产生负面影响。对于他们来说，这是一个招募更多的应急措施，而不是企业的人力资源管理与开发工作的需要。它是关于人约会赛后，九月适当人选。找到合适的人放在合适的位置，并没有找到合适的人会让招聘无意义。在另一方面，近年来，不断扩招的大学，私立大学应该开始出现导致了大幅上涨的人力资源市场以前，造成供大于求的毕业生人数。因此，华润万家公司聘请的误解，认为合适的人是很容易的，体现在招聘过程中，思想上不重视，准备不足，缺乏科学性，系统性，结果往往导致招聘的失败。3.2.2人员培训开发现状 首先，训练过程和结果，企业管理培训是比较广泛的，需要进一步提高培训的有效性。因为先锋在培训管理制度，建立培训机构，培训对象的选择，经过一系列现有的管理，培训，导致员工培训公司的问题倒的投资和回报不高。如果训练在选择对象中，有一些单位会根据武断和主观现象的领导作用。有些部门甚至一个（培训专员） ，这往往安排这些工作相对超脱，员工的现有工作量不参加各种培训，和那些谁需要更新自己的知识，但没有工作不能做，因为忙碌的人，但往往没有机会接受培训。此外，由于培训体系的影响，公司先锋评估不完善，造成了相当一部分的培训或业务培训后的员工，考上写在纸上或之后几个问题，就可以顺利结业。至于原单位后回来学员的知识，技能，态度，如何提高后续管理系统的性能是不成立的。现代人力资源管理是：对员工企业培训是一种投资，就必然有谈论投资回报，强调效益。因此，制定企业培训计划的时候，它应该是确保训练服从和服务来实现企业的战略目标，确保员工在合适的时间接受适当的培训，以满足他们的新知识和新的必要性和可行性的科学论证技能的愿望。企业要加强员工培训考核和管理，建立有效的评价体系对员工的培训，真正使培训提高员工素质和发挥能力的目的。 其次，培训，发展和选择，使用手感。长期培养，系统开发人员是一个基本原则，但在具体操作上，没有做到这一点，导致在选择人才，使用，评价，培训严重脱节。第一，重使用，轻培养，重当前，轻长远，对发展潜力，一流的生产管理人员只能从工作的前面，舍不得送出去培训，有的学员在完成没用，的人才新形成浪费。无论是文化和使用手感；第二，论资排辈，求全责备等观念，并影响不敢推广人员使用的培训。3.2.3薪酬发放现状 首先，整体水平偏低。受国有企业管理机制和历史传统影响，国有企业工资水平相对较低，特别是和同行业其他类型企业相比，核心管理岗位和技术岗位员工薪酬不具有竞争力。导致对员工激励不够，不利于企业的发展和效益提升，已影响到企业的未来发展；其次，薪酬构成不合理。公司各层级之间薪酬差距过小，同一层级不同岗位之间薪酬没有差距，无法体现岗位的价值。工资未同部门绩效和岗位绩效挂钩。工资同岗位对照，但未全面衡量岗位的岗位责任、作业环境、资质要求、劳动强度、工作时间、管理幅度等因素。奖金发放也是与岗位层级有关，与个人从事岗位的工作性质以及工作业绩关系不大，平均主义分配方式。3.2.4人员甄选现状 第一，缺乏有针对性的招聘。在人才规划的需求我国多数企业的人力资源管理部门，开始在招募人才市场，并经常参加一场又一场的招聘会，求职者回裸裸另一简历