第8章人力资源开发

培训与开发培训与开发 Training and Development 主讲人：姜贵红主讲人：姜贵红11/28/20221第八章第八章 人力资源开发人力资源开发 主讲人：姜贵红主讲人：姜贵红11/28/20222学习重点学习重点11/28/20223研究任务研究任务8 8：培训效果评估调查问卷：培训效果评估调查问卷 问卷调查法是用来评估培训效果常用的方法。此问卷调查法是用来评估培训效果常用的方法。此方法借助预先设计好的问卷，在培训课程结束时方法借助预先设计好的问卷，在培训课程结束时向被调查对象了解各方面信息的方法。此方法实向被调查对象了解各方面信息的方法。此方法实施的关键在于设计一份有效的问卷，因此，本章施的关键在于设计一份有效的问卷，因此，本章要求学生根据各自企业所设计的培训方案实施情要求学生根据各自企业所设计的培训方案实施情况及受训员工情况，设计一份用于企业员工的培况及受训员工情况，设计一份用于企业员工的培训效果调查问卷，问卷要能反映课程、教材、讲训效果调查问卷，问卷要能反映课程、教材、讲师、培训情况等内容。师、培训情况等内容。11/28/20224先讲一个故事：先讲一个故事：“我叫陈阿我叫陈阿土！土！”陈阿土是台湾的农民，从来没有出过远门。攒了半辈子的陈阿土是台湾的农民，从来没有出过远门。攒了半辈子的钱，终于参加一个旅游团出了国。钱，终于参加一个旅游团出了国。国外的一切都是非常新鲜的，关键是，陈阿土参加的是豪国外的一切都是非常新鲜的，关键是，陈阿土参加的是豪华团，一个人住一个标准间。这让他新奇不已。华团，一个人住一个标准间。这让他新奇不已。早晨，服务生来敲门送早餐时大声说道：早晨，服务生来敲门送早餐时大声说道：“GOOD MORNING GOOD MORNING SIRSIR！”陈阿土愣住了。这是什么意思呢？在自己的家乡，一般陌陈阿土愣住了。这是什么意思呢？在自己的家乡，一般陌生的人见面都会问：生的人见面都会问：“您贵姓？您贵姓？”于是陈阿土大声叫道：于是陈阿土大声叫道：“我叫陈阿土！我叫陈阿土！”如是这般，连着三天，都是那个服务生来敲门，每天都大如是这般，连着三天，都是那个服务生来敲门，每天都大声说：声说：“GOOD MORNING SIRGOOD MORNING SIR！”而陈阿土亦大声回道：而陈阿土亦大声回道：“我叫陈阿土！我叫陈阿土！”11/28/20225 但他非常的生气。这个服务生也太笨了，天天问自己叫什么，但他非常的生气。这个服务生也太笨了，天天问自己叫什么，告诉他又记不住，很烦的。终于他忍不住去问导游，告诉他又记不住，很烦的。终于他忍不住去问导游，“GOOD GOOD MORNING SIRMORNING SIR！”是什么意思，导游告诉了他，天啊！真是什么意思，导游告诉了他，天啊！真是丢脸死了。是丢脸死了。陈阿土反复练习陈阿土反复练习“GOOD MORNING SIRGOOD MORNING SIR！”这个词，以便能体这个词，以便能体面地应对服务生。面地应对服务生。又一天的早晨，服务生照常来敲门，门一开陈阿土就大声叫又一天的早晨，服务生照常来敲门，门一开陈阿土就大声叫道：道：“GOOD MORNING SIRGOOD MORNING SIR！”与此同时，服务生叫的是：与此同时，服务生叫的是：“我是陈阿土！我是陈阿土！”这个故事告诉我们，人与人交往，常常是意志力与意志力的这个故事告诉我们，人与人交往，常常是意志力与意志力的较量。不是你影响他，就是他影响你，而我们要想成功，一较量。不是你影响他，就是他影响你，而我们要想成功，一定要培养自己的影响力，只有影响力大的人才可以成为最强定要培养自己的影响力，只有影响力大的人才可以成为最强者。者。11/28/20226一、员工开发的概念 一、人力资源开发含义一、人力资源开发含义人力资源开发人力资源开发(Employee Development)(Employee Development)：是指为管是指为管理者未来发展而开展的正规教育、在职体验、人际互理者未来发展而开展的正规教育、在职体验、人际互助等活动，以及在学习型组织中为员工未来发展而开助等活动，以及在学习型组织中为员工未来发展而开展的各种开发活动。展的各种开发活动。第一节第一节 人力资源开发概述人力资源开发概述11/28/20227二、人力资源开发的特点二、人力资源开发的特点人力资源开发的对象是在职员工，其性质属于继续教育的范畴。人力资源开发的对象是在职员工，其性质属于继续教育的范畴。它具有如下鲜明的特点：它具有如下鲜明的特点：（一）广泛性：（一）广泛性：即指员工开发的涉及面较广即指员工开发的涉及面较广 （二）协调性：（二）协调性：即指员工开发是一个系统工程。即指员工开发是一个系统工程。（三）实用性：（三）实用性：即指员工开发活动应当产生一定的回报。即指员工开发活动应当产生一定的回报。（四）长期性：（四）长期性：即指随着科学技术的日益发展，人们必须即指随着科学技术的日益发展，人们必须不断接受和学习新的知识和技术，任何企不断接受和学习新的知识和技术，任何企业对其员工的开发将是长期的。业对其员工的开发将是长期的。11/28/20228第二节第二节 人力资源开发的种类人力资源开发的种类一、人力资源的教育性开发一、人力资源的教育性开发1.人力资源教育性开发的含义人力资源教育性开发的含义人力资源教育性开发：人力资源教育性开发：指的是通过传授知指的是通过传授知识、训练技能、培养理想、锻炼意志等活识、训练技能、培养理想、锻炼意志等活动来提高人的才能和激发其活力的一项活动来提高人的才能和激发其活力的一项活动。动。11/28/20229开发的开发的目的目的是使劳动者在德、智、体、美、劳等是使劳动者在德、智、体、美、劳等方面全面发展，即包括知识、技能、理想、意志方面全面发展，即包括知识、技能、理想、意志的全面发展与提高，而不只是增长知识一项。的全面发展与提高，而不只是增长知识一项。人力资源教育性开发的人力资源教育性开发的手段手段是多方面的，既有知是多方面的，既有知识传授，又有技能训练、理想培养、意志锻炼等。识传授，又有技能训练、理想培养、意志锻炼等。广义的教育包括学校教育、社会教育、家庭教育、广义的教育包括学校教育、社会教育、家庭教育、政府教育等。这里所说的人力资源教育性开发仅政府教育等。这里所说的人力资源教育性开发仅指学校及其他教育培训单位所进行的开发活动。指学校及其他教育培训单位所进行的开发活动。11/28/2022102.2.人力资源教育性开发的类型人力资源教育性开发的类型（1）基础教育开发）基础教育开发为了提高基础教育开发的水平，在当前及今后一段时期内，为了提高基础教育开发的水平，在当前及今后一段时期内，要重点抓好以下个几个方面的工作：要重点抓好以下个几个方面的工作：普及义务教育。普及义务教育。加快教育体制改革，积极探索与社会主义市场经济体制相加快教育体制改革，积极探索与社会主义市场经济体制相适应的办学机制和办学模式，逐步形成以政府办学为主、适应的办学机制和办学模式，逐步形成以政府办学为主、社会各界积极参与联合办学的新体制。社会各界积极参与联合办学的新体制。实现从应试教育到素质教育的转变。实现从应试教育到素质教育的转变。增加投资，改善基础教育的办学条件。增加投资，改善基础教育的办学条件。提高师资素质，建立一支合格的基础教育师资队伍。提高师资素质，建立一支合格的基础教育师资队伍。继续实施继续实施“希望工程希望工程”。11/28/202211（2）职业技术教育开发）职业技术教育开发职业技术教育开发，是人力资源教育性开发职业技术教育开发，是人力资源教育性开发的主要形式，是现代社会发展的重要支柱。的主要形式，是现代社会发展的重要支柱。职业技术教育开发的主要功能，就是通过职业技术教育开发的主要功能，就是通过职业技术教育，使人们掌握从事社会经济职业技术教育，使人们掌握从事社会经济活动所必需的各种职业劳动技能，使其从活动所必需的各种职业劳动技能，使其从可能的人力资源转换成现实的人力资源。可能的人力资源转换成现实的人力资源。11/28/202212（3）高等教育开发）高等教育开发高等教育是培养高等专门人才，发展高新科学技术高等教育是培养高等专门人才，发展高新科学技术的重要手段，是开发高层次人力资源的基本途径。的重要手段，是开发高层次人力资源的基本途径。根据我国实际，高等教育应注重培养以下各类人才：根据我国实际，高等教育应注重培养以下各类人才：培养高水平的基础理论研究和技术开发人才。培养高水平的基础理论研究和技术开发人才。培养高层次的工程技术人才。培养高层次的工程技术人才。培养高级经营管理人才。培养高级经营管理人才。11/28/202213培养高级经营管理人才的基本途径主要有：培养高级经营管理人才的基本途径主要有：逐步实现高级经营管理人员职业化。逐步实现高级经营管理人员职业化。改革高等院校经济管理专业的教学，强化改革高等院校经济管理专业的教学，强化理论联系实际。理论联系实际。有计划地开展工商管理硕士（有计划地开展工商管理硕士（MBA）学位）学位教育，加快培养高级经营管理人才。教育，加快培养高级经营管理人才。培养高级农业专门人才。培养高级农业专门人才。11/28/202214二、人力资源的政策性开发二、人力资源的政策性开发1.人力资源政策性开发的含义人力资源政策性开发的含义人力资源政策性开发人力资源政策性开发：是指国家通过制定和颁布：是指国家通过制定和颁布政策法规来引导、推动、激励劳动者努力学习、政策法规来引导、推动、激励劳动者努力学习、提高技能，从而加大国家人力资源的存量，充分提高技能，从而加大国家人力资源的存量，充分合理地使用人力资源。人力资源政策性开发有以合理地使用人力资源。人力资源政策性开发有以下含义：下含义：人力资源政策性开发的政策人力资源政策性开发的政策形式形式包括法规、条例、包括法规、条例、决议、决算、行政命令、司法判决等，而不仅限决议、决算、行政命令、司法判决等，而不仅限于狭义上的政策。于狭义上的政策。11/28/202215人力资源政策性人力资源政策性开发的主体开发的主体是国家，开发的客体是国家，开发的客体是全体人民。国家的政策法规为人力资源开发活是全体人民。国家的政策法规为人力资源开发活动提供了方向和行为规范，但是要使人力资源开动提供了方向和行为规范，但是要使人力资源开发的政策法规为广大人民所接受并变成行动，各发的政策法规为广大人民所接受并变成行动，各级政府及社会团体还要做大量的组织、宣传和示级政府及社会团体还要做大量的组织、宣传和示范工作，否则政策和法规只会停留在纸面上。范工作，否则政策和法规只会停留在纸面上。人力资源政策性开发的人力资源政策性开发的影响力影响力是巨大的，它影响是巨大的，它影响到全部的人力资源：现实的人力资源和预备的人到全部的人力资源：现实的人力资源和预备的人力资源；正在使用的人力资源和尚待使用的人力力资源；正在使用的人力资源和尚待使用的人力资源。资源。11/28/202216人力资源政策性开发的功能人力资源政策性开发的功能人力资源开发的政策，作为人力资源开发活动的规人力资源开发的政策，作为人力资源开发活动的规范、准则和指导方针，具有多方面的功能，最主范、准则和指导方针，具有多方面的功能，最主要、最基本的功能有以下几方面。要、最基本的功能有以下几方面。导向功能导向功能导向功能指人力资源政策能够引导人们朝着开发自导向功能指人力资源政策能够引导人们朝着开发自身人力资源、提高人力资源素质的方向努力。身人力资源、提高人力资源素质的方向努力。协调功能协调功能人力资源开发政策要协调处理开发与经济社会发展人力资源开发政策要协调处理开发与经济社会发展之间；国家、集体、个人之间；培养与使用之间之间；国家、集体、个人之间；培养与使用之间的关系等。的关系等。11/28/202217分配功能分配功能分配功能指人力资源开发政策在一定时期内对新创造出来的分配功能指人力资源开发政策在一定时期内对新创造出来的价值或体现这部分价值的利益和权利在不同集团、社会阶价值或体现这部分价值的利益和权利在不同集团、社会阶层或社会成员之间的分配能力与作用。层或社会成员之间的分配能力与作用。规范功能规范功能规范功能指其对调整人们的人力资源开发行为及各种行为之规范功能指其对调整人们的人力资源开发行为及各种行为之间的关系具有准则性作用。间的关系具有准则性作用。动力功能动力功能动力功能指其对人力资源的开发广度和开发程度具有强大的动力功能指其对人力资源的开发广度和开发程度具有强大的推动和激励作用。动力功能包括物质动力、精神动力和信推动和激励作用。动力功能包括物质动力、精神动力和信息动力三方面。息动力三方面。11/28/202218人力资源政策性开发的主要内容人力资源政策性开发的主要内容1劳动人事政策劳动人事政策劳动政策：劳动政策：人力资源开发的劳动政策包括劳动预备制度，劳动就业政人力资源开发的劳动政策包括劳动预备制度，劳动就业政策，劳动合同制，劳动市场制度，劳动保护制度，劳动策，劳动合同制，劳动市场制度，劳动保护制度，劳动定员定额制度，员工培训制度，社会保障制度，劳动工定员定额制度，员工培训制度，社会保障制度，劳动工资制度，退休制度等。资制度，退休制度等。人事政策人事政策人力资源开发的人事政策包括尊重知识、尊重人才的政策，人力资源开发的人事政策包括尊重知识、尊重人才的政策，学位、职称以及职业资格制度，人才流动与人才市场制学位、职称以及职业资格制度，人才流动与人才市场制度，双向选择制度，聘任制，竞争上岗制度，奖励制度，度，双向选择制度，聘任制，竞争上岗制度，奖励制度，培训与继续教育制度，以按劳分配为主、按劳分配与按培训与继续教育制度，以按劳分配为主、按劳分配与按生产要素分配相结合的政策，社会保障制度以及退休制生产要素分配相结合的政策，社会保障制度以及退休制度等。度等。11/28/2022192.人口政策人口政策人口状况人口状况人口状况直接影响到人力资源的状况。人口状况直接影响到人力资源的状况。人口政策人口政策控制人口数量的增长速度，全面提高人口素质。控制人口数量的增长速度，全面提高人口素质。3.教育政策教育政策 制定符合国情、适应社会主义现代建设需要的教育制定符合国情、适应社会主义现代建设需要的教育政策，大力发展教育事业，将极大地开发我国的政策，大力发展教育事业，将极大地开发我国的人力资源，提高人力资源的整体素质。人力资源，提高人力资源的整体素质。11/28/2022204.科学技术政策科学技术政策 制定正确的科技政策，能鼓励、引导人们去努力学制定正确的科技政策，能鼓励、引导人们去努力学习科学技术知识，大胆进行发明创造，积极把科技习科学技术知识，大胆进行发明创造，积极把科技知识运用于生产和社会生活的各个方面，推动经济知识运用于生产和社会生活的各个方面，推动经济的发展和社会的进步。的发展和社会的进步。5.劳动报酬政策劳动报酬政策 实行以按劳分配为主，按劳分配与按生产要素分配实行以按劳分配为主，按劳分配与按生产要素分配相结合的分配政策，允许科技和管理人员按照自己相结合的分配政策，允许科技和管理人员按照自己掌握的知识参与分配，这可以大大推动劳动者努力掌握的知识参与分配，这可以大大推动劳动者努力学习科技知识和管理知识，从而大大提高我国人力学习科技知识和管理知识，从而大大提高我国人力资源素质。资源素质。11/28/202221三、人力资源的使用性开发三、人力资源的使用性开发1人力资源使用性开发的定义人力资源使用性开发的定义人力资源使用性开发：人力资源使用性开发：是指人力资源的使是指人力资源的使用过程又是开发过程，人力资源的使用过用过程又是开发过程，人力资源的使用过程也就是劳动，人在劳动过程中不仅改变程也就是劳动，人在劳动过程中不仅改变了自然，实现了物质交换，同时也改变了了自然，实现了物质交换，同时也改变了自身的能力，使自身的潜力发挥出来，从自身的能力，使自身的潜力发挥出来，从而实现人力资源的开发。人力资源的使用而实现人力资源的开发。人力资源的使用性开发要求必须科学合理地使用人力资源。性开发要求必须科学合理地使用人力资源。11/28/2022222.人力资源使用与开发的关系人力资源使用与开发的关系人力资源开发的目的是为了使用。人力资源开发的目的是为了使用。人力资源的使用过程又是开发过程。人力资源的使用过程又是开发过程。人力资源的使用与开发有统一的一面，同时也存人力资源的使用与开发有统一的一面，同时也存在差别。在差别。3.人力资源使用性开发的主要内容人力资源使用性开发的主要内容使用与开发具有统一性，但这并不意味着任何一种使用与开发具有统一性，但这并不意味着任何一种使用都可以同时达到开发的目的。只有科学合理使用都可以同时达到开发的目的。只有科学合理地使用人力资源，使用过程才能同时达到开发的地使用人力资源，使用过程才能同时达到开发的目的。目的。11/28/202223科学合理地使用人力资源应该表现在以下几个方面：科学合理地使用人力资源应该表现在以下几个方面：1.用人所长，避其所短用人所长，避其所短2.合理的岗位设计，使岗位对人具有挑战性合理的岗位设计，使岗位对人具有挑战性3.明责授权，用人不疑明责授权，用人不疑4.监督检查，奖优罚劣监督检查，奖优罚劣5.发扬民主作风，员工参与管理发扬民主作风，员工参与管理6.认同企业价值，建立企业文化认同企业价值，建立企业文化11/28/202224（一）对任务的益处（一）对任务的益处包括生产能力增加、工作鉴定明确、标准化的建立等方面。包括生产能力增加、工作鉴定明确、标准化的建立等方面。（二）对团队的益处（二）对团队的益处 包括设立团队行为标准、解决团队困难和团队内冲突、培养团队合包括设立团队行为标准、解决团队困难和团队内冲突、培养团队合作精神、鼓励建立目标型团队、促进团队成员间的交流和理解等方面。作精神、鼓励建立目标型团队、促进团队成员间的交流和理解等方面。（三）对个人的益处（三）对个人的益处 包括了解个人的能力、优势、需求及目标；支持员工应对困难和挑包括了解个人的能力、优势、需求及目标；支持员工应对困难和挑战；获得对自己工作努力及绩效的认同；拓展知识面等方面。战；获得对自己工作努力及绩效的认同；拓展知识面等方面。四、企业员工开发的作用四、企业员工开发的作用11/28/202225五、员工开发的发展趋势：应用互联网五、员工开发的发展趋势：应用互联网（一）网上学习和人员开发（一）网上学习和人员开发 （二）利用互联网实施开发计划（二）利用互联网实施开发计划 虚拟工作安排虚拟工作安排(virtual work arrangements)(virtual work arrangements)目前虚拟工作安排面临两个挑战：目前虚拟工作安排面临两个挑战：第一，企业必须投入资金研究开发传递的方法，从而第一，企业必须投入资金研究开发传递的方法，从而使这种数字化合作更加便利。使这种数字化合作更加便利。第二，企业想要取得成效，必须知道哪些员工拥有知第二，企业想要取得成效，必须知道哪些员工拥有知识，并在组织、团队和个人之间分享知识。识，并在组织、团队和个人之间分享知识。11/28/202226案例分析：你要的是什么？案例分析：你要的是什么？有三个人要被关进监狱三年，监狱长给他们三个一人一个有三个人要被关进监狱三年，监狱长给他们三个一人一个要求。要求。美国人爱抽雪茄，要了三箱雪茄。美国人爱抽雪茄，要了三箱雪茄。法国人最浪漫，要一个美丽的女子相伴。法国人最浪漫，要一个美丽的女子相伴。而犹太人说，他要一部与外界沟通的电话。而犹太人说，他要一部与外界沟通的电话。三年过后，第一个冲出来的是美国人，嘴里鼻孔里塞满了三年过后，第一个冲出来的是美国人，嘴里鼻孔里塞满了雪茄，大喊道：雪茄，大喊道：“给我火，给我火！给我火，给我火！”原来他忘了要火了。原来他忘了要火了。接着出来的是法国人。只见他手里抱着一个小孩子，美丽接着出来的是法国人。只见他手里抱着一个小孩子，美丽女子手里牵着一个小孩子，肚子里还怀着第三个。女子手里牵着一个小孩子，肚子里还怀着第三个。11/28/202227最后出来的是犹太人，他紧紧握住监狱长的手说：最后出来的是犹太人，他紧紧握住监狱长的手说：“这三年来我每天与外界联系，我的生意不但没这三年来我每天与外界联系，我的生意不但没有停顿，反而增长了有停顿，反而增长了200200，为了表示感谢，我送，为了表示感谢，我送你一辆劳施莱斯！你一辆劳施莱斯！”这个故事告诉我们，什么样的选择决定什么样的这个故事告诉我们，什么样的选择决定什么样的生活。今天的生活是由三年前我们的选择决定的，生活。今天的生活是由三年前我们的选择决定的，而今天我们的抉择将决定我们三年后的生活。我而今天我们的抉择将决定我们三年后的生活。我们要选择接触最新的信息，了解最新的趋势，从们要选择接触最新的信息，了解最新的趋势，从而更好的创造自己的将来。而更好的创造自己的将来。11/28/202228一、企业员工开发战略一、企业员工开发战略（一）强调学习型文化为先导的员工开发战略（一）强调学习型文化为先导的员工开发战略（二）多层面、系统的员工开发需求评估战略（二）多层面、系统的员工开发需求评估战略 1.1.公司整体发展战略层面分析公司整体发展战略层面分析2.2.工作层面分析工作层面分析3.3.个人层面分析个人层面分析第第三三节节 人力资源开发的战略与规划人力资源开发的战略与规划11/28/202229（三）深度开发战略（三）深度开发战略 1.1.是一个长期的，与企业远景、发展目标和价值观相吻合是一个长期的，与企业远景、发展目标和价值观相吻合的开发战略计划。的开发战略计划。2.2.要求对开发结果进行科学、严肃的考评，根据结果进要求对开发结果进行科学、严肃的考评，根据结果进行积极的反馈，不断优化，从而激发员工的学习热情。行积极的反馈，不断优化，从而激发员工的学习热情。（四）员工开发与组织创新有机整合战略（四）员工开发与组织创新有机整合战略 1.1.进行以提高员工的知识技能为基础的制度设计进行以提高员工的知识技能为基础的制度设计 2.2.建立有效的开发激励制度，调动员工接受开发的积极性。建立有效的开发激励制度，调动员工接受开发的积极性。3.3.建立学习型组织，营造企业的创新氛围。建立学习型组织，营造企业的创新氛围。11/28/202230二、员工开发规划二、员工开发规划 员工开发规划员工开发规划是指根据组织内外环境变化和组织发展战略，考虑员工是指根据组织内外环境变化和组织发展战略，考虑员工发展需要，通过对员工进行有计划的开发，提高员工能力，引导员工态发展需要，通过对员工进行有计划的开发，提高员工能力，引导员工态度，使员工适应未来岗位的规划。度，使员工适应未来岗位的规划。表表111 111 人员开发规划过程人员开发规划过程人员开发规划人员开发规划员工员工企业企业机会机会我需要怎样改进？我需要怎样改进？企业提供评估信息，帮助员工认情自身的强项、企业提供评估信息，帮助员工认情自身的强项、弱项、兴趣及自身价值。弱项、兴趣及自身价值。动机动机我愿意投入时间和精力开发个人我愿意投入时间和精力开发个人技能吗？技能吗？企业帮助员工确认变革的个人原因和公司原因。企业帮助员工确认变革的个人原因和公司原因。经理人员讨论应对开发中的障碍与挑战的步骤。经理人员讨论应对开发中的障碍与挑战的步骤。确定目标确定目标我想要开发什么？我想要开发什么？企业提供开发规划指导。经理要同员工共同讨论企业提供开发规划指导。经理要同员工共同讨论人员开发的问题。人员开发的问题。标准标准我如何了解自己所取得的进展？我如何了解自己所取得的进展？经理人员针对标准提供反馈。经理人员针对标准提供反馈。行动行动我该采取什么行动才能达到开发我该采取什么行动才能达到开发目标？目标？企业提供课程教育、人员测评、在职体验和人际企业提供课程教育、人员测评、在职体验和人际互助等开发方式。互助等开发方式。责任责任我该制定什么样的时间表？该如我该制定什么样的时间表？该如何向他人征询有关我的进展情况何向他人征询有关我的进展情况的反馈意见？的反馈意见？经理对于员工在开发过程中的进展进行跟踪，并经理对于员工在开发过程中的进展进行跟踪，并帮助员工制定一份达到目标的切实可行的时间表。帮助员工制定一份达到目标的切实可行的时间表。11/28/202231案例分析：你值多少？案例分析：你值多少？一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦鹉会两门语言，一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦鹉会两门语言，售价二百元。售价二百元。另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言，售价四百元。另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言，售价四百元。该买哪只呢？两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。这人转啊该买哪只呢？两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。这人转啊转，拿不定主意。转，拿不定主意。结果突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价结果突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价八百元。八百元。这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语言？这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语言？店主说：不。店主说：不。这人奇怪了：那为什么又老又丑，又没有能力，会值这个这人奇怪了：那为什么又老又丑，又没有能力，会值这个数呢？数呢？11/28/202232店主回答：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。店主回答：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。这故事告诉我们，真正的领导人，不一定自己能这故事告诉我们，真正的领导人，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。相反许多能力非常强的人却因为过于完美主义，相反许多能力非常强的人却因为过于完美主义，事必躬亲，什么人都不如自己，最后只能做最好事必躬亲，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻关人员，销售代表，成不了优秀的领导人。的攻关人员，销售代表，成不了优秀的领导人。11/28/202233第四节第四节 开发员工的能力开发员工的能力一、员工适应能力开发一、员工适应能力开发（一）构建学习型组织（一）构建学习型组织（二）学习型组织的五项修炼（二）学习型组织的五项修炼图图11111 1 学习型组织的五项修炼学习型组织的五项修炼 自我超越自我超越 心智模式心智模式 学习型组织学习型组织 共同愿景共同愿景 团体学习团体学习 系统思考系统思考 11/28/202234二、创新能力开发二、创新能力开发 创新能力创新能力是指人在顺利完成以原有知识、经验为基础的创是指人在顺利完成以原有知识、经验为基础的创建新事物的活动过程中表现出来的潜在的心理品质。建新事物的活动过程中表现出来的潜在的心理品质。（一）影响企业员工创新能力开发的因素（一）影响企业员工创新能力开发的因素员工本身的性格、爱好、价值观等。员工本身的性格、爱好、价值观等。内部因素：内部因素：企业文化环境和工作氛围企业文化环境和工作氛围 外部因素：外部因素：（二）开发员工创新能力的有效途径（二）开发员工创新能力的有效途径 增强员工的危机意识增强员工的危机意识 建立有效的激励制度建立有效的激励制度 营造员工创新的工作氛围营造员工创新的工作氛围 构建有效的能力开发机制构建有效的能力开发机制11/28/202235案例分析：你准备好了吗？案例分析：你准备好了吗？A A，在合资公司做白领，觉得自己满腔抱负没有得到上级的赏，在合资公司做白领，觉得自己满腔抱负没有得到上级的赏识，经常想：如果有一天能见到老总，有机会展示一下自己的识，经常想：如果有一天能见到老总，有机会展示一下自己的才干就好了！才干就好了！A A的同事的同事B B，也有同样的想法，他更进一步，去打听老总上下班，也有同样的想法，他更进一步，去打听老总上下班的时间，算好他大概会在何时进电梯，他也在这个时候去坐电的时间，算好他大概会在何时进电梯，他也在这个时候去坐电梯，希望能遇到老总，有机会可以打个招呼。梯，希望能遇到老总，有机会可以打个招呼。他们的同事他们的同事C C更进一步。他详细了解老总的奋斗历程，弄清老更进一步。他详细了解老总的奋斗历程，弄清老总毕业的学校，人际风格，关心的问题，精心设计了几句简单总毕业的学校，人际风格，关心的问题，精心设计了几句简单却有份量的开场白，在算好的时间去乘坐电梯，跟老总打过几却有份量的开场白，在算好的时间去乘坐电梯，跟老总打过几次招呼后，终于有一天跟老总长谈了一次，不久就争取到了更次招呼后，终于有一天跟老总长谈了一次，不久就争取到了更好的职位。好的职位。愚者错失机会，智者善抓机会，成功者创造机会。机会只给准愚者错失机会，智者善抓机会，成功者创造机会。机会只给准备好的人，这准备二字，并非说说而已。备好的人，这准备二字，并非说说而已。11/28/202236一、制定开发计划一、制定开发计划 （一）制定接班与开发计划（一）制定接班与开发计划 1.1.重置计划重置计划 一种审查当高级管理者调任其他职务或离开本企业时得一种审查当高级管理者调任其他职务或离开本企业时得到替补人选的可能性的过程。到替补人选的可能性的过程。2.2.接班计划接班计划 需要确定需求的变化，考虑可供选择的接班候选人以需要确定需求的变化，考虑可供选择的接班候选人以及在组织变化的环境中制定工作安排计划。接班计划的目及在组织变化的环境中制定工作安排计划。接班计划的目的在于充实管理队伍和增强组织的能力。的在于充实管理队伍和增强组织的能力。第五节第五节 开发有效管理者开发有效管理者11/28/202237 3.3.重置计划与接班计划的差别重置计划与接班计划的差别 变量变量重置计划重置计划接班计划接班计划时限时限0 0个月个月1212个月个月1212个月个月3636个月个月准备就绪准备就绪能得到最佳候选人能得到最佳候选人具有最佳开发潜质的候选人具有最佳开发潜质的候选人承诺程度承诺程度明确的最佳重置候选人明确的最佳重置候选人在职位空缺出现之前仅仅是可能性在职位空缺出现之前仅仅是可能性计划的焦点计划的焦点单位或只能内部纵向接班路线单位或只能内部纵向接班路线 具有能够承担任何几项任务的能力具有能够承担任何几项任务的能力的候选人才库的候选人才库发展计划发展计划很少有非正式的计划，有关于优点和缺很少有非正式的计划，有关于优点和缺点的情况报告点的情况报告为个人制定的特殊计划和目标为个人制定的特殊计划和目标灵活性灵活性受到计划结构的限制，但是在实践中有受到计划结构的限制，但是在实践中有很大的灵活性很大的灵活性计划是灵活的，用于促进开发和考计划是灵活的，用于促进开发和考虑可选择的办法虑可选择的办法计划的根据计划的根据基于观察和有经验的每位管理者的最佳基于观察和有经验的每位管理者的最佳判断判断很多管理者讨论和发表意见的结构很多管理者讨论和发表意见的结构评价评价对长期工作表现、明显的能力以及在本对长期工作表现、明显的能力以及在本单位的进步过程的观察单位的进步过程的观察由不同的管理者对完成不同的工作由不同的管理者对完成不同的工作任务的情况进行多方面的评价；在任务的情况进行多方面的评价；在职业早期进行测试和开发职业早期进行测试和开发11/28/202238（二）制定管理人才开发计划的方法（二）制定管理人才开发计划的方法图图11-2 11-2 管理人才接班与开发管理人才接班与开发 了解开发需求了解开发需求 选择开发目标选择开发目标 评价开发目标评价开发目标 明确开发活动明确开发活动 分配开发责任分配开发责任 11/28/202239二、了解开发需求二、了解开发需求1.1.一般来说，企业未来对管理者的能力要求是什么？一般来说，企业未来对管理者的能力要求是什么？2.2.对不同业务或职能（例如，国际管理者）的能力是什么？对不同业务或职能（例如，国际管理者）的能力是什么？3.3.对每个关键管理职位的特殊能力要求是什么？对每个关键管理职位的特殊能力要求是什么？11/28/202240三、选择开发目标三、选择开发目标（一）个人剖面图（一）个人剖面图 当前职位信息；当前职位信息；在本企业的前任职位；在本企业的前任职位；其它有价值的工作经验（如其他企业、军队、学校、政府等）；其它有价值的工作经验（如其他企业、军队、学校、政府等）；教育（包括学位和证书）；教育（包括学位和证书）；语言技能及相关的国际经历；语言技能及相关的国际经历；在社区或行业担任的领导职责。在社区或行业担任的领导职责。（二）人才的适用性（二）人才的适用性企业开展相关活动的四种方式：企业开展相关活动的四种方式：1.1.制定人才竞争基准：制定人才竞争基准：2.2.不断改进人才素质：不断改进人才素质：3.3.人才检阅：人才检阅：4.4.公开评鉴：公开评鉴：11/28/202241 评价开发目标是在收集关于员工的行为、沟通方式以及评价开发目标是在收集关于员工的行为、沟通方式以及技能等方面信息的基础上，为其提供反馈的过程。技能等方面信息的基础上，为其提供反馈的过程。当前比较流行的人员测评工具主要有梅耶斯当前比较流行的人员测评工具主要有梅耶斯-布里格斯人布里格斯人格类型测试格类型测试 (Myers-Briggs Type Indicator,MBTI)(Myers-Briggs Type Indicator,MBTI)、评价、评价中心、中心、360360度评估、人际关系价值取向量表（度评估、人际关系价值取向量表（FIRO-BFIRO-B）、性格）、性格测试工具测试工具DISCDISC等。等。四、评价开发目标四、评价开发目标11/28/202242（1 1）外向型（）外向型（E E）内向型（内向型（I I）：表示获得与运用能量的方式。）：表示获得与运用能量的方式。（2 2）感知型（）感知型（S S）直觉型（直觉型（N N）：表示收集与获取信息的方式。）：表示收集与获取信息的方式。（3 3）思考型（）思考型（T T）感觉型（感觉型（F F）：表示作出决策的方式。）：表示作出决策的方式。（4 4）判断型（）判断型（J J）认知型（认知型（P P）：表示组织生活的方式。）：表示组织生活的方式。（一）梅耶斯（一）梅耶斯-布里格斯人格类型测试布里格斯人格类型测试(MBTI)(MBTI)11/28/202243 评价中心（评价中心（assessment centerassessment center）是一种包含多）是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。一般而言，它种测评方法和技术的综合测评系统。一般而言，它总是针对特定的岗位来设计、实施相应的测评方法总是针对特定的岗位来设计、实施相应的测评方法与技术。与技术。评价中心常用的练习包括无领导小组讨论评价中心常用的练习包括无领导小组讨论(leaderless group discussion)(leaderless group discussion)、面试、文件处、面试、文件处理和角色扮演理和角色扮演(role play)(role play)。（二）评价中心（二）评价中心11/28/202244360360度评估（度评估（360360FeedbackFeedback），又称），又称“360360度考核法度考核法”或或“全方位考核法全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直，是指由员工自己、上司、直接部属、同事、顾客、客户等从全方位、各个角度接部属、同事、顾客、客户等从全方位、各个角度来评估人员的方法。评估内容可能包括沟通技巧、来评估人员的方法。评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。人际关系、领导能力、行政能力等。（三）（三）360360度评估度评估11/28/202245人际关系的需求分为三种类型：人际关系的需求分为三种类型：（1 1）包容的需求：包容的需求：希望与他人来往、结交、共处于某种和谐希望与他人来往、结交、共处于某种和谐关系中的欲望。关系中的欲望。（2 2）控制的需求：控制的需求：希望通过权力、权威与他人建立并维持良希望通过权力、权威与他人建立并维持良好关系的欲望。好关系的欲望。（3 3）情感的需求：情感的需求：希望在情感方面与他人建立并维持良好关希望在情感方面与他人建立并维持良好关系的欲望。系的欲望。（四）人际关系价值取向量表（四）人际关系价值取向量表（FIRO-BFIRO-B）11/28/202246 DISCDISC个性测验是国外企业广泛应用的一种人格测验，用于测个性测验是国外企业广泛应用的一种人格测验，用于测查、评估和帮助人们改善其行为方式、人际关系、工作绩效、查、评估和帮助人们改善其行为方式、人际关系、工作绩效、团队合作、领导风格等。团队合作、领导风格等。DISCDISC个性测验着重从以下四个与管理绩效有关的人格特质对个性测验着重从以下四个与管理绩效有关的人格特质对人进行描绘，即支配性（人进行描绘，即支配性（D D）、影响性（）、影响性（I I）、稳定性（）、稳定性（S S）和服从性（和服从性（C C），从而了解应试者的管理、领导素质以及情），从而了解应试者的管理、领导素质以及情绪稳定性等。绪稳定性等。（五）个性测试工具（五）个性测试工具（DISCDISC）11/28/202247五、明确开发活动五、明确开发活动 管理者开发行动通常可采用三种方法：正规教育、在职管理者开发行动通常可采用三种方法：正规教育、在职体验和人际互助。体验和人际互助。不管采用什么方法，要使管理者开发项目有效，项目的不管采用什么方法，要使管理者开发项目有效，项目的开发都要遵循如下步骤：开发都要遵循如下步骤：进行需求评估；进行需求评估；营造积极的开发环境；营造积极的开发环境；确保为管理者开发计划做好准备；确保为管理者开发计划做好准备；明确管理者开发的目的；明确管理者开发的目的；选择用来实现目标的各种开发活动；选择用来实现目标的各种开发活动；保证工作环境支持计划的实施和开发成果的转化；保证工作环境支持计划的实施和开发成果的转化；开展项目评价。开展项目评价。11/28/202248 （一）正规教育（一）正规教育 正规教育计划（正规教育计划（formal education programsformal education programs）包括专门为公司员）包括专门为公司员工设计的脱产和在职培训计划、由顾问或大学提供的短期课程及住校学工设计的脱产和在职培训计划、由顾问或大学提供的短期课程及住校学习的大学课程计划。这些开发计划一般通过企业专家讲座、商业游戏、习的大学课程计划。这些开发计划一般通过企业专家讲座、商业游戏、仿真模拟、冒险学习与客户会谈等培训方法来实施。仿真模拟、冒险学习与客户会谈等培训方法来实施。（二）在职体验（二）在职体验 在职体验（在职体验（job experiencesjob experiences）是指员工在工作中所遇到的各种关系、是指员工在工作中所遇到的各种关系、问题、需要、任务以及其他一些特征。问题、需要、任务以及其他一些特征。1.1.工作扩展工作扩展即扩展现有工作内容，指对员工现有的工作提出挑战并赋予其新的责任。即扩展现有工作内容，指对员工现有的工作提出挑战并赋予其新的责任。2.2.工作轮换工作轮换 指在企业的几种不同职能领域中为员工作出一系列的工作任务安排，指在企业的几种不同职能领域中为员工作出一系列的工作任务安排，或者在某个职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间的或者在某个职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间的流动的机会。流动的机会。11/28/2022493.3.工作调动、晋升和降级工作调动、晋升和降级（1 1）工作调动）工作调动 即让员工在企业的不同部门工作，它不涉及工作责任或报酬的增加。即让员工在企业的不同部门工作，它不涉及工作责任或报酬的增加。这更多的是一种水平流动，即流向一个责任类似的其他工作岗位。这更多的是一种水平流动，即流向一个责任类似的其他工作岗位。即指员工向一个比前一个工作岗位挑战性更高、所需承担责任更大以即指员工向一个比前一个工作岗位挑战性更高、所需承担责任更大以及享有职权更多的工作岗位流动的过程。晋升常常涉及到薪资水平的提高。及享有职权更多的工作岗位流动的过程。晋升常常涉及到薪资水平的提高。（2 2）晋升）晋升（3 3）降级）降级 即指员工的责任和权力的削减。它包括平行流动到另一职位但责任即指员工的责任和权力的削减。它包括平行流动到另一职位但责任和权力有所减少和权力有所减少(平等降级平等降级)，临时性跨部门流动，它使员工拥有了在不，临时性跨部门流动，它使员工拥有了在不同工作部门工作的经验。同工作部门工作的经验。11/28/202250（三）人际互助（三）人际互助1.1.导师辅导导师辅导 导师导师(mentor)(mentor)是指公司中富有经验的、生产效率高的资深员工，他们负有开是指公司中富有经验的、生产效率高的资深员工，他们负有开发经验不足的员工发经验不足的员工(被指导者被指导者)的责任。的责任。首先，制定导师辅导计划。首先，制定导师辅导计划。其次，认清辅导关系的收益。其次，认清辅导关系的收益。最后，明确导师计划的目的。最后，明确导师计划的目的。2.2.教练指导教练指导 教练（教练（coachcoach）就是同员工一起工作的同事或经理。教练能够鼓励员工、帮助就是同员工一起工作的同事或经理。教练能够鼓励员工、帮助其开发技能，并能提供激励和工作反馈。其开发技能，并能提供激励和工作反馈。第一种角色是员工提供一对一的训练第一种角色是员工提供一对一的训练(提供反馈提供反馈)；第二种角色是帮助员工自我学习，包括帮助员工找到能协助其解决他们所关心问题的专家，第二种角色是帮助员工自我学习，包括帮助员工找到能协助其解决他们所关心问题的专家，以及教导员工如何从他人那里获得信息反馈；以及教导员工如何从他人那里获得信息反馈；第三种角色是向员工提供通过导师辅导、培训课程或工作实践等途径无法获得的其他资源。第三种角色是向员工提供通过导师辅导、培训课程或工作实践等途径无法获得的其他资源。教练一般可扮演三种角色：教练一般可扮演三种角色：11/28/202251六、分配开发责任六、分配开发责任 1 1管理者责任：管理者责任：2 2人力资源部人员责任：人力资源部人员责任：在整个开发过程中，人力资源管理人员可以为开发活动提供支持，帮助制定在整个开发过程中，人力资源管理人员可以为开发活动提供支持，帮助制定和实施开发计划。和实施开发计划。人力资源管理专业人员可以通过推动工作委派和管理者参与开发活动而直接人力资源管理专业人员可以通过推动工作委派和管理者参与开发活动而直接进入行动。进入行动。人力资源管理人员可以设计、实施和监控开发计划的必要程序，也可以负责人力资源管理人员可以设计、实施和监控开发计划的必要程序，也可以负责安排与开发计划以及企业政策相一致的部门间调动。安排与开发计划以及企业政策相一致的部门间调动。企业高级管理层认为必须保证资深高级管理者和高级部门管理者参与为企业高级管理层认为必须保证资深高级管理者和高级部门管理者参与为“企企业职务业职务”（corporate positionscorporate positions）制定开发计划。）制定开发计划。在企业中，有一种人才库叫做在企业中，有一种人才库叫做“企业财产企业财产”（corporate propertycorporate property），即其），即其职业管理应当满足整个企业的需求而不只是具体业务单位需求。这些人（通常占职业管理应当满足整个企业的需求而不只是具体业务单位需求。这些人（通常占领薪员工总数的领薪员工总数的1%1%或或1%1%以上）的工作安排要由企业层面而非直接上级管理单位去以上）的工作安排要由企业层面而非直接上级管理单位去计划。计划。11/28/202252案例分析：你想到了吗？案例分析：你想到了吗？一个心理学教授到疯人院参观，了解疯子的生活状态。一一个心理学教授到疯人院参观，了解疯子的生活状态。一天下来，觉得这些人疯疯癫癫，行事出人意料，可算大开天下来，觉得这些人疯疯癫癫，行事出人意料，可算大开眼界。眼界。想不到准备返回时，发现自己的车胎被人下掉了。想不到准备返回时，发现自己的车胎被人下掉了。“一定一定是哪个疯子干的！是哪个疯子干的！”教授这样愤愤地想道，动手拿备胎准教授这样愤愤地想道，动手拿备胎准备装上。备装上。事情严重了。下车胎的人居然将螺丝也都下掉。没有螺丝事情严重了。下车胎的人居然将螺丝也都下掉。没有螺丝有备胎也上不去啊！有备胎也上不去啊！教授一筹莫展。在他着急万分的时候，一个疯子蹦蹦跳跳教授一筹莫展。在他着急万分的时候，一个疯子蹦蹦跳跳地过来了，嘴里唱着不知名的欢乐歌曲。他发现了困境中地过来了，嘴里唱着不知名的欢乐歌曲。他发现了困境中的教授，停下来问发生了什么事。的教授，停下来问发生了什么事。教授懒得理他，但出于礼貌还是告诉了他。教授懒得理他，但出于礼貌还是告诉了他。11/28/202253 疯子哈哈大笑说：疯子哈哈大笑说：“我有办法！我有办法！”他从每个轮胎上面下了他从每个轮胎上面下了一个螺丝，这样就拿到三个螺丝将备胎装了上去。一个螺丝，这样就拿到三个螺丝将备胎装了上去。教授惊奇感激之余，大为好奇：教授惊奇感激之余，大为好奇：“请问你是怎么想到这个请问你是怎么想到这个办法的？办法的？”疯子嘻嘻哈哈地笑道：疯子嘻嘻哈哈地笑道：“我是疯子，可我不是呆子啊！我是疯子，可我不是呆子啊！”其实，世上有许多的人，由于他们发现了工作中的乐趣，其实，世上有许多的人，由于他们发现了工作中的乐趣，总会表现出与常人不一样的狂热，让人难以理解。许多人总会表现出与常人不一样的狂热，让人难以理解。许多人在笑话他们是疯子的时候，别人说不定还在笑他呆子呢。在笑话他们是疯子的时候，别人说不定还在笑他呆子呢。做人呆呆，处事聪明，在中国尤其不失为一种上佳做人姿做人呆呆，处事聪明，在中国尤其不失为一种上佳做人姿态。态。11/28/202254研究任务研究任务8 8：培训效果评估调查问卷：培训效果评估调查问卷 问卷调查法是用来评估培训效果常用的方法。此问卷调查法是用来评估培训效果常用的方法。此方法借助预先设计好的问卷，在培训课程结束时方法借助预先设计好的问卷，在培训课程结束时向被调查对象了解各方面信息的方法。此方法实向被调查对象了解各方面信息的方法。此方法实施的关键在于设计一份有效的问卷，因此，本章施的关键在于设计一份有效的问卷，因此，本章要求学生根据各自企业所设计的培训方案实施情要求学生根据各自企业所设计的培训方案实施情况及受训员工情况，设计一份用于企业员工的培况及受训员工情况，设计一份用于企业员工的培训效果调查问卷，问卷要能反映课程、教材、讲训效果调查问卷，问卷要能反映课程、教材、讲师、培训情况等内容。师、培训情况等内容。11/28/202255培训游戏：我还能做什么培训游戏：我还能做什么?创新的一个关键性前提就是要打破旧有思维的约束，在本游戏中，通创新的一个关键性前提就是要打破旧有思维的约束，在本游戏中，通过我们共同发掘自己没有认识到的能力，帮助我们可以重新审视我们的能过我们共同发掘自己没有认识到的能力，帮助我们可以重新审视我们的能力，勇于创新。力，勇于创新。参加人数：集体参与参加人数：集体参与时间：时间：1010分钟分钟场地：不限场地：不限道具：无道具：无应用：（应用：（1 1）充分认识自己的能力）充分认识自己的能力;（）突破思维局限。（）突破思维局限。游戏规则和程序：游戏规则和程序：1 1、培训师问大家，你能做什么？你的能力在哪里？、培训师问大家，你能做什么？你的能力在哪里？事实上每个人所具备的能力可能有上百种之多，所以认真地探索你的事实上每个人所具备的能力可能有上百种之多，所以认真地探索你的技能，你会惊讶自己竟然如此多才多艺。技能，你会惊讶自己竟然如此多才多艺。2 2、就下列题目，请学员在空白纸上填写：、就下列题目，请学员在空白纸上填写：(1)(1)在纸上列下你曾经成功完成的工作（比如，办一项社团活动在纸上列下你曾经成功完成的工作（比如，办一项社团活动 、微、微积分考积分考9090分以上、分以上、打电动游戏超过原有记录），并在之后想想完成这项打电动游戏超过原有记录），并在之后想想完成这