资源描述
2021/8/152021/8/15绩效与评估方法绩效与评估方法（一）（一）吴剑琳吴剑琳 TELTEL：EMAILEMAIL：评分标准评分标准 期末考试期末考试5050分分 出勤出勤1010分分 案例讨论案例讨论1515分分 案例写作案例写作1515分分 作业作业1010分分教学安排教学安排 绩效评估与绩效管理绩效评估与绩效管理 绩效评估的过程绩效评估的过程 绩效评估的指标设计绩效评估的指标设计 绩效评估的主体和模式设计绩效评估的主体和模式设计 绩效评估的定量化方法绩效评估的定量化方法 绩效面谈绩效面谈 团队绩效评估团队绩效评估 绩效评估结果的应用绩效评估结果的应用阅读书目阅读书目付亚和，许玉林主编。绩效管理，复旦大学出版社，付亚和，许玉林主编。绩效管理，复旦大学出版社，20032003年年8 8月月武欣编著。绩效管理实务手册，机械工业出版社，武欣编著。绩效管理实务手册，机械工业出版社，20012001年年1212月月罗伯特罗伯特 西蒙斯著。战略实施中的绩效评估和控制系统，东北财西蒙斯著。战略实施中的绩效评估和控制系统，东北财经大学出版社，经大学出版社，20022002年年8 8月月毕意文，孙永玲。平衡计分卡中国战略实践，机械工业出版社，毕意文，孙永玲。平衡计分卡中国战略实践，机械工业出版社，20032003年年9 9月月安德烈安德烈 德瓦尔。成功实施绩效管理，电子工业出版社，德瓦尔。成功实施绩效管理，电子工业出版社，20032003年年9 9月月第一章第一章 绩效评估与绩效管理绩效评估与绩效管理 一、绩效评估（一、绩效评估（Performance AppraisalPerformance Appraisal）二、绩效评估的历史发展二、绩效评估的历史发展三、绩效评估的作用三、绩效评估的作用四、绩效评估与绩效管理四、绩效评估与绩效管理五、绩效评估的现状与问题五、绩效评估的现状与问题人人才才+技技术术+资资金金=成功精密的精密的会计制会计制度度生产生产力效力效果果生产生产控制控制系统系统企业的要素企业的要素人力资源控制的分类人力资源控制的分类投入投入过程过程产出产出激励激励机制机制工作工作中的中的监督监督绩效绩效评估评估什么是绩效什么是绩效管理学管理学角度角度 绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。不同层面上的有效输出。经济学经济学角度角度 绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺。员工对组织的承诺。社会学社会学角度角度 绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。担他的那一份职责。绩效定义适用情况对照表绩效定义适用情况对照表绩效含义绩效含义适应的对象适应的对象适应的企业或阶段适应的企业或阶段完成了工作任务完成了工作任务体力劳动者、事务性或例体力劳动者、事务性或例行性工作的人员行性工作的人员结果或产出结果或产出高层管理者、销售、售后高层管理者、销售、售后服务等可量化工作性质的服务等可量化工作性质的人员人员高速发展的成长型企业，高速发展的成长型企业，强调快速反应、注重灵活、强调快速反应、注重灵活、创新的企业创新的企业行为行为基层员工基层员工发展相对缓慢的成熟型企发展相对缓慢的成熟型企业，强调流程、规范、注业，强调流程、规范、注重规则的企业重规则的企业结果结果+过程（行为过程（行为/素质）素质）普遍适用各类人员普遍适用各类人员做了什么（实际收益）做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）能做什么（预期收益）知识工作者，如研发人员知识工作者，如研发人员绩效评估绩效评估 评估主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评评估主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。的过程。绩效评估的思路绩效评估的思路企业战略目标企业战略目标与经营重点与经营重点部门策略目标部门策略目标与工作重点与工作重点个人工作任务个人工作任务高层管理者绩效目标高层管理者绩效目标中层管理者绩效目标中层管理者绩效目标一般员工绩效目标一般员工绩效目标自自上上而而下下分分解解目目标标自自下下而而上上汇汇总总业业绩绩“经营之神经营之神”松下幸之助：松下幸之助：“不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核；不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监督者的意见做出人事安排，稍有疏忽，稍有不一线监督者的意见做出人事安排，稍有疏忽，稍有不注意就会出现不平、不公、导致不满，损害士气和效注意就会出现不平、不公、导致不满，损害士气和效率等等。所以，有作为的经营者都会采用人事考核制率等等。所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩做出客观而公正的评度，努力对职工的能力和业绩做出客观而公正的评价。价。”一、绩效评估（一、绩效评估（Performance AppraisalPerformance Appraisal）二、绩效评估的历史发展二、绩效评估的历史发展三、绩效评估的作用三、绩效评估的作用四、绩效评估与绩效管理四、绩效评估与绩效管理五、绩效评估的现状与问题五、绩效评估的现状与问题西方的绩效评估发展西方的绩效评估发展 16-1716-17世纪世纪 1919世纪早期世纪早期 工业革命工业革命 早期组织心理学家的研究工作早期组织心理学家的研究工作 2020世纪世纪3030年代年代 2020世纪世纪4040年代年代 在第二次世界大战后在第二次世界大战后 2020世纪世纪8080年代年代-90-90年代年代西方的绩效评估发展（西方的绩效评估发展（1/81/8）16-1716-17世纪世纪 在西方文化中，根据绩效支付酬劳的哲学思想，可以在西方文化中，根据绩效支付酬劳的哲学思想，可以追溯到追溯到16和和17世纪的新教改革。在这段时期，人们根世纪的新教改革。在这段时期，人们根据工作产生的经济成就来评估其努力程度，并且努力据工作产生的经济成就来评估其努力程度，并且努力工作被视为服务上帝的自我牺牲。因此，经济成就被工作被视为服务上帝的自我牺牲。因此，经济成就被看做是愿意服务上帝。看做是愿意服务上帝。1640年，人们开始关注在绩效的判据和评定过程中的年，人们开始关注在绩效的判据和评定过程中的偏见。都柏林晚间邮报在那一年发表了一篇社论，偏见。都柏林晚间邮报在那一年发表了一篇社论，它指责对议员的评定过程依赖于个人品质而不是工作它指责对议员的评定过程依赖于个人品质而不是工作绩效。绩效。西方的绩效评估发展（西方的绩效评估发展（2/82/8）19 19世纪早期世纪早期 在苏格兰的纽兰纳克，罗伯特在苏格兰的纽兰纳克，罗伯特欧文斯（欧文斯（Robert Owens）在他的棉纺厂中用不同颜色的木头块标志不在他的棉纺厂中用不同颜色的木头块标志不同程度的功绩。当一个雇员的绩效改变了，挂在工作同程度的功绩。当一个雇员的绩效改变了，挂在工作间的木块也随之改变。间的木块也随之改变。1813年，美国陆军上将刘易斯年，美国陆军上将刘易斯卡斯在递交美国国防卡斯在递交美国国防部的一份评价他的每一个下属的报告中，用了部的一份评价他的每一个下属的报告中，用了“宽厚宽厚的的”、“被所有人鄙视的被所有人鄙视的”之类的词条。之类的词条。在美国文职人员中的功绩或效率评定至少于在美国文职人员中的功绩或效率评定至少于1890年就年就开始了。开始了。西方的绩效评估发展（西方的绩效评估发展（3/83/8）工业革命工业革命 把按劳取酬的哲学思想转变为正式的组织政策和系统把按劳取酬的哲学思想转变为正式的组织政策和系统的评估制度。的评估制度。美国的弗雷德里克美国的弗雷德里克W泰勒建立了这样的理论：劳泰勒建立了这样的理论：劳动者和管理者最重要的共同目标，应当是组织中每个动者和管理者最重要的共同目标，应当是组织中每个人的培训和发展，这样他才能（以最快的速度和最大人的培训和发展，这样他才能（以最快的速度和最大的效率）获得其自然能力所允许的最高工作水平（泰的效率）获得其自然能力所允许的最高工作水平（泰勒，勒，1911）。）。在法国，亨利在法国，亨利法约尔几乎同时在他的著作中将管理法约尔几乎同时在他的著作中将管理者的职责描述为：安排工作，统治员工和协调绩效。者的职责描述为：安排工作，统治员工和协调绩效。西方的绩效评估发展（西方的绩效评估发展（4/84/8）早期组织心理学家早期组织心理学家 美国的卡耐基美国的卡耐基梅隆大学开发了基于特征心理学的梅隆大学开发了基于特征心理学的“人人-人人”评定表格。评定表格。挑选销售人员挑选销售人员 在第一次世界大战的美国陆军中用于给军官定级。在第一次世界大战的美国陆军中用于给军官定级。每个人都与工作组中的每个其他成员相比较，以得出每个人都与工作组中的每个其他成员相比较，以得出一个关于能力的数字评定。一个关于能力的数字评定。缺陷：使用了一个完全缺陷：使用了一个完全“主观主观”的判据给雇员定的判据给雇员定级。对于一个评定者，判据可能是领导能力，对级。对于一个评定者，判据可能是领导能力，对于另一个评定者，判据可能会是销售额。于另一个评定者，判据可能会是销售额。优点：定级、成对比较和强制选择优点：定级、成对比较和强制选择西方的绩效评估发展（西方的绩效评估发展（5/85/8）20 20世纪世纪3030年代年代 图解评定尺度图解评定尺度这个模式不是依靠个人的相对比较，而是要求对这个模式不是依靠个人的相对比较，而是要求对和绩效有关特征相联系的性格特征作绝对评价。和绩效有关特征相联系的性格特征作绝对评价。评价以数字的评定尺度记录。评价以数字的评定尺度记录。西方的绩效评估发展（西方的绩效评估发展（6/86/8）20 20世纪世纪4040年代年代 工作分析的关键事件技术工作分析的关键事件技术 主题内容专家（主题内容专家（Subject matter experts，SEMs）列出有列出有效和无效的工作绩效的关键事件效和无效的工作绩效的关键事件 这些描述被安排在绩效多维表中的适当位置这些描述被安排在绩效多维表中的适当位置根据事件所代表的绩效水平记分根据事件所代表的绩效水平记分西方的绩效评估发展（西方的绩效评估发展（7/87/8）二次世界大战后二次世界大战后 组织生产力和雇员有效性组织生产力和雇员有效性 目标管理目标管理 绩效根据产出和结果，而非行为方式来评定绩效根据产出和结果，而非行为方式来评定 罗伯特罗伯特惠里（惠里（19571957）用可靠性理论建立了评定过程的一个）用可靠性理论建立了评定过程的一个数学模型数学模型 产生了大量关于评定偏见、评定过程和评定者动机的产生了大量关于评定偏见、评定过程和评定者动机的原理原理 西方的绩效评估发展（西方的绩效评估发展（8/88/8）20 20世纪世纪80-9080-90年代年代 评估决策的认知过程评估决策的认知过程 绩效评估发生的政治绩效评估发生的政治/社会环境社会环境 80-90%80-90%的美国和英国的组织使用了某种形式的绩效评的美国和英国的组织使用了某种形式的绩效评估估 中国的绩效评估发展中国的绩效评估发展 中国古代中国古代 改革开放前，中国企业的考评制度发展改革开放前，中国企业的考评制度发展 改革开放初期改革开放初期 目前的状况目前的状况中国的绩效评估发展（中国的绩效评估发展（1/41/4）中国古代中国古代 孔子论语：孔子论语：“视其所以，观其所由，察其所安。视其所以，观其所由，察其所安。”孟子：孟子：“权然后知轻重，度然后知长短，物皆然，心权然后知轻重，度然后知长短，物皆然，心为甚。为甚。”西周时期的周礼西周时期的周礼大司徒中记载了乡里教化察举大司徒中记载了乡里教化察举制度制度 3 3世纪的哲学家虞歆，批评魏朝官员很少通过功绩来世纪的哲学家虞歆，批评魏朝官员很少通过功绩来评价别人，而总是根据个人的好恶评价别人，而总是根据个人的好恶“一日三省吾身一日三省吾身”、“人贵有自知之明人贵有自知之明”中国的绩效评估发展（中国的绩效评估发展（2/42/4）改革开放前改革开放前 从中央组织部、劳动人事部起码至企业组织部、劳动从中央组织部、劳动人事部起码至企业组织部、劳动从事科，自上而下，分两个系统管理干部和普通员工从事科，自上而下，分两个系统管理干部和普通员工 非干部人员的考核非干部人员的考核 “考勤考勤”：为是否：为是否“扣发工资扣发工资”提供依据提供依据 “等级考试等级考试”：为等级工资制的提薪提供依据：为等级工资制的提薪提供依据组织（干部）考核组织（干部）考核中国的绩效评估发展（中国的绩效评估发展（3/43/4）改革开放初期改革开放初期 承包经营责任制承包经营责任制 按照岗位责任制对员工的工作结果，包括指标按照岗位责任制对员工的工作结果，包括指标（工作和任务）完成情况、责任和义务承担情况（工作和任务）完成情况、责任和义务承担情况进行考核，为工资和奖金的发放提供依据进行考核，为工资和奖金的发放提供依据考评并不独立，它成为承包经营责任制的附属组成部考评并不独立，它成为承包经营责任制的附属组成部分。除此之外的人事目标、方针和政策，包括干部的分。除此之外的人事目标、方针和政策，包括干部的选拔与委任，大致沿用改革前的做法，因此，其他方选拔与委任，大致沿用改革前的做法，因此，其他方面的评估考核依然是块空白。面的评估考核依然是块空白。中国的绩效评估发展（中国的绩效评估发展（4/44/4）目前的状况目前的状况 人力资源管理日益受到重视，但与先进国家相比还存人力资源管理日益受到重视，但与先进国家相比还存在着较大差异在着较大差异一、绩效评估（一、绩效评估（Performance AppraisalPerformance Appraisal）二、绩效评估的历史发展二、绩效评估的历史发展三、绩效评估的作用三、绩效评估的作用四、绩效评估与绩效管理四、绩效评估与绩效管理五、绩效评估的现状与问题五、绩效评估的现状与问题提高和监督工作绩效提高和监督工作绩效资金资金人员人员技术技术信息信息支持支持组织的使命组织的使命组织发展战略组织发展战略组织的目标组织的目标业务单元的目标业务单元的目标每个职位的责任每个职位的责任个人的绩效个人的绩效团队的绩效团队的绩效组织的绩效组织的绩效为人力资源决策提供依据为人力资源决策提供依据企业战略目标企业战略目标人力资源规划人力资源规划人员招聘选拔人员招聘选拔绩效指标的形成绩效指标的形成职位轮廓职位轮廓职位评估职位评估绩效管理绩效管理薪酬体系薪酬体系培训与开发培训与开发绩效评估在人力资源管理中的地位绩效评估在人力资源管理中的地位招聘甄选招聘甄选为人员招聘提供参考能力素质标准，并对既往的招聘为人员招聘提供参考能力素质标准，并对既往的招聘效果提供反馈效果提供反馈提薪晋升提薪晋升人员晋升的公正合理的依据人员晋升的公正合理的依据工作调配工作调配判定员工的工作适应性和长处短处判定员工的工作适应性和长处短处培训开发培训开发决定培训开发的内容和方向，对培训效果提供反馈决定培训开发的内容和方向，对培训效果提供反馈薪酬管理薪酬管理岗位工资制和效益工资决定的基础岗位工资制和效益工资决定的基础有利于员工的成长和发展有利于员工的成长和发展 安全需要安全需要尊重需要尊重需要自我实自我实现需要现需要社交需要社交需要生理需要生理需要绩效评估的作用绩效评估的作用组织组织 提高组织整体竞争优势提高组织整体竞争优势 稳定员工队伍，吸引优秀人才稳定员工队伍，吸引优秀人才 优化组织结构，为人力资源决策提供依据优化组织结构，为人力资源决策提供依据管理者管理者 提高管理效率提高管理效率 指引和监督雇员行为指引和监督雇员行为员工员工 提高精神需求满足程度提高精神需求满足程度 获得更多发展机会获得更多发展机会国外国外256256个公司员工考核应用情况调查表个公司员工考核应用情况调查表位次位次评价的功能评价的功能百分比（百分比（%）1 1企业业绩增长企业业绩增长91912 2绩效结果绩效结果/反馈反馈/工作咨询工作咨询90903 3提职或晋升提职或晋升82824 4停职或解职停职或解职64645 5绩效潜力绩效潜力62626 6替补计划替补计划57577 7职业计划职业计划52528 8调配调配50509 9人力招聘计划人力招聘计划38381010分红分红32321111培训项目开发与评价培训项目开发与评价29291212内部沟通内部沟通25251313挑选程序有效性标准挑选程序有效性标准16161414费用控制费用控制7 7一、绩效评估（一、绩效评估（Performance AppraisalPerformance Appraisal）二、绩效评估的历史发展二、绩效评估的历史发展三、绩效评估的作用三、绩效评估的作用四、绩效评估与绩效管理四、绩效评估与绩效管理五、绩效评估的现状与问题五、绩效评估的现状与问题绩效管理绩效管理 绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效管理的过程绩效管理的过程绩效计划：活动：与员工一起确定绩效目标、发展目标和行动计划时间：新绩效期间的开始绩效反馈面谈：活动：主管人员就评估的结果与员工讨论时间：绩效期间结束时绩效实施与管理：活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈；时间：整个绩效期间绩效评估：活动：评估员工的绩效时间：绩效期间结束时绩效管理循环绩效管理与绩效评估的区别绩效管理与绩效评估的区别绩效管理绩效管理绩效评估绩效评估 一个完整的管理过程一个完整的管理过程 解决问题解决问题 侧重于信息沟通与绩效提高侧重于信息沟通与绩效提高 伴随管理活动的全过程伴随管理活动的全过程 事先的沟通与承诺事先的沟通与承诺 关注未来的绩效关注未来的绩效 管理过程中的局部环节和手段管理过程中的局部环节和手段 事后算帐事后算帐 侧重于判断和评估侧重于判断和评估 只出现在特定的时期只出现在特定的时期 事后的评价事后的评价 关注过去的绩效关注过去的绩效一、绩效评估（一、绩效评估（Performance AppraisalPerformance Appraisal）二、绩效评估的历史发展二、绩效评估的历史发展三、绩效评估的作用三、绩效评估的作用四、绩效评估与绩效管理四、绩效评估与绩效管理五、绩效评估的现状与问题五、绩效评估的现状与问题现状现状“中国版的中国版的360360度度”评估方法，即所谓的评估方法，即所谓的“四个一评四个一评”或或“三个一评三个一评”“四个一评四个一评”是指职员自我评价、职员互相评价、领是指职员自我评价、职员互相评价、领导评价和群众评价导评价和群众评价“三个一评三个一评”就是自评、互评和领导评就是自评、互评和领导评什么是多轮重复对策的最佳策略什么是多轮重复对策的最佳策略?以牙还牙，以眼还眼以牙还牙，以眼还眼主要缺陷主要缺陷 缺乏明确导向的绩效评估理念缺乏明确导向的绩效评估理念 沟通不恰当沟通不恰当 绩效评估结果不与奖惩挂钩绩效评估结果不与奖惩挂钩 走过场的现象较为严重走过场的现象较为严重 缺乏对中层管理者的绩效评估缺乏对中层管理者的绩效评估主要困境主要困境 如何确立绩效评估指标：定性指标与定量指标之间应如何确立绩效评估指标：定性指标与定量指标之间应如何控制？如何控制？如何确定评估指标的数量：指标多些好，还是少些好？如何确定评估指标的数量：指标多些好，还是少些好？多少指标才算合理？多少指标才算合理？如何进行绩效评估结果的沟通：讲什么？讲多少？怎如何进行绩效评估结果的沟通：讲什么？讲多少？怎么讲？么讲？如何避免走过场？如何避免走过场？如何在操作中不断积累经验和改进评估效果？如何在操作中不断积累经验和改进评估效果？如何将绩效评估结果与奖励相挂钩如何将绩效评估结果与奖励相挂钩:如何设计绩效奖如何设计绩效奖励制度等等？励制度等等？绩效评估中的道德风险绩效评估中的道德风险 道德风险（道德风险（Moral HazardMoral Hazard）也译为败德行为，是指经也译为败德行为，是指经济代理人在使其自身效用最大化的同时，损害委托人济代理人在使其自身效用最大化的同时，损害委托人或其他代理人效用的行为。或其他代理人效用的行为。绩效评估中常见的道德风险现象绩效评估中常见的道德风险现象 利用绩效评估来做好人、拉关系等；利用绩效评估来做好人、拉关系等；采取操作成本最小化的行为，嫌麻烦，走过场；采取操作成本最小化的行为，嫌麻烦，走过场；借助绩效评估机会表达个人偏见，或发泄个人嫉妒，借助绩效评估机会表达个人偏见，或发泄个人嫉妒，或进行有限度的报复等；或进行有限度的报复等；自觉或不自觉地将以往熟悉的自觉或不自觉地将以往熟悉的“党员鉴定党员鉴定”或或“干部干部鉴定鉴定”作为绩效评估的思维模式或操作手段，而不愿作为绩效评估的思维模式或操作手段，而不愿意探索新的改革思维和模式。意探索新的改革思维和模式。评估者的常见偏见和错误评估者的常见偏见和错误第一印象效应第一印象效应（首因效应）（首因效应）晕轮效应晕轮效应（光环效应）（光环效应）近因效应近因效应定型效应定型效应趋中效应趋中效应通过对某人的知觉而留下的最初印象，能以同样的性质，影响着后通过对某人的知觉而留下的最初印象，能以同样的性质，影响着后来对他再次发生的知觉。来对他再次发生的知觉。通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大成通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大成为他的整体行为模式。为他的整体行为模式。最后给人留下的印象最为深刻最后给人留下的印象最为深刻人们对某类社会对象形成了固定的印象，并对以后有关该类对象的人们对某类社会对象形成了固定的印象，并对以后有关该类对象的知觉发生强烈的影响。这也就是所谓社会刻板印象的作用。知觉发生强烈的影响。这也就是所谓社会刻板印象的作用。倾向于将被评估者所有的品质都评为平均或接近平均的水平倾向于将被评估者所有的品质都评为平均或接近平均的水平 评定错误和错误产生的原因评定错误和错误产生的原因错误错误宽厚宽厚严厉严厉趋中趋中光环光环近因近因A B C D E F X X X X X X X X X X X XA：行政程序行政程序 B：规定得不好的评定标准规定得不好的评定标准C：记忆衰退记忆衰退 D：政治性的考虑政治性的考虑E：不完整的信息不完整的信息 F：评定者缺乏自觉性评定者缺乏自觉性有目的地评分的原因有目的地评分的原因宽厚性宽厚性评分的评分的原因原因 使某个下属的功劳薪金增长最大化使某个下属的功劳薪金增长最大化 鼓励由于个人问题造成绩效不佳的某个下属鼓励由于个人问题造成绩效不佳的某个下属 保护某个雇员，使人们对他的评估不被组织外的其他人看到保护某个雇员，使人们对他的评估不被组织外的其他人看到 阻止不良绩效的书面记录成为雇员永久记录的一部分阻止不良绩效的书面记录成为雇员永久记录的一部分 避免由于给过低的评分使雇员不高兴而引起对抗避免由于给过低的评分使雇员不高兴而引起对抗 鼓励最近开始工作表现好的雇员鼓励最近开始工作表现好的雇员 受个人感情影响受个人感情影响严厉性严厉性评分的评分的原因原因 激励员工工作得更好激励员工工作得更好 把受指责的反叛雇员拿出来示众把受指责的反叛雇员拿出来示众 鼓励某个下属离开该组织鼓励某个下属离开该组织 为一次有计划的解雇作不良绩效的文件证明为一次有计划的解雇作不良绩效的文件证明 受个人感情影响受个人感情影响趋中性趋中性评分的评分的原因原因 评估标准不佳评估标准不佳 有意识地避免极端的评分有意识地避免极端的评分 信奉信奉“枣核理论枣核理论”2021/8/152021/8/1550509 9、人的价值，在招收诱惑的一瞬间被决定。人的价值，在招收诱惑的一瞬间被决定。2022-11-112022-11-112022-11-112022-11-11Friday,November 11,2022Friday,November 11,20221010、低头要有勇气，抬头要有低气。、低头要有勇气，抬头要有低气。2022-11-112022-11-112022-11-112022-11-112022-11-112022-11-1111/11/2022 10:54:11 AM11/11/2022 10:54:11 AM1111、人总是珍惜为得到。、人总是珍惜为得到。2022-11-112022-11-112022-11-112022-11-112022-11-112022-11-11Nov-22Nov-2211-Nov-2211-Nov-221212、人乱于心，不宽余请。、人乱于心，不宽余请。2022-11-112022-11-112022-11-112022-11-112022-11-112022-11-11Friday,November 11,2022Friday,November 11,20221313、生气是拿别人做错的事来惩罚自己。、生气是拿别人做错的事来惩罚自己。2022-11-112022-11-112022-11-112022-11-112022-11-112022-11-112022-11-112022-11-1111/11/202211/11/20221414、抱最大的希望，作最大的努力。、抱最大的希望，作最大的努力。20222022年年1111月月1111日星期五日星期五2022-11-112022-11-112022-11-112022-11-112022-11-112022-11-111515、一个人炫耀什么，说明他内心缺少什么。、一个人炫耀什么，说明他内心缺少什么。20222022年年1111月月2022-11-112022-11-112022-11-112022-11-112022-11-112022-11-1111/11/202211/11/20221616、业余生活要有意义，不要越轨。、业余生活要有意义，不要越轨。2022-11-112022-11-112022-11-112022-11-11November 11,2022November 11,20221717、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。2022-11-112022-11-112022-11-112022-11-112022-11-112022-11-112022-11-112022-11-11谢谢大家谢谢大家
展开阅读全文