企业负责人薪酬发放情况说明

企业负责人薪酬发放情况说明1. 拖欠工资书面通知企业担任人的文字直接找当地的劳动监察大队申述，要求处理。根据劳动法规定，工资按月发放。当月可以发放上月的工资， 但跨月违法；假如公司拖欠工资，劳动者可以到劳动监察大队赞扬， 由劳动监察大队责令用人单位限期发放工资，逾期不领取的，还要加 付赔偿金。劳动法第五十条规定：工资应当以货币形式按月领取给劳动 者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。工资领取暂行规定第七条规定：工资必需在用人单位与劳动 者商定的日期领取。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日 领取。工资至多每月领取一次。劳动合同法第八十五条规定：用人单位有下列情形之一的，（一）未根据劳动合同的商定或者国家规定准时足额领取劳动者 劳动酬劳的；（二）低于当地最低工资标准领取劳动者工资的；（三）支配加班不领取加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者领取经 济补偿的。由劳动行政部门责令限期领取劳动酬劳、加班费或者经济补偿； 劳动酬劳低于当地最低工资标准的，应当领取其差额部分；逾期不领 取的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：2. 企业担任人薪酬水平与在岗职工工资水平较为合理倍数是多 少由于所处行业不同、企业性质不同、企业规模不同、企业效 益不同等多种因素影响，结果应当不同。例如：制造业或科技业、大企业和小企业、金融业和加工业、盈 利企业和亏损企业等，目前，没有一个规范的模式。 这些年以来， 最系统的是 2009 年的关于进一步规范中心企业担任人薪酬管理的 指点看法，其中规定；央企高管年薪的上限是，基本工资部分为不 超过上年度中心企业在岗职工平均工资的5 倍，绩效工资部分的上限 是高管基本年薪部分的3 倍，也就是说，央企高管的年薪上限为上年 度中心企业在岗职工平均工资的20 倍（基本工资5 倍和绩效工资 15 倍）。确定企业员工薪酬的前提应当是跟企业的进展现状、进展战略和 领取力量相吻合。好的薪酬制度的关键是要建立在业绩考核的基础上 再把考核结果跟薪酬激励挂钩。对企业高管员工的薪酬管理：企业高层管理人员的薪酬应当有一 个范围及限度，要与企业的持续业绩增长状况相吻合，由于高级管理 人员要担任企业的战略方向和长期的进展，其行为重点是风险性决策 这就要求他们大胆革新，富有开创精神，敢于对组织的成长发育负担 必要的风险，因而对于高级管理人员，应以实施长期激励为主，短期 激励在整个激励方案中占的比重不应过大，而侧重于年度激励方案。 对企业一般岗位员工的薪酬管理：一般而言，一般员工比较注意稳定 感，盼望基本生活和人身平安得到保障，盼望生活稳定，免遭苦痛和 疾病的威逼，并依据工作好坏进行激励，逐渐提升薪酬水平。所以，为了达到最大的激励效果，企业应在对一般员工的薪酬管 理中重点满意员工的这些需要，使他们的基本工资、福利待遇有所保 障，并爱护员工们不会失业，且薪酬随企业效益提升而添加。 这时 薪酬在激励方面的作用次要是通过提高货币工资，其中添加奖金会起 到意想不到的效果。对一般员工的绩效考核次要应看他们能否按时按质按量地完成了 工作，从而确定奖金的安排。3. 国企担任人薪酬是多少近十年来，国有企业担任人的薪酬水平有了较快增长，激励 不足的情况总体上有了改观，部门国有企业担任人的薪酬水平远远高 于非国有企业，成为社会关注的抢手。国有企业担任人作为一个特别的群体，在目前照旧以行政任命为 主的前提下，其薪酬确定模式与其他非国有企业的高管确定有较大差 别，其薪酬确定的过程应当更为简单和慎重，考虑的因素应更全面。 以下八个方面的因素： 一是应考虑市场价位因素 跟着社会主义市 场经济体系体例的确立，市场机制在薪酬打算中的基础性作用越来越 显著，脱离市场定薪酬已经不行能。若做大做强国有企业，就必需考虑如何吸引并留住优秀的高级管 理人才，而留住人才和吸惹人才的枢纽因素是究竟能够给企业担任人 什么价位的薪酬水平，其薪酬总体水平能否具有肯定的市场竞争性， 为此，国有企业担任人薪酬确定应坚持市场导向准绳，将职业经理人 才市场价位做为一个重要参考因素。 二是应考虑与职工匀称工资的 关系 国有企业担任人薪酬与职工工资的相关性特别强，在保持国有 企业担任人薪酬有肯定吸引力的同时，还应当把握好安排的公正性， 重点是处理好国有企业担任人薪酬水平与本企业职工匀称工资和本 行业、本地区职工工资水平关系。近十年来，国有企业担任人的薪酬水平有了较快增长，激励不足 的情况总体上有了改观，部门国有企业担任人的薪酬水平远远高于非 国有企业，成为社会关注的抢手。国有企业担任人作为一个特别的群 体，在目前照旧以行政任命为主的前提下，其薪酬确定模式与其他非 国有企业的高管确定有较大差别，其薪酬确定的过程应当更为简单和 慎重，考虑的因素应更全面。以下八个方面的因素： 一是应考虑市场价位因素 跟着社会主 义市场经济体系体例的确立，市场机制在薪酬打算中的基础性作用越 来越显著，脱离市场定薪酬已经不行能。若做大做强国有企业，就必 需考虑如何吸引并留住优秀的高级管理人才，而留住人才和吸惹人才 的枢纽因素是究竟能够给企业担任人什么价位的薪酬水平，其薪酬总 体水平能否具有肯定的市场竞争性，为此，国有企业担任人薪酬确定 应坚持市场导向准绳，将职业经理人才市场价位做为一个重要参考因二是应考虑与职工匀称工资的关系 国有企业担任人薪酬与职 工工资的相关性特别强，在保持国有企业担任人薪酬有肯定吸引力的 同时，还应当把握好安排的公正性，重点是处理好国有企业担任人薪 酬水平与本企业职工匀称工资和本行业、本地区职工工资水平关系。 首先是处理好国有企业担任人薪酬水平与本企业职工匀称工资的关 系，改革开放之初，两者比例关系已经掌握在三倍以内，后来倍数逐 渐扩大，目前个别企业甚至达到近百倍。这一倍数究竟把握在多大比较合适，目前争辩比较大。倍数大一 些，有利于调动运营者乐观性，但假如过大，则会挫伤职工的乐观性。从我国目前状况看，国有企业担任人薪酬水平匀称掌握在本企业 职工的 10-15倍之间比较合适。其次，还应处理好企业担任人薪酬水 平与社会匀称工资间倍数关系，包括同行业及本地区职工匀称工资水 平关系。由于不同国有企业之间职工匀称工资水平相差很大，因而，仅仅 考虑国有企业担任人薪酬水平与本企业职工匀称工资的关系还不够， 有些企业职工匀称工资很高，其担任人薪酬水平与职工匀称工资的倍 数即便掌握在公道范围之内，也会导致国有企业担任人薪酬水平与社 会匀称工资差距过大，引发社会冲突。依据我国实际，当前及今后一 个时期，企业担任人薪酬水平掌握在社会匀称工资的40 倍以内为宜。三是要考虑同级别公务员工资水平 当然主管部分夸大国有企 业要取消行政级别，但由于国有企业与公共部分有着千丝万缕的关系 部门国有企业担任人直接来源于政府行政官员，有些国有企业担任人 又经常升迁到公务员序列，因而，国有企业担任人每年获得的匀称酬 劳与同级别公务员年获得的总酬劳的差距应适当，否则落差过大，会 引起相互攀比。 四是应考虑企业的运营业绩 国有企业担任人薪酬 确定的枢纽是应与企业担任人的运营业绩联系起来。假如企业运营业绩好，企业担任人薪酬水平适当高一些，各方面 也可以接受，假如企业运营业绩较差，而担任人又拿高薪，则必定使 人们对薪酬安排的公正性产生质疑。需要说明的是，这里的业绩肯定 是真实业绩，即剔除由于企业所处垄断地位、产品价格暴涨、政府部 分的政策优待等非管理因素所带来的业绩。真实业绩应当是高出同行业企业匀称业绩的部门，次要是看国有 企业担任人给企业带来多少逾额利润。 五是应考虑企业的运营难度 企业运营规模不同，所外行业不同，其运营难度的差别是很大的。有的企业资产规模大，职工人数多，历史包袱重，所外行业的市 场竞争强度高，则企业的运营难度必定高，企业担任人需要付出较多 的劳动，精神与心理方面压力比较大，这些企业担任人起薪水平理应 高一些，假如运营得好，则可以拿较高的年薪。而有的企业由于处于 肯定垄断地位或相对垄断地位，行业竞争程度比较低甚至基本不存在 竞争，企业的效益次要来自于对资源或市场的垄断，或者是国家的爱 护性政策等，企业担任人不需要什么立。4. 国企担任人工资福利包括哪些近十年来，国有企业担任人的薪酬水平有了较快增长，激励 不足的情况总体上有了改观，部门国有企业担任人的薪酬水平远远高 于非国有企业，成为社会关注的抢手。国有企业担任人作为一个特别的群体，在目前照旧以行政任命为 主的前提下，其薪酬确定模式与其他非国有企业的高管确定有较大差 别，其薪酬确定的过程应当更为简单和慎重，考虑的因素应更全面。 以下八个方面的因素： 一是应考虑市场价位因素 跟着社会主义市场 经济体系体例的确立，市场机制在薪酬打算中的基础性作用越来越显 著，脱离市场定薪酬已经不行能。若做大做强国有企业，就必需考虑如何吸引并留住优秀的高级管 理人才，而留住人才和吸惹人才的枢纽因素是究竟能够给企业担任人 什么价位的薪酬水平，其薪酬总体水平能否具有肯定的市场竞争性， 为此，国有企业担任人薪酬确定应坚持市场导向准绳，将职业经理人 才市场价位做为一个重要参考因素。 二是应考虑与职工匀称工资的 关系 国有企业担任人薪酬与职工工资的相关性特别强，在保持国有 企业担任人薪酬有肯定吸引力的同时，还应当把握好安排的公正性， 重点是处理好国有企业担任人薪酬水平与本企业职工匀称工资和本 行业、本地区职工工资水平关系。首先是处理好国有企业担任人薪酬水平与本企业职工匀称工资的 关系，改革开放之初，两者比例关系已经掌握在三倍以内，后来倍数 逐渐扩大，目前个别企业甚至达到近百倍。这一倍数究竟把握在多大 比较合适，目前争辩比较大。倍数大一些，有利于调动运营者乐观性，但假如过大，则会挫伤 职工的乐观性。从我国目前状况看，国有企业担任人薪酬水平匀称掌 握在本企业职工的 10-15 倍之间比较合适。其次，还应处理好企业担任人薪酬水平与社会匀称工资间倍数关 系，包括同行业及本地区职工匀称工资水平关系。由于不同国有企业 之间职工匀称工资水平相差很大，因而，仅仅考虑国有企业担任人薪 酬水平与本企业职工匀称工资的关系还不够，有些企业职工匀称工资 很高，其担任人薪酬水平与职工匀称工资的倍数即便掌握在公道范围 之内，也会导致国有企业担任人薪酬水平与社会匀称工资差距过大， 引发社会冲突。依据我国实际，当前及今后一个时期，企业担任人薪酬水平掌握 在社会匀称工资的 40倍以内为宜。三是要考虑同级别公务员工资水 平 当然主管部分夸大国有企业要取消行政级别，但由于国有企业与 公共部分有着千丝万缕的关系，部门国有企业担任人直接来源于政府 行政官员，有些国有企业担任人又经常升迁到公务员序列，因而，国 有企业担任人每年获得的匀称酬劳与同级别公务员年获得的总酬劳 的差距应适当，否则落差过大，会引起相互攀比。四是应考虑企业的运营业绩 国有企业担任人薪酬确定的枢纽是 应与企业担任人的运营业绩联系起来。假如企业运营业绩好，企业担 任人薪酬水平适当高一些，各方面也可以接受，假如企业运营业绩较 差，而担任人又拿高薪，则必定使人们对薪酬安排的公正性产生质疑。需要说明的是，这里的业绩肯定是真实业绩，即剔除由于企业所 处垄断地位、产品价格暴涨、政府部分的政策优待等非管理因素所带 来的业绩。真实业绩应当是高出同行业企业匀称业绩的部门，次要是 看国有企业担任人给企业带来多少逾额利润。五是应考虑企业的运营难度 企业运营规模不同，所外行业不同， 其运营难度的差别是很大的。有的企业资产规模大，职工人数多，历 史包袱重，所外行业的市场竞争强度高，则企业的运营难度必定高， 企业担任人需要付出较多的劳动，精神与心理方面压力比较大，这些 企业担任人起薪水平理应高一些，假如运营得好，则可以拿较高的年 薪。而有的企业由于处于肯定垄断地位或相对垄断地位，行业竞争程 度比较低甚至基本不存在竞争，企业的效益次要来自于对资源或市场 的垄断，或者是国家的爱护性政策等，企业担任人不需要什么立异或 较多的劳动付出，即可取得较好的业绩，企业担任人精神压力、心理 压力比较小，这些企业担任人可作为准公务员，参考同职级政府官员 工资水平确定。 六是应考虑人均效率因素 一些人往往用我国国有企 业担任人薪酬肯定水平去与发达国家企业高管比拟，以为国外一些发 达国家企业高管年薪动辄上千万美元，有的甚至上亿美元，而我国国 有企业担任人薪酬只要几十万元人民币，从而得出二者水平差距过大 应大幅度进步我国国有企业担任人薪酬水平的结论。在比较中，这些人忽视了一个因素，即我国人均劳动出产率与国 外发达国家比拟，还有比较大的差距，也即我们每个人所制造的可供 安排的添加值还比较低的现实，如占有关职员计算，即便我国中心企 业中，效益比较好的中石化和中石油，其效率也仅为美国埃克森美孚 公司的 1/23。在效率相差较大的状况下，虽然我们的工资水平不高， 但由于我国国有企业用人多，人均效率低，反而构成中石化和中石油 人力本钱相对水平还约即是美国的4 倍的怪现象。因而，确定国有企业担任人薪酬水平不能仅仅看与国外发达国家 高管薪酬水平相差的肯定数，还应看我国国有企业与国外发达国家的 效率差距，分析人均劳动出产率差距，不能仅夸大薪酬水平与。