教育人力资源管理：人力资源管理概述.ppt

第一章 人力资源管理概述,导言 人力资源与人力资源管理 人力资源管理的任务 企业人力资源管理与教育人力资源管理 胜任特征 工作分析,工作分析的起源,苏格拉底：“正义”的社会必须认识清楚三件事： 不同的人在从事工作的资质方面是存在个体差异的，这就意味着不同的个人之间是存在能力差异的。 不同的职业需要具备不同独特资质的个人来完成。 一个社会要想取得高质量的绩效，就必须努力去把每一个人都安排到最适合他们的资质发挥的职业上去。 一个社会(或组织)要想取得成功，就必须取得与工作要求有关的详细信息，(通过工作分析实现)，并且还必须保证这些工作要求与个人的资质之间是相互匹配的(通过人员甄选来实现)。,什么是工作分析,采用一定方法（包括访谈、问卷调查等）对组织内特定工作岗位进行分析、确定其主要信息（包括职位目的、职位关系、应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等）的过程。,工作描述(job description),是关于一种工作中所包含的任务、职责以及责任（TDRs）的一份目录清单。 工作活动和工作程序：工作流程，与他人的关系，接受监督以及进行监督的性质与责任 工作物理环境和工作条件：温度、光线、噪音、安全条件等 社会环境：如工作群体的人数，各部门的关系 聘用条件：工作时数、工资结构、进修机会等,工作规范（job specification）,是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识。技能、能力以及其他特征（KSAOs）的一份目录清单。 知识指的是为了成功地完成某项工作任务而必须掌握的事实性或程序性信息。 技能指的是一个人在完成某项特定的工作任务方面所具备的熟练水平。 能力指的是一个人所拥有的比较适用的且具有持久性的才能。,任务,权限,责任,能力,技能,知识,工作分析,工作规范,工作描述,工作分析对HR各方面的影响,人力资源规划,人员招聘与选拔,培训与开发,绩效管理,薪资福利,观察法,能较多、较深刻地了解工作要求,不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作,面谈法,效率较高,面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真,问卷调查法,费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析,对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致,实践法,短期内可掌握的工作,不适用于需进行大量训练或危险的工作,工作日志法,可揭示工作的动态性，生动具体,费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念,各种工作分析方法的优缺点,某单位工作分析观察提纲(部分),被观察者姓名： 日期： 观察者姓名： 观察时间： 工作类型： 观察内容 室内温度 度。 噪音 分贝。 什么时候开始正式工作？ 上午休息多少小时？ 上午休息几次？ 上午完成工作多少件？ 搬了多少材料，文件？ 出了多少次品？,工作分析面谈法问题清单样本,1、岗位的目标是什么？ 这项岗位最终要取得什么结果？ 为何要设置这一岗位？ 为这项工作投入经费会有何收益？ 2、岗位在机构中的位置如何？ 直接接受谁的领导？ 哪些职位与他同属一个部门？ 他最频繁的对内对外联系有哪些？ 他出差吗？去何处？因何故？,工作分析工作日志表机构名称：办公室 工作：办公室主任编制：3人，主任1人，打字员1人，办事员1人,汇总表,工作分析问卷（PAQ） 评定方式示例表,工作分析的工具职务说明书,基本资料,（1）职务名称；（2）直接上级职位；（3）所属部门； （4）工资等级；（5）工资水平；（6）所辖人员； （7）定员人数；（8）工作性质。,工作描述,工作概要 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等 工作职责 工作结果 工作人员运用设备和信息说明,任职资格说明,最低学历； 所需培训的时间和科目； 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。 胜任特征,职位关系,工作关系：受谁领导；领导谁 与哪些职位有联系 可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位,工作分析的工具职务说明书,职务说明书示例,问题,高校中对于具体工作岗位的工作分析是否具体、明确？,总结,人力资源是组织发展的第一资源。 人力资源管理包括人力资源规划、人员招聘、绩效管理、薪酬管理、工作关系、培训开发等方面。 胜任特征及工作分析是人力资源管理的重要基础工作。 企业人力资源管理理论为公共及教育人力资源管理提供重要的基础。但与企业人力资源管理相比，公共及教育人力资源管理更为复杂。,