协议制聘用制

协议制聘用制 篇一：新进人员协议聘用制暂行措施新进人员协议聘用制暂行措施第一章 总 则第一条 为了建立适应社会主义市场经济需要和机关本身特点的人事管理制度，规范我单位聘用协议制的管理，保障机关职员的正当权益，调动机关及其工作人员的主动性，依据机关人事管理条例精神，结合我单位实际，特制订本措施。第二条 本措施所称新进人员协议聘用制，是指本局及二级单位（以下简称聘用单位）的二级单位法定代表人和聘用职员（非机关编制的新职员，以下简称受聘人），经过签署聘用协议，以确定用人关系的人事管理制度。第三条 实施新进人员协议聘用制，落实公开、平等、竞争和择优标准，以促进聘用单位建立健全竞争机制、激励机制和约束机制，调动受聘人主动性，促进社会事业发展。第四条 按国家机关人事管理条例的机关在编职员，不适用本措施。第五条 局政工科是实施本措施的主管部门，并负责局所属聘用单位实施新进人员协议聘用制的管理。第二章 聘用协议的签订第六条 聘用协议是聘用单位和受聘人确立聘用关系，明确双方权利义务的协议，含有法律效力。 聘用协议经过鉴证后成立。第七条 签订聘用协议，应该遵照平等自愿、协商一致的标准，不得违反国家相关法律、法规的要求。第八条 签订聘用协议采取书面形式，统一使用固定格式的职员聘用协议书，由聘用单位和受聘人各执一份，一份送人事部门存档。第九条 下列条款为聘用协议必备条款：（一）基础权利和义务；（二）推行期；（三）受聘人的工作内容；（四）为受聘人提供的劳动保护和工作条件；（五）受聘人的工作酬劳；（六）聘用协议终止条件；（七）违反聘用协议的责任。除前款要求的必备条款外，聘用单位和受聘人还能够经过协商，签订其它聘用协议条款。第十条 聘用单位和新进人员签署聘用协议，能够约定试用期。试用期通常不超出3个月；情况特殊的，能够延长，但最长不得超出6个月。受聘人员为应届大中专毕业生的，试用期可延长至12个月。聘期在6个月以下（含6个月）的，试用期不得超出15日；聘期在6个月以上、1年以下（含1年）的，试用期不得超出30日；聘期在1年以上、2年以下（含2年）的，试用期不得超出60日。试用期只能约定一次。试用期包含在聘用协议期内。聘用按国家法律法规和相关政策应予安置的人员，不实施试用期。第十二条 聘用协议推行期能够固定，也能够不固定，或按完成特定工作的时间固定。聘用协议的推行期，由聘用单位和受聘人协商确定。受聘人在同一聘用单位连续工作满10年，续订聘用协议时，能够按其提出的要求，不固定聘用协议推行期。 第十三条 聘用单位原有协议制职员，在劳动协议推行期满时，按本措施的要求签署聘用协议。第十四条 聘用单位能够和有下列情况之一的职员缓签聘用协议：（一）个人行为能力受到限制的；（二）确有特殊原因，在册不在工作岗位的。第十五条 不在本措施第十四条 要求范围之内的职员不愿和聘用单位签署聘用协议，可在本措施施行之日起3个月内设法流动，在此期内，能够继续享受原来的工资福利待遇；期满未能流动的，停止享受原来的工资福利待遇，由本人或聘用单位办理辞职或解聘手续。聘用协议制实施方案一、聘用的范围及对象经2021年 月 日之前进入单位的职员，在此以后公开招聘符合招聘条件的新入职人员，（局机关编制的在编人员除外）。二、聘用的条件1、拥护党的路线、方针、政策；2、遵守国家的法律、法规；3、热爱本职员作，公正廉洁，作风正派；4、含有和所聘岗位相适应的文化水平，技术资格业务能力；5、身体健康；6、聘用岗位职责要求及其它条件。三、聘用的程序1、依据岗位需要，公布聘用岗位，岗位职责，聘用的条件和聘用相关事项；2、根据条件申请应聘对应的岗位；3、进行政考评；4、单位领导集体讨论，确定聘用人选；5、签署聘用协议。四、方法及步骤1、宣传发动：依据相关文件精神，召开职员代表大会，广泛征求群众意见；2、岗位设置：依据本局实际情况，确定以下岗位：路政大队 名，路桥企业 名（工程项目部 名），养护中心 名，车队 名，机务队 名，材料站名，古龙山庄 名， 超限站 名。3、按岗聘用：应聘人员根据聘用公布的职位，经过双向选择进行聘用。五、聘用协议的签署聘用单位领导班子进行集体研究，确定人员后，单位法人代表和确定的岗位人员根据要求签署聘用协议书，并在15个工作月到局政工科部门办理协议签证手续。六、组织领导为了使本局新人新措施制度顺利进行，经领导班子研究成立以XXX、XXX为组长，XXX为副组长，XXX、XXX为组员的领导小组，统一领导本局人事制度改革的实施工作，而且处理实施过程中碰到的多种问题。篇二：聘用制和协议制,人事代理和协议工的区分聘用制和协议制,人事代理和协议工的区分编制人员和非编制人员，而且这两种人员全部是聘用制的。不存在什么“固定工,协议工”。所谓编制人员就是含有国家（人事部门）正式编制的工作人员，其基础工资和地方性补助全部是财政拨款的，现在要进入编制全部要经过公开招考的。非编制人员就是机关自行聘用的（包含暂时工），就像企业聘用一样，不由财政拨款。聘用制是以协议的形式确定机关和职员基础人事关系的一个用人制度，即机关工作人员在本单位的身份属性经过和单位签署聘用协议确定。机关传统的用人制度是职员一旦被调入或分配到其单位，就终生成为该单位的职员。聘用制就是要将传统的用人制度改革成为协议契约式的用人制度；聘用制是机关内部详细工作岗位的管理制度，是相对委任制而言的。受聘人拟任工作岗位或职务通常经过竞争取得，确定的形式能够签定聘用协议，也能够签署聘约，或颁发聘书，也能够签署目标责任书。在机关人事制度改革中，对某一职员既要经过聘用制确定基础人事关系，又要经过聘用明确详细岗位职务。 聘用制是企业本身的用人制度.人事代理制是在社会主义市场经济条件下产生的一个新的人事管理方法，即人事代理机构（指政府人事部门所属人才交流服务机构）根据国家相关政策法规要求，接收用人单位或个人委托代理相关人事管理和人员使用分离。用人单位和被聘用人员只受双方签定的聘用协议的约束。用人单位有充足的用人自主权，而劳动者则享受充足的择业自主权和流动的权利，真正实现了“单位人”到“社会人”的转变。 从以上能够看出，这其实是两个不能完全并列的制度，区分一，本质不一样，聘用制是企业本身的用人制度，而人事代理制是社会人事管理制度；区分二，主体不一样，聘用制的主体是企业和劳动者，而人事代理制的主体包含人事代理机构、企业和劳动者；区分三，协调对象不一样，聘用制协调的是劳动关系，而人事代理制协调的是人事关系；区分四，主管部门不一样，聘用制是主管部门是劳动和社会保障部门，而人事代理制的主管部门是人事部门。协议制工人企业、机关经过签署协议招收的短期性工人。协议通常采取书面形式，内容包含时限、任务及共同遵守的各项义务等。1986年中国用工制度改革以后招收的各类工人通常全部是协议工。1986年7 月12日，国务院公布国营企业实施劳动协议制暂行要求和国营企业招用工人暂行要求，指出企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人，除国家另有尤其要求者外，统一实施劳动协议制。企业招用协议工采取公开招收、自愿报名、德智体全方面考评、择优录用的标准。协议工和所在单位固定工享受相同的劳动、工作、学习、参与企业民主管理、取得政治荣誉和物质激励等权利。国家对劳动协议制工人退休养老实施社会保险制度。退休养老基金由企业和劳动协议制工人缴纳，退休养老金不敷使用时，国家给合适补助。实施协议工制的根本目标在于，打破铁饭碗、大锅饭，真正实施各尽所能、按劳分配，充足调动劳动者的生产主动性，提升企业劳动者的素质。篇三：聘用制和协议制有什么区分聘用制和协议制有什么区分 聘用协议是机关和职员根据国家的相关法律、政策，在平等自愿、协商一致的基础上，签订的有关推行相关工作职责的权利义务关系的协议。了解和认识聘用协议的特征，作为管理人员能够在实践中更加好地利用聘用协议这一形式，推进中国机关用人制度的改革；作为机关和其受聘人员，能够更加好地利用这一形式维护其本身的正当权益。一、聘用协议含有通常协议的法律特征聘用协议作为一个协议形式，含有通常协议共同的法律特征，关键表现为以下方面：1.聘用协议是双方当事人意思表示一致的法律行为，而不是单方的法律行为。聘用协议和通常协议成立的条件一样，只有机关和拟聘用人员双方意思表示一致，自愿达成协议时，聘用协议才成立。2.聘用协议中双方当事人的法律地位是平等的，这一点是双方自由 表示意愿的前提，也是双方实现权利义务的主要基础。机关是用人的一方，但不等于单位的法律地位高于聘用人员的地位，能够任意将其意志强加于对方。聘用协议又不一样于通常协议，依据协议法的要求，协议是平等主体的自然人、法人、其它组织之间设置、变更、终止民事权利义务关系的协议；相关身份关系的协议，适用其它法律要求。聘用协议是单位和受聘人员签订的有隶属关系的协议，属于身份关系协议的范围，所以，聘用协议和调整民事权利义务关系的协议有主要区分。二、聘用协议是广义劳动协议的特殊形式劳动协议是一个确立身份关系的协议，西方国家称之为雇主和雇员之间确立雇佣关系的契约。在中国对劳动协议有广义和狭义的了解。广义的劳动协议是单位和劳动者确立劳动关系的协议。这里所称的单位包含企业、机关、社会团体等社会组织。狭义的劳动协议仅指现在适合用于企业的劳动协议。聘用协议含有广义劳动协议的法律特征，是广义劳动协议的一个特殊形式，关键表现为以下方面：1、聘用协议一方当事人必需是用人单位，另一方当事人是受聘人员。这一特征是劳动法律关系的主要特征。用人单位占有或使用一定的生产资料，经过聘用劳动者，才能完成生产、工作任务，发明经济效益和社会效益。劳动者经过签订协议，提供一定的劳动，从而获取劳动酬劳。所以，聘用协议双方当事人既不能全部是劳动者，亦不能全部是用人单位。2.聘用协议双方当事人含有身份上的隶属关系。聘用协议签订后，作为劳动者一方经过签署聘用协议协议，成为该用人单位的一名职员，负担用人单位按协议要求的权利义务，并根据国家相关要求享受对应的保险福利待遇3、聘用协议是要式协议。要式协议是指协议必需采取特定的形式，通常指必需采取书面形式。区分要式和不要式协议的法律意义在于，属于要式协议的，必需采取书面协议形式，不具有这一形式要件，协议就不能成立和生效。劳动协议属于要式协议，聘用协议是确立用人单位和受聘人员聘用关系的主要协议，国家要求必需采取书面形式签订。所以，聘用关系未以书面形式确立的，聘用协议关系不能成立。4、聘用协议是诺成协议。依据协议的成立是否以交付标的物为必须条件，可分为诺成协议和实践协议。诺成协议指当事人双方意思表示一致协议即可成立的协议，其不以标的物的交付为协议成立的要件；实践协议是指除当事人双方意思表示一致以外，还需要交付一定的标的物协议才能成立。聘用协议和劳动协议均属于诺成协议，协议成立不以交付标的物为协议成立的要件。5、聘用协议有一定的试用期。劳动协议和民事协议的主要区分是劳动协议有试用期的要求。根据国家相关要求，聘用协议除要求协议的使用期限外，必需明确一定的试用期作为签订协议的必须前提。要求试用期有利于用人单位在试用期间对应聘人员进行实际考察，有利于保持协议法律关系的稳定性。为预防用人单位利用试用期期间劳动酬劳较低而重复和聘用人员签订试用协议的情况，国家对试用期的期限做出明确要求。三、聘用协议和狭义劳动协议的关键区分聘用协议是广义上劳动协议的一个特殊形式，含有劳动协议的基础特征，其基础制度和劳动协议相一致。不过，因为机关的特点和现在国家对机关的管理在部分方面仍有别于企业，因此又和狭义劳动协议（企业劳动协议）有一定的区分，关键有以下方面：1、适用范围不一样。狭义劳动协议适用的主体为企业，聘用协议适用的范围关键为机关。聘用协议是多年机关人事制度改革的产物，聘用协议制度的内容反应了机关的用人制度经过签订劳动协议以实现其物质产品的生产。机关则是从事非生产经营活动的组织，经过签订聘用协议实现的劳动结果关键表现为精神产品和知识产品。企业的生产活动以营利为目标，机关从事的服务活动属于社会公益事业，在实现其经济效益的同时，必需把社会效益放在首位。2、政府干预的程度不一样。现在机关仍在改革当中，作为聘用协议一方当事人的用人单位尚不是完全意义上的独立的市场主体，这一点和企业已在改革中成为独立的市场主体也有所区分。国家在部分主要方面对机关仍实施宏观管理，关键表现在以下方面：（1）编制管理。现在由国家核拨经费的机关仍实施严格的编制管理；（2）经费管理。建国后，机关一直承袭行政机关的管理方法，经费全部由国家核拨。80年代后，机关相继进行财政、人事等领域的改革后，形成全额、差额拨款、自收自支几个类型的机关。90年代后期，国家对机关的拨款改为定额补助的形式。但实际上，机关的经费仍有国家全额补助、差额补助等形式。如教育系统的中小学，基础是由国家全额拨款的。这些单位尽管对新录用人员经过聘用协议的形式，但其招生计划、教学计划及老师的工资福利等全部是根据国家相关要求进行的。（3）工资制度。机关向聘用人员支付的工资酬劳，关键是根据国家要求的标准支付。根据国家相关要求，机关的专业技术人员分别实施不一样类型的工资制度，如专业技术人员职务等级工资制、专业技术人员职务岗位工资制、机关的专业技术人员分别实施不一样类型的工资制度，如专业技术人员职务等级工资制、专业技术人员职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴奖金等、和人员等级工资制。在多年的改革中，很多机关加大了岗位工资的百分比，但其工资的刚性程度远大于企业，这也是由机关的公益性和改革的渐进性决定的。所以，机关和聘用人员签订聘用协议的内容不但反应该机关的意志，也应该表现国家宏观管理的内容。3、管理监督部门不一样。根据国务院各部门的职能分工，现在，机关和企业分别由国务院人事部和劳动保障部对其进行宏观政策指导和监督。这一体制有利于分工负责，也产生部分弊端。聘用协议实施过程中，相关部门的宏观政策协调、工作协调和对详细实施政策的区分和衔接的把握，对于从整体上推进机关和企业的改革，维护社会稳定是十分主要的。4、聘用协议的详细制度表现机关的性质和特点。聘用协议是根据国家要求签订的协议，双方当事人签订、变更、解除协议，必需遵守国家相关要求。聘用协议的详细制度反应机关内部组织结构和管理制度和企业的区分。比如有关机关聘用人员程序的要求，明确要求聘用人员要经过公布空缺岗位及职责、聘用条件、工资待遇、由聘用组织进行考试或考评、机关责任人集体讨论审定等程序；有关机关能够单方面解除聘用协议、随时解除聘用协议、和不得解除聘用协议的条件；受聘人员解除聘用协议的条件等制度全部表现了机关用人制度的特点，和劳动协议的详细制度有所区分。总而言之，聘用协议制度作为机关用人制度改革的基础形式，标志着中国机关人事管理由完全的行政管理方法向契约管理方法的转型。伴随聘用协议制度的推行，必将激发广大专业技术人职员作的主动性，以迎接中国加入WTO后世界人才竞争的挑战。同时，也应该看到现在试行中的聘用协议制度仍带有改革过程中的过渡色彩，其各项详细制度尚需在实践中依据不一样行业的特点，不停积累经验，逐步规范和完善。