员工关系管理知识要点

员工关系管理知识要点情绪商数（英文：Emotional Quotient），是一种自我情绪控制能力的指数，由美国心理学家彼德萨洛维于1991年创立，属于发展心理学范畴。情商是一种结识、理解、控制情绪的能力。但也有人质疑情商与否是一种智力能力的扩展体现。情绪管理能力是指你对情绪的某些自我管理的能力。“情绪管理”即是以最恰当的方式来体现情绪，犹如亚里士多德所言：“任何人都会气愤，这没什么难的，但要能适时适所，以合适方式对合适的对象恰如其分地气愤，可就难上加难。”据此，情绪管理指的是要适时适所，对合适对象恰如其分体现情绪。在这里，整顿了一下情绪管理能力的几种方面：一、情绪的自我察觉能力情绪的自我察觉能力是指理解自己内心的某些想法和心理倾向，以及自己所具有的直觉能力。 自我察觉，即当自己某种情绪刚一浮现时便可以察觉，它是情绪智力的核心能力。一种人所具有的、可以监控自己的情绪以及对常常变化的情绪状态的直觉，是自我理解和心理领悟力的基本。如果一种人不具有这种对情绪的自我察觉能力，或者说不结识自己的真实的情绪感受的话，就容易听凭自己的情绪任意摆布，以至于做出许多甚遗憾的事情来。伟大的哲学家苏格拉底的一句“结识你自己”，其实道出了情绪智力的核心与实质。但是，在实际生活中，可以发现，人们在解决自己的情绪与行为体现时风格各异，你可以对照一下，看看自己是哪种风格的人。二、情绪的自我调控能力情绪的自我调控能力是指控制自己的情绪活动以及克制情绪冲动的能力。情绪的调控能力是建立在对情绪状态的自我觉知的基本上的，是指一种人如何有效地挣脱焦急、沮丧、激动、愤怒或烦恼等由于失败或不顺利而产生的悲观情绪的能力。这种能力的高下，会影响一种人的工作、学习与生活。当情绪的自我调控能力低下时，就会使自己总是处在痛苦的情绪旋涡中;反之，则可以从情感的挫折或失败中迅速调节、控制并且挣脱而重整旗鼓。三、情绪的自我鼓励能力情绪的自我鼓励能力是指引导或推动自己去达到预定目的的情绪倾向的能力，也就是一种自我指引能力。它是规定一种人为服从自己的某种目的而产生、调动与指挥自己情绪的能力。一种人做任何事情要成功的话，就要集中注意力，就要学会自我鼓励、自我把握，竭力发挥出自己的发明潜力，这就需要具有对情绪的自我调节与控制，可以对自己的需要延迟满足，可以压抑自己的某种情绪冲动。四、对她人情绪的辨认能力这种察觉她人情绪的能力就是所谓同理心，亦即能设身处地站在别人的立场，为别人设想。愈具同理心的人，愈容易进入她人的内心世界，也愈能察觉她人的情感状态。五、解决人际关系的能力解决人际关系的协调能力是指善于调节与控制她人情绪反映，并可以使她人产生自己所期待的反映的能力。 一般来说，能否解决好人际关系是一种人与否被社会接纳与受欢迎的基本。在解决人际关系过程中，重要的是能否对的地向她人展示自己的情绪情感，由于，一种人的情绪体现会对接受者即刻产生影响。如果你发出的情绪信息可以感染和影响对方的话，那么，人际交往就会顺利进行并且进一步发展。固然，在交往过程中，自己要可以较好地调节与控制住情绪，所有这些都需要人际交往的技能用人单位如何规避用工风险的思路一、纠纷起因：从记录数据来看，劳动合同有关的纠纷占了数据的一半：涉及劳动合同的签订、变更、解除及有关的经济补偿补偿问题。因素：重要是用人单位录取劳动者时，不签订劳动合同或签订劳动合同不规范甚至无效，或违法解除劳动合同，或执行劳动合同过程中违背法律的规定。那么什么是劳动合同呢？劳动合同和劳务合同、承包合同有什么区别？1、劳动合同的概念劳动合同，亦称劳动契约，国内劳动法规定，“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的合同。”劳动合同作为一种双措施律行为，具有特定的法律属性，重要表目前：（1）它是诺成性合同。只需双方当事人意思表达一致劳动合同即成立，法律不规定以劳动者提供劳动或用人单位支付劳动报酬作为劳动合同成立的前提。（2）它是附合性合同。双方当事人就劳动合同内容意思表达一致的过程，在实践中一般体现为由劳动者对用人单位提出的劳动合同重要条款附和表达批准的过程。只要用人单位提出的劳动合同重要条款不违法，这种附和性合意行为就即为法律所容许。（3）它是双务性合同。劳动者和用人单位都负有义务，并且，各方所负义务既是与各自所享权利相应的代价，又是实现对方相应权利的保证。（4）它是附属性合同。按照劳动合同的商定，劳动者在身份上、组织上、经济上附属与用人单位，遵循用人单位的规定为用人单位劳动，完全纳入用人单位的经济组织和生产构造中。（5）它是有偿性合同。根据劳动合同，劳动者一方面向用人单位提供劳动，另一方面向用人单位获得劳动报酬等劳动力再生产费用。（6）它是继续性合同。劳动合同所商定的权利义务在劳动关系存续期间继续存在，规定劳动者和用人单位在此期间内继续实现，其中，劳动者应当天复一日、周复一周、月复一月地履行其提供劳动的义务，用人单位履行其支付劳动报酬等义务的行为则应与此相随着。2、劳动合同与相邻近法律形式的区别劳动合同和劳务合同：劳务合同是一种以劳务为标的的合同类型，它涉及承揽合同、基本建设承包合同、运送合同、保管合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等。由于劳务活动也属于劳动，接受劳务方应向提供劳务方支付报酬，因而，劳务合同与劳动合同相似。但两者也有许多区别，重要是：（1）在劳务合同中，劳务提供方可以是自然人也可以是法人或其她组织，提供劳务方不是劳务接受方的成员，与劳务接受方无人格和组织上的附属关系；在劳动合同中，劳动者只能是自然人，她作为用人单位的劳动组织成员而与用人单位有人格和组织上的附属关系。（2）按照劳务合同的规定，劳务提供方应当向劳务接受方提供的，是劳务行为的物化或非物化成果；按照劳动合同的规定，劳动者只需为单位提供一定的劳动即可。（3）依劳务合同，劳务提供方需运用自己的生产资料进行劳务活动，并自行组织劳务活动和自担风险；依劳动合同，劳动者运用用人单位的生产资料，并在用人单位的组织和指挥下从事劳动，同步，由用人单位承当劳动过程中的风险（例如工伤）。（4）劳务合同中的劳动报酬与商品互换的价款具有同样性质，其数额拟定须遵守商品定价规则，即成本（费用）加合法利润，其支付方式为一次性支付或分期支付；劳动合同中的劳动报酬是生活消费品的一种分派方式，须遵循按劳分派原则。劳动合同和承包合同：劳动合同也不同于承包合同。承包合同有公司外部承包合同和公司内部承包合同之分。公司外部承包合同，即公司经营承包合同，它与劳动合同的区别十分明显。在承包经营合同中，当事人双方分别为公司财产的所有者和经营者，其内容以公司财产的所有权与经营权分离为核心；在劳动合同中，当事人双方分别为公司和职工，其内容以劳动力的所有权与使用权分离为核心。公司内部承包合同，即公司内部责任制合同。它与劳动合同的相似之处在于：（1）承包关系和劳动关系都属于公司内部关系，并且主体资格重叠，承包人有的本来就是公司（发包人）的职工，有的则是因承包关系的确立而被公司（发包人）聘为职工；（2）承包合同中有的条款是有关劳动权利和劳动义务的商定，因此在内容上与劳动合同交叉；（3）遵守公司规章制度，接受公司监督，是承包人和职工的共同义务。同步，它与劳动合同也有区别。承包合同以经营管理责任制为基本内容，劳动合同则以劳动权利和劳动义务为内容；承包人在其承包范畴内是生产经营活动的组织者和管理者，而作为职工则在劳动过程中只是劳动者和被管理者；承包人对承包项目的经营成果负责，而仅作为职工则只对本人承当的劳动任务负责；承包人的收入兼有经营收入和劳动报酬的性质，职工收入则只具有劳动报酬的性质。3、不签订劳动合同有哪些影响？诸多用人单位都觉得，不签订劳动合同，用人单位就可以不受劳动法的约束，也可以不受限制的随时解雇，劳动者手中也没有把柄，投诉无门。加上有些劳动者自己也觉得，不签合同可以自由来去，不受合同约束。而每次就业都签合同，到期了还要重新签订，双方都觉得比较麻烦。但是，随着目前劳动者的法律意识越来越强，如果用人单位不签订劳动合同，随时也许被某些劳动者推上被告席而带来一大堆麻烦。存在劳动关系而无劳动合同,在法律上被认定为事实劳动关系，成果，劳动者如果在被用人单位解雇时而提起仲裁和诉讼，将获得在合同期内被用人单位违法解雇同样的待遇。并且，其举证很简朴，只要证明为用人单位在工作，受其管理就可以，（例如，工资单，有个案例中一妇女生育时候公司盖章的产假证明单也起了证明作用）。因此用人单位如果误觉得没有劳动合同就不会受劳动法的约束是不对的，劳动法，毕竟是偏向劳动者的利益的一部法。不签订劳动合同会使公司丧失本来可以拥有的权利。相反的是，公司如果能合理的签订劳动合同，则可以运用合同保护自己的利益，在背面将具体谈到。劳动法这部维护劳动者利益的法，在无合同的状况下，对劳动者的保护是很充足的，而对用人单位，则是很不利的，因此，在招用劳动者的时候，要及时签订合同。（1）、合同可以商定合用期，试用期内，用人单位可以随时解雇，但是，如果没有劳动合同，虽然双方商定了试用期也没法律效力，双方从建立劳动关系的第一天起就视为事实劳动关系，用人单位如要立即解雇，就要支付30天的代告知金。（2）、合同可以商定劳动期限。用人单位可以根据自己的需要，决定签约多长时间，时间到，合同自然终结，双方不会产生有关合同的纠纷。如果没有合同，双方就是事实劳动关系，用人单位要解除劳动合同，就一定需要支付经济补偿金，甚至代告知金。（3）、合同还可以在双方发生争议的时候，作为解决劳动争议的直接证据和根据。二、如何签订劳动合同？一方面，对合同的版本，我们建议用劳动和社会保障局的原则版本。用人单位有自己的版本也可以。但原则版本在内容上很全面，并且，不需要再挥霍用人单位的人力去拟定，比较简便。并且，劳动者也比较容易接受，公司可以根据自己的规章制度来补充合同中没有的条款。签订劳动合同的时间：法律规定用人单位招用劳动者，应在30天内签订劳动合同。下面具体谈谈对合同各条款有什么法律规定，该如何签订可以避免某些不必要的损失。1、劳动合同期限：可以商定一种固定的时间，也可以根据需要签订没有固定期限的劳动合同：不商定具体时间，但一定要商定合同终结的条件，否则，用人单位要终结劳动合同的时候，会很被动。但与否可以随意商定呢？保丽：生产受市场的影响，会浮现很明显的淡季旺季之分，那么与否可以在合同中商定：当公司生产受市场影响而需要大量减少生产量的时候，双方劳动合同终结？不可以。法律规定，公司生产经营状况发生变化，需要终结劳动合同的，可以提前告知劳动者解除合同，但要支付经济补偿金。商定合同终结的条件，有些限制：不能将法律规定的用人单位可以解除但要支付经济补偿金的状况作为商定的条件。这种规避法定义务的商定不被承认。2、试用期：最长6个月。合同期限12年的，不超过60日，0.51年的30日，6月如下15日。用人单位对工作岗位没发生变化的同一劳动者只能试用一次。试用期内要签订正式的劳动合同，并且试用期涉及在合同的期限内。试用期里，用人单位如果证明劳动者不符合录取条件的，可以随时解除劳动合同。固然，劳动者也可以随时告知用人单位解除劳动合同。因此，试用期是法律赋予双方选择的时间。再实际操作中，一般有下列几种问题所在：1、有些用人单位为减少用人成本，在试用期内一般不为劳动者缴纳社保，等通过了试用期再缴纳。而劳动者在试用期内，一般也不会为这个问题而提出异议。2、有些用人单位再试用期内不签订劳动合同，等通过试用期的检查，合格的才签订劳动合同录取。3、有的用人单位单独就试用期签订劳动合同。法律规定：试用期内劳动者也同样享有多种社会保险，它是国家为了为员工的生活、医疗保障而实行的强制性保险。用人单位和劳动者必须依法参与社会保险，缴纳社会保险费。虽然双方合同商定试用期可以不缴纳，违法的商定无效。试用期不签订劳动合同，对用人单位存在很大的不利。法律规定，可以在劳动合同中商定试用期，这里用可以的意思，是说双方可以商定也可以不商定试用期，而不是说双方可以在劳动合同之外商定试用期。因此，试用期是根据劳动合同而来的。如果主线就没有劳动合同，双方就开始所谓的试用期，法律是不承认的，但是，双方的雇佣关系却不可否认，因此没有劳动合同的“试用期”将作为事实劳动关系解决。而单独就试用期签订的劳动合同，则试用期长短对劳动合同长短的某些限制性的规定，将主线无法实行。因此没有劳动合同的“试用期”将作为事实劳动关系解决。试用期原本就是可以以不符合录取条件为由随时解除劳动合同的，可是由于这些不当的做法单位很也许不得不遵守正常解除劳动合同的程序，导致损失。正常解除劳动合同需补偿的项目将在背面具体谈到。因此单位录取员工需要安排试用期的，必须注意与其签订正式的劳动合同，以免失去本该有利的条件，否则到头吃亏的反而会是单位。3、工作时间：法律规定，劳动者正常的工作时间是：每日8小时，每周40小时。但没有强行规定休息日一定是周六周日。因此用人单位可以灵活安排周休息日。法定休息日是国家明确规定了劳动者享有休息权利的日期：五一3天，十一3天，元旦1天，春节3天，法律法规规定的其她休假日。有关加班：一般劳动者，一般每日不得超过1小时；因特殊因素需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。但要付工资150的加班费。这是原则工时下的制度。休息日安排劳动者加班的，应尽量安排补休，不能安排补休的，支付200的报酬。全体公民放假，若适逢休息日，在工作日补假，而部分公民放假日适逢休息日，则不补假，并且，对上班的员工也不支付加班费。因工作限制和生产特点的需要，不能实行原则工时的，可以实行不定期工作制或综合计算工时工作制。但要报劳动行政部门批准。具体可以实行不定期工作制的岗位，涉及公司中的高档管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员等因工作无法按原则工作时间衡量的职工；长途运送人员，出租车司机、铁路港口仓库的部分装卸人员等因工作性质特殊，需机动作业的职工；及其她职责特殊无法实行原则工时的人员。对于需持续作业和受季节和自然条件限制的行业，可以实行综合计算工时制。对于实行综合计算工时制的员工，其在综合计算工时的一种周期内，工作时间总数不能超过法定的工作时间总数。否则按照加班的补偿措施进行补偿。而对于实行不定期工作制的岗位，法律没有明确规定其加班费问题。（案例：酒店值班人员。）一种周期内，综合计算工作时间超过法定原则工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按工资150支付劳动者延长工作时间的报酬。综合计算工时的周期经申请批准。一般不会超过一年。实行不定期工作制的劳动者，不执行上述规定。但是，不管是什么工时制度，安排劳动者法定休假日如春节五一劳动节的时候加班，都应支付300的工资报酬。4、工作岗位：依法，劳动合同签订时所根据的客观状况发生重大变化。如公司生产经营状况发生严重困难，可以自主调节工作岗位。但变更岗位须经双方当事人协商一致，若不能达到合同，则可按法定程序解除劳动合同。二是因劳动者不能胜任工作，公司有权作出调节工作岗位的决定，行使公司自主权。但如果劳动者批准，可以在合同中商定多种工作岗位，这样以便于公司临时调节员工的工作岗位。5、工资：构成：工资、有规定原则的多种奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊状况下支付的工资等。不属于工资范畴：（1）单位支付给劳动者个人的社会福利保险费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补贴费、筹划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、凉爽饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的多种劳动报酬及其她劳动收入，如根据国家规定发放的发明发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改善奖、中华技能大奖等，以及稿费、授课费、翻译费等。（比较偶尔性的收入）工资制度实行最低工资保障制度，最低工资原则，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同商定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬，不涉及加班工资，社保费用。本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同商定，在法定工作时间或劳动合同商定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享有带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育(产)假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参与社会活动期间，视为提供了正常劳动。用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项后来，不得低于本地最低工资原则：（一）延长工作时间工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。工资（基本工资、加班工资、多种津贴、奖金）个人保险公积金实发工资公积金加班工资个人分担的保险，即：代扣代缴保险金后的实发工资加班费最低工资原则加班费计算：计件的，按法定工作时间计件单价为基数。（20.92天，167.4小时）基数的拟定：按合同商定的工资，无商定的，按上月实际工资；实际工资高于合同商定的，在范畴内拟定。加点150休息日加班200法定假日300；综合计算工时的平时加班150法定休息日加班300。双方也可以商定，但不得低于合同商定的工资折算数。6、商定条款：涉及竞业严禁条款、违约金条款等。竞业严禁条款：权利人有权规定与其具有特定关系的人不为针对自己的竞争行为。具体涉及规定义务人保守权利人商业秘密及同业严禁行为两个方面。所谓的同业严禁，就是对有关人员的择业权进行一定限制，商定有关人员在离开本单位后一定期限内不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其她利害关系的其她单位内任职，或自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。法定竞业严禁仅是对董事、经理等高档管理人员在职期间的一种限制，而对于董事、经理等高档管理人员离职后以及其她因其专业职务因素掌握公司商业秘密的员工在职期间及离职后，法律没有规定其竞业严禁义务。为此，公司只能通过与其签订竞业严禁合同予以实现。此合同一般涉及竞业严禁的期限、用人单位因限制了劳动者的择业权而支付的报酬。违约金条款：劳动合同规定了劳动者和用人单位在一定期限内的权利义务关系。那么与否只要违背合同商定就要支付违约金呢？实践中，诸多用人单位在劳动者提出辞职后会规定劳动者支付违约金。劳动合同不同于一般的合同，法律赋予劳动者的辞职权，那么，用人单位就不得通过劳动合同的商定限制劳动者法定的权利。因此，只要劳动者提前三十天告知用人单位，虽然双方在合同中就此商定了违约金也是无效的。地措施规对违约金问题有不同的解决方式。一般的地措施规没有严禁合同中商定违约金，上海市率先对劳动合同商定违约金作了特别规定。上海条例规定在劳动合同中设定违约金的，只限于违背服务期商定和违背保守商业秘密商定两种状况。而商定服务期，又只限于对由用人单位出资招用、培训或者提供其她特殊待遇如出资购房的劳动者。就是说，如果用人单位规定一般员工提前离职也必须支付违约金，这种商定是无效的。，江浙两省先后效仿了上海的这一做法，固然，公司在解除劳动合同步也不需要支付违约金。广东省没有违约金的限制。因此，如果一种广州的公司在上海设有分公司并招聘劳动者，如果由总公司签订合同，则可以商定违约金，如果上海的分公司招聘广州的劳动者，只可以有选择的商定违约金，不符合地措施规的无效。三、劳动合同到期的解决（自然终结的一种）劳动合同到期，劳动关系自然终结。用人单位如不想续签劳动合同，应尽快为劳动者办理有关的终结劳动关系手续。如果用人单位要与劳动者续签劳动合同，也应当尽快办理，否则，事实劳动关系后，用人单位如果想变更劳动合同的内容，而双方就新的合同内容不能达到一致意见，则用人单位比较被动，法律会承认按原劳动合同的原则执行。四、劳动合同的解除和终结（一）、用人单位单方解除劳动合同状况当法律规定的条件具有时，用人单位就享有单方解除劳动合同权，无需双方协商达到一致意见，用人单位单方解除劳动合同有三种状况：A、即时解除，即用人单位无需以任何形式提前告知劳动者，可随时告知劳动者解除合同，并可以不发给经济补偿金。（1）在试用期内被证明不符合录取条件的；（2）严重违背劳动纪律或用人单位依法制定的规章制度，符合开除、除名、解雇条件的；（3）严重失职，营私舞弊或泄露商业秘密，对用人单位利益导致重大损害的；（4）被依法追究刑事责任的。B、需预先告知的解除：下列状况之一的，用人单位有权解除劳动合同，但必须提前三十日以书面形式告知对方，方可办理解除劳动合同手续：（1）劳动合同签订时所根据的客观状况发生重大变化，致使原劳动合同不能履行，经双方当事人协商不能就变更劳动合同达到合同的；（2）劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的；（3）劳动者不能胜任工作，通过培训或调节工作岗位，仍不能胜任工作的；（4）符合劳动合同商定的解除条件的。用人单位根据B解除劳动合同的应当按国家有关规定予以劳动者经济补偿，用人单位根据B的第（2）项解除劳动合同的还需按照国家有关规定支付不低于半年工资的医疗补贴费：重病的额外加不低于50医疗补贴费，绝症的额外加不低于100的医疗补贴费。C、不得解除劳动合同的状况劳动者有下列状况之一的，用人单位不得根据上述B、C的规定解除劳动合同：（1）患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（2）患病或负伤，在规定的医疗期限内的；（3）女职工在孕期、产期和哺乳期限内的；（4）法律、法规规定的其她状况。（二）、劳动者单方解除劳动合同的状况劳动者单方解除劳动合同的两种状况：A、无需预先告知解除：有下列状况之一的，劳动者有权随时告知用人单位解除劳动合同：（1）在试用期限内的；（2）用人单位不按劳动合同商定支付劳动报酬或提供劳动条件的；（3）用人单位以暴力、威胁或限制人身自由等非法手段逼迫劳动的；（4）克扣或者无端拖欠劳动者工资的；（5）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（6）低于本地最低工资原则支付劳动者工资的。劳动者根据A项第（2）、（3）、（4）、（5）、（6）项规定解除劳动合同的，用人单位应当按照国家有关解除劳动合同经济补偿的规定支付补偿金，导致劳动者经济损失的，还应补偿劳动者的损失。B、除上述A项规定的状况外，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式告知用人单位。劳动者违背法律规定没有提前三十天告知用人单位而给用人单位导致经济损失的，应当根据劳动合同的商定和法律的规定承当补偿责任.劳动者违法解除劳动合同需补偿责任的范畴涉及：（1）用人单位为招收录取劳动者而直接支付的费用；（2）用人单位为劳动者支付的教育、培训费用；（3）对用人单位的生产、经营和工作所导致的直接经济损失；（4）劳动合同及其附件中商定的其她补偿费用。如果劳动者提前三十天告知用人单位，则不需要支付解除劳动合同的违约金及上述费用，但与用人单位有培训合同的按培训合同解决。五、对公司的特别提示1、签订劳动合同的时间：法律规定用人单位招用劳动者，应在30天内签订劳动合同。对于劳动合同到期后续签问题，法律没有规定。但是，对用人单位来讲，为避免不必要的纠纷，在合同到期前就完毕续签的程序比较稳妥，如果用人单位不肯续签，也要在合同到期时及时终结劳动关系。否则，会埋下纠纷的种子。2、有关试用期：法律规定，试用期内双方在一定的条件下可以随时告知对方解除劳动合同。用人单位要注意的是，一定要有证据证明劳动者不符合录取条件，才可以解除劳动合同，否则，劳动者如果申请仲裁，而用人单位不能拿出相应的证据，仲裁裁决就会撤销用人单位的决定，成果是要恢复劳动关系，用人单位还要补偿劳动者的工资、奖金、补贴等损失。此外，有关试用期内不符合录取条件的证明，一定要在试用期结束前告知劳动者本人。案例：从事电脑动画设计的小范被某软件公司聘任，签订了劳动合同，商定：合同期限为三年，其中试用期为三个月。在试用期内，小范虽然工作热情很高，但由于她的能力和水平所限，复杂某些的设计始终搞不好。5月11日，经理对她说：“今天是你试用期的最后一天，公司要对你的水平进行一下考核，我目前给你一种活儿，你必须在今天搞出完整的动画设计。如果你能保质保量地完毕，就阐明你符合公司录取条件规定的技术水平规定；否则，就阐明你不符合规定。”小范整整干了一天，总算勉强把设计搞完了。第二天（5月12日），经理召集总设计师和其她几位资深设计师一起，对小范搞出的设计进行了评议，结论是：小范的设计不合格，她的技术水平不符合录取条件中规定的原则。5月13日（试用期满后的第二天），公司以小范在试用期间被证明不符合录取条件为理由，单方解除了小范的劳动合同。事情发展的过程：公司是在试用期内的最后一天，对小范进行的考核，考核成果是在试用期满后的第一天得出的，解除劳动合同的决定是在试用期满后的第二天做出的。小范试用期满后来，公司与否尚有权对她以“在试用期间被证明不符合录取条件”为理由，来解除劳动合同？公司尽管是在试用期内进行的考核，但通过考核证明小范不符合录取条件的结论，却是在试用期满后才得出的。这阐明小范不符合录取条件，不是在试用期间，而是在试用期后。因此，公司此时已不能以不符合录取条件为理由，来解除小范的劳动合同了。劳动部在有关文献中也规定：对试用期内不符合录取条件的劳动者，公司可以解除劳动合同；若超过试用期，则公司不能以试用期间不符合录取条件为由解除劳动合同。3、有关工资的商定：有些用人单位在劳动合同中商定工资的时候会加上：周六上班的报酬。由于法律已经规定了有关加班的报酬问题，因此，劳动合同中不需要如此商定，否则，容易引起不必要的纠纷。如果用人单位安排劳动者周六上班又安排补休的，按照法律规定是不需要支付加班费的，但按照合同商定也许会被裁决支付周六的加班费。4、员工有未了事务，公司可回绝退工？某销售人员，目前与公司劳动合同到期，由于不想续约，遂进行工作交接，但由于以往业务仍有尾款未收回，公司因此回绝她的离职祈求，并规定她协助公司收回尾款，否则不为她办理离职手续。公司以以往业务仍有尾款没有收回为由，回绝她的离职祈求，这是目前许多单位的习惯做法。员工可以在法定期限内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，规定用人单位为其办理退工手续并补偿因此而遭受的损失。5、员工支付单位一种月工资可立即辞职吗？可以予以用人单位一种月工资来替代30天的提前告知期？劳动者提前三十日以书面形式告知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的批准。同步：劳动者提前三十日以书面形式告知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。违背劳动法有关劳动合同规定的补偿措施第四条的规定规定她补偿损失：“劳动者违背规定或劳动合同的商定解除劳动合同，对用人单位导致损失的，劳动者应补偿用人单位下列损失：（一）招收录取费；（二）培训费；（三）对生产、经营和工作导致的直接经济损失；（四）合同商定的其她补偿费用。”未提前30天告知用人单位就辞职的话，单位出了规定其补偿上述损失外，还可不予办理退工手续。6、用人单位解除劳动合同，要保存证据。特别是劳动者违背公司的规章制度被解雇的状况。7、产假：生育就能享有产假待遇？劳动法规定女职工生育享有产假待遇：产假期间的生育津贴。这是不是说，只要女职工生育了，不管什么状况，都应当享有产假待遇呢?不，不是这样。女职工享有产假是生育保险待遇中的一部分，它是以建立合法婚姻关系、符合婚姻法和筹划生育政策为前提的。女职工劳动保护规定第十五条规定：“女职工违背国家有关筹划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关筹划生育规定办理，不合用本规定。”如没有建立合法婚姻的前提下生育子女，筹划外第二胎。8、浮现纠纷后公司要注意的问题（简朴简介）在征求法律专业人士的意见前，不要随意和劳动者谈判和解，更不要留下和解的有关书面证明，否则，一旦劳动者提起仲裁，双方的和解也许会成为有力的证据，也会影响时效的计算，使已通过时效的补偿补偿重新计算时效。“心理契约”是美国出名管理心理学家施恩（E H Schein）在20世纪60年代提出的一种名词，在施恩看来，心理契约是“组织中每一种成员和不同的管理者及其她人之间，在任何时刻，都存在的一种没有明文规定的盼望。”它涉及两部分内容，一是员工个人目的与组织目的和承诺的契合关系；二是员工在通过一系列投入、回报循环构成的组织经历之后，与所在公司形成的情感上的契合关系，体目前员工对组织的依赖感和忠诚度。简言之，即公司能清晰员工的发展期望，并尽量提供条件满足这种盼望；而每一位员工相信公司能实现她们的盼望，并为公司的发展全力奉献。由此可见，心理契约是存在于员工与公司之间的隐性契约，其核心在于员工的满意度。好的组织承诺能提高员工满意度,增进并维持员工与公司之间的心理契约。我们将心理契约的诊断作为一种专门的课题从众多管理理论中分离出来进行专项研究，一方面应当明确其对现代公司管理的意义和作用。只有充足理解和明确对心理契约诊断研究的意义和作用，才干增强研究的动力，使我们的研究工作、运用坚定不移地开展下去，把现代公司的管理引向更加进一步的科学管理道路。我们觉得，心理契约诊断及对其进行的研究对现代公司的管理具有重大的现实意义与其她管理科学知识不可取代的作用。重要表目前：一方面，心理契约的诊断为现代公司的科学管理提供了一项全新的、专业化的自我诊断自我检测方式与手段。大凡爱看公司管理知识的书籍、文章的人都懂得，在浩如烟海的管理书籍、文章中，几乎都是教我们怎么做的，而对于我们已经做了却又不懂得做得怎么样？对的、错误的限度如何？如何纠正、弥补做得不好的地方的书籍、文章却寥寥无几。心理契约诊断的具体、规范、科学的知识为现代公司的管理提供一套全新、专业的自我诊断自我检测措施，使公司管理人员既有要怎么做的科学指引，又有诊断、检测自己做得怎么样并加以总结、提高的措施论。另一方面，心理契约的诊断可以及时开通职工与公司的沟通通道，消除职工与公司的沟通障碍，增强公司的凝聚力。在公司管理工作中，当公司决策层领导将规定公司管理人员与公司其她职工做好心理契约的缔结共建工作后，必要时可以安排心理契约的诊断工作，通过诊断结论或诊断报告掌握公司与职工心理契约的状况，对公司方的不当做法及时发现及时纠正，对职工需要进行引导的地方进行及时发现及时引导。使公司及时发现自身的不科学管理行为和不利于公司发展的悲观因素，及时规范有关管理行为，建立健全职工引导机制，堵塞管理工作中的漏洞，加强公司与职工的心灵沟通，继而提高职工的工作积极性、积极性，提高职工的工作效力，增进公司健康有序地发展、壮大。再次，心理契约的诊断可以促使公司管理的科学化、规范化。提高、增强公司的管理效能。在老式的公司管理工作中，大多单位在制定公司管理的规章制度、管理措施、操作规程、工作方案、职工职质问题上，都是想起一项制定一项，发现一种问题纠正一种问题，找到一种漏洞堵塞一种漏洞。不少工作纯属“亡羊补牢”之作。心理契约诊断要达到的境界是“补牢适羊”。也就是说，如果我们把职工或公司管理中的待解决问题比着“羊”，那么，我们就要在羊包出圈前，在职工“跳槽”前，在不该出的问题浮现前，及时发现问题，并解决问题，把悲观问题消灭在萌芽状态，与职工加强沟通，纠正针对职工的不当做法使职工就算有外界高薪吸引下也不会跳槽，让影响公司与职工心理契约优化的因素消失而没有机会浮现。要达到这种境界，单靠老式的自然浮现、自然发现、又单项解决的做法是万万不也许的。心理契约的诊断理论，为现代公司的管理诊断提供了全面、科学、具体、规范、合法的可操作方式，使公司随时可安排全面、系统、进一步的心理契约诊断工作，形成全面、系统、进一步、真实的诊断报告，为公司管理全面理解问题、发现问题又全面制定相应的规章制度、管理办理、解决方案解决问题提供了真实可靠的根据和参数，使公司全面建立、健全、修正多种管理制度、管理措施、工作方案，及时有效地堵塞公司管理漏洞，加速公司科学化、规范化、具体化、人性化管理进程，提高管理效能。此外，心理契约诊断的实行是大势所趋，适时对公司进行诊断才有助于公司的健康发展，才有助于国内有关劳动管理法律法规文献的执行，使职工与公司的合法权益都同步得到维护。国内已经是一种以法治为主流的国家，随着国内社会主义法制不断健全，多种各样的法律问题不仅有了明确规定，并且尚有强制执行的钢性数据、数字规定。一份劳动合同不也许把所有的劳动管理法律、法规、司法解释、政策文献全都包容罗列，但在职工与公司签订劳动合同时，她们不仅会相信公司会执行公司在劳动合同上的承诺，并且相信公司会按国家有关法律法规、司法解释、政策文献看待自己，不会侵害自己的利益。在这种状况下，公司只要违背了书面的劳动合同看待职工，不履行合同义务，那么职工就必然地觉得，白纸黑字写清晰的公司都不兑现，那其她未写的 ( 也就是职工的心理契约项 ) 就无但愿了。这不仅变化了公司在职工想象中的公司执行书面劳动合同的形象，并且同步也摧毁了职工内心深处与公司的心理契约。因此，开展心理契约诊断，不仅可以及时发现、纠正公司管理工作中违背国家有关法律、法规、司法解释、政策文献的做法，避免公司因违规而也许受到的追究。同步由于职工的利益得到公司的关怀、维护，加强了与职工的沟通，提高了公司在职工心目中的形象，也就会提高职工工作的积极性、积极性。这样，自然既利于维护职工的利益，实现公司发展目的，又有助于国内法治大势所趋的维护职工合法权益的立法意图得以实现，故而心理契约诊断是法治建设、公司管理、职工追求等综合因素形成的必然成果。而公司实行心理契约诊断，便可让这种综合追求得以实现。摘要：心理契约是维系组织和成员关系的。理纽带，是维持和发展员工与组织关系的内在力量。充足发挥心理契约的作用，注重心理契约的构建，对于创立布满活力的公司组织具有重要的意义。 核心词：心理契约；员工；管理；盼望；鼓励 1 心理契约的内涵 心理契约是美国出名管理心理学家施恩专家提出的名词。她觉得，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人盼望收获而有所提供的一种配合”。它虽然不是一种正式的契约，但它却发挥着正式契约不可替代的作用。 2 心理契约的特点 2.1 可预测性 (1)可预测性是心理契约得以建立的前提。在人际交往中，双方行为的可预测性，是建立在信任关系之上的。只有建立了信任关系，双方才干对彼此关系的走向进行预测，也才干真正建立心理契约。 (2)心理契约的建立使这种可预测性得到强化。心理契约的达到乃至实现是一种员工和公司之间不断互动的过程。通过一段时间的磨合，双方也许达到较多的心理默契，这样双方的心理距离也越来越近，工作中也更容易达到默契。 (3)心理契约的危机是可预测的。在与公司关系上，员工往往规定公司制度规则保持一定的公平性和持续性；在与领导的关系上，员工往往盼望领导是值得信赖的，如果员工结识到自己对公司和领导的盼望是不现实的，往往容易浮现心理契约的危机。公司可根据预测作好相应的调节和完善，以避免心理危机的浮现或减少损失。 2.2 主观性 心理契约没有正式的文字记录，而是以心理盼望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。由于这种心理盼望是一种主观感觉，个体对于她与公司之间的互相关系就有自己的体验与见解，这往往就会导致自己的盼望与公司的理解不一致。 就员工来说，员工对公司的盼望，不仅取决于公司的有关管理政策，并且也受到自身因素(如个人经历、心理特性等)的影响。诸多员工在工资福利、培训、晋升等不同方面对公司寄不同的盼望，这就意昧着心理契约有着很强的主观性。具体来说，这种主观性表目前如下几种方面： 2.2.1 个人认知上的差别性 在与公司的关系上，有些员工看到了公司行为中积极的一面，觉得公司履行了契约；有些员工较多地看到了公司行为中的悲观的一而，觉得公司未能尽到自己的义务。南于存在这种认知上的差别，不同的人对公司的评价是不相似的。 2.2.2 不同员工的需求、盼望也许不同样 马斯洛的需求层次理论揭示了人们需求的阶段性和多样性。表目前现实生活中，心理盼望呈现出多样性和差别性。如果忽视个人需求、盼望，就容易导致员工与公司的互相盼望未能较好的匹配。这种状况在公司管理中的存在是较为普遍的。 2.3 不拟定性 正式契约的内容、职责、权利都是明确固定的，不能随契约一方的主观意愿的变化而发生变化。而心理契约的本质是一种心理盼望，它会随着工作的社会环境以及个体心态的变化而发生变化。人们在一种公司中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范畴就越广，同步在员工与公司之间的关系中，互相盼望和责任的隐含内容也就越多。这也使心理契约的内容具有更大的不稳定性与不拟定性。 心理契约不像正式契约那样通过谈判、协商的方式把彼此的规定、盼望明朗化、公开化，也不也许用书面形式记录在案。心理契约往往只能以自己的“心”为“秤”，用“感觉”来“衡量”。 2.4 动态性 由于心理契约的主观性与不拟定性，决定了心理契约具有动态发展的特点。这就规定心理契约双方根据环境变化和公司发展来拟定心理契约的内涵，切忌一成不变。心理契约没有固定的模式与统一的原则，在一种公司合用的心理契约在另一种公司不一定合用。因此，应根据公司内外环境的变化和员工需求的变化作出相应的调节和完善。 2.5 双向性 心理契约是公司与公司成员之间建立的一种双向交互性的联系。一方面是指员工对自己在公司中的权利、发展等方面的盼望，另一方面是指公司对于员工的忠诚、责任等方面的盼望。应当说，公司与公司成员双方在心理契约中都处在完全平等的主体地位。在向对方提出盼望与规定期，应注意双向沟通，尽量去领略并满足对方对自己的盼望。通过双方的交流沟通，达到对公司与个人的发展的共识，从而营造良好的工作环境。 3 心理契约在员工管理中起着不可低估的作用 3.1 心理契约适应了现代管理方式的变化 从本质上讲，管理归纳为两类：一类是以工作为中心，强调规章制度的刚性管理，另一类是以人为中心，注重人的情感需要的柔性管理。 在公司管理实践中，单纯的刚性管理缺少人情味，将人与机器设备相提并论。在这种管理方式下，我们也许发现命令越来越难以奏效，权威越来越难以维持。而柔性管理恰恰弥补了刚性管理的局限性，通过柔性管理可以达到刚性管理达不到的目的。因而管理柔性化的心理契约，往往能达到事半功倍的效果。 管理柔性化的心理契约本质上是一种“以人为中心”的管理，规定用“柔性”的方式去管理和开发人力资源。它是在尊重人格独立和尊严的前提下，在提高广大员工对公司的向心力、凝聚力与归属感的基本上所实行的管理。它不是依托外力(如上级的发号施令)，而是依托权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、积极性和发明性，使她们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为公司开拓优良业绩。在市场竞争剧烈的今天，这将必然成为公司获得竞争优势的法宝。 3.2 心理契约适应了人才流动的变化 随着市场经济的进一步，人才流动的机制已经形成。它打破了工作单位终身制，使员工和公司均有了一种双向选择的权利。这事实上对管理提出了更高的规定，如单纯只靠正式契约，仍然留不住公司需要的人才， 心理契约虽然没有一种客观的原则，但是却能真实地体味到彼此的感受和认知。在剧烈的人才竞争中，要想留住优秀人才的心，就必须要注重心理契约的管理。 3.3 心理契约适应了员工鼓励的需要 心理契约是现代公司中员工和公司间关系的最佳结合点。员工如果可以体验到组织对她的信任和满意，感到组织予以的精神鼓励与物质报酬和她的盼望相符，那么她就会加倍努力，努力实现组织的盼望。因此，心理契约是公司与员工之间双向的心理盼望。 3.3.1 心理契约激发了员工的工作积极性 (1)心理契约的无形规约的存在，能促使员工不断以心理盼望来审视自己与公司的关系，促使员工在动态环境变化中不断调节自己的行为，以保持与公司的良好关系。同步将个人职业生涯发展与公司的发展紧密地联结在一起，从而提高对公司的忠诚度。 (2)心理契约可以使员工发挥主观主能动性，避免公司与员工个人之间由于“信息不对称”而带来沟通障碍与工作效率低下。从而充足发挥员工的工作积极性与能动性，提高工作效率。 (3)心理契约可使员工拥有努力的方向与目的，激发员工的工作积极性。如当员工觉得将获得有较高的薪水和提高机会时，就会为公司发展奉献自己的技能与忠诚，作为对公司的回报。 3.3.2 根据个体需要和盼望进行鼓励 每个人的需要和动机有很大的差别，虽然是同一种人在不同步期的需求也不同样。有人但愿努力工作换取更高的薪酬和别人的尊重，有人的满足感是来自挑战性的工作。但只有当满足了较高层次的需求后，才干使人感到最大的满足，这种满足在现代员工心理契约是最重要的成分。 根据美国心理学家弗罗姆的盼望理论，鼓励水平的高下取决于盼望值和效价的乘积，在不考虑盼望值时，效价越高，对员工的鼓励水平也就越高。换句话说，以员工盼望的方式提供应员工想要的东西，能提高员工的被鼓励水平和满意度。当员工渴望职业发展和获得别人尊重时，她对金钱的评价是较低的，这时如果以金钱作为对其工作投入的回报，就不能满足她的盼望。因此，在管理实践中，鼓励要从个体的实际需要和盼望出发。 3.4 心理契约适应提高管理水平的需要 要结识到管理者和员工之间应当是合伙关系，而非雇用与被雇用的关系，这有助于提高员工对公司的忠诚度。因此，在管理实践中要故意识、有筹划地对员工的心理契约加以引导和管理。 3.4.1 良好的心理契约是规划员工职业生涯的重要方式 在公司中，员工追求的不仅仅是一种经济利益，员工还将公司看作发展自我的舞台。一种优秀的员工如果得不到发展，她就会选择离开。因此，公司有义务最大限度发挥员工的能力，为每一种员工提供一种不断成长和建功立业的机会。良好的心理契约的维持，就在于公司对员工这种权利的尊重和支持。 在实践中，公司的管理人员要善于沟通引导，让员工参与其发展筹划的商讨制定，在公司中可以找到一条满意的职业发展道路，积极地把所有身心和情感融人到公司发展中。 3.4.2 良好的心理契约是建设公司文化的重要途径 公司文化是公司内共有的价值观、信奉和习惯体系，公司文化一旦形成，对于公司成员就会产生角色规范和价值导向作用。这种对群体角色的认同，最后以心理契约的形式发挥作用，使公司、员工双方可以在共同的平台上互相作用、互相发展。从这一意义上讲，公司的心理契约是公司文化的内化。 4 构建以员工为中心的心理契约 4.1 心理契约的构建鼓励公司准员工 招聘过程中传递真实有效的信息是建立心理契约的基本。为了在聘任的初期获得满意的心理契约，公司应当把真实的工作状况告诉应聘者。即在招聘过程中应真实简介公司的构造、劳务合同的重要内容、新员工的工作项目和职责以及工作的具体规定等，让员工对公司有相对真实的总体印象。 这样的招聘虽然有也许减少了应聘者的接受率，但却在一定限度上减少员工对工作的盼望值，增进工作满意度及对公司的忠诚度。 4.2 心理契约的调适鼓励公司新员工 进入公司后，公司管理者应加强与其沟通，做到彼此理解和互相适应。 理解歧义是心理契约违背的重要因素，由于心理契约的内容有较大的主观成分，员工和公司双方对契约内容的理解难免会存在偏差，因此沟通显得非常重要。一方面，沟通便于上级与下级间互相理解，减少由于理解歧义而带来的悲观情绪。另一方面，沟通提供了一种释放情绪的体现机制。员工可以通过沟通来体现自己的挫折感和满足感，。在这个过程中，建立和增进感情，培养了员工的信任度。 4.3 心理契约的修补鼓励公司老员工 由于聘任契约在签约期内相对稳定，而聘任双方的心理契约则随环境变化而变化。雇用契约签订后，随着着员工职业生涯各阶段的发展，员工对公司的结识逐渐加深，需求也随之发生变化。这些变化会带来心理契约内容的变化。如果这些变化没有被及时结识和注重，就会产生误解。轻则会影响员工的工作情绪，忠诚度和满意度的下降。重则会导致心理契约的破裂，公司核心人才的流失。因此，必须注重双方心理契约的动态调节。 由于公司环境条件的不断变化和人们对心理契约的理解歧义，心理契约违背几乎是不可避免的。当发生心理契约违背时，公司应当采用有效措施，对心理契约进行修补。 一方面要做好解释，如公司的确由于多种困难无法兑现当时对员工的承诺时，管理人员不能推诿或遮掩回避，而应当及时地向员工做出解释和阐明，以求得员工的理解和谅解。另一方面，尽量采用补救或补偿措施，减轻心理契约违背的负面影响。 4.4 运用心理契约的维护鼓励公司全体员工 公司应当注重营造以人为本的公司文化氛围来维护心理契约。健康向上的公司文化能在公司中发明出奋发、进取、和谐、平等的公司氛围和公司精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的命运共同体。现代公司管理理论觉得，公司员工将自己的工作交给公司安排，是由于相信公司能实现其愿望，能提供与之工作绩效对称的发展。建设以人为本的公司文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑给维护心理契约发明良好的氛围和空间。 虽然心理契约只存在人们的心中，但它的无形规约，能使公司与员工保持良好稳定的关系。员工视自己为公司的主体，将个体的发展充足融入到公司发展中。因此，只有充足把握心理契约，才干发明出布满活力的组织。 目前，在国内公司的员工关系管理中，重要存在五大问题： 第一，缺少共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清晰。公司的共同愿景一方面必须是公司利益有关者的共同追求，由此，员工关系管理的起点是让员工认同公司的愿景。没有共同的愿景，缺少共同的信念，就没有利益有关的前提。据估计，中国年度营业收入规模在2亿以上的公司存在清晰战略愿景的不到20%.诸多公司也提出了远大的目的，但是目的的制定缺少员工的参与，目的的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所难免。 第二，对短期利益的过度追逐，冲淡了公司内部员工关系管理的是非原则。公司的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，是公司的伦理基准，是员工对事物共同的鉴定原则和行为准则，公司核心理念的深根必须通过制度去体现，价值观只有反复强化才会得到员工认同。中国诸多行业的集中度都不高，公司面临剧烈的竞争，如海尔这样的公司，亦是如此。她们常常在短期利益和长期利益之间摇晃不定，例如，诚信固然重要，但不诚信但却能带来业绩的行为往往得到褒奖，导致评判员工关系管理的是非原则模糊不清。第三，缺少完善的鼓励约束机制，导致员工关系管理主线的缺失。员工关系管理的主线是内部公平，调查显示，员工离职的第一因素不是薪酬水平低，而是员工的内部不公平感。内部不公平体目前鼓励、职业发展、授权等方面。从程序看，过程的不公平比成果的不公平更加突出。如何完善鼓励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的主线。 第四，员工关系管理的主体不清晰，直线经理作为员工关系管理的首要负责人的理念没有得到广泛确认。在公司员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门处在联结公司和员工的中心