人员测评理论与方法

精心整理人员测评理论与方法第一章 导论案例与探讨某跨国公司的聘请与选拔 CR公司是一家大型跨国企业，是研发、生产、销售三位一体的实体企业。因企业开展须要，要聘请两名技术主管和一名大区经理。如何识别出适合本企业特性的经理和技术方面的人才呢？他们的学问、经验和技术应当不是问题，各工程经理有足够的水平来宾做好这项工作。但实践证明，发挥不好的人才往往不是由于学问背景不行，更多的是其特性等综合素养不适合本企业的工作。 而人才素养测评恰好可以解决这样的问题。于是，CR公司请来一家询问公司进展专业的测评。 询问公司首先考虑了这样一个问题：在目前状况下，该公司最须要什么样的人才？经过深化的调查，确立了不同的选人标准，并针对这项标准，选择并开发测评工具。纸笔测验-实力测验MBTI行为风格测验爱好测验企业文化测验和动力测验，用来考察应聘者的根本实力素养和开展潜力及其所必备的心理素养、行为风格和在日常工作中的偏向等。评价中心技术-无领导小组探讨，用于考察分析处理问题的实力、口头表达实力、人际沟通意识与实力等。构造化面谈-考察经营观念和组织管理意识，并深化考察人际沟通意识与实力。整个测试分为三个单元，用2天时间。几项测验共用半天时间，无领导小组探讨用半天时间。经过这两轮筛选，从11名候选人中确定8名进展构造化面谈，历时1天。最终写出具体的选拔评价报告，评价出11个人的差距、优势和缺乏，并针对大区经理和技术主管两个岗位进展选择性排序，对其中的3个人提出引荐看法。看过评价和引荐报告，CR公司的领导班子进展了谨慎的分析和探讨，相同认为评价特别有科学并有劝服力，欣然承受了询问公司的建议，CR公司还开心地发觉报告不仅对聘请人员进展选拔和评价，还为将来如何运用他们、如何让他们在岗位上更好地开展供给了良好的建议。探讨题1、 上述案例中的人员测评可以归属为哪几种类型？2、 结合上述案例探讨人员测评对人力资源管理工作的意义。第二章 根本理论案例探讨在金刚机械公司人力资源部办公室里，公司人力资源负责人宋燕对前来反映问题的三车间主管刘明说：“刘明，我始终想象 不出你究竟须要什么样的操作工人。我已经给你供给了4位面试人选，他们好象都还满足工作说明书中规定的要求，但你一个也没有录用。”“我不关怀什么工作说明”，刘明答道，“我所关怀的是找到一个能胜任那项工作的技术工人。但是你给我派来的人都无法胜任，而且我从来就没有见过什么工作说明书。”宋燕从文件柜里找出了一份那个工作职位的工作说明书，递给了刘明。并逐条说明给他听。在他们共同分析这份工作说明书时，刘明说明白一些现实的工作状况以及工作说明书中不适当的地方。这时他们发觉，要么是工作说明书与实际工作不特别相符，要么是工作说明书形成以后实际工作随着公司开展又有了很大的变更。例如，工作说明中虽然是说明白有关数字机床的运用经验，但实际中所运用的是一种更新型的数字式机床。为了能有效地运用这种新机器，工人们必需驾驭更多的数学学问及承受相关的理论培训。于是宋燕又细致地倾听了刘明对操作工人必需具备的条件及应当履行职责的描述。宋燕说：“我想我们此时此刻可以探究一下。然后写一份精确的工作说明书，再以它为指导，我们就能找到适合这项工作的员工了。今后我们要加强工作联系，这种状况就再也不会发生了。”探讨题1、 在起先的时候宋燕与刘明的分歧在哪里？2、 你认为是什么缘由使他们总是找不到适宜的人选？3、 工作说明书在他们的工作中起到了什么样的作用？4、 人力资源部的工作有哪些可以改良的方面？5、 通过该例你如何理解工作分析在人员的“甄”与“选”上的运用？第三章 测评标准体系的建构案例与探讨真珍公司是一家中日合资企业，2002年有员工4000多人，总资产达1.2亿元，是国家级的中型服装企业。面对剧烈的市场竞争，真珍公司制定了稳住日本市场、大力拓展国内市场和欧美市场的开展战略。公司管理层相识到要实现这一目标人才是关键。为了发觉人才、用好人才并为人才的成长缔造一个好的环境，真珍公司确定建立一套标准合理的绩效考核体系，并读公司全部非计件员工进展一次测评，以综合考察公司现有的人力资源状况。公司管理层盼望通过测评到达以下目的：1对每个人的实力进展一次全面公正的评价，以便在实践中更好地配置人力资源；2盼望能发觉一些具有开展潜力的人才，以便重点造就和运用；3盼望员工通过测评能够很好地相识自己，以便在以后的工作中改良工作绩效。测评设计人员依据实力要素理论将待测的人员素养分为心理素养、身体素养、文化素养和工作技能。实力要素体系涵盖了个体实力表现的总和，然而企业在实施人员测评时不行能对每一个要素都进展测量。真珍公司依据实际状况，筛选出绩效相关要素并据以设计测评指标，大致分两步进展：首先，通过对公司员工的学历、工作年限、工作性质等工程的总体调查，发觉参与测评的员工以事务性工作为主，较少参与体力劳动，因而剔除了身体素养要素；接着便与真珍公司各部门员工代表进展访谈，并依据访谈结果确定绩效相关要素，最终，设计的测评指标体系如表3-20所示。表3-20 真珍公司人员测评指标体系心理素养文化素养工作技能价值观智力人格6.学历7.专业学问8.工作经验9.人际交往实力10.领导与管理实力11.科学决策实力1.事业心进取心2.学习实力3.综合分析实力4.踊跃主动性5.自信与开拓性依据肖慧等“人员测评在真珍的实施与运用”改编，载：管理现代化。2002，4此次测评，割据各个工程测评指标的重要程度确定了各个工程测评结果对测评总得分的影响程度即权重。探讨题1、 真珍公司人员测评标准体系表达了测评的目的吗？2、 测评人员承受了哪些测评标准体系建构的方法？3、 测评指标体系设计中表达或违反了哪些设计原那么？4、 你认为该指标体系还适用于什么样的企业和人员？ 第四章 心理测验及其应用案例与探讨 本章主要介绍了心理测验的一些理论学问及操作方法，下面是心理素养测评的一个具体实例，请阅读案例后并思索后面的问题。案例节选于吕晓俊、丁彪空中乘务员心理素养测评体系的探究，原载于人类工效学2002年3月第8卷第1期空中乘务员心理素养测评体系的探究一、 探究目的航空公司是国家重要的效劳性产业，空中乘务员是公司的窗口代表，干脆影响着航空公司的形象。为了提高空中乘务员的整体素养，首先应从严格而科学的人事选拔起先，从外表形象、生理条件、心理素养等方面全方位地对应聘人群进展筛选。目前国内的航空公司在选拔新的空中乘务员过程中，一般着重于生理条件、语言等因素，运用的方法多为经验筛选即依据领导或资深乘务员的判定。鉴于空中乘务员的工作特点，这是一个处在特殊的工作环境中，并且不断与各种人群发生互动行为的职业，因此不仅要求空中乘务员有安康的体魄，亲切的外表，更要求具备人的特性，成熟的心态，得体的处世方式。心理素养是指一个人内在稳定的心理特征的总和，它反映着人的不同的心理面貌，并影响到他她的工作作风、工作绩效和人际关系。因此在航空公司的饿人力资源开发管理中，有必要在人事选拔中加大对应聘者心理素养测评的力度。本探究将编制一套主要用于选拔空中乘务员的心理素养测试工具，着重测查应聘镇的假设干心理特征，并将测验纳入到聘请的程序红，为有效地选拔新的乘务员供给重要的协助工具和参考手段，力图实现“人-职匹配”的宗旨。另一方面，本测验还可协助管理者对在职的空中乘务员的特性特征及其职业适应性作出刚好的诊断，找寻差距与缺乏，从而制定相应的培训措施，进一步完善在职群体的心理素养。二、 探究方法的探究内容探究遵照编制测验的一般原那么。由于本探究具有较强的针对性，因而从工作岗位分析入手，确定心理素养的指标体系、测验设计、预料、工程分析、信度效度分析、常模制定等假设干方面。（一） 探究方法1、 工作分析。工作分析是一个获得有关工作信息的过程，它包括描述和记录一个工作的目的、主要职责和活动、工作条件以及所需的技能、学问、看法和相宜的心理素养的过程。工作分析是企业在招募选拔、晋升培训、薪资福利等人力资源管理活动中决策的依据，当然也是本探究的起点。工作分析包括以下内容：（1） 工作说明书书。工作说明书是公司内部对乘岗位的工作活动和职责的根本要求，表达这一岗位的根本职业特点见表4-11表4-11 空乘务员根本的岗位活动内容序号活动内容123456文化专业知道与技能飞机设备根底知道、外事、气象、餐饮、救援、应急措施、英语等主动、热忱、周到、有礼貌的为旅客效劳传播乘客和有关规定负责答复乘客有关问迅正确操作机上设施协作其他地勤人员2查阅文献。由于针对空中乘务员的心理测验在国内尚属空白，因而是参考了一些相关效劳行业的探究，它们之间存在某些共同性，同时借鉴了一些较为成熟的特性测验工具。3设计半构造访谈。进一步了解空中乘务员岗位的特殊性，组织不同性别及学历的在职空中乘务员进展座谈，获得有关该岗位的感性相识，从在职人员的亲身经理中找寻和明确各种活动所须要的心理品质。4整理访谈资料。分析空中乘务员所从事的活动，各种活动所占的比重。总结出该岗位的职业适应性特征，并将特性及心理安康理论与之结合，归纳出从事空中乘务员工作所需的心理实力，形成该岗位适合人群的心理品质特点的轮廓。2、 测验维度设计的理论依据（1） 心情稳定性和责随意识。国内外的探究资料说明：心情的稳定性和责任感对全部职务和全部绩效的效标都有很高的预料效度。对于空中乘务员来说，由于处于一个较为特殊的工作环境中，不能解除发生意外事务的可能，乘务员本身假如心情躁动，极易感染乘客，造成不良后果，因此心情的稳定性指标是测验考虑的第一因素。而责随意识是勇于担当责任，有始有终的表现，给人以良好的信任感。（2） 自制良好。空中乘务员的工作活动大多围围着与乘客的相互交往，适时适度地表达自身的心情，标准自己的行为，能够顾全大局，确保飞行任务的完成。（3） 自信。自信的乘务员传递给乘客平安感。同时，拥有自信的乘务员将更能在工作中不断完善自身，提高各种工作技能和素养。（4） 敏捷应变和挫折承受力。空中乘务员每次工作都面临不同的对象，要应付形形色色的要求，在与乘客的交往中并不总是一帆风顺的，是否能坦然承受交往挫折或其他方面的困难，能否自主调整表现行为的应变性是空乘顺当开展工作的重要方面。（5） 人际交往品质。良好的人际交往品质是指能设身处地地体验他人的境况，对他人心情情感具备感受力和理解力。搞好人际关系的主要途径：学换位思索、学会倾听、协会表达敬重。在与人打交道的空乘工作中，这些行为是提高顾客满足度所必需的。（6） 爱好倾向。爱好是人们活动的心理动力之一。在人们面临职业选择时，作为必要的心理动力，从情感上赐予确定和支持，利于人的职业适应。（7） 限制点。限制点指个体坚信自身能够限制影响他的事务的程度。限制点的不同说明白很多在组织或社会情境中的行为差异。事实说明：与外控者相比，内控者更倾向于影响或劝服他人而较少受他人影响。（8） 心理调适。困难和压力是生活的现实。特殊对于空乘工作而言，每天面对不同层次的旅客，工作在特殊的环境中，作息时间不稳定，使得这一群风光临的工作及生活的压力更多于一般的效劳行业。然而最关键的问题在于个体能否承受踊跃有效、有建立性的应对措施，调适心理状态，用一种冷静、镇静和悠然自得的反响来代替机械、惊慌、无效的反响。（二） 探究内容1、 预料问卷设计依据工作分析的结果和相应理论设想来进展测验的设计。测验中工程的选择尽量做到有代表性，措辞言意赅，初稿时保存较多工程以供筛选。2、 预料和工程分析（1） 预料样本状况。主要来自于公司内部不同年龄及学历的男女乘务员。（2） 工程分析。用鉴别指数作为筛选指标。依据心理测量学的一般规那么，将样本中各重量表上的得分最高和最低的各27%作为高分组和低分组，两组被试在每个工程上的通过率之差，就是这一工程的筛选指数。在对预料样本数据分析的根底上，计算了每个工程的鉴别力指数D值年，将D值小于0.2的工程筛去，保存鉴别力较高的128个工程，形成正式量表。3、 正式测验双向细目表见表4-12表4-12 双向细目表适 宜 心 理 素 质维度亚维度工程数心理成熟度心情稳定性自制良好责随意识自信敏捷应变挫折承受力8题7题5题6题6题8题职业适应性人际交往爱好倾向限制点应对措施17题22题24题20题效度量表测谎10题含5道重复题合计128题三、 测验信度和效度分析1、 样本状况正式施测的样本状况见表4-13表4-13 有效样本状况表学历女性男性合计大专以上大专及以上合计人147112259291645176128304注：取样在公司内部完成，并且由于岗位特征，因而女性人数多于男性，全部数据输入计算机，运用SPSS进展统计分析。2、 信度指标测验的信度是指测验的牢靠性，也是对测验相同性的估计。本测验承受内部相同性 系数作为信度指标，见表4-14。表4-14 各重量表信度重量表f1f2f3f4f5f6f7f8f9f10系数0.45070.56130.51120.43490.51920.54640.68230.74240.64080.5726信度分析显示：各重量表的系数在0.40.8之间，说明测验具有必须的牢靠性。3、 效度指标好的测验必需客观、牢靠，同时还必需是有效的。测验的效度即指一个测验能测出所要测量的对象的程度。在此我们承受同质性效度。为了考察本测验的各项测题的有效程度，也就是探讨每个重量表中的测题是否具有价值，而且是同属于一个维度的，我们从304个被试问卷中抽取了8个测题重量表1中的第3、19题；重量表3中的第16、33题；重量表6中的第1、14题；重量表9中的50、61题，分别统计了它们与所属量表及其他量表的相关系数，所得的结果如表4-15，各测题都能较好地反映出其所属的重量表。表4-15 同质性效度 n=304人重量表1重量表3重量表6重量表9测题重量表1重量表3重量表6重量表9Q30.3800.168-0.0890.021Q190.4640.1340.0820.121Q160.2090.6000.1590.280Q330.3720.5280.0640.410Q10.2160.2280.4720.272Q14-0.044-0.0170.5640.119Q60-0.033-0.0280.0300.037Q60.016-0.0170.0260.063效度分析结果说明：各工程与其重量表的相关均高于其他量表的相关，显示测验的同质性效度较好。四、 测验的标准化1、 施测过程标准化。本测验有纸笔和上机两种施测形式，有效的测验结果有赖于主试遵从标准化程序进展施测。因此，在纸笔测试和上机测试中都应运用同一的测题，不能更改任何测题所规定的语句。主试不能超出允许的范围赐予被试任何形式的示意，严格遵照本手册施测也可个别施测。在纸笔或上机测验实施时，首先细致阅读指导语，跟从主试的要求填写个人资料；其次在答题前弄清作答方式；然后起先正式答题。2、 分数说明方式。分数的说明包括两个方面的问题：一是如何使分数具有意义，二是如何将有意义的信息传达给运用者。在施测之后干脆从测验上获得的分数为原始分，原始分本身没有多大意义。为了比拟被试在各个分测验上得分凹凸，明确她们在各个心理素养维度上的特征，有必要将各重量表的原始得分转换成具有必须的参照点和单位的数值，这样才能对测验的结果做出有意义的说明。（1） 标准分数为了便于将分测验得分相加，获得测验总分，时时须要将原始分转为具有相等单位的间隔量表，标准分数就是最常用的等距量表。依据每个重量表的平均分及标准差按公式Z=XX/S可计算各个重量表的标准分Z值，通过公式T=50=10Z可获得各量表的转换分。由于学历、性别的差异不显著，因此分男女或性别建常模的意义不是很大，建议男女常模合一，总共制定了10个重量表的常模表因为是与公司合作工程，最终建立的是公司内常模。由于篇幅所限，略。（2） 总分特别位由于本测验主要用于人事选拔，因而确定被试在应聘者群体中的相对位置是有意义的，各重量表的转换分相加获得的测验总分，运用SPSS软件进展统计处理，获得应聘群体的特别位表。另外在对某一单个新被试施测之后，也可将他她的总分参照常模群体的特别位表，得悉他在常模团体中的相对位置见表4-16。表416 常模群体的特别位表NValidMissing3040Percentiles102030405060708090462.61480.51501.57520.43544.27565.58590.16610.56656.41 编者注：表4-16是测验得分各分位值的结果。例如从表中可以看出，有10%的被测者得分小于462.61，有一半的被测者得分小于544.27，有90%的被测者得分小于656.41。依此类推。通过此表，可以有某一被测者的得分得到其在常模团体中的位置。探讨题1、 本案例中对空中乘务员心理素养测评体系的探究遵循哪几个步骤？2、 本探究借鉴了哪些特性测验工具？试列举之。3、 试评价本探究中的优点与缺乏。第五章 面试及其应用案例与探讨一段精彩的面试柴弘是一位管理本科毕业生，当时刚刚毕业，选择可一家不大的公司就职，因为专业比拟对路，所以在公司中做起事来比拟得心应手，成果。但柴弘并不甘心做小池塘里的大鱼，两年后，她选择了辞职，找到了另一家她认为可以充分开展的公司，但她也深知进入此家名牌电器公司并不是很简单的事情，所以她了解面试这一关特别重要，于是她细心做了准备。面试的那一天，尽管主考官问题苛刻，而且样式多变，但是柴弘仍旧轻松应答，终令主考官刮目相看。好了，让我们来看看面试那天柴弘和主考官的对阵吧！主考官以下简称主：你好，感觉怎么样？柴弘以下简称柴：很好，特别不错。主：那很好，我们可以起先了，请问你为什么选择目前这份工作？柴：我认为，我之所以选择这份工作，主要有以下三条缘由：首先，我认为从我个人启程，这个职业很适合我的性格，我是对这份工作很感爱好的，适合自己的东西那么意味着胜利的一半；其次，由于我对此份工作如此感爱好，那么必须回努力去做，那么我坚信带来的结果必须是增加公司的业绩，效果是踊跃的；第三，我在此岗位上努力工作也会很好地实现我的人生价值，我又何乐而不为呢？主：那么你想从这一职位中得到什么？柴：其实这个问题我刚刚已经答复了，我既想运用自己的技能为公司谋求开展，又可以给自己缔造一个进步的时机。主：假如我们今日录用你，你首先想要完成的是什么？柴：我在这次面试之前已经对公司有了一些了解，我发觉贵公司高级管理层的主管人员和协助人员的分工似乎不是很明确，这样可能会导致贵公司的管理障碍，例如吩咐的重复执行等，这必将导致公司的效率下降。对于贵公司这样一个浩大的机构来说，1%效率的下降带来的都将是紧要的后果，因此我将着力于管理层人员的职务明确上，坚信我可以很快发觉并解决问题。主：你能在压力下工作吗？柴：当然可以。大学时期我在学生会繁忙的工作和学习繁重的压力下仍有条不紊地工作并能取得良好成果就是最好的证明。主：请问你找工作有多久了？柴：刚刚起先找。主：你的数学成果并不是很好，为什么？柴：坦白地说，我在上学的时候逻辑思维并不是很好，这可能就影响到了我的数学成果，但我在后来的一段时间里努力弥补数学实力的欠缺，并由此增加了我的逻辑思维实力，并且提高了我的经济分析实力，这在我的毕业论文中您可以看到，可以说我反而学到了很多东西。主：在过去的这些年中，你做过的工作为什么这样少？柴：其实我认为在一个工作岗位上工作的时间长，经验就会特别丰富，假如经常改换工作的话，可能就不会积累下丰富的经验了。主：你准备长期从事这项工作吗？柴：当然，这里有我钟爱的职业，广袤的开展空间，我要在这里开展自己的事业。主：问一个提外话吧，我们轻松一下，你喜爱看哪类电视节目柴：我比拟喜爱一些文艺类、时事类的节目来为自己放松一下，但我想并是完全的放松，我还可以从中学到不少学问，我想适当的电视节目对于开阔眼是有协助的。主：谈谈你的缺点吧。柴：我的缺点嘛，可能就是做事过于谨慎，有时这会给我带来些麻烦的。主：一旦你被录用，你如何规划你的职业前景？柴：我想我会和公司的目标相同，并且为此提高我的技能。主：很好，柴弘小姐，今日的面试就到这里，我们会在1周内通知你面试结果。探讨题1、请分析主考官的提问，提问的逻辑思路是怎样的，主要测试了应聘人的哪些素养？问题是否还存在缺乏？应当如何改善？2、请说出主考官的提问有哪些类型，并回忆一下不同类型问题的适用范围和优缺点。3、请分析一下应聘人的答复，假如你是应聘人，你会如何作答？第六章 评价中心技术案例与探讨某集团告知随着业务的持续开展，规模不断扩大，人才支持日见乏力，特殊是在中层管理人员的运用上更显得捉襟见肘。公司高层探究确定：运用无领导小组探讨、构造化面试等方法从基层人员中选拔有开展潜能的人才重点造就，为企业开展建立人才梯队，实现人才兴企战略。公司在以往业绩考核、直线上级领导引荐的根底上，初步确定35人参与选拔，经过构造化面试后，21人进入无领导小组探讨探讨分为3组，每组7人。步骤1：确定素养构造 选取测评要素依据人-职-组织匹配的原那么，在工作分析的根底上，公司高层提出了中层管理人员必备的职业素养构造，依据无领导小组探讨本身的特点，选取心情稳定性、人际相容性两种职业特性，以及组织协作实力、团队领导实力、人际沟通技巧三种管理实力共5个测评要素。步骤2：依据测评的目的 确定探讨题目无领导小组探讨重在探讨，选取探讨情景尤为重要。一般来说，探讨题目必需具有争辩性，每个参与者都有话可说。该集团公司以“选人决策”作为探讨情景，要求被评价人依据公司和候选人的背景材料做出人事决策。探讨题目某通信集团公司拥有6家下属工厂，分别经营计算机软件开发、传呼机装配、手机制造等业务。为了到达二次创业的目标，董事会确定另外聘请总经理。现有甲、乙、丙三位优秀候选人，请你依据他们各自的特点进展分析比拟，提出任用看法。下面是甲、乙、丙三个候选人的个人资料：甲：学术带头人。是高科技企业的当然领导者！男，36岁，计算机专业博士，工龄5年。毕业后始终在本公司从事技术研发工作，主持开发过公司多种主干产品，负责过某外资合作工程的建立，1997-1998年被任命位一分公司总经理，业绩优良。现任公司副总经理，主管研发及企业战略工作。甲对通讯技术开展趋势敏感，熟识行业特性，能正确把握企业产品定位，做出坚决决策；此时此刻主持开发公司主导产品；精通英、日两门外语，与外商谈判水平高；疼惜技术人才，愿位他们供给良好的开展空间。甲自信、坚韧，工作干劲大，精力充足，但是特性内向，人际交往实力较欠缺，不喜爱应酬性的公关活动。在战略重点上，他主见把资金投向技术开发而不是市场开拓上，强调技术带动市场。乙：只有把握市场的人才能成为市场经济条件下的领导者！男，32岁，毕业于某名牌大学电信专业，本科学历，在读MBA。1990-1992年在某大型国营企业从事技术研发工作，1993-1995年在某外资通信企业从事市场营销工作，1996年至今始终在本公司从事市场营销工作，业绩优良。现任公司副总经理，主管市场。乙有很强的品牌意识，重视广告与经营策略，留意市场探究与营销网络的建立，强调企业必需以市场位导向组织生产经营活动。他的企业筹划实力、市场洞察力、公关实力和指挥协调实力都很强，有良好的社会关系，既与很多客户保持良好的个人关系，又有很多同学和挚友在各省市于通信相关部门担当领导职务。公司在其领导下营业额年年上升。乙特性热忱，开朗，应变实力强，有魄力，开拓进取，雄心勃勃。但是乙自负，性情比拟急躁，自我限制情感实力较差。丙：优秀管理人才是企业胜利的关键！男，38岁，通讯技术专业专科毕业，大专毕业后在一中型国营电子企业工作10年，任技术员、技术科长、车间主任、副厂长、厂长。在工作期间，利用业余时间进修学习，获得了上海交通大学MBA学位。1996-1999年进入一家美国独资企业上海办事处任首席代表，全面主持工作，业绩优良。丙重视企业内部管理，留意组织机构的合理设置，在理顺企业内部关系、制定规章制度、企业文化建立等方面有丰富的经验；重视企业内部人才造就，上上下下关系都能搞好。他主见通过管理创新推动技术创新和市场创新。丙办事沉稳，喜爱深思熟虑，三思而后行；待任谦和，落落大方，说话办事通情达理，在群体重威望很高。但丙为人求稳，开拓进取精神不是很强。步骤三：确定视察要点 编制测评量表在无领导小组探讨中，评论者是通过视察来获得被评价者的行为信息的，只有确定视察要点，才能有的放矢。评价者一般从以下几个方面进展视察：1参与程度：被评价人的发言依次、发言时间、发言时机和发言频次；2观点表达：被评价人承受什么策略提出观点。是否坚持自己认为正确的提议，观点冲突时承受什么策略；3扮演角色：旁观者、协调者、激化者还是领导者；4人际影响：谁推动探讨的进程？谁起主导作用？谁亲和力最强？无领导小组探讨的具体实施包括四个阶段：起始阶段、独立发言阶段、穿插探讨阶段和总结陈词阶段。探讨题1、 你如何对待该公司确定测评要素的方法？你觉得该公司确定的那些素养指标能够实现其测评的目的吗？2、 你觉得该公司设计的探讨题目适宜吗？你认为无领导小组探讨的探讨题应当如何选择和设计？3、 该公司设计的视察要点是否科学合理？你觉得无领导小组探讨应当主要关注哪些方面？4、 对该公司承受的无领导小组探讨法你有何评价？你对其实施有何建议？第七章 其他测评方法案例探讨20世纪六七十年头，测谎器成为美国一种很常见的选择雇员的工具。测谎器被认为是一种不同于智力测验和人格测验的客观工具。到了1985年，据探究者估计，美国有一半以上的零售业企业以及30%以上的财产500强企业运用测谎器。事实上，当时的一项调查说明，于测谎器有关的诉讼案远远超过了于雇员有关的案件。20世纪80年头后期，美国国会技术评定办公室以及美国心理学会的工作小组都提交报告，剧烈反对运用测谎器。其报告总结道：“目前只有特别有限的科学证据支持测谎器测评的效度。即使这些证据说明，在某些犯罪调查中，运用测谎器可以揭露出欺瞒性证词，但发生紧要错误的可能新个仍旧存在；并且主试者于被试者不同以及反测错事的运用还可能进一步影响测谎器的效度。”再加上公众对测谎器在商界的应用日益感到担忧，国会最终在1988年通过了具有标记性的雇员测谎爱护法案。而美国公司业很快做出反响，转而承受心理测验。这种情形持续至今。美国国会担忧的是测谎器的运用可能回侵扰雇员隐私和工作平安性，而不是测谎器的精确性或有效性，它特殊将一些它认为测谎器仍有可位的行业从该法案中区分开来，比方哪些涉及国家平安和防卫的职业，FBI工作、平安效劳产品供给商行业以及哪些可以接触到管制物资的职位。另一方面，法案承受多种限制条款爱护全部其他个人求职者不受测谎器侵扰。不过，测谎器究竟有多精确呢？虽然美国能源部探究中心的核机密被盗后，能源部运用了测谎器对其雇员进展一系列测试并绽开调查，很多心理学家仍疑心这种测试的有效性，并且认为测谎器的效果一半认为精确率位98%或99%被夸张了。美国心理学会所做的一项调查指出，测谎器的精确率只有61%左右，该调查报告剧烈呼吁不应将测谎器的结果作为证据提交法庭。探讨题1、 一项测评工具的普及须要具备什么条件？2、 考虑到中国于美国的文化差异，测评工具的运用应当留意哪些问题？第八章 人员测评的组织与实施案例探讨凯迪电力的三次人员测评武汉凯迪电力股份有限公司是一家以环保产业为主的上市公司。2001年初，由于业务的饿快速的扩展，凯迪公司急需大量的高级技术、管理人员，如工程经理、事业部主管、部门经理和技术人员等。经过董事会探讨，确定面对全国聘请。通过媒体发布聘请信息后，全国各地共3000余人竞聘。金国面谈和材料审查，凯迪公司筛选出300多位应聘者作为候选人。但是公司发觉如此多的应聘人数，假如接着运用传统的聘请方式将很难到达预期的目的，而决策噌有必需对这些人的根本素养和特征了解清晰，因为这些聘请岗位都肩负着重大的责任，因此他们又确定聘请中国四达上海测评询问中心，承受专业的人才测评技术，用更科学的方式完成这一工程。针对凯迪公司的状况，中国四达上海测评中心涉及了一个系统的测评解决方案，应用了多套自己开发的测评软件，并运用无领导小组探讨LGD技术、情景模拟GAME技术、专家面试等多项综合评价技术。测评自2001年5月1日起先至7日完毕。紧接着，四达的专家们又用了一个多星期的时间整理数据，并依据每个应聘者的测评结果，遵照其应聘岗位做出15级引荐，写出测评报告，为凯迪公司录用决策供给了重要的参考依据，前后共用了半个月的时间，完成了对这300名应聘者的素养测评工作。由于测评工程多，测评手段比拟全面，因此精确率相当高。凯迪公司在确定第一次测评工程的成效后，又于当年6月下旬托付四达给公司内部中高层管理人员进展素养测评，目的是了解公司内部管理人员的素养状况。这一次，四达变更了测评方式，运用了“文件筐作业”、投射测验等评价中心技术。由于前两次测评供给的结果报告和实际工作中的状况相当符合，凯迪公司更加了解和信任四达的人才测评技术。因此，在2002年1月，凯迪再次面对全国聘请人才时，第三次聘请四达利用人才测评技术为录用把关。四达专家组随着该公司局部高级管理人员远赴长春、武汉等聘请地点现场测评。这次测评主要承受了根本潜能测验、核心实力测验、特性测验、管理实力测验等人机测验系统，LGD、GAME等评价中心技术，以及投射测验等，综合、全面地对343名应聘者进展了评定。探讨题1、 本案例中测评的主体和客体分别时什么？2、 你认为四达测评中心在各次测评中选择的测评工具是否适宜？为什么？3、 假如你是四达中心的工程负责人，会怎样支配测评的具体流程？4、 凯迪公司和四达的合作过程赐予你什么启示？第九章 测评质量检验案例与探讨A公司是一家小规模的公司，员工人数50人左右。公司没有标准的人力资源管理程序，全部的员工都是王经理亲自聘请进入公司并支配工作。王经理在参与了一个人力资源管理研修班后，发觉人员素养测评又很多功能：包括诊断功能、选拔与配置功能、预料与开展功能等。因此，王经理确定在公司范围内实施人员素养测评，并在公司内宣布将把测评的结果作为确定下一年度续签合同与否的依据。A公司的人员素养测评就遵照王经理的准备起先了：由王经理和3各副经理担当测评者，其他全部的员工都是被测评者；选择人力资源管理网站供给的人员素养测评工具对员工的KSAOS 学问、技能、实力和其他方面进展测评，其中很大一局部是主观题，由测评者进展分项打分，最终加总平均各项的分数，得到每个员工的得分。整个过程完毕以后，员工都感到所测的内容与自己的工作相关性不大。由些员工由于心理惊慌也没有能够正常发挥，而且还有几个员工因为与领导关系不太融洽，担忧会因此影响这次测评的结果等等。王经理依据员工的实际反响询问了饿人员素养测评专家。专家指出：人员素养测评的结果必需重视对其质量的检验，这样才能保证对人的学问、技能、实力、特性进展测量的效度，并依据工作岗位要求及企业组织特性进展评价，实现对人真实精确的了解，将最适宜的人放在最适宜的岗位上。总之，人员素养测评是一个根底的工作，无论对组织还是个人来说都有很多作用，但前提在于结果要能够从真实性、精确性、适合性、区分性和独立性等方面反映被测评人员的学问、技能、实力、特性等状况。可见，在人员素养测评的整个过程中，对结果的质量检测是一个重要的、必不行少的环节。探讨题1、 为什么王经理推行的人员素养测评工程没有得到员工的支持和认可？2、 员工对人员素养测评结果的哪些方面表达了质疑？依据员工提及的这些方面，还须要承受什么样的方法、从哪些方面验证结果的质量？3、 通过A公司的例子，说明为什么人员素养测评结果的检验是必要的，并说明须要从哪些方面对人员素养测评结果进展检验。第十章 测评结果的分析与报告案例与探讨一、选择背景2002年3月，某移动通信运营商公开招M部总经理、F部总经理、副总经理。为了提中学层管理干部选拔的科学性和有效性，改良评估方式，他们托付博思智联承担测评方案的设计和执行工作，以期能够全面、科学、客观地考察应聘者的实力和开展潜力。二、测评方案设计博思智联在充分了解目标职位实力要求的根底上，确定了系统规划实力、商业意识、团队领导实力、环境适应性、沟通与协作、运作执行实力等几个主要的考察和评估维度，各维度的权重因职位特点和要求的不同而异：M部总经理更强调其系统规划实力、商业意识和困难情境下的沟通实力，F部总经理更强调其系统规划实力、全面管理实力和领导实力，副总经理那么更强调其具体的运作执行实力。基于上述对目标职位的理解，评估方案的设计以评价中心技术为框架，利专心理测验、无领导小组探讨、团队协作练习、个人简报、面试等方法，从多个角度对应聘者进展系统全面的考察。心理测验可以较好地幸免外表效度过高的问题，提醒并把握哦应聘者的特性、看法偏好等方面的深层因素。无领导小组探讨和团体协作练习模拟某种管理的情境和人际互动的情境，对应聘者在与管理和领导亲密相关的特质上的表现进展动态、细致的视察与评估。个人简报是要求应聘者做个人工作规划演讲，之后由主考官提问，了解其对目标职位的理解、系统规划实力和商业意识。面谈可以了解应聘者不适合在集体场合下呈现的内容。这些测评方法相互补充、互为印证，保证了评估工作的完整性和精确性。此外，由于入围的参评者人数较多，为了提高选拔工作的效能，承受了分层筛选的方式。三、测评结果分析现场测评工作完毕后，博思智联依据企业目前的开展战略、对目标职位的要求和期望及企业文化特征，结合目标职位的实力要求，对评估结果进展了整理，系统、深化地分析了相关引荐人选与目标职位的匹配度、与企业环境的适合程度、对企业可能的价值和饿奉献、可能的缺乏、任用风险及开展潜力，并就其任用、管理及开展等方面的问题提出询问性建议。结果分析说明，M部的几位候选人Z具备丰富的跨行业饿经验、较强的商业敏感度和较宽的沟通适应面，处事敏捷、由策略，对体系建立和机制改良工作由奉献，但对工作的投入程度、与企业文化的融合度和对企业的忠诚度方面可能有疑问，在管理上须要有较高的管理艺术和较强的管理力度。候选人H在商业意识和职业素养上与Z相仿，并有良好的团队和沟通意识，对企业的奉献体此时此刻系统分析和规划方面，但缺乏对国内经济环境和国企的了解，对困难局面的掌控实力缺乏。候选人S的综合素养较高，具备良好的职业素养、专业学问和实践实力。在实际的运作方面有奉献，但在困难环境种领导较大规模团队的实力、企业文化融合度和稳定性上有疑问。候选人L具备良好的分析实力和较强的学习实力，熟识企业环境，但视野不够开阔，商业意识和系统推动实力有欠缺，可以考虑与Z协作。候选人T做事沉稳踏实，谨慎负责，执行实力较强，亲和力较高，但对整体和全局的把握实力缺乏，商业意识较弱，处事不够敏捷。候选人J根本素养比拟精彩，能够站在战略层面思索问题，但缺乏系统的管理经验，在人员管理和协调方面有问题，更适合从事战略规划方面的工作。在F部总经理的候选人中，G和W都比拟贴近岗位的要求，都具备良好的领导意识、管理经验和较强的执行实力，而且两个人的弱点也很相像，表现位对人际因素不够敏感，人际协作性和合作意识缺乏；不同之处在于G的视野比W更开阔，领导力度和影响力更强，从长远角度看，能给企业带来更多的价值。Q属于技术专家，受过良好的职业训练，具备良好的商业意识和现代管理理念，但实际管理经验缺乏，读工作的投入程序有问题。R对计费业务的客户界面与市场的接口方面有较好的理解，对业务流程和技术有创见，更适合系统规划方面的技术支持工作。L的优势集中在分析实力和战略思索方面，实际的管理和运作执行实力缺乏。在F部副总经理的候选人中，C比拟贴近岗位要求，做事稳重踏实，留意标准管理，但贯彻执行的力度和坚持性部足，须要与领导和监控实力较强的上级相协作。X具有良好的根本素养，有较强的执行力度，但缺乏大企业的管理经验，视野不够开阔，管理的柔韧度不够。四、 结果沟通与询问博思智联的专家组织了现场报告会，向企业的高层汇报了本次评估工作的执行状况和评估结果，进一步明确了高层领导对两个部门的定位和开展期望，并在此根底上就相关引荐人选进展了充分的沟通和探讨，位企业的人事决策供给了有价值的重要信息。探讨题1、 博思智联在对移动通信运营商中层管理人员进展选拔测评后，所做报告承受的是哪一种报告方式？有什么特点？2、 人员素养测评可用于多种用途，针对不同用途，试说明测评结果报告应分别承受何种方式？