压力及预防性压力管理

压力及预防性压力管理关于压力的懂得在当今的组织中，惟一能够确定的便是“持续的变化。变化差不多成 为行业的标准，各类组织别无选择，只有持续创新和更快地进行重组，组 织才会充满活力。自然，压力也由此而生。因而，在以后的商业活动中， 成功与否更多地需要依靠人们能否主动地应对变化所带来的压力。那么什么是压力呢？调查显示，对超过 90%的人来讲，“压力”是与失 落以及专门不愉快的经历有关的。例如：繁重的工作、冲突、心脏病、敌 对情绪等等。然而压力并不是绝对消极的。实际上，压力能够产生专门主 动的作用。它能够激发你的制造力，让你在工作中更加杰出。在充满鼓舞 的环境中，经常面对可操纵的压力，能增强你抗击压力的能力，而且还使 大脑和躯体保持最佳状态。消极 压力 一个只嚷|压力刎理方法是专门有害!勺，因为这的确增加了压力产生 阻碍的势而加碍既有生理上的，也包括心理上的。因此， 处理彳号个一4q的、令人兴奋的朋友；处理不行，它会是压力的两重性 图i压力对个人的阻碍如图i所示，横轴代表要求，这种要求既有生活和工作施加的，也有 自己给自己施加的。纵轴代表着自己在压力之下的表现。整个坐标图是用 来衡量值看习惯能力的。能够看出：要求决定了一个人将在曲线的哪段起 作用，作照厚|电|沦弋诬是一种专门大的鼓舞和挑战，因为它们能 够让那个人在自己曲线的最高”点处发挥作用，而对另外一个人而言就可能 压垮他。、.1.主动压力图2主动压力如图2所示，在顶点左右的一段区间内，你所面对的是主动的压力。 顶点本身代表了超越单纯欢乐的一种境域。在这种情形下，习惯力符合这 条曲线的人能够发挥最大作用。换句话讲，在这种情形下，你给自己设定 的要求，或者你所生活和工作的环境给你施加的要求，正好与你的能力在 同一水平线上。因此，你的表现就会专门优秀，不管你做什么，你都会专 门快乐。你的躯体状况也为行动作好了全部预备。在那个时期，更多的要 求甚至能够增加你的欢乐和满足感。更重要的是，在那个时期，要求增加 的越多，你的表现就越杰出。实际上，在那个区域你并非一直都能发挥最大的能力，具体的要看距 离曲线的右侧有多远。然而在那个时期，不论做什么，即使是一件艰巨的 情况，你也能从中得到乐趣。2.消极压力魂督群就能应对压力，甚至应对管的压力，只要压力连续的时刻 不是太长。因为如巢庄方太大，专门是又连续了专门长一段时刻，那么即 使是最坚强的人，习惯能力也会消耗殆尽的。让习惯力增强的不是压力本 身，而是由压力到复原、由压力到放松的轮番交替。，极压力的第一种形状-fafiiil图3 消极压力的第一种形状如果压力连续的时刻过长，工作的效率便开始降低，曲线开始向右侧 下降，这表示你将开始经历消极压力的第一种形状。在下降刚开始的时期，你会觉得要求成为一种重负。请注意，这并不 意味着你的表现不够优秀。你现在的表现仍旧和欢乐时期的表现保持在同 一水平线上，然而，不同的是你已无法享受工作的欢乐。在那个时期提升要求专门可能导致你表现得更差。当越过顶点，要求 连续增多，这些要求就慢慢成为一种真正的负担，直到最后，压力就会威 逼你的心理和生理健康。消极压力的第二种形状图4 消极压力的第二种形状当要求过低，与你的能力相差太远时，你的表现也会专门糟糕。在这 种情形下的曲线开始向左侧下降，这意味着你没有完全展现出自己的能力, 这是消极压力的第二种形状。消极压力的第二种形状通常也会让你感受不舒服。在左侧曲线的第一 时期，你会感到厌烦。这可能导致你的表现还不如某个能力稍差的人一一 即使对那个人来讲，如此的要求仍旧有挑战性。而随着曲线连续向左侧滑动，要求距离你的能力越来越远。那个时候 你就会有一种被剥夺了发挥能力的权益的感受。在这种情形下，人专门容 易变得无所事事起来。这种消极压力对一个人进展的阻碍是致命的。预防性压力治理关于成功的压力治理而言，第一要求正确地懂得压力这种现象。个人 对压力的操纵程度在专门大范畴内决定了他的健康和能力。完全幸免压力 是不可能的，即使试图幸免也是不明智的，因为那样将会失去学习和提升 的最重要的机会。预防性治理的方法应该是压力治理的最差不多目标，不管是处理个人 依旧公司的事务，预防总比补救要好得多。预防性个人压力治理的目标不 仅是让你的状态保持在习惯力曲线的上部，而且要确保习惯力曲线一直够 高、够宽。预防性个人压力治理的差不多目标确实是要确保：第一，你一直生活 在你的曲线的顶部；其次，你的习惯力要能经常经受最大压力。从另一角 度来讲，预防性个人压力治理的目标不仅是排除不必要的压力来源，而且 要持续加大你从挫折中振作起来的能力，或者是持续增强你个人的习惯能 力。预防性压力治理的一个重要做法是增加主动压力。增加主动压力的最 有效方法是改变你的工作重点、工作环境及个人一辈子活。然而，许多压力是源于工作、与人相处以及生活本身的。你无法改变或者幸免。但你能 做的是学会更好地处理它们，减少消极压力，或者是把它变为主动压力。再一位经理人而言一压力治理有三部 痣%u及下属盛勇晶触日室理人压4产下注重不属压力征兆 治理圈宽源裔应做到一：自身压力的治理，工作环境 治理的起点是个人压力治理。!的压力低兆，三是产r 一是注意自身的压力信号，二 媒勺氛围。经理人压力治理的技巧1 .注意自身的压力信号作为经理人应该明白：一旦压力产生消极作用，一旦处于曲线的错误 时期，那么要求就会变成负担，而躯体和意识就会发出警告信号。所以这些信号并不一定是有害的或者危险的。你能够把它们看成一种 征兆，它表明你没有发挥或者差不多超越了自己能力的极限。然而，如果 这些信号持续地或者经常地显现，那就不是什么好兆头了，这时就需要认 真地对待这些信号。压力信号要紧分为两种：预警信号和警报信号。预警信号能够看成是 一种征兆，预示着自己没有发挥或差不多超出了自己的能力极限了。但警 报信号则表明经理人必须要认真对待这些信号，并注意调剂自己的生活状 态，因为你的躯体差不多要出咨询题了。表i预警信号和警报信号预警信号警报信号情感 方面不满，急躁，没有安全感，有敌对 情绪，无精打采，缺少动力，兴奋， 易怒，担忧，神通过敏，产生虚的 感受，觉得自己专门失败，对以后 感到焦虑情绪不稳固，沮丧，冷漠，焦虑， 偏执，力倦神疲，经常感到失望， 迷失自我，没有自信，空虚生理 方面心悸，胸部疼痛，眩晕，出汗，体 重下降/增加，气短，尿频，头痛， 腹泻，消化不良，出虚汗，胃肠道长期高血压，心脏病，胃溃疡，长 期感到疲劳，体重迅速下降/增加疼痛，失眠或睡得太久，烦乱，紧 张，头痛，背痛，四肢僵硬，发抖， 抽搐，肌肉疼痛，颈肩僵硬，疲劳智力 方面易走神，注意力不集中，健忘，缺 乏灵感，白日梦，缺乏抽象思维能 力，缺乏综合思维能力，不停地担 忧，犹疑不决迷乱，判定错误，患上强迫观念症， 丧失做决定的能力行为 方面无法发挥自己的全部能力，易冲动，拘谨，不合群，抽烟，喝酒， 暴饮暴食，使用冷静剂，服用安眠 药酗酒，旷工，经常出事故，有危险 的行为，服用兴奋剂，长期愤世嫉 俗，偷窃，抵制行为有时这些信号本身也会成为一种咨询题。尽管它们是因为压力而产生 的，但它们也可能增加或导致新的压力。那样就会陷入一个恶性循环：由 压力造成的这些征兆反过来产生了更大的压力。例如，你由于压力而变得 急躁不安，这可能会引起别人的反感，从而给你造成更大的心理压力。2 .注重下属的压力征兆在消积压力下，人的一些高级智力活动，例如综合、抽象、融合能力 会受到损害。反过来，这不仅让逻辑思维能力下降，而且破坏制造力，消 极压力对智力功能的破坏性阻碍将连续更长的时刻。而在消极压力下，当高级智力功能差不多遭到破坏时，仍要做出决定, 则这些决定专门有可能不是明智的。因此，长期承担压力的雇员对公司来 讲是一种缺失，即使不给公司制造危险因素，他们不久也会病休回家。这 正是经理人应该察觉和处理好下属面临的消极压力的缘故。如果经理人小心性不高，而且要求已变成压力甚至负担的时候，那么 下属可能早已到了压力曲线的底部了，那就专门难让他们复原到良好和高 效的状态了。【自检】同一公司、部门或者团队的老总和其下属面对同样的压力时可能产生 截然不同的后果。经理可能处在自己曲线的上升时期，而下属差不多越过 了他们曲线的顶点。更多的工作会让经理欢乐同时效率提升，然而对下属而言，会降低他们的效率，破坏他们的良好状态。这是在公司中经常显现 的现象，你认为经理人在同意新任务时应该如何做呢？充分考虑自己和职员的压力信号及压力承担限度。3 .制造宽松氛围经理人应该有敏捷的观看力，同时要制造一种宽松的氛围，让那些对 压力敏锐的人敢于直言。因为如果你抵御压力的能力专门强，那么你也专 门可能对变化的发生不够敏锐。这意味着你正在冒风险一一直到不受欢迎 的变化差不多无法改变时你才感受到它们的存在。然而，在你的团队中大多数无能的雇员对压力的敏锐性比你强，他们 能够作为预警系统。由于他们能更早地察觉环境的改变，因而更早、更经 常地感到紧张。当整个团队承担的压力超过了极限时，他们会比其他人较 早地表现出征兆。但是，他们要紧的优势在于他们能在变化专门小、专门容易改正时就 发觉那些不受欢迎的变化。然而他们却专门难形成自己的观点，因为当他 们察觉到变化时，这些变化并没有被其他人所注意，因此他们专门难将自 己的直觉表述得富有逻辑同时令人信服。因此,作为经理人就要为这些人 制帽种宽松的环境*典果内的气氛是猛烈的竞争或是充满不信任感,在如此白 压力修图5 压力天平当你的习惯力和环境对你的要求达到平稳时，你的表现最好，或者讲 你处于曲线的顶点。当你或者家庭和工作环境施加的要求超过你习惯力的承担范畴时，天平就会向右侧倾斜，压力就开始显现。反过来，当你能够应对更多的要求，或者你的能力超过了要求，同时习惯力没有得到最大限度的发挥时，天平就会向左侧倾斜，你会有种失落感。为了找到天平倾斜的缘故，应该检查一下两边托盘上的东西，即习惯力和要求是什么？1 心理砝码在习惯力托盘上有块心理砝码。这块砝码包含那些心理的、遗传的和其他不可改变的品质，例如智力、性格（外向或者内向） 。然而，随着你的成长，这块心理砝码持续增加重量。你所同意的教育和培训，日常经历或者工作体会都会让这块习惯力托盘上的心理砝码增加重量。就心理砝码而言，你无法改变它固有的成份，但你能够日复一日地阻碍它的其他部分。例如，通过训练你能够改变压力状态下的思维方式，或者用另一种态度去面对压力，这些都能够成为心理砝码，从而提升你的习惯能力。此外，生活中可能会显现专门的情感损害，这将削弱你的心理承担力。工作难度是首要的决定因素。不要认为这些要求只是为团队中的高层人士预备的。我们应该考虑到：大部分工作对智力的要求越来越高。例如现在专门少讲“工人” ，而改称为“操作员” 。阻碍它的第二个重要因素确实是工作对情感的冲击。所有需对他人负较高责任的工作，例如护理职业，差不多上需要高度耐性和技巧的。在这些人中，频繁地发生劳累过度一点都不令人吃惊。最近，这种现象也已显现在其他行业中，例如教师、警察、牧师和经理等。2生理砝码在压力天平中有一部分是无法改变的，那确实是你的生理状况：体型、身高、生成胆固醇的方式或者残疾。然而，同样也有能够后天获得的部分。这部分因素随着时刻而持续增加、改变，它们要紧由你的生活方式所决定。个人的生活方式对习惯力的阻碍庞大。其中一些决定性的因素是：体育锤炼、休息、健康的饮食习惯、不抽烟、饮酒适量、健康的睡眠习惯、 合理安排时刻和清晰的主次感。所有这些因素都在你的责任心和操纵力所 及的范畴。【案例】 现代女性能够清晰表明生活方式对习惯力的阻碍。统计数据表明，女 性比男性寿命长。这不仅是因为女性在生理上对某些“压力疾病”的抗击 力较强和生活方式更健康，而且她们也更容易发泄压力，因为她们能更快、 更好地表达自己的情感。然而，如果女性采取男人的生活方式，专门是如 果她们抽烟的话，她们便会失去许多抗击压力的先天优势。生活方式上的 这种改变对她们的习惯力是有害的。因此，你应该认真分析那些能够激发 或者破坏你的习惯力的各种生活方式。3社会砝码 社会的支持被证明是习惯力中最重要的部分，缺少了它，压力托盘中就会增加重量最重的一块砝码。关键在于不仅客观上要存在这种支持，而 且你还必须感受到这种支持的存在。和他人一起分担你的咨询题、担忧以及欢乐对你的健康有益。同样，你的习惯力中的社会成分要紧来自于你从家庭以及工作环境中得到的支 持。感受从家庭和公司中得到足够支持的雇员比起能力相似但得不到或者 感受不到这种支持的雇员，能够应对更多的压力。从家庭获得的社会支持可能与你在哪种社会环境中出生有关，关于工作中的社会支持也是同样的道理。你对工作环境的阻碍可能不如你对工作之外的社交关系的阻碍那么大，然而也不能低估你在这方面的阻碍。在要求这一方面，社会成分包括你作为配偶、搭档、父母、家庭成员或者朋友时应负的责任。至于工作中的社会要求，大多数研究表明消极压 力的要紧来源与公司有关，准确地讲确实是公司负有治理的责任。压力天平的结论从对压力天平的分析中能够看出：习惯力和施加的要求之间的总平稳 是阻碍平稳的全部有关因素的总和。因此，“要求” 一侧某个特定因素的祛 码增加，并不一定要由“习惯力”另一侧与之相对应的因素增加同样的祛 码来补偿。不仅能够通过提升生理习惯力，还能够通过单纯地提升心理和情感习 惯力来克服一种专门繁重的生理负担；不仅能够通过努力学习或者工作， 还能够通过寻求更亲热的社会支持类应对一个时期内繁重的心理或者智力 要求。如果正在面对繁重的心理要求，那么照管好生理健康或许会有所关 心。.:年，津丁二二C_（从压力财铺脐誉警障得!B最愿骸论是关于压力的三个重要观1.压力存在于承担者的意识中在专门大程度上，对自己能力的评判决定了习惯力一侧的心理成分， 而对环境的评判决定了要求一侧的心理成分。一些人把许多自己的反应， 专门是把自己的情绪误认为是自发和难以操纵。实际上，它们不是由客观 环境引发的，而是由于自己的认识所产生的。原则上它们是能够被操纵的,你能够想象自己需要的东西这一事实，意味着你也能够专门容易地欺 诈自己。这种欺诈至少有两种不同的形式。第一，你能够在精神上习惯那 些客观上有害的、而且确实能够导致压力的环境。你能够使自己相信周围 没有什么消极的压力环境，但从客观角度看，这种环境确实有害。第二， 在那些无害的环境中，你也可能感受到紧张，甚至痛楚。咨询题出在你的 头脑中一一你的确能够使自己确信周围存在消极的压力环境，尽管从客观 角度看它并不存在。许多压力环境是无法改变的，因为它们可能是工作本身所固有的。然 而，这并不表示你在它们面前无能为力。相反，你能够学习换个角度考虑这些压力环境。通过学习从另一角度评判环境，你就能够把消极压力转变为主动压力。这可能是一种较好的解决方法，然而即使它不能完全管用，至少也可减轻压力。压力最要紧的来源，即造成人的习惯力与要面对的要求之间不平稳的最要紧来源就存在于人的思维之中。一方面，你要对形势进行评估，另一方面，你要对自己应对局势的能力做出评估。因此，人的思维是应付消极压力的最有力武器。2压力激发人的本能心理和社会的压力能够定义为一种被意识到的、环境对你的要求和你的习惯力二者之间的不平稳。这种被意识到的不平稳会造成下面两种反应：“我能够应对”或者“我无能为力” 。你可能会认为自己能应对这种环境，要么勇敢地斗争，要么得主动地躲开挫折。这是一种主动的反应；你也有可能认为自己全然没有应对这种局面的能力，所有的努力差不多上无效的，因此你的反应冷漠而沮丧，这种消极反应是失败和无助的表现。这两种对环境的不同判定方式导致不同的生理反应。它们激发不同的荷尔蒙系统，从而产生两种不同的表现。被激发的荷尔蒙系统调动你的机体。如此在压力环境下，你就能够最充分地利用自己的感受系统、肌肉组织和大脑。最终，你的感受系统更加敏捷。那个系统让你整个机体转变到高速运行状态所需的时刻是极其短暂的，当你意识到它是多么迅速的时候，你会惊奇不已。然而这种本能的对压力的反应关于现代“脑力”劳动者所面临的压力环境来讲远非一种理想状态。为了幸免咨询题的发生，你应该通过良好的压力治理来操纵你的本能反应。3压力增加疾病产生的可能性如果你持续地感受到面临挑战、威逼或者侵犯，从而不停地激发这种荷尔蒙系统，那么你就真有可能产生心血管疾病。而如果你对压力环境的反应长期无效，你的躯体就会激发另一种荷尔蒙系统来关心遭受极大生理 和心理创伤的自己存活下来。然而，持续地感受到失败、无助或者被剔除是专门危险的，这种危险 在于那些分泌的荷尔蒙会抑制你躯体的抗击系统。在一定程度上，由于这 种机制，你会变得更容易感染、患上某种癌症和衰老。因此尽管消极压力 并不直截了当导致疾病，但它增加疾病产生的可能性。如果危险性不大的预警信号被忽视的话，就会经常显现生理疾病。如 果在适当的时期你没有改变自己的生活方式，同时你最虚弱的一环差不多 崩溃，那么仅凭压力治理这种措施可能就不行了，需要进行医疗救治。然 而，在药物治疗完成后，压力治理就会再次显出它的重要性，因为它能防 止这些咨询题的重新显现。【本讲小结】在以后商业中，成功与否更多地需要依靠人们能否主动地应对变化带 来的压力。关于压力，本节有以下观点：压力具有两重性，处理好了是朋 友，处理不行是死敌；应该加大预防性压力治理；经理人进行压力治理时, 应做到注意自身压力信号、注重下属压力征兆、制造宽松氛围。压力具有 以下三个特点：压力存在于承担者的意识中，主动的压力能够激发人的本 能，压力并不直截了当导致疾病，然而会增加疾病产生的可能性。因此， 为了应对压力，应该从自己的心理状态、生理情形和社会支持上查找习惯 压力要求的能力。压力并非绝对是消极的，主动的压力能够激发人的制造 力，让人在工作中更杰出。压力治理是一项分同产 f 了一/压力管理是公司震任二A专圆沙司者漫畛螂曜力的危害，决;数的经理人也不愿承认自己 不能应对压力。在塞虱jf来，如果连自己的压力都应付不了，又如何能 应对得了黝团队的压方呢予但在现代社会，压力治理确实差不多是公司 尸叶提高生产池需要r的一项责任子。缘故要紧体现在以下几个方面：1 工作压力的增加当专门多公司想用更少的人做更多事的时候，当重组意味着缩减规模的时候，一些组织就到了不仅要切除脂肪，而且要切除肌肉的地步。如此，随着工作人员的减少而工作质量的要求却增加的时候，每份工作的压力就不可幸免地增加了。压力不仅来自于某一单独的变化，而且还来自于一连串快速且不可幸免的变化。面对压力和竞争，任何公司都期望通过改进现有工作方法来提升功效。但任何改变的成功与否讲到底还在于如何处理职员对压力的反应。当职员能够将压力正确地转变为动力的时候，改变确实是为公司的进展提供了进步的契机，而不是成为阻碍公司前进的绊脚石。因此，在工作压力增加的现代社会，处理好压力对职员的阻碍即治理压力就成为了公司的一项责任，而且是一项关乎公司进展的责任。2竞争的需要现代社会是一个竞争的社会，但简单地将一切归于“外部”竞争是无用的。 如果一个组织失去了竞争优势， 缘故往往不在 “外部” ， 而在 “内部” 。研究显示，在过去的 5 年里，关于缺乏人员治理、不考虑职员压力的企业规模缩减来讲，每1%的裁员会降低0 29%的利润。压力治理的目的不仅在于改善职员的健康水平，而且还包括在压力下提升工作效率和健康水平。采纳正确的压力治理方式，将压力转化为应对困难的鼓舞，能够增强内部竞争力，而内部竞争力的增强，能够保证组织对外的竞争力。3法律义务现在法律义务也迫使公司将压力治理视为一项公司责任。从20 世纪 70 年代早期起， 美国的公司雇员就开始起诉他们的雇主， 起诉的理由是“庞大的工作压力使我们变得虚弱” 。越来越多的人赢得了类似的官司并获得了赔偿，使得压力治理越来越受重视，并提上了公司的治理议程。此外，一些政府也将预防工作压力作为一种法律义务。4人道主义因素人道主义也要求公司处理好压力咨询题。落后的压力治理使我们付出专门大的代价。一些国家通过运算得出：这种代价占到国民生产总值的 5%以及医疗费用的 50%。仅从医疗费用的角度，压力治理项目就能使美国公司节约了数十亿美元。因此如果每个人都能处理好压力咨询题，那么整个社会都会受益。5提升生产力的需要正确的压力治理能够将消极的压力转变为主动的压力，至少能够减少消极压力对职员和公司的损害，从而增强企业的内部竞争力，进而能够提升企业生产力，促进企业成功。【自检】请听听一些经理对压力治理的看法。经理一：如果你想做一名经理，你就必须要应对压力。不能应对压力的人是不应该从商的。确实是这么简单。心理学上的那套全然没有用。经理二：我不否认压力是现代社会的一个大咨询题。但我认为如何处理压力是个人的事。讲压力治理是一项公司的责任就太夸张了一点。经理三：当经理的差不多习惯了压力并能专门好地处理它。对我们来讲这种事是白费时刻。我觉得在我们的组织里，只有弱者才可能受益于压力治理。结合本节内容，你认为这些经理关于压力治理的共同看法是什么？不认为压力治理是公司的责任。增加个人压力的必要条件作为一名经理，不仅要了解自己在压力曲线上所处的位置，还要了解 团队里其他成员在压力gk蛇置。作为经理人，要明白有的时候，治理者还种直形其g人产不多到了曲线的极限。在这 学务，但其他人却会因此而崩溃。 遍清晰整个团队的习惯力。当经理为增加任务时，要考用1 .个人还未被加压在给个人加压时，要在他还没有被加压的时候，即要在职员还位于压 力曲线的向上方向的时候加压。因为在那个时候加压关于职员来讲是一种 鼓舞而不是负担，职员还在享受着工作所带来的乐趣。但如果职员已位于压力曲线向下方向的位置上，就不能再给他们施压 那个时候关于职员来讲，任何的加压都会带来一种威逼。2 .明智的加压当需要增加压力时，你一定要明智。也确实是讲，在加压时要努力做 到：一、压力不要太持久，要给予职员复原的时刻。二、要给予职员大力 的支持。三、让职员看到增加压力的结果。四、要给予职员应得的承认。 只有做到了这些，才能保证加压是一种鼓舞而不是负担。3 .成功的预防性压力治理压力发生于人与环境，也确实是与组织或公司接触时。个人压力治理 分为预防和补救两种方法，使用预防性压力治理方法的前提是公司差不多 运转正常。预防性压力治理并不能使一个运转不畅的公司有所改观，它要 求公司和个人在防范负面压力的同时，共同担负提升生产力的责任。如此做的目的并不是要排除所有压力，而是要找出合理压力水平，以便能发挥 职员的制造力和主动性以及促进生产的增长和进展。那么该如何判定什么时候能够给职员加压呢？图 1反映了团队职员在理想状态、一样状态或低迷状态三种情形下工作的效率。从图示能够看出:职员会因为厌倦或过重的负担而处在最低的水平；那些感到厌倦的人需要 加压 加压 加压给予鼓舞，促使他们进步；那些负担繁重的人需要临时减负或加大支持力度，使他们重新达到一样水平；能够通过使用预防压力治理使职员从一样 L 区为管理据战状态达到理想状态；只有职员在达到理想状态时，才能够通过增加压力而获益。图1 压力治理的时机每一个部门或公司都要通过热情和压力来完成任务、保持公司运转或 建立一种新系统。现在新的挑战层出不穷，那些运转良好的公司确实需要 那些有体会的经理不时地给职员们增加压力。在如此的公司里，压力会产 生专门主动的作用，能够提升团队精神、士气和自豪感。一旦这项工作完成，压力不再增加，职员们又回到了工作的理想状态 因此，不要对那些处于一样状态的职员加压，而要先实行好的预防压力治 理。个人导向的预防性压力治理个人导向的预近压力大任务。第一是提升职员的习惯力,是治理对矍国魁星使甥豳朗治理需备。两者共同决定了职员在压力曲提:供知识和技能 A提高整体适应力A绐子管理支持1.提供做好工作的知识和技能作为经理，要改进自己的团队，第一要提供做好工作所需的知识和技能。换句话讲，职员们是否差不多拥有了与人、数字和机器打交道所必需的工具、信息和培训。其次还应确保职员们有能力应对工作中产生的各种特定压力情形。例如讲，职员们明白如何应对挑剔的客户、工作不理想的下属、文化差异及其他情形吗？最后要使职员们的知识和能力与其责任相匹配。还要从心理或情感的角度看，这份工作是不是太难，工作是否有挑战性，是否有良好的职业前景。或者从另一方面讲，你的某些团队成员是否获得了应有的提升。2提升整体习惯力在为职员提供了必要的知识和技能后，还要提升他们的习惯力。要紧做法如：健身项目、戒烟运动或其他与生活有关的活动；开办教授如何更好地处理压力的治理课程和观看录像。好的压力治理培训要针对压力的起因即人们评判环境的方式；压力治理培训还包括那些适用于工作环境的、短的、 5 分钟的或即时放松的方法。如果人们差不多位于压力曲线向下的部分，培训课程是没有什么意义的。这时，课程可能成为进一步降低效率和健康的一种负担。培训课程只有当职员们位于压力曲线向上的部分时最有效，或至少要在向下时期的开始处才有作用。作为经理，为团队提供专门的知识、技能以及习惯力，并不是专门难的。事实上，如果经理能够操纵预算，就能够将大多数工作托付给第三方处理。3给予治理上的支持关于专门多经理而言，为提升习惯力要做的第三件事确实是给予支持。支持关于提升习惯力具有重要的作用。一个感到有支持的职员比一个没有支持或没有感受到支持的职员能够应对更多的压力。给予支持更多的经理得到的支持也更多；使职员变得强大的经理也是在使自己变得强大；信任他人的经理会得到他人的信任。经理所能给予下属的管理上的支持I强经理人。然而这种支第5W预蹒职员提以康禄设施，更多的是指治理上充当第三方人际交流职员需要的是和经理的面对面的交流，而不是和经理的邮件交流。”通过电子邮件治理”是不行的。而且在人际交流中，倾听要用80%的时刻，而谈话只用20%的时刻。专门多经理只听那些差不多讲过或写过的话。事实上情感也是一种信 息！如果真想明白发生了什么，就必须了解字面里的情感。而如果经理经 常不表露自己的情感，那么团队会专门难懂得你、你的行为、你的目标和 你的动机。缺乏真实的人际交流，职员们就会感到不确定，从而又产生负面的压 力。因此，不管什么公司，作为经理都要真实地与自己的职员进行人际交 流！承担责任专门多经理窃取职员成绩同时又躲避指责，从而破坏了团队的习惯力 并产生出负面的压力。如果想保持团队的生产力，经理最好勇于承担指责 并把成绩归功于他人。如此才会产生主动的压力，促进团队的进展。【自检】请阅读以下情形，并回答有关咨询题。情形一：经理A : “不，我记得我们会面时刻的。只是我的秘书没有在我的日程 表里写明。我如何会不记得呢，只是我的秘书。她总是”情形二：经理B: “总经理，对不起。我保证写了第一稿并核对了运算。错误一 定是以后显现的。我会查出责任者的。”情形三:经理C: “糟糕，这差不多放在我桌上两星期了，而改日就要开会。嘿!秘书，我改日一早就要那个报告。先做那个！现在做！ ”秘 书：“时刻这么短，不可能嘛！ ”经理C: “没有不可能的事！如果你做不了，那你就不适合那个工作岗位！”请咨询：你认为这几位经理的共同做法是什么？如此做会带来什么后果？正面的支持要使一个操纵系统按预定打算进展并达到目标，就需要持续地反馈， 反馈越快越好。专门多人得到的反馈专门少而且专门慢，只是在情况出错 时得到批判。研究表明有大量观点反对“惩处治理”，即只有在情况出错时才能预, 而在情况做得专门好时却不给予确信。关于职员来讲，如果上级不支持， 就专门难获得真正的支持，而一个优秀的经理正是要善于给予如此的支持。考虑人际环境从习惯力的角度讲，家庭的支持比老总的支持更重要。对家庭关系产 生危害的公司也会危害到自己。作为经理，你要幸免这种危害，例如工作过量或缺乏打算的出差任务。 这些不仅会破坏职员与其家庭的关系，同时，它还会破坏社交圈，对习惯 力产生负面阻碍。因此，如果工作的改变不能幸免，就要最大限度地照管 到人们的生物钟，同时尽量减少对社交圈的负面阻碍。作为经理，治理的 不仅是人，还有人与人之间的关系。经理关于团队人际环境的阻碍是间接 的，但只要这些关系阻碍到工作，阻碍就会是直截了当而重要的。鼓舞合作支持除了来自人际关系和老总，还来源于同事的支持和团队精神，团 队长期的成功和高生产力需要更多正面的压力。因此经理应该鼓舞团队的 合作。改善团队关系的最好方法之一确实是对自己负责的情况作决策。一个 让人产生负面压力的经理，往往是因为可怕失去与其他人的友好关系而不 能做出决定的人。永久充当第三方作为经理需要尽快解决部门里的有害矛盾，并确保这些矛盾不升级或 恶化。然而，在进行干预时，要记住“永久充当第三方”的定律。当压力在两个人之间产生时，第三方能够加入，能够进入任何另一方, 也能够以自己的观点干预。一样来讲，三方中没人明白结果会如何样。第 三方能够减低压力、增加压力或将压力坚持在原先水平。作为经理，关于这种三角关系，不论它是发生在个人依旧团队及部门 之间，专门是当负面压力产生时，要做一个清晰的预防性分析。在两者之 间的角色要定位好，要永久充当第三方，才有可能做好矛盾的和谐工作。关注压力信号当经理在职员身上发觉压力的征兆时，他要把他们拉回到压力曲线的 主动部分。而且不能通过进一步加压达到这一目的，因为你的推动会产生 反作用。那些能够承担较高压力的人总是领导着那些只能承担较低压力的人。 对压力有高承担力的人往往对信号的变化反应较迟钝。而对压力敏锐的人 遇到专门细微的变化就会有反应。如果那些能够承担压力的经理不注意这 些信号，他们就会忽略及时的干预。为了发觉他人的负面压力，你必须留 意他们行为的变化。如果不如此做，信号本身会转变成一种压力。如此就 形成了一个愤慨、竞争、怀疑和嘲讽互相作用的恶性循环。最后团队的生 产力必定下降。关于团队压力水平的另一个信息来源是新人。那些刚上岗的新职员和 受训者，在他们刚融入那个新环境时，他们的行动会告诉你专门多东西。如果你情愿听，他们差不多上专门有价值的顾咨询。例如在你度假时，让 同事临时代替你工作，他会从另一个角度看你的部门。作为经理，如果港受号落觉部门里的负面压力，专门是当自己是个能 够承理压力的人所典送. 岭舞会听听那些对压力敏锐的人的述讲，同时 注意4围新职员的评判。二士 ,平衡控制力和颜测力、 J优化混合舒格1 .制定理想的工作量作为需求方面的第一个因素，第一要确定理想的工作量。如果有足够 的放松和复原时刻，职员能够专门好地应对压力，甚至是专门大的压力。 因此重要的不仅是工作量本身，还包括休息的机会。专门是在压力较大的 公司里，经理应该专门注意给予职员放松和复原的机会。但工作量不仅是客观工作量的咨询题，有些工作会要求得更多。安全 责任、失业压力、工作环境以及在医疗工作中关于病人的责任，都会比对 钞票或机器的责任产生更大的压力。压力治理的另一个要点是注意设定可达到的目标。如果加班成了公司的一种习惯，那么这可能预示着你的目标设定会降 低生产力。过多的加班会对职员的躯体产生阻碍。另外，过多的加班往往 会降低产出，因为职员的效率降低了。止匕外，加班还会使职员与其朋友和家庭的关系变得紧张，间接地阻碍 到习惯力。专门多公司没有完全认识到公司与家庭的对立关系，这对公司 是不利的。因此，幸免加班关于职员个人和公司差不多上重要的。2 .平稳操纵力和推测力团队的操纵力和推测力在公司的运作中是专门重要的，而这两者间的 和谐合作，往往使得经理们处于两难的境地。公司需要有制造性、处事灵活的人，需要他们自由地做决策以发挥其潜力，能够不在乎因此而缺失了推测力。另一方面，公司又需要那些有专门强推测力的人，他们需要被告之做什么，而不是自己做决策。因此，授权对那些期望得到操纵力的人有关心，但对那些喜爱被告之做什么的人可能没有什么益处。一样来讲，人们越清晰他们在公司或部门里的角色和任务，压力就会越小。如果职员们不清晰经理的要求和他们的责任，他们就会感到模糊和不确定。解决这种咨询题的一个方法是让职员们列出自己的和经理的工作顺序，经理就能够随时清晰地安排新的指令。一个期限可能会有鼓舞作用。但一个接一个的期限会产生专门多负面压力。经理能够在公司要求方面为职员降低压力做些努力，然而并没有一个适用于所有公司所有职员的降低压力的通用方法，公司、职员之间总是有差异的。3优化混合品行一个经理需要具备各种不同的品行，以促使整个部门发挥最大效应，他需要了解自己的职员并熟悉他们的品行。不要简单地认为对压力敏锐就不行。对压力敏锐的人会更经常地处于压力下，给人以情绪不稳固的印象，但另一方面，他们对意外的变化反应专门快，因而能够在他人的关心下专门容易地调整过来。善于承担压力的人给人以情绪稳固的印象，但他们对意外的变化反应专门慢，因此调整起来也专门难。从压力治理的角度讲，作为经理需要了解这些个性的利弊，职员需要不同方式的鼓舞，而经理需要这种组合达到理想的状态。但即使在理想状态下，职员治理工作做得专门好，有些人也会显现咨询题。在发觉了危险信号时，个人导向的预防方法会失效，这就需要改用个人导向的补救性压力治理方法。如果职员及时得到了专业咨询或心理治疗，就能够幸免严峻的缺失。公司压力治理公司压力治理的分类公司压力治理也确实是组织导向的压力治理，是预防性压力治理在组 织中的运用。关于公司的压力治理可分为自然方面和社会方面。1 .自然方面自然方面的因素能够分为法律规定的和法律未规定的。法律规定的在发达国家，专门多产生压力的自然方面因素都已有法律规定。噪音、 热度、湿度、化学品、气味等的损害都差不多有了有关的标准。有调查表 明四分之一的白领偶然会显现下列咨询题：急躁、视力下降、头疼、口干、 乏力、倦怠和鼻塞。有味的是职员们离开工作场所后，这些咨询题也赶忙 消逝。法律未规定的办公室综合症是现代工作环境的一个重要表现，现代化的工作场所会 阻碍生产力，但在法律上没有被限定。专门多现代建筑，专门是办公区， 往往不适合人们的生理需要，从而阻碍了人们的躯体健康。即使在你不明 白或自认为差不多习惯时，风景、绿色和自然光的缺乏也会对习惯力和工 作产生负面阻碍。另一个需求是要有自己的一块天地。它没有明显的界限，经常由工作 区域所划定。如果人们没有私人空间，如果他们需要和他人共用工具，如 果他们没有自己放松的地点，如果他们的空间经常被噪音和他人的谈话所 打搅，如果他人能够随便地进出，人们就会感到紧张。因此，如果公司要 使用组织导向的压力治理方法，就要专门具体地改善工作环境。2 .社会方面社会方面的公司压力治理包括高层人事治理和预防性个人导向治理。 第一要明白高层治理优先于一样人事治理，如此才能够保证每个层次经理的选择，从而做好预防性个人导向治理。在预防性个人导向治理方面，如 果保证了经理层的选择，就能够做好对职员的工作治理，适当地为职员的 成长和进展施加压力，以提升职员的习惯力。公司压力治理的步骤潮誉端阻碍生产力的恶魔。如果能够专门好地处理公司或部门里的压力咨t,日就会成为公司及个人成功的动力企业压力治理的目标既不是要幸免压力，也不是要排除它，而是防止 压力产生负面阻用甚至破坏力。|如果经理不能专门好地处理公司或部门里公司压力治理的具体步骤有四个,分别是：收集数据、测试、实施和 评估。评怙图2公司压力治理的步骤1 .收集有力的数据关于公司内压力的来源及后果的有力数据能够通过平常的接触获得， 也能够使用更正式的方式，如采访单独或成组的样本职员，或在全公司范 畴内发调查咨询卷来得到这些数据。最好能够把一些如缺勤、事故、个人 产出等方面的数字与数据综合起来处理，并把它们与同行业其他公司的有 关数字进行比较。另一种信息，专门是关于公司压力产生的后果的信息对建立压力治理 项目大有裨益。同时还有一个不太令人快乐，但专门有参考价值的信息是 一起或一连串严峻的事件的有关数据。2 .测试测试的目的是找到谁是你的支持者、同盟者和指导者。换句话讲，谁 预备改变你、谁支持你、谁反对你。要争取得到更多层次人士的支持，因 为为了在全公司实行压力治理项目，你需要从上层得到支持并开始实施项 目。为了讲服他们，能够举证其他公司成功的案例，或请一位别处的顾咨 询做演讲。因为事实差不多证明人们在有机会熟悉了压力咨询题之后，都 专门情愿讨论并支持有关的做法。3 .实施准确的数字如果能够开始实施项目，第一步就要用精确的统计数字取代估算数据。 有两种做法，第一种是压力调查，第二种是压力周期调查。一个全公司范畴的调查或高级压力审查往往能够取得专门好的成效， 因为它提供了一套最广泛、最完整的数据，同时提供了进行长期测评的基 础。但在开始前要确认差不多满足下列条件：一是相信职员的判定，因为 每个职员都比他的上级更熟悉自己的工作和压力。二是对结果迅速做出反 馈。三是对结果有所预料并预备按照结果采取行动。得到正确数据的另一个方法是从压力周期入手。这种方法让人们讨论 工作中的压力，并自发地寻求可能的解决方法。作为经理能够像组织质量 周期一样组织这一活动，确实是讲找出一组不同的职员，让他们列举压力 咨询题和解决方法。如此做能够为解决咨询题开个好头，而且还能听到职 员的意见。在进行公司调查前搞此类活动能够使你的调查咨询卷更具体。反馈压力或压力周期的调查结果应尽快地反馈给整个组织。最好的是反馈 结果应被赶忙处理，并赶忙开始下一步的改革。如果小咨询题能够被迅速 解决，人们就会受到鼓舞，并耐心等待更有力的干预。干预干预能够赶忙在全公司实施，也能够在某个局部实验成功后再逐步推 广到全公司。干预才是公司治理项目的真正实施，但要注意职员和公司的 承担力度。评估与压力治理培训一样，企业压力治理项目的成效能够从职员个人或整 个公司来评估。关于整个公司来讲，评估包括各种客观指标，如生产、缺 勤、事故、机器损坏、个人产量、破坏行为和偷盗等。关于个人来讲，能 够使用包括生活与工作质量、工资中意度和压力信号在内的调查咨询卷。 最好使用与开始时用的相同咨询卷来具体测评成效。评估的结果有：总体提升、部分提升、没变化和恶化。评估结果可能 显示一种总体提升或部分提升。如果是这两种情形之一，那么应该连续在 治理中推广压力治理，例如讲将其作为全面治理的一部分。如果评估结果 显示没有变化甚至恶化，这时要检查一下你的公司或部门是不是有运转咨 询题。如果公司确实存在运转咨询题，预防性压力治理是无效的。这就需要 由专家进行补救干预来解决治理、组织和关系的咨询题。【本讲小结】本讲要紧讲述了在压力治理中如何将压力转变为动力，重点介绍了预 防性压力治理。在现代社会，压力治理差不多成为公司的一项治理责任。 组织导向的压力治理为组织的进展制造了良好的环境，同时也为预防性个 人导向压力治理提供了条件。而预防性个人导向压力治理要求组织做好关 于职员的工作需求的治理，更要紧的是提升职员个人的习惯力，为应对环 境变化和组织进展做好预备。不管是组织导向依旧个人导向的压力治理， 差不多上以预防为主补救为辅的，都服务于组织的以后进展。