《劳动合同法讲义》PPT课件

劳动合同法内容精要及 实务解析和应对,贾富春律师简介,著名劳动法专家、全国优秀劳动仲裁员、高级培训师；劳动法在线主任，劳动法在线全国律师团首席律师、劳动法在线期刊总策划、中国劳动保障报“论剑”栏目特邀主持人，国企改制地方政府劳动法律专家顾问，北京市劳动保障法学会会员，劳动关系研究所特邀研究员。长期从事劳动和社会保障法律的实践和研究，从事专职劳动仲裁员工作8年，专兼职律师6年。已经出版的个人专著有劳动和社会保障法律案例教程、工会与职工维权，即将出版的专著有突围劳动合同法HR劳动合同法应用实务指南、演讲劳动合同法、企业变革中的劳动关系处理,第一部分：基本情况,一、劳动合同法的立法背景 1、现实背景：劳动关系形势不容乐观 2、法律背景：劳动法律法规不够健全 3、政治背景：构建和谐社会的需要,二、劳动合同法的总体特点,重点突出 倾斜依旧,三、劳动合同法对企业的 十大影响,一）、管理意识转变 1、强弱态势的转变； 2、协商解决的运用； 3、风险意识的增强,二）人工成本的提高,1、招聘成本提高； 2、用工成本提高； 3、管理成本提高,三）违法成本加重,1、违法的双倍赔偿； 2、违法的双倍工资； 3、违法的潜在风险,四）用工风险增长,1、违约解除的风险； 2、传统习惯的挑战； 3、潜在风险的增多,五）管理难度加大,1、依法管理要求提高； 2、员工法律意识加强； 3、法律监督机制健全,六）用工规范加强,1、劳动合同规范要求提高； 2、劳动关系变革要求提高； 3、不同用工方式的规范化,七）用工方式调整,1、传统用工方式的挑战； 2、劳务派遣的重新评估； 3、非全日制用工的推崇,八）人才竞争加剧,1、员工离职条件的扩大； 2、违约解除责任的缩小； 3、接受单位进一步安全,九）劳动争议增多,1、适用范围扩大导致增多； 2、员工权利扩大导致增多； 3、企业责任加强导致增多,十）异地管理统一,1、合同管理有望统一； 2、细微差距依然存在； 3、其他规定冲突依旧,四、劳动法与劳动合同法 的关系,新法与旧法的关系,第二部分：劳动法与劳动 合同法比较及实务解析,一、劳动合同书面化,1、订立劳动合同时的书面化要求 A、用工时定合同； B、用工前定合同； 劳动关系何时建立？ 订立劳动合同时？/用工时,1、订立劳动合同时的书面化要求,C、用工后订立合同 自用工之日起超过一个月不订立书面合同的，应当支付劳动者应得报酬二倍的工资,2、变更劳动合同的 书面化要求,协商一致+书面形式,3、解除终止劳动合同 书面化要求,A、解除、终止时的书面化：书面通知（法律上并非全部必需，但实务上应当全部必须。） B、解除终止后的要求：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 C、用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查,二、试用期规定严格化,1、适用范围 A、适用情形 不适用试用期的三种情形： a 劳动合同期限不满三个月的； b 以完成一定工作任务为期限的劳动合同； c 劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同， 试用期不成立的，该期限为劳动合同期限。 B、适用次数 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期,1、适用范围,C、试用期期限 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 讨论：试用期如何延长,2、工资要求,劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准,3、不利后果,用人单位违法与劳动者约定的试用期： A 无效，且 B 由劳动行政部门责令改正，且 C 违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者月工资为标准，按违法约定的试用期的期限向劳动者支付赔偿金,三、劳动合同期限长期化,1、无固定期限劳动合同 A、应当签订的三种情形： （1）、续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的； （2）、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄十年以内的； （3）、连续订立两次固定期限劳动合同后续订的,1、无固定期限劳动合同,两次”如何计算？ “有固定期限”如何认定,1、无固定期限劳动合同,B、视为无固定期限劳动合同,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同,1、无固定期限劳动合同,满1年”从何时计算？ 本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立,1、无固定期限的劳动合同,C、应签不签的后果： 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 注意：证据的保存,2、合同到期终止补偿,劳动合同到期终止，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，但一种情形除外：用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订而终止。 注意：到期终止的流程管理举证责任,3、约定的终止条件的取舍,除约定到期终止外， 再不能约定其他终止调件,四、竞业限制协议化,1、适用人员 限于：高级管理人员、高级技术人员、 其他知悉用人单位商业秘密的 2、适用范围、地域、期限 由双方约定（其中期限不得超过二年,3、经济补偿,A 支付标准： 由双方约定（无法定标准） B 支付时间： 解除或终止劳动合同后 C 支付方式： 在竞业限制期限内按月支付,4、违约责任,A 违约金： 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向 用人单位支付违约金。 B 赔偿金： 劳动者违反竞业限制约定的，对用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任,4、违约责任,讨论： a 能否要求劳动者继续履行竞业限制约定？ b 违约金数额如何约定,5、竞业限制协议的解除,法无明文规定 讨论：企业可以通知员工不履行竞业限制义务而解除限制协议,五、合同效力的严肃化,1、合同无效的认定及后果 A 认定的情形： 下列劳动合同无效或者部分无效： （1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立劳动合同的； （2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （3）违反法律、行政法规强制性规定的,1、合同无效的认定及后果,B 认定的机构： 由劳动行政部门、劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 C 无效的后果： a 部分无效：不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。 b 劳动报酬：参考用人单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定； 用人单位无同类岗位的，按照本单位职工平均工资确定。 c 行政罚款：劳动行政部门可以处以五百元以上二万元以下罚款； d 赔偿责任：给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任,2、主体自身变化与 合同效力存续,A 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人、注册、登记备案等事项，不影响劳动合同的履行。 B 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继 续履行,3、老合同的效力,老事老办法：新法施行之日存续的劳动 合同继续履行； 例外,六、员工辞职的自由化,1、服务期的限制 A 适用限制 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 B 违约金限制： 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用,2、绝对的“无因解约权,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。(在试用期提前3天） 讨论： “脱密期”是否存在？ 为何谓之“绝对的”,3、可怕的“有因解约权,A 随时通知辞职： 有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用 人单位解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形,3、可怕的“有因辞职权,B 随时辞职： 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位。 C 经济补偿： “有因辞职权”A+B+C,七）解雇保护的重点化,1、过错性解除合同 A 解除理由： a 严重违反用人单位规章制度的。b 严重失职、营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的。c 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。 d 因劳动者以欺诈、胁迫或者乘人之危的手段致使劳动合同无效的。 e 被依法追究刑事责任的,1、过错性解除合同,B 解除程序： a 通知程序: 无需提前通知。 b 工会程序：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。工会认为不适当的，有权提出意见。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 问题： 有工会但未通知？ 没有工会,2、非过错性解除合同,A 解除理由： 基本同原规定，即： a 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的； b 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； c 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的,2、非过失性解除劳动合同,B 解除程序 a 通知程序： 提前30日书面通知或者 额外支付一个月工资。 b工会程序：同过错性解除合同,2、非过失性解除,C 解除限制： a 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； b 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； c 患病或者负伤，在规定的医疗期内的； d 女职工在孕期、产期、哺乳期的； e 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； f 法律、行政法规规定的其他情形,3、裁减人员,A 裁减界定： 裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上,3、裁减人员,B 裁减理由： a 依照企业破产法规定进行重整的； b 生产经营发生严重困难的； c 企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； d 因防治污染搬迁的； e 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的,3、裁减人员,C 裁减程序： 用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。 问题：是否需要得到工会同意,3、裁减人员,D 裁减保护： a 裁减限制: 同非过错性解除合同的解除限制。 b 优先留用：裁减人员时，应当优先留用下列劳动者： （1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （2）订立无固定期限劳动合同的； （3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未 成年人的。 C 优先录用：用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知 被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员,4、违法解雇的后果,A 继续履行劳动合同，或者 B 支付双倍经济补偿。 注意：支付双倍经济补偿的条件,八、经济补偿金的扁平化,1、适用范围：显著扩大 A 劳动者行使“有因解约权”解除劳动合同的。 B 用人单位非过错性解除劳动合同和裁减人员的。 C 用人单位提出动议而协商解除劳动合同的。 D 劳动合同期满终止的，但用人单位不降低劳动合同条件续签但劳动者不愿续签而终止的除外。 E 用人单位被宣告破产、解散、被吊销营业执照或者责令关闭而终止劳动合同的,2、适用标准：有所降低,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿,3、上线限制：区分情况,A 高薪员工： 月工资高于上年度职工月平均工资 三倍。 B 两个上限 ：a 月薪标准：上年度职工月平 均工资三倍。 b 补偿年限：最高不超过十二年。 非高薪员工的经济补偿还有上限吗,4、支付时间：工作交接 完毕时,劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付,九、集体合同的特别化,1、种类 A 企业集体合同（包括专项集体合同） B 行业性集体合同（建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业） C 区域性集体合同（县级以下区域） 2、主体 A 企业集体合同：基层工会或职工代表（上级工会指导职工推举）与企业代表。 B 行业性、区域性集体合同：行业、区域工会与企业方面代表,3、效力,A 生效程序： 集体合同草案应当提交职工代表大会或全体职工讨论通过。 集体合同订立后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效,3、效力范围,B 效力范围： 依法订立的集体合同对用人单位和劳动者有约束力。 行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力,3、效力范围,C 效力层次： 国家规定-集体合同-劳动合同,4、争议解决,协商仲裁诉讼 (集体合同争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁或者提起诉讼。,十、劳务派遣的边缘化,1、适用范围 一般应当在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。具体工作岗位由国务院劳动行政部门规定。 2、劳动合同 派遣单位应当与被遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间不得低于派遣单位所在地区的最低工资标准支付劳动报酬,3、同工同酬,不论身份 不论来出,4、连带责任,被派遣劳动者权益受到损害的，由派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任,5、工会权利,被遣劳动者有权在派遣单位或者 用工单位依法参加或者组织工会,6、自派再派,用工单位不得自设劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者，不得将被遣劳动者再派遣到其他用人单位,十一、非全日制用工的灵活化,1、劳动报酬 A 计酬：以小时计酬为主。 B 结酬：结酬周期最长不得超过15日。 2、工作时间 在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时,3、用人单位,可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同； 但是，后订立的劳动合同不得影响或者损害先订 立劳动合同的权利和义务,4、劳动合同,A 形式：可以订立口头协议。 B 试用期：不得约定试用期。 C 终止：双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工。 D 补偿：终止用工不支付经济补偿,十二、规章制度的两严化,1、规章制度种类 涉及劳动者切身利益的规章制度共八类： A 劳动报酬、B 工作时间、C 休息休假、D 劳动安全卫生、 E 保险福利、F 职工培训、G 劳动纪律、H 劳动定额管理,2、内容严格合法化,内容违法的严重后果： A 违法的内容无效。 B 由劳动行政部门责令改正，给予警告。 C 损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知解除劳动合同，并要求经济补偿。 D 对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任,2、内容严格合法化,注意：何谓“违法”？ 是指：用人单位的规章制度违反法律、法规 的规定。 讨论： 如何确保规章制度合法化,3、程序严格民主化,制定、修改时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 问题： A 企业一定要成立工会吗？ B 职工代表如何产生？ C 新法实施前的规章制度也要走此程序,4、告示程序,此八类规章制度，应当公示，或者告知劳动者。 讨论： 实务如何操作,第三部分： 争议的预防与应对,一、员工离职时要做到 1、事实要清楚 2、程序要合法 3、依据要充分,二、争议发生后要做到,1、预估要准确； 2、协商解决、优先考虑,第四部分：总结与答疑,谢谢大家,咨询电话： 邮 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