改革薪酬分配体系 完善激励约束机制

改革薪酬分配体系 完善激励约束机制西安飞机工业（集团）有限责任公司劳资处 乔永全 党的十五届五中全会通过的关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议指出：要深化分配制度改革，建立健全收入分配的激励和约束机制。党中央的重大决策，指明了企业分配制度改革的方向。西安飞机工业（集团）有限责任公司在新世纪初年，迎来了企业发展史上的又一个春天。公司面对新的历史机遇和航空报国的重任，决定实施二次创业，建设新西飞，并把进一步深化分配制度改革、建立充满生机和活力的收入分配激励和约束机制作为新西飞的标志。在收入分配制度改革的探索和实践中，西飞公司通过建立健全工资总额调控机制、改革基本工资制度、实行以岗位工资为主的工资制度、扩大活工资分配、实行年薪制，结合各单位特点实行多元化分配，不断改进、完善和创新分配制度，有效地调动了职工的劳动积极性，提高了劳动效率，促进了企业持续、稳定的快速发展。 一、薪酬体系改革势在必行 改革开放以来，西飞公司坚持以军民用飞机研制生产为主，以科技进步求发展，大力发展非航空产品，现已形成集飞机、汽车建材、电子等为一体的高科技产业集团。 西飞集团公司按照“飞机为主、多种经营、高科技、外向型”的发展战略，瞄准国际市场，不断深化内部改革，加快经营机制转换步伐，现已形成军用飞机、民用飞机、国外航空零部件、非航空产品四大系列产品。军用飞机主要有“中国飞豹”、轰六系列飞机等；民用飞机主要有运七系列飞机和新舟60飞机等；西飞公司先后与美国、加拿大、意大利、法国、德国等航空公司合作进行航空零部件生产；非航空产品主要有“西沃”牌豪华大客车、“西飞”牌铝型材、金属挂板、铝门窗系列产品、VCM覆塑板、变频模糊控制器等产品。 进入新世纪，西飞公司面临新的发展机遇。飞机年生产任务是西飞历史上最高年产量的两倍。同时，发展机遇也是一个挑战，是对西飞管理机制、生产能力、领导班子和职工队伍的考验。完成飞机生产任务，除了精心安排科研生产计划，最根本的还是要调动广大职工的劳动积极性、充分发挥职工潜能。改革分配制度，进一步激励职工的劳动积极性，已成为实现生产经营目标的重要举措。 公司通过调整组织、生产结构，改革产权结构，合理配置生产要素，实行军品生产与民品生产分离，生产与辅助生产分离，生产与生活分离，已形成了以资产为纽带的母子公司体制。组建了上市公司、中外合资公司、股份合作公司等合资或参股子公司、分公司企业30多个。企业分布西安、北京、上海、深圳、海口等地。产权体制多元化和产品发展的多元化是市场经济的现实选择，构建多元化的企业内部分配模式势在必行。 市场经济的竞争，是知识和创新能力的竞争，说到底是人才的竞争。在管理、技术、营销等重要岗位的经营人才和创新人才，是企业的人力资本，对企业的生产经营及发展具有举足轻重的作用。人才流失是困扰国有企业的一个难题。分析起来，人才流失的原因是多方面的。对收入不满意，没有达到预期的心理价位，收入与贡献不匹配是其中原因之一。因此，积极探索管理、技术等关键岗位人员的收入分配办法，留住人才、吸引人才，充分调动其积极性和创造性，对于促进企业稳定发展具有重要的意义。 随着社会主义市场经济的逐步建立和完善，竞争已成为知识经济和经济一体化的市场经济主旋律。通过改革，西飞公司的体制创新和产品创新进入了新的发展时期，面临十五期间剧增的科研生产任务及日益激烈的国际国内市场竞争，坚持以人为本，充分调动职工的积极性，对薪酬体系进行重构和创新，势在必行。为促进公司的持续发展，实施企业二次创业的宏伟蓝图，公司面对十五期间繁重的科研任务，及时调整发展战略，在继续深化劳动人事制度改革的同时，积极探索企业内部分配的新思路，分步对薪酬体系进行重构和创新，逐步建立起与市场经济和现代企业制度相适应的企业内部分配制度，为企业的发展注入新的活力。 二、改革薪酬体系的目标和总体思路 薪酬体系是企业运行机制的重要组成部分，是促进企业发展的经济杠杆。近年来，通过不断深化内部分配制度改革，形成了适应西飞公司生产经营特点、分配形式多元化的内部分配体系。对于促进公司的发展发挥了重要作用。但分配制度、分配关系和分配方式需要进一步改进和完善，以适应西飞公司的整体发展水平。 改革薪酬体系的目标是：适应公司的发展水平，结合西飞的科研生产经营特点，逐步建立和完善现代企业薪酬制度。坚持效率优先、兼顾公平的原则，实行按劳分配为主体，多种分配方式并存的收入分配制度。抓好分配制度、分配机制、分配管理等环节，实行以岗位绩效工资制为主要内容的基本工资制度，调整职工收入分配结构，突出关键、重要岗位，工资水平逐步与劳动力市场价位相适应。根据各单位的特点，实行灵活多样的工资分配形式，适当加大工资收入中“活”的部分，扩大单位分配自主权，形成工资收入随个人业绩好差、企业效益高低上下浮动和重实绩、重贡献的分配激励机制。 改革薪酬分配体系的思路和原则是： 1、总体设计、配套改革的原则 薪酬体系是一项复杂的系统工程，涉及企业运行机制的多方面的工作。薪酬体系的改革要和企业改革环境相协调，尤其是要和劳动、人事制度改革紧密结合起来。只有抓配套改革，分配制度改革才能取得实效，人员能出能进，岗位能上能下，收入能增能减的新机制才能逐步形成。 2、分步到位、逐步完善的原则 薪酬体系是企业运行机制的子系统。要随着企业的发展水平和改革的深化逐步推进。要结合企业自身的特点和实际，在现有基础上根据发展和需要，分步到位，逐步完善。 3、激励有效、约束有力的原则 薪酬体系是企业运行发展的经济杠杆，是劳动贡献和人才价值体现的重要标志。要按市场经济的价值规律，强化激励和约束作用。体现劳动贡献的价值，从制度上打破大锅饭、平均主义的分配办法，使贡献大的人才得到相应物质回报。同时建立规范的制度化约束机制，使责任、贡献、报酬真正统一起来，形成激励有效、约束有力的薪酬体系。 4、效益优先、适度增长的原则 按照工资总额增长幅度低于劳动生产率增长幅度、职工实际平均工资增长幅度低于公司经济效益增长幅度的原则，职工的工资收入水平增长幅度从四个方面情况权衡决定：一是企业当年的效益增长水平；二是工资总额计划及财务支付能力；三是当地政府发布的企业工资调控目标、货币工资增长基准线及工资增长上线；四是劳动力市场价位水平。职工工资水平按效益优先、逐年增长的原则调整。 三、改进和完善薪酬体系的主要内容 1、完善对子公司工资总额宏观调控机制 为适应社会主义市场经济，公司先后组建了全资子公司、控股公司及经济实体，作为公司的所属企业独立参与市场竞争。各所属企业的工资及奖金都实行自理，扩大了分配自主权，有效地调动了所属企业及职工的劳动积极性，促进了所属企业的发展。在实际运行中，少数单位由于缺乏自我约束，暴露出一些问题。主要表现是工资分配与本单位效益脱钩，职工工资增长水平超过本单位经济效益增长水平，影响投资收益。为加强对所属企业工资总额管理，建立健全所属企业工资分配的约束机制和监督机制，防止和避免所属企业工资总额失控，根据所属企业的经济效益及投资收益上缴情况，下达工资总额计划，实行总量控制、自主分配。工资总额计划指标由基本工资和效益工资两部分组成。基本工资部分对地处特区和沿海城市的企业适当加大调整系数；效益工资部分按当年计划利润额的一定比例核定。到了下一年度，核定工资总额计划时，对上一年度的“当年计划利润额”的实际完成结果（即上年实现利润额上年计划利润额）的差额部分的一定比例计入下一年度的工资总额计划中，实行滚动调整，逐年累计。工资总额计划是考核所属企业的一项指令性指标计划，并作为公司财务、审计检查的重要依据。 2、实行以岗位绩效工资为主的工资制度 1992年在对各岗位进行综合劳动因素评价的基础上，建立了岗位技能工资制。岗位工资以岗定薪、薪随岗变；技能工资体现了职工的劳动技能及老职工对企业的积累贡献。但随着市场经济体制的步建立和完善，劳动力市场价位对企业内部分配的影响和作用越来越大，尤其是中青年生产技术骨干，由于工作年限短，体现其积累贡献的技能工资相对较低，而岗位工资和技能工资相比，由于岗位工资所占权重仅为技能工资的50%左右，因而他们的基本工资仍处于较低的水平，难以体现最佳年龄、最佳贡献、最佳报酬的分配规律。最近几年，劳动、人事制度改革进一步深化，实行了领导干部招聘制、领导干部黄牌警示制度、关键重要岗位竞争上岗制度，根据企业需要试行了招收试用工、招聘短期劳动合同制工人等改革措施，为工资制度的进一步改革创造了环境。一方面提高岗位工资标准，加大岗位工资在工资收入中的比重，目前，岗位工资已成为基本工资的主体部分；另一方面根据岗位评测结果，拉大岗位工资差距，使岗位工资充分体现岗位劳动差别，体现责权利统一。在现行岗位技能工资制的基础上，根据企业经济效益水平和资金承受能力，按照边改边试，分步调整，平稳过渡，逐步到位的原则，通过调整和完善，形成了以岗位工资和绩效工资为主要形式的工资分配制度，将职工的岗位责任和实际贡献紧密结合起来，发挥了工资分配的激励作用。 3、扩大活工资分配，实行灵活多样的多种分配形式 活工资是指与基本工资脱钩，完全按照考核结果和劳动贡献浮动分配的奖金、计时工资等收入。由于集团公司所属各单位的体制、产品结构、经营特点各不相同，用一个统一的模式进行工资分配，难以有效地发挥工资分配的激励作用。公司多机型、多品种、多样化的生产经营特点，决定了公司总体上实行多元化分配形式。由于活工资更能体现劳动价值，对职工的激励效果更及时、更突出。因此，把工资总量中的大部分用于搞活工资分配。 在生产主产品的各分公司，实行计时工资制。计时工资制是以保证产品质量为前提，以确保按计划配套生产为目标，以生产工人实际完成商品工时为核算依据，按产品工作物等级和商品工时，分不同小时工资率计发工资，上不封顶，下不保底。完成一个小时的商品工时，拿一个小时的报酬，完成多少商品工时，发多少计时工资。各分公司执行统一的小时工资含量标准，并随公司经济效益的变化调整。实行计时工资制，每个人的工资收入直接同劳动成果挂钩，劳酬对应，合理拉开了分配档次，月报酬高者达23千元，低者不足百元。计时工资计算方法简单直观，透明度高，鼓励职工满负荷工作，主动克服停工，尽力干出质量好、数量多的产品，真正体现了利益机制对生产力发展的促进作用。2001年的飞机生产任务超过历史上最高飞机产量的一倍以上。正常情况下，当年的任务量按正常的生产周期需要2年以上才能完成。由于推行了计时工资制和完成国家重点型号任务的历史使命感，极大地激发了职工的劳动积极性，职工放弃了节假日，每天加班加点，年终全面完成了生产经营任务，创造了西飞飞机生产的纪录。通过实行计时工资制，起到了鼓励生产厂精干专业技术队伍、压缩非计时工人、充实计时生产工人队伍的作用，有效地提高了劳动生产率。 在主产品总装试飞单位，实行单机联责产量工资制。总装、试飞等专业厂工艺不封闭、产品配套性强，协作面广，由于飞机生产占用资金量大、产品质量要求万无一失，这些单位又是最终产品的交付单位，责任重大。联责产量工资制的基本原则是适应和满足飞机生产客观规律的需要，以公司的整体利益为主要职责，根据不同机种的劳动量，分别确定单机奖金总额，考核的办法是指令性指标（主要产品品种、数量、进度等）、指导性指标（流动资金平均占用、生产制造费用、节约指标等）、否决指标（军品生产计划、质量、技安等）综合考核，与单机奖金挂钩发放。 对负责全公司风、水、电、气供应的动力分公司实行岗位定额工资制。对这些单位实行工资总额包干，在编制定员人数内，增人不增工资，减人不减工资，职工工资随单位和公司经济效益挂钩浮动，按公司对单位经济责任制考核结果结算。 对检验系统各单位，实行检验质量计时工资制。“质量是西飞的生命”。生产高质量的产品是企业获得持久经济效益、提高市场竞争实力的重要保证。为强化公司质量保证体系，加大检验人员内部分配改革力度，调动检验人员的工作主动性和积极性，在检验系统内部，实行检验质量计时工资制。各检验室的计时工资总收入与所在厂计时生产工人工资收入挂钩计算。在检验人员内部，将月报酬分为验收工时报酬和质量进度保证金两部分。 产品按检验过程的复杂程度确定小时工资率，分类计价。验收工时报酬就是根据检验人员实际检验的合格产品工时计算的报酬。 质量进度保证金是各检验室根据每个人的产品验收质量、验收期限、劳动纪律、服务态度等进行综合考核，使检验人员收入与质量、进度紧密挂钩。 验收工时报酬和质量进度保证金两部分大体比例为4：6，以激励检验人员积极主动验收产品，提高验收质量，搞好优质服务。 除了以上几种分配形式外，在民品专业厂实行了民品提成工资制，在运输公司实行了单车承包工资制等多种形式的分配办法。这些分配办法作为绩效工资的具体形式，紧密结合本单位的生产经营特点，把活工资用活，形式灵活多样，有力地促进了各单位生产经营目标的顺利实现。 2002年，公司对各单位实行了效益工资。这是公司对各单位分配活工资的一种形式。效益工资的水平依据集团公司的经济效益确定。公司对单位分配效益工资，以单位职工基本工资总额为基数，依据单位类别及单位人员分类（专业技术人员、计时工人、辅助工人等）分别按5%15%的比例核增效益工资。单位效益工资的基数与单位上年度计划完成率挂钩，当月效益工资的实发额与单位上月经营责任制考核结果及“双文明”考核结果挂钩。公司将效益工资计算到单位。在单位内部，效益工资由单位自主分配，与职工本人基本工资、专业技术职务、干部级别脱钩，与职工本人完成任务、质量、技安等考核指标挂钩，向责任重、贡献大和关键重要岗位的人员倾斜。 活工资的总量已大于基本工资的总量。扩大活工资分配，扩大了基层单位分配权，也加重了基层单位的责任，使单位更加灵活地结合本单位的具体情况和特点进行内部分配，进一步强化了工资分配的激励作用。 4、激励人力资本、提升企业竞争力 企业要发展，必须实施人才战略。人力资本是企业的最重要的资源，是企业核心竞争力的集中体现。人力资本主要包括两部分人才：一是经营管理人才；二是具有创新能力的生产技术骨干。建立对人力资本的激励机制，调动他们的积极性、创造性，促进科学管理和科学技术加快转化为生产力。公司对所属企业的经营者分别实行了经营者年薪制、资产经营责任制和非航空产品企业专项奖励办法；对生产技术骨干实行重奖。 经营者年薪制。为建立和完善对公司所属子公司经营者的分配激励机制，提高企业资本运营效益，激励子公司的经营者更多地担负经营和管理企业的重大责任，对所属子公司经营者实行了年薪制。经营者年薪制由两部分组成：基本收入和风险收入。基本收入为经营者所在单位人均基本工资的1.5倍。风险收入根据本单位完成的经济效益情况、生产经营责任轻重、风险程度等因素确定。计算方法采用系数法，主要考核净利润增长率、投资回报率及经营规模。对经营者收入，实行先审计，对企业资产保值、增值、盈亏状况进行全面核实，做出审计结论，再兑现年薪。对所属企业经营者收入统一按年薪制实施办法确定，体现了公平和公开的原则，使经营者收入管理纳入制度化规范化轨道。 资产经营责任制考核激励。为加强公司资产经营管理、落实资产经营责任制，对主要从事主产品生产的飞机制造分公司、技术装备分公司等单位实行资产经营责任制考核。这些单位的特点是多数不直接参与市场竞争，按指令性计划组织生产，工作难度大但经营风险小。这些单位不实行年薪制，按经营责任书进行奖惩。但要逐个单位确定奖惩标准，缺乏系统性、规范性。2000年集团公司制定了资产经营责任制奖惩规定，制定了统一、规范的奖惩标准。奖惩依据各单位资产经营责任书规定的各项指标完成情况及考核结果，分类实施奖惩。按生产类型分为航空产品生产单位、非航空产品生产单位、有创收能力的单位三类；按经济效益实现情况分为盈利单位和控亏单位；按考核结果分为全面完成任务、调整完成任务和未完成任务三类。奖励分为二部分。一部分是奖励额，对全面完成任务和调整完成任务的单位按经营规模给予奖励；另一部分是嘉奖额，嘉奖的条件是对当年全面完成任务且下达的利润指标大于或等于上年实际实现利润额的经营单位正职领导。实行嘉奖的目的是鼓励单位积极承担生产经营责任，一年比一年干得好，一年比一年干得多。对实行资产经营责任制单位的正职领导奖励额最高为2.2万元。对领导班子其他成员，原则上按行政正职奖励额60%左右奖励。 对专业技术骨干实行津贴。为确保完成航空重点工程研制任务，对在航空重点工程项目中承担重要工作任务的技术业务骨干实行重点工程特种津贴。在中航一集团下达的航空重点工程特种津贴名额基础上，新增享受重点工程特种津贴人员名额300名，分为一、二、三等，各100名，月津贴标准分别为800元、600元、400元。为体现岗位责任差别，对领导干部实行干部岗位津贴。干部岗位津贴总额依据定员编制核定，与干部级别及专业技术职称脱钩。干部岗位从副科长岗位到部长岗位分为6个档次，月津贴标准为300元800元。提高工人技师月津贴标准。部级高级技师津贴由50元提高为200元；公司级高级技师由35元提高为150元；部级技师由25元提高为100元，公司级技师由15元提高为50元。对干部实行的岗位津贴和技师津贴，不记入个人名下，不随工资发放，统一发给单位，由单位根据考核情况进行二次分配。 对专业技术人员中的20%实行加奖。飞机生产是我公司的重点，为了激励从事飞机生产、技术、经营、管理等专业技术人员的积极性，参照人才结构的“二八率”，按专业技术人员定员数的20%，人均奖励额300600元，发给各相关单位，由单位制定对技术骨干、专业带头人的奖励办法，组织评定，落实到人。 公司设立“总经理技术创新奖”，重奖重大科研成果。重奖每年评选的“有突出贡献的专家”、“技术革新能手”、“青年岗位能手”、“质量标兵”、“科技标兵”。在工人和专业技术人员中广泛进行技术比武，针对科研生产质量关键举行技术攻关立功竞赛，对获得殊荣者分别奖励数百元乃至万元奖金。公司制定了信息管理办法，对公司提供有价值的技术、市场、经营、销售信息者，按信息实现的经济效益提取劳动报酬。为了鼓励老工人、老技术人员把多年积累的生产技术经验和绝招传给年轻人，开展高师带高徒活动，签订师徒合同，凡完成了合同规定的技术传授任务的优秀师徒，按月给予奖励。体现了知识、技术在分配中的价值。知识、技术要素参与收益分配，稳定了工程技术人员和高级技工，极大地激励了职工学习技术、提高素质的积极性。 通过以上分配方法，重点提高了高级管理人才，高级技术人才和高级技能人才的收入。 5、引入劳动力市场价位机制，促进职工合理流动 劳动力市场价位是人员流动的价值信号。直接影响着企业的人才招聘质量和职工岗位流动的价值取向。 航空制造是高科技产业，需要不间断地逐年招聘新毕业的大中专院校毕业生，充实科研生产队伍。由于大中专毕业生在进厂初期处于见习阶段，其初期工资待遇仅为400600元。从98年起我们加强了对劳动力市场价的调研，比较大中专毕业生在西安地区就业的初期工资待遇水平，近几年三次调整大学毕业生的初期工资待遇，提高了他们的岗位工资标准，实行工作补贴和生活补贴，发给一次性安置费。规定新分配在工程技术岗位上的大学毕业生，月总收入不低于1200元，表现优秀者不低于1500元。 在公司内部，门卫、清扫工、搬运工等简单劳动的岗位，按劳动力市场价格聘用短期工。对工作相对轻松、简单、熟练岗位上的辅助工人，参照西安市劳动力市场价位，制定工资指导线最高限额。四岗岗位月总收入限额为7001000元；三岗岗位月总收入限额为500800元；二岗以下岗位月总收入限额为400600元。实行工资指导线限额后，过去一些要求向轻松的热门岗位流动的人看到这些岗位的收入有限，安心在原岗位上工作，一些已经在库管、警卫值班岗位上工作，身体和技能较好的人员流向了生产岗位。 6、建立规范的薪酬分配约束机制 建立规范的薪酬分配监督约束机制是有效发挥薪酬激励作用的重要组成部分。为确保薪酬分配的公正、合理、公开、规范，公司制定了配套措施，形成了对薪酬分配全过程的监督约束体系。 成立了以公司领导为组长，工会、劳资、人事等部门组成的厂务公开领导小组和集体合同检查小组，定期对各单位的工资分配情况进行检查。检查的主要内容是单位内部分配方案是否健全，是否按方案进行分配；分配的结果是否公开、公正；是否有挪用、拖欠职工工资；职工工资的收入水平差距等。对检查出的问题及时制定整改措施。集团公司出台的工资分配方案及实施办法，都是在广泛征求职工意见、充分酝酿的基础上形成的。在实施中强调单位内部工资分配透明公开，发挥工会组织及职工代表在工资分配中的监督作用，做到公平、合理。 进一步完善了职工考核制度。随着活工资的分配总量加大，也加大了基层单位的工资分配权力和责任。各单位结合本单位的实际情况制定了本单位的活工资分配实施细则，经上一级核准后，报公司劳资处备案，并作为检查的依据。对单位实行的效益工资、绩效工资、工人技师津贴、干部岗位津贴等活工资收入、均实行分层考核、逐级分配的办法，并逐人建立收入台帐。其中，单位正职领导干部的活工资分配由单位提出分配意见，经其上一级领导审批后，从核入本单位工资总额中支付。核发给各单位的活工资，各单位专款专用，不准截留或挪用，每月要将上月活工资分配情况按隶属关系报上一级备案。劳资处定期对各单位活工资分配情况进行检查，规范分配行为。在企业内部审计中，结合干部离任审计、经营者年薪审计和资产经营审计，将工资分配作为主要审计项目实施监督检查。 建立风险约束机制。对实行年薪制的所属企业经营者，建立风险抵押制度。将厂长（经理）所得收入超出本单位职工平均工资五倍以上部分，转入风险抵押金，列入风险抵押金专项科目。用于补偿由于决策失误或者经营不善给企业造成的损失，以体现收入与风险挂钩的原则。厂长（经理）被调离后，经审计符合要求的，风险抵押金退还本人。离任审计不符合要求的，重新计算年薪收入，多领取的部分予以追扣。对民品企业经营者实行的专项奖励，以即期支付和延期支付两种形式兑现。当年的专项奖励的60%部分，结算后（次年初）兑现。当年的专项奖励40%部分结算后，与年薪提取的风险金合并计入风险金专户，单列挂帐。风险金累计额达5万元或5万元以上时，审计符合要求后，兑现风险金的20%；若当年风险金实际增加量低于风险金的20%，则按风险金实际增加量兑现。 离任审计后，符合要求者，风险金一次性全部兑现。离任审计后不符合要求的，退还在任期间对其实行的专项奖励。 四、实施效果 薪酬体系的不断改进和完善，有效地调动了职工的劳动积极性，为西飞的持续稳定发展注入了新的活力。 1、构建了新的机制 通过完善对子公司工资总额计划管理办法，加强了对所属企业工资总额管理，防止和避免所属企业工资总额失控，使工资总额计划与本单位经济效益紧密挂钩，建立健全了所属企业工资分配的激励机制和约束、监督机制。通过实行以岗位绩效工资为主的工资制度，扩大活工资分配，薪随岗变，收入与贡献挂钩，形成了工资能增能减的动态分配机制。引入了劳动力市场价位机制，建立健全了对经营者收入的激励和约束机制。 2、树立了新的观念 通过建立新的分配机制，尤其是扩大活工资的分配，强化考核工作，收入与干部级别、职称、学历、工作年限脱钩，把职工个人的收入与其工作业绩和贡献紧密挂钩，贡献越大，收入越高。贡献大者，年收入达几万；从事简单一般性工作，年收入仅几千元，甚至更少，拉开了分配档次。活工资部分加大、固定收入部分减少，目前职工收入中活工资占收入的60%以上。工资与企业效益、个人业绩紧密挂钩，生产要素参与分配等市场经济条件下的分配观念已经逐渐确立。 3、形成了新的体系 通过不断改进和完善工资分配制度，形成了适应西飞生产经营特点的工资分配体系。岗位技能工资制作为基本工资制度，实际收入与各单位对职工个人考核结果紧密挂钩。在机关科室实行以岗位绩效工资为主的分配办法，在计时生产单位实行以计时工资为主的分配办法。各子公司、分公司结合本单位的生产经营特点，实行联责产量工资制、岗位定额工资制等多种分配形式，形成了覆盖全公司、适应各单位的工资分配体系。 4、创造了新的业绩 2002年，飞机生产交付的架数、公司实现销售收入、工业总产值、工业增加值、销售收入等主要经济指标均创公司历史最好水平。 薪酬分配是企业运行机制的一个重要组成部分，对企业的发展有着至关重要的决定性作用。随着市场经济的逐步发展和完善，企业内部分配模式也要结合生产经营特点不断完善和创新，使薪酬分配体系充满生机和活力，促进企业加快发展。 关闭窗口