对南宁大学生兼职网离职率的解析报告.doc

学号 09XXX057 XXXXXXXXXXXXXXXX 毕业论文（设计） 毕业论文毕业设计 毕业实习报告（请在相应的文章类型中打“”） 招聘的同时要留住现有的人才对南宁大学生兼职网的调查系 （部） XXX系 专业名称 XX 年 级 XX级 学生姓名 XXX 指导教师 XXXX 2012年6月10日招聘的同时要留有现有的人才 对南宁大学生兼职网离职率的解析 摘要：企业的发展离不开人才，人才的培养离不开企业。随着市场上的竞争越来越激烈，企业对于人才的要求也越来越高。企业也越来越重视人力资源管理，招聘已是人力资源管理中一项很重要的工作。但企业总是把所有的精力放在招聘上，而忽略了员工为何离职，为何留不住现有的人才。没有了解到招聘与留住现有人才之间所存在的关系。本文针对南宁大学生兼职网中员工离职率高、员工没有归属感、福利待遇低等问题进行了详细的说明，同时提出了通过关怀员工、加大招聘力度等解决方法来填补公司人力的空缺。市场的竞争归根到底是人才的竞争，企业经营战略的每一个阶段都必须要有合格的人才作为支持，才能良好的运行。关键词：企业、人才、招聘前言（绪论）为了能在毕业时很好的融入社会，学校依照惯例让即将毕业的大三学生外出实习，经过半个多月的艰难寻找，终于找到了与人力资源管理相关的工作人事专员，这也是我的第一份工作。公司名称是：南宁大学生兼职网，主要的经营范围是给在校的大学生介绍兼职工作，是以网站的形式来发布兼职工作。但本行业并非是属于中介，经营形式为：大学生交一定的入会费，成为本网站会员，之后就可以享受本网站所有的服务，包括有兼职工作、每周举行的活动、相关职场的培训。从进入公司的哪天起，就开始着手招聘。首先，寻找可以免费发布招聘信息的网站，然后在哪些网站上发布招聘信息。而我负责的是三个地方的招聘：南宁、贵阳、海口。三个公司的招聘工作都是我在负责的。而本公司的首选招聘渠道主要是网站招聘。在年初的时候，招聘工作更是越发的重要，员工的离职率更是创新高，销售部的除了主管全部离职，这一现象让人始料未及。而看了看领导，未发现其寻找员工离职原因，而是一味的把重心放在招聘工作上。在进公司的两个星期后，我也到销售部进行学习，对于销售这一块也进行了培训，清楚的了解到，培训一个合格的销售人员是需要花费很大的精力与时间。而对于招聘这一块也不是一件轻松的事，必须要找到合适的人，否则也是在浪费时间。一个招聘，企业在选择人才，而各求职者也在选择着各企业，如果薪资各方面达不到求职者心中的标准，就算是通知面试，也是会出现临时有事的状况。现在的网络信息越来越发达，各求职者都在选择着不同的求职渠道，已不是拘泥于现场招聘，而是通过网络进行简历的投递，各求职者的选择越来越多，招聘信息如何引起求职者的注意已是一个人力资源部所重视的一方面。除了薪水与福利，现在更多的人注重一个发展前景。招聘除了满足公司的人才需求，同时也要考虑到求职者的需求，只有双方达到一个互利的关系，招聘工作才真正的体现其价值。一、南宁大学生兼职网面临的处境1.1南宁大学生兼职网是一个成立于2007年的小企业，总人数不超过40人。竞争对手是一个在全国都有分站的“前程无忧”兼职网。在知名度、工资待遇各个方面都处于劣势。再加上现在的一个招聘难的局面，要想招到适合的人员，确实是一件很困难的事。1.2公司新的政策、制度与管理模式都是以“前程无忧”为准，没有根据自己的实际情况来制定符合本公司的管理方式，只知道依葫芦画瓢。公司中层领导根本不了解这个制度是为何实行，如何才可以把这个制度有效的执行下去。1.3年初，整个销售部的同事集体辞职。这个情况对于公司的运营进行了致命的一击。这时的招聘已成了重中之重。不得已的在每个免费发布招聘信息的网站上发布招聘信息，资金有限无法进行现场招聘，对于工资待遇又过于低。每天在网上收到的简历量寥寥无几。1.4公司在海南、贵阳的分站在节前离职率高达80%，三个公司严重缺人，海口分站在职人员竟只有2位，以至于分站经理身兼数职，没有时间自行进行招聘。所有的招聘工作都由总站来进行，已至于效率不高，到场的面试率只是10%。1.5公司对于销售岗位的性别有严格的规定；只招女性。大多女性都较青睐行政工作，在海南更是如此，再加上当地人生活较安逸，对于销售这种压力较大的工作会进行排斥。1.6员工对于公司过于不满，工作上积极性不够，没有负责人的监督就会自行放松、偷懒。没有把自己的成就与公司的发展联系起来，认为公司的发展与自己无关，有的甚至希望公司没有发展可言。二、导致以上处境的原因2.1没有了解自身的实际情况，没有了解到自己是一个小企业，而去照搬一个大企业的管理模式。不是同行业管理模式是一样的。在实行这项管理模式时更是没有理解其实行的意义。会达到什么效果。只是进行盲目大照搬。2.2招聘效果不佳如何让求职者在看见招聘信息并对其产生兴趣。在薪资这一方面达不到求职者的要求，应从另一方面来吸进求职者的注意。南宁大学生兼职网，在薪资、福利、个人成就、积累经验等方面上，都没有得到很好的提供。这样如何招到需要的人才，员工的离职率何时才降低。2.3公司的领导，总是与员工保持距离，每一次公司员工聚会唯一的领导从不出席。每一个企业，靠的不只是领导的决策，而更多的是每一位员工的努力。为何刘邦能平定天下，靠的是其身边的人才，但最重要的是其如何让人才为其效力。对于一个起步不久，规模很小的公司来说，靠的就是员工的积极与不断的效力。2.4公司给员工的福利少之又少，一个在公司呆的时间相对久的员工，其工资最低还是1000元，最高不过1400元。这样的工资如何留住员工，每天员工都在为过低的工资打着离开的念头，有的连上月的工资不要，直接走人。这对于一个严重缺人又招不到人的公司是一个多大的打击。而公司在不愿加薪的基础上，又给员工加大压力，完不成任务，直接扣工资。没有注重员工的激励，只是一味的去要求员工，这样导致员工处于一个被动的局面，公司何以得到很好的发展。公司领导一心放在开拓新的市场上，把公司的管理全部交由公司中层管理人员去管理。而公司中层管理人员经验不足，工作经验只有两年或一年之久。在管理上没有方法，只是一味的去要求员工，监督员工。这样导致员工越发的不满，很多员工因中层领导管理的方法不当而为止离职。三、解决方法3.1意识到企业的生存和发展是离不开员工的。员工才是企业的第一资源。任何员工都是企业内平等而且重要的一员。老板要把员工看作是企业最重要的资产，坚持以人为本的信念，确立依靠全体员工办好企业的主旨，正确处理好于员工之间的关系。而不是与员工保持距离。善待每一位员工，尊重人性，提升员工的心灵。最重要的是要了解和信任员工。拉近与员工的距离，时常与员工沟通。良好的沟通能够让员工感受到老板对自己的尊重和信任，因而产生极大的责任感和归属感，促使员工以强烈的事业心报效企业。应制定完善的激励政策。3.2了解员工的需求，在没有满足员工的基本需求如何要求员工为公司效力。所有的员工都希望从工作中获得满足，最一般的最普遍的满足就是工资和奖金。先从最一般的满足去满足员工。如此，员工才有动力有目标的去工作，从而也会吸引求职者。3.3注意公司前进的步伐，而不是一味的向前冲。制定与公司实际发展相适应的发展战略，稳步发展。公司在付不起员工相对普遍的工资前提下，去开发新的市场，这是比较不明智的发展战略。没有才人，招不到人才，如何去开发新的市场。3.4公司应把招聘人才放在第一位置，没有人才，公司如何发展。在招聘时，要注意公司的招聘信息，了解本公司的基本情况，公司要想在用工荒时期招到合适的人才，就要开出吸引求职者的条件。现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费，是一项投资，而且这种投资是有产出的，并能不断产生出更多的回报。同时也要尽力去挽留现有的人才，注意把培养新人才的成本放在挽留人才上。3.4了解本公司发展阶段了解本公司处于哪个发展阶段，在去学习其他公司时，要进行详细的对比，知己知彼。制定符合本公司的管理模式，同时要完善企业的有关制度。建立有竞争力的薪酬体系、客观公平的绩效评估体系、可行有效的激励体系，给一流的人才一流的待遇，是吸引、留住高素质员工的重要手段。需要注意的是，除了有诸如薪水、奖金、津贴、福利等物质报酬的需求外，还有工作的胜任感、成就感、责任感和受重视等精神报酬。现实中我们发现，导致员工离职的重要因素，有时不是对物质待遇不满，而是因为他们觉得自己期望的空间和企业提供的平台不适应，自己的许多建议和想法得不到重视，才能无法施展，工作没有成就感。公司必须认识到精神报酬的重要意义，创造一切机会和条件保证员工能够施展他们的才华，如让他们参与决策，承担更重要的任务，给他们更大的工作自由和权限，用优厚的精神报酬防范人员的流失。四、总结4.1在招聘的前提下，要从待遇、感情、事业、制度上去着手。4.1.1使员工的待遇在行业内有一定竞争力对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，是难以实现的。任何员工对于企业的首选都是建立在待遇是否如意的基础上的。4.1.2 从感情上去留住人才。在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉。很多员工并不是因为高额薪资而留下，而是一个企业所能给那种温暖的家的感觉，觉得在企业中自己得到了不仅仅是作为员工待遇。企业要重视员工，加强人性化管理，提高员工的福利，尊重员工，从员工的角度去想问题，解决问题。4.1.3从事业上去留住人才，让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。很多企业的高层管理者的离职率几乎为零，其道理是一样的。制度留人。建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。比如对于为企业的发展做出贡献与努力的员工，不同程度给予不同的奖励，在不同阶段作出不同的奖励政策。企业面对的最迫切的问题依然是如何能够吸引和留住人才。在招聘中如何吸引人才，在企业中如何留住人才，这在各企业人力资源部已成了重重之重的问题。4.1.4 重视企业招聘企业进行招聘，要认识到员工是企业最宝贵的资源。招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失，同时招聘还有潜在的目的：树立企业形象。人力资源在招聘上取得成功主要体现在以下五个方面：一是能及时招聘到满足企业所需的人员；二是被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求；三是招聘成本符合最小化原则；四是人岗匹配、人事相宜；五是离职率低。能否招聘到合适的人员，不仅关系到企业后备人才的储备，而且影响到企业的稳定运行。如何提高招聘的有效性，已是人力资源部门所必须面对的问题。2.2 了解员工离职的原因，对症下药。要想留住人才不仅要提供丰厚的薪资福利待遇、建立公平的业绩考核机制，而且企业在对员工的工作业绩进行考核评价时需做到透明、公开、公平、公正。当工资待遇在同行业同职位中出现较大差距，就可能导致频繁跳槽情况的不断发生。让员工及时了解自己的业绩情况，并根据业绩情况给予同等待遇，同时不断改善员工的工作环境，令他们对企业产生亲切感和信任感，此为最有效地防止人才流失方法。建房需要大梁，房越大梁越显其作用。当我国中小企业由劳动密集型的竞争环境转向技术密集及资本密集型的竞争环境之中时，人才问题的重要性就被显现出来。可以这么说，企业拥有人才结构及素质，决定了企业的命运。由于中小企业不能为人才提供薪金、福利、发展空间以及社会地位等需求，并且中小企业人对人才问题不够重视、不尊重人才以至浪费人才。所以人才问题成为阻碍中小企业发展的主要问题之一。参考文献【1】（美）凯，（美）乔丹-埃文斯。留住好员工.中信出版社。2010年2月版【2】冯颖。 HR招聘实务手册。化学工业出版社。2012年1月版【3】杨倩。 员工招聘。西安交通大学出版社。2006年9月版【4】（美）布拉纳姆。 留住好员工：揭开员工流失的7大隐密。经济科学出版社。2011年12月版