中国企业人力资源管理调查报告.doc

天马行空官方博客：http:/t.qq.com/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632中国企业人力资源管理调查报告中国企业人力资源管理发展报告（白皮书）课题组课题发起组织：国务院发展研究中心企业研究所总顾问：陈清泰特邀顾问：鲁志强 谢伏瞻 邵宁 林用三 徐颂陶课题领导：陈小洪 李兆熙 张文魁课题组长：林泽炎问卷调查合作方：中国人力资源开发网问卷设计：王继承 林泽炎 马淑萍 李春苗 王玉丛数据处理：王继承 林泽炎 孔繁敏 李超平 郑晓露资料编辑：李春苗 马淑萍 肖庆文 王玉丛 孟 娜本报告文字撰写：林泽炎定稿：林泽炎 肖庆文 李春苗11 本次调查共收回2100份问卷（一份问卷即为一个企业的情况），对明显无效的问卷进行了剔除，最后用于分析的有效问卷共1883份（实际分析中有些部分可能少于这个数字）。具体样本构成、数据处理方法及具体的调查结果见详细的转型中国企业人力资源管理。1根据调查问卷数据编码约定，平均数越大，该类企业的人力资源管理制度建设及执行情况越差。作者：国务院发展研究中心企业研究所 林泽炎目录中国企业人力资源管理调查报告薪酬管理现状4一、不同背景公司员工对薪酬的满意度：大部分满意4二、企业薪酬管理模式：大部分实行分类管理5三、技术人员的薪酬结构6（一）主要形式：岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资6（二）工资收入构成：近半数企业技术人员固定工资占其收入60%以上7四、销售人员的薪酬结构8（一）主要形式：岗位工资、奖金、佣金、各种津贴9（二）工资收入构成：近半数企业销售人员固定工资占其收入40%以下10五、技术、销售以外人员薪酬结构10（一）主要形式：岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资10（二）工资收入构成：多数企业技术、销售人员以外人员固定工资占其收入60%以上11六、长期激励的主要形式：虚拟股票12七、工资水平：多数企业人均月收入在8002500元之间13八、人工成本：多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下14九、企业确定工资标准的主要依据15中国企业人力资源管理调查报告人员绩效考核现状17一、企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般，人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进行的一项人力资源管理工作17二、中部参加调查的国有企业比重大，员工考核管理的统计结果高于其他地区企业18三、国有企业建立考核制度和实施人员绩效考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般；私营企业实施考核效果好19四、金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业建立有考核制度的比重高，执行情况令人不满意20五、上市促进企业提高人员绩效考核管理水平21六、企业规模越大，员工绩效考核的规章制度和实施管理相对较好；中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业22中国企业人力资源管理调查报告岗位管理现状24一、我国企业当前岗位管理的总体状况24二、不同地区企业岗位管理状况25三、不同性质企业岗位管理状况25四、上市与非上市企业岗位管理状况26五、不同规模企业岗位管理状况27六、不同行业企业岗位管理状况28中国企业人力资源管理调查报告制度建设现状30中国企业人力资源管理调查报告劳动用工招聘现状38一、我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化38（一）招聘会是企业发布就业信息的最主要渠道38（二）社会招聘已是中国企业录用员工的主要来源38在问卷调查的四个员工来源选项中，被调查企业录用员工的来源主要是“社会招聘人员”（82.9%）、“毕业生”（65.5%），远远高于“复转军人”（7.5%）和“劳务派遣”（4.5%），较为集中。开放式调查表明企业录用员工还有以下来源：解决内部职工子女就业难题、上级主管单位人员、挖掘同行业其他熟练工、公司内部人员、上级分流人员、下岗职工、农民工、家族亲戚成员、所在地附近居民、有业务关系的人员、领导子女、关系户，等等。（三）中国企业人员甄选方法有待丰富，但面试是基本方法39（四）主动辞退员工情况已很普遍39二、西部企业要加强劳动用工规范的建立，中部企业要加强规范的执行39（一）中部和西部企业要多发挥职业介绍所的作用，中部企业参加“校园招聘”的比例仅次于“招聘会”39（二）接收毕业生比例中部企业最高，接收复转军人比例东部企业最低40（三）使用“心理测试”、“面试”的东部企业比例相对较高，使用“知识测验”、“竞聘演讲”的中部企业比例相对较高40（四）中部企业主动辞退员工的比例最低40三、国有企业要加强人员招聘录用制度建设并加大执行力度，私营企业同时还要加强劳动合同管理制度建设及其执行规范程度40（一）国有企业“校园招聘”比例高，其他性质企业“媒体广告”比例高41（二）接受毕业生和复转军人的国有企业比例远高于其他类型企业，私营企业人员来源的市场化程度最高41（三）国有企业使用“面试”、“心理测试”的比例相对较少，“竞聘演讲”的比例相对较高41（四）国有企业在主动辞退员工的比例上远远低于非国有企业41四、建筑企业要规范人员招聘程序并严格执行，批发零售餐饮企业还亟需完善劳动合同并认真执行42（一）房地产业和社会服务业使用“媒体广告”比例最高42（二）水电煤气业接受复转军人的比例相对较高42（三）各行业在采用人员选聘方法上差别不大43（四）水电煤气业主动辞退员工的企业比例相对较少43五、企业上市促进了企业劳动用工的规范化和市场化43（一）上市企业“校园招聘”比例远高于未上市企业，“朋友介绍”比例低于未上市企业43（二）上市企业在接收毕业生和社会招聘人员方面的比例相当43（三）上市企业运用人员选聘方法高于未上市企业44（四）企业是否上市与“主动辞退过员工”关系不大44六、大企业重视招聘学生，中小企业用工市场化程度高但亟需建立用工规范并认真执行44（一）大企业重视招聘学生，小企业重视朋友介绍44（二）接收毕业生、复转军人方面，大型企业比例高44（三）大企业对各种人员甄选方法的运用比例高于小企业45（四）中型企业主动辞退过员工的比例较高45中国企业人力资源管理调查报告企业员工培训现状46一不同背景公司培训经费投入情况46二不同背景公司制定员工培训计划情况47三不同背景公司员工培训计划执行情况48四、不同背景公司员工培训的主要方式49五不同背景公司员工培训效果的跟踪与评价51六不同背景公司实施培训对改善员工绩效的作用52七不同背景公司培训结果对员工晋升的影响情况54八、不同背景变量在培训方面的差异比较55九. 结论与建议56中国企业人力资源管理调查报告薪酬管理现状内容摘要：我国大部分企业员工对薪酬表示满意；大部分企业在薪酬管理上实行分类管理，技术、销售及其他人员薪酬结构各不相同；长期激励的主要形式是虚拟股票；多数企业人均月收入在8002500元之间，多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下；企业一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资标准。关键词：企业人力资源 薪酬管理薪酬管理是人力资源管理的重要内容，本次调查涉及不同企业的员工薪酬满意度、薪酬结构、长期激励形式、企业人工成本、人均月收入以及制定工资标准依据等方面。 一、不同背景公司员工对薪酬的满意度：大部分满意从调查的总体情况看，大部分企业员工对目前的薪酬表示满意。回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的占72.7%，回答“不满意”或“非常不满意”的占27.3。从不同地区看，西部、中部比东部地区企业员工对目前的薪酬满意度高。东部、中部、西部地区企业员工回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的比例分别是71.6、75.8%和76.5%；中部地区企业员工回答“非常满意”或“很满意”的比例最高。从不同性质企业看，集体企业的满意度最高，回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的比例为82.1%，高出总体水平9.4个百分点。国有企业和国有控股企业、私营企业的薪酬满意度较低，它们回答“不满意”或“非常不满意”的比例分别是28.9%、28.5%。外资、港澳台资企业薪酬的满意度与其他性质企业差别不明显，回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的为73.9%，比总体水平仅高出1.3个百分点。从不同行业看，员工对薪酬的满意度差别很大。按照回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的比例从高到低排列的顺序为：公用事业、采掘业、社会服务业、通讯与信息技术（IT）、金融保险、制造业、房地产、农林牧渔业、批发零售餐饮、建筑业、交通运输仓储和邮政业，分别为90.3%、87.5%、80.6%、77.3%、77.1%、71.6%、70.5%、70.3%、67.2%、62.9%、62.7%。其中，制造业、房地产、农林牧渔业、批发零售餐饮、建筑业、交通运输仓储和邮政业回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的比例低于总体水平。从企业是否上市看，上市企业员工比非上市企业员工（包括拟上市企业）的满意度高，境外上市比境内上市企业员工的满意度高。上市企业员工回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的分别为：境内上市75.5%、境外上市77.2%、境内境外都上市78.5%；拟上市、没有上市企业回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的分别为75.2%、71.1%。从企业规模看，销售额或资产总额3亿元以上企业员工的薪酬满意度较高，回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的比例分别为76.6%、75.2%；其次是销售额或资产总额3000万元以下企业，回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的比例分别为73.2%、72.4% 二、企业薪酬管理模式：大部分实行分类管理从调查的总体情况看，大部分企业（75.7%）在薪酬管理上实行分类管理，即对不同类别员工采取不同的薪酬结构形式。从不同地区看，西部、中部地区企业实行薪酬分类管理的比例略高于东部地区，但差别不大。东部、中部、西部地区企业实行薪酬分类管理的比例分别为75.1%、76.7%和77.2%。从不同性质企业看，集体企业、非国有股份和有限责任公司、私营企业采取薪酬分类管理比例较高，分别为82.1%、80.7%和78.6%。国有企业和国有控股企业采取薪酬分类管理的比例相对较低，这可能是由于部分国企仍然维持传统工资体制。从不同行业看，薪酬分类管理与行业企业岗位差别化程度有关，采掘、制造、房地产、批发零售餐饮、社会服务业的比例高于总体平均水平，分别为79.2%、78.5%、77.9%、77.0%、76.7%；农林牧渔业、交通运输仓储和邮政业、公用事业的比例低于总体平均水平。从企业是否上市看，境内境外都上市的企业采取薪酬分类管理的比例最高（82.4%），其次为拟上市企业（79.2%）。从企业规模角度来看，采取薪酬分类管理的差别不大。 三、技术人员的薪酬结构 （一）主要形式：岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资从调查的总体情况看，对技术人员采取最多的薪酬形式是“岗位工资”（70%）、“奖金”（55.3%）、“各种津贴”（48%）和“职务工资”（44.7%）；采取“长期激励”、“佣金”的比例较低，分别为8%和15.5%。从不同地区看，除“职务工资”以外，在其他薪酬形式上，中、西部地区采取的比例均高于东部地区企业，“佣金”的比例分别高出东部地区2.3和1.1个百分点，“长期激励”的比例分别高出东部地区3.4和1.8个百分点。中部地区采取“技能工资”的比例最高（40.5%），西部地区采取“年功工资”比例最高（36.6%）。从不同性质企业看，国有企业和国有控股企业、非国有股份和有限责任公司对技术人员采取最多的薪酬形式是“岗位工资”、“奖金”和“各种津贴”，私营企业、外资、港澳台资企业是“岗位工资”、“奖金”和“职务工资”，集体企业是“职务工资”、“岗位工资”和“奖金”。在采取“职务工资”上，集体企业、私营企业、外资、港澳台资企业的比例均高于总体平均水平，这表明职务对非国有企业技术人员薪酬的影响较大；在采取“年功工资”上，集体企业、国有企业和国有控股企业比其他性质企业比例高，这表明资历对国有企业和国有控股企业、集体企业技术人员薪酬的影响较大；在采取“岗位工资”上，不同性质企业间差别不明显，非国有股份和有限责任公司、私营企业的比例较高，集体企业的比例最低；在采取“佣金”上，集体企业、私营企业比例较高，外资、港澳台资企业的比例最低；在采取“长期激励”上，非国有股份和有限责任公司、私营公司比例较高，国有企业和国有控股企业比例较低。从不同行业看，在采取“岗位工资”上，农林牧渔业、交通运输仓储和邮政业的比例低于60%；在采取“职务工资”上，行业间差别较大，社会服务业、通信与信息技术比例较高，采掘业比例最低；在采取“年功工资”上，采掘业比例最高，高于总体平均水平近3倍；在采取“佣金”上，企业经营结果受技术人员个人绩效影响大的行业采取佣金的比例高，通信与信息技术、社会服务业采取“佣金”的比例高于采掘业、批发零售餐饮；在采取“长期激励”上，农林牧渔业、公用事业、通信与信息技术比例较高。从企业是否上市看，上市与否对技术人员薪酬结构影响不明显。在采取“长期激励”上，无论是境内上市还是境外上市企业，其比例均高于没有上市企业。从企业规模看，企业规模越大，对技术人员采取“长期激励”和“年功工资”的比例越高，规模大的企业更重视员工的资历。 （二）工资收入构成：近半数企业技术人员固定工资占其收入60%以上从调查的总体情况看，48.3%的企业技术人员固定工资占其收入比例60%以上，其中固定工资比例在6080%的占26.7%，80%以上占21.6%；24.7%的企业技术人员固定工资占其收入比例低于40%。从不同地区看，东部地区企业技术人员固定工资占总收入60%以上的比例最高（49.9%），其次是西部地区（48%），中部地区最低（39.5%）。西部地区企业技术人员固定工资占总收入40%以下的比例最高（25.7%），其次是东部地区（24.5%），中部地区最低（24%）。从不同性质企业看，技术人员固定工资占其收入比例60%以上的，外资、港澳台资企业比例最高（56.1%），以下依次为非国有股份和有限责任公司（53.5%）、私营企业（47.5%）、国有企业和国有控股企业（43.4%）、集体企业（25%）。固定工资比例占其收入40%以下的，集体企业比例最高（37.5%），其它依次为私营企业（26.9%）、国有企业和国有控股企业（25.8%）、外资、港澳台资企业（21.2%）、非国有股份和有限责任公司（19.8%）。从不同行业看，采掘业企业技术人员固定工资的比例最高，近80%的企业技术人员固定工资占其收入60%以上，以下依次为金融保险业（62.5%）、房地产（59.5%）、通讯与信息技术（57.2%）、批发零售餐饮（55.1%）、制造业（48.7%）、交通运输、仓储和邮政业（43.6%）、建筑业（41.1%）、社会服务业（39.4%）、农林牧渔业（38.1%），其中金融保险业、房地产、通讯与信息技术、批发零售餐饮、制造业的比例高于总体平均水平。固定工资占其收入40%以下的，比例较高的行业有农林牧渔业（38.1%）、社会服务业（35.4%）、交通运输仓储和邮政业（28.2%），它们的比例均高于总体平均水平。从企业是否上市看，技术人员固定工资比例境外上市企业比境内上市企业和非上市企业高，其中境内上市和境内境外都上市企业固定工资在60%以上的比例分别为49.3%和65.9%，均高于总体平均水平。 四、销售人员的薪酬结构 （一）主要形式：岗位工资、奖金、佣金、各种津贴从调查的总体情况看，企业对销售人员采取最多的薪酬形式是“岗位工资”（63.2%）、“奖金”（49.7%）、“佣金”（42.8%）、“各种津贴”（40.2%）。采取“长期激励”的企业占少数（7.3%）。从不同地区看，中、西部地区企业销售人员采取“岗位工资”、“技能工资”、“奖金”、“佣金”和“长期激励”比例均略高于东部地区。在采取“年功工资”上，西部地区的比例最高。从不同性质企业看，非国有股份和有限责任公司、私营企业、集体企业销售人员“岗位工资”的比例高于外资、港澳台资企业、国有企业和国有控股企业；国有企业和国有控股企业销售人员“职务工资”的比例最低，集体企业和私营企业的比例较高；国有企业和国有控股企业、集体企业销售人员采取“年功工资”的比例较高，外资、港澳台资企业的比例最小；私营企业、非国有股份和责任公司销售人员采取“佣金”“长期激励”比例较高，国有企业和国有控股企业采取的比例最低。从不同行业看，在采取“岗位工资”上，采掘业、批发零售餐饮、房地产比例较高，农林牧渔业、公用事业、金融保险业销售人员比例较低；社会服务业、批发零售餐饮业、通信与信息技术也销售人员采取“职务工资”比例较高；采掘业销售人员采取“年功工资”比例最高，高于总体平均水平近3倍；金融保险、通信与信息技术、房地产销售人员采取“佣金”比例较高，公用事业、采掘业、批发零售餐饮比例较低；在采取“长期激励”上，农林牧渔业、制造业、通信与信息技术行业的比例高于其他行业。从企业是否上市看，境内境外都上市企业的销售人员采取“岗位工资”的比例最高，仅境外上市企业最低；非上市企业采取“职务工资”的比例高于上市企业；境内境外都上市企业采取“年功工资”的比例最高，高出总体平均水平近2倍；境内境外都上市和境外上市企业“佣金”的比例偏低；仅境外上市企业采取“长期激励”比例最高。 （二）工资收入构成：近半数企业销售人员固定工资占其收入40%以下从调查的总体情况看，47.8%的企业销售人员固定工资比例在40%以下。固定工资比例在20%以下占15.2%，2040%为32.6%、6080%为32.6%、6080%为32.6%、80%以上为7.1%。从不同地区看，中部地区企业销售人员固定工资占总收入40%以下的比例最高（52%），其次是西部地区（49.5%），东部地区最低（46.6%）。从不同性质企业看，集体企业销售人员固定工资占总收入40%以下的比例最高（60.9%），以下依次为国有企业和国有控股企业（49%）、私有企业（48.3%）、非国有股份和有限责任公司（47.2%）、外资、港澳台资企业（46%）。从不同行业看，金融保险行业销售人员固定工资占总收入40%以下的比例最高（59.4%），以下依次为社会服务业（58.9%）、房地产（52.8%）、交通运输仓储和邮政业（43.9%）、批发零售餐饮（42.6%）、建筑业（42.0%）、农林牧渔业（40.0%）、公用事业（28.5%）、通讯与信息技术（24.6%）、制造业（20.7%）、采掘业（15.8%）。从企业是否上市看，仅境内上市企业销售人员固定工资占总收入40%以下的比例最高（51.6%），以下依次为拟上市（51.0%）、没有上市（46.9%）、仅境外上市（45.6%）、境内境外都上市（41.0%）。 五、技术、销售以外人员薪酬结构（一）主要形式：岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资从调查的总体情况看，企业对技术、销售以外人员采取最多的薪酬形式是“岗位工资”（66.5%）、“奖金”（52.1%）、“各种津贴”（46.9%）和“职务工资”（44.3%）。采取“长期激励”的企业占少数（7.1%）。从不同地区看，差别不大。中、西部地区采取“岗位工资”、“技能工资”、“各种津贴”、“奖金”和“长期激励”的比例略高于东部地区。东部地区采取“职务工资”和“佣金”的比例略高。从不同性质企业看，非国有股份和有限责任公司、私营企业采取“岗位工资”的比例高于外资、港澳台资企业以及集体企业、国有企业和国有控股企业；国有企业和国有控股企业采取“职务工资”的比例最低，集体企业为最高；在采取“年功工资”上，国有企业和国有控股企业比例最高，外资、港澳台资企业的比例最低；采取“佣金”比例较高的是私营企业、集体企业和外资、港澳台资企业；在采取“长期激励”上，私营企业的比例最高。从不同行业看，多数行业技术、销售以外人员的薪酬结构相近。在采取“岗位工资”上，采掘业、房地产、制造业的比例较高，交通运输、仓储和邮政业、农林牧渔业较低。通信与信息技术、批发零售餐饮采取“职务工资”的比例较高，采掘业最低。在采取“年功工资”上，采掘业的比例最高，高出总体平均水平33.7个百分点。在采取“佣金”上，除了公用事业、房地产、农林牧渔业、通信与信息技术以外其他行业均偏低或没有采取。公用事业、农林牧渔业、通信与信息技术采取“长期激励”的比例也较高。从企业是否上市看，差别并不明显。境内境外都上市企业采取“岗位工资”、“年功工资”的比例较高。在采取“长期激励”上，拟上市、仅境外上市比例较高。 （二）工资收入构成：多数企业技术、销售人员以外人员固定工资占其收入60%以上从调查的总体情况看，60.4%的企业技术、销售以外人员的固定工资占总收入比例在60%以上。固定工资比例在20%以下的为6.6%，2040%为12.4%，4060%为20.6%，6080%为26.8%，80%以上为33.6%。从不同地区看，东部地区技术、销售以外人员固定工资占总收入60%以上的比例最高（61.4%），其次是西部地区（58.3%），中部地区最低（56.2%）。从不同性质企业看，非国有股份和有限责任公司技术、销售员工以外的其他人员固定工资占总收入60%以上的比例最高（67.4%），以下依次为外资、港澳台资企业（64.4%）、私有企业（60.4%）、国有企业和国有控股企业（54.5%）、集体企业（33.3%）。从不同行业看，农林牧渔业技术、销售以外人员固定工资占总收入60%以上的比例最高（40.0%），以下依次为交通运输、仓储和邮政业（36.3%）、建筑业（32.0%）、通讯与信息技术（24.6%）、房地产（23.6%）、批发零售餐饮（23.4%）、制造业（20.7%）、公用事业（19.1%）、采掘业（15.8%）、社会服务业（6.4%）、金融保险（3.1%）。从企业是否上市看，境内境外都上市企业技术、销售以外人员固定工资占总收入60%以上的比例最高（62.5%），以下依次为仅境外上市（62.3%）、没有上市（61.0%）、拟上市（59.7%）、仅境内上市（56.0%）。 六、长期激励的主要形式：虚拟股票从调查的总体情况看，“股票”、“股票期权”和“虚拟股票”以外的“其他”形式是目前长期激励的主要形式。除“其他”以外，主要形式是“虚拟股票”，其次是“股票期权”，再次是“股票”。从不同地区看，东部地区企业采取“股票”和“股票期权”的比例略高于其他两个地区，中部地区企业采取“虚拟股票”的比例最高。从不同性质企业看，国有企业和国有控股企业、非国有股份和有限责任公司、私营企业首选是“虚拟股票”，集体企业则是“股票”，外资、港澳台资企业是“股票期权”。从不同行业看，除了交通运输仓储和邮政业、金融保险业企业首选“股票”以外，其他行业企业首选的都是“虚拟股票”。选择“股票”比例最多的是交通运输、仓储和邮政业企业，选择“股票期权”比例最多的是通讯与信息技术业企业，“虚拟股票”比例最多的是房地产业企业。从企业是否上市看，上市企业选择“股票期权”作为主要形式，非上市企业选择“虚拟股票”作为主要形式。选择“股票”比例最多的是仅境内上市企业，“股票期权”最多的是仅境外上市企业，“虚拟股票”最多的是拟上市企业。从企业规模看，销售额或资产额3亿元以上和资产额1.53亿元企业以“股票期权”作为长期激励的主要形式，其他规模的企业以“虚拟股票”为主要形式。 七、工资水平：多数企业人均月收入在8002500元之间从调查总体情况看，70.8的企业人均月工资集中在8002500元水平之间。比例最高为“12001800元”（27.4%），以下依次为“8001200元”（23.8%）、“18002500元”（19.6%）、“25003500元”（11.7%）、“35005000元”（10.0%）、“800元以下”（4.7%）、“50008000元”（2.7%）、“8000以上”（0.2%）。从不同地区看，东部地区企业的人均月工资水平最高，其次是西部地区，再次是中部地区。东部地区企业人均月工资主要集中在8002500元水平之间（67.3%）；中部、西部地区企业主要集中在8001800元水平之间，所占比例分别为64.2%和66.0%。西部地区“800元以下”的比例最高，占6.5%。从不同性质企业看，除了集体企业以外，其他性质企业人均月工资水平接近，70左右的企业集中在“8001200元”、“12001800元”或“18002500元”水平上。月平均收入在5000元以上比例最大的是外资、港澳台资企业，其他依次为国有企业和国有控股企业、非国有股份和有限责任公司、私营企业。从不同行业看，金融保险业、通信与信息技术业的工资水平明显高于采掘业、批发零售餐饮业：金融保险业人均月工资水平最高，67.3%的企业在2500元以上，其中“8000元以上”的比例在所有行业中最高；采掘业人均月工资水平最低，62.5%的企业在“8001200元”之间。行业内部企业工资水平差距不等：采掘业内部工资水平比较平均，87.5%的企业集中在“8001800元”之间；而农林牧渔业行业内部工资水平差距较大，25%的企业月工资水平在1200元以下，但月工资水平在5000元以上的比例最高。从企业是否上市看，仅境外上市企业的人均月工资水平明显高于其他类型企业，36.7%的企业工资水平在2500元以上。境内境外上市企业人均月工资水平偏低，37.3%的企业在1200元以下，没有5000元以上的企业。从企业规模角度看，差别并不明显，销售收入或资产额3亿以上企业的人均月工资水平略高。 八、人工成本：多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下73.0%的企业人工成本占总成本的比例在30%以下。人工成本在10%以下的企业为22.4%，1030%为50.6%，3050%为17.7%，5060%为6.0%，60%以上的为3.4%。从不同地区看，东部地区企业的人工成本占总成本比例略高于中、西部地区企业，西部地区的人工成本最低。从不同企业性质看，外资、港澳台资企业人工成本略低于其他性质企业。从不同行业看，多数行业企业人工成本占总成本的比例在1030%之间。采掘业企业人工成本最低，其半数以上企业人工成本在10%以下；人工成本明显高于总体平均水平的行业有通讯与信息技术业、社会服务业。从企业是否上市看，上市企业的人工成本占总成本比例明显低于非上市企业。境内境外都上市企业人工成本10%以下的比例是未上市企业的2.4倍。从企业规模看，规模大的企业人工成本较低。销售额或资产额3亿元以上企业人工成本在30%以下的比例最高。 九、企业确定工资标准的主要依据调查结果显示，企业确定员工工资标准的依据首先是“参照同类企业经验数据”（31.7%），以下依次为“根据本公司历史水平”（25.7%）、“主管机构规定的标准”（16.6%）、“公司财务状况”（13.7%）、“参照薪酬调查结果”（12.3%）。从不同地区看，东部和西部地区企业选择“参照同类企业经验数据”的比例明显高于中部地区，且在选择上排序一致，为“参照同类企业经验数据”、“根据本公司历史水平”、“主管机构规定的标准”、“公司财务状况”、“参照薪酬调查结果”。中部地区排序为“根据本公司历史水平”、“参照同类企业经验数据”、“主管机构规定的标准”、“参照薪酬调查结果”、“公司财务状况”。从不同性质企业看，国有企业和国有控股企业的首选是“主管机构规定的标准”；非国有股份和有限责任公司、私营企业和外资、港澳台资企业前两位的选择的是“参照同类企业经验数据”和“根据本公司历史水平”。从不同行业看，采掘业、公用事业企业主要根据“主管机构规定的标准”确定；农林牧渔业是“根据本公司历史水平”、“参照同类企业经验数据”确定；交通运输、仓储和邮政业是“根据本公司历史水平”、“主管机构规定的标准”确定；建筑业是“参照同类企业经验数据”、“参照薪酬调查结果”确定；社会服务业是“参照同类企业经验数据”、“主管机构规定的标准”确定；制造业、批发零售餐饮、金融保险、房地产、通讯与信息技术是“参照同类企业经验数据”、“根据本公司历史水平”确定。多数企业受同业影响，其中通信与信息技术、社会服务、批发零售餐饮业受影响最大。从企业是否上市看，非上市企业主要“参照同类企业经验数据”和“根据本企业历史水平”；仅境内上市企业主要“根据本公司历史水平”；仅境外上市企业主要“参照薪酬调查结果”；境内境外都上市企业主要依据“主管机构规定的标准”。从企业规模看，企业规模越大受主管机构的影响越大；规模小的企业受企业财务状况影响较大。中国企业人力资源管理调查报告人员绩效考核现状内容提要：人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的一项人力资源管理工作。人员绩效考核结果主要应用于“奖金分配”和“调薪”。建立考核指标体系是大部分企业实施人员绩效考核必备工作。国有企业尤其是金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业等行业建立考核制度和实施考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般。企业规模越大，人员绩效考核的规章制度和实施管理相对较好。中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业。上市促进了企业提高人员绩效管理水平。关键词：企业人力资源管理人员绩效考核一、企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般，人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进行的一项人力资源管理工作调查结果显示，只有72.2%的企业建立了定期人员绩效考核制度，实行人员绩效考核的企业比例为67.3%，其中约一半（占总体32.7%）还执行不力。说明人员绩效考核还没有普遍成为企业必须要进行的一项人力资源管理工作。考核效果也不理想，1044家实施人员绩效考核的企业中，59.1%的企业选择效果“一般”，选择“非常好”和“很好”的比例合计才20%，选择考核效果“非常好”的企业只有18家，占1.7%。说明人员绩效考核是一个令企业头痛的工作。进一步分析企业的考核周期、考核方法、考核内容、考核指标体系和考核结果应用情况，可以看出：企业人员考核的周期主要是“年度考核”、“月考核”，占被调查企业的比例分别为41.6%、40.1%；季度考核约占四分之一。企业的员工考核方法主要是“目标考核法”、“量表法”、“工作述职法”，分别占被调查企业的45.3%、29.8%、26.8%，其他分别是“民主评议法”（17.1%）、“360度考核法”（13.7%）。开放式的调查发现企业还有以下考核方法：直接主管领导评价考核、关键人员绩效指标、平衡记分卡、自评与直接主管考评相结合、末位淘汰法、强制分布排序法、全员岗位考评法、胜任力考核、职能与业绩综合考核法，等等。从以上结果可以看出，企业最常用的三种考核方法对应着三项考核内容：“业绩”、“能力”和“态度”，其中“量表法”可以笼统的理解为“考核表格”而涵盖“民主评议”、“关键人员绩效指标”、“综合评分卡”等方法。79.2%的企业将“业绩”作为首要内容，10.7%的企业选择“态度”，7.7%的企业选择“技能”，另有2.5%的企业将“出勤情况”作为首要考核内容。人员绩效考核指标体系是大部分企业实施人员绩效考核必须要做的工作。实施人员绩效考核的企业建立人员绩效考核指标体系的有786家，占75.7%。企业人员考核结果主要应用于“奖金分配”和“调薪”，分别占被调查企业中已实施人员绩效考核样本的76.05%和66.76%，有55.56%的样本企业用于“职务晋升”，用于优化人员配置的“岗位调动”只占到43.68%。开放式的调查表明企业员工考核结果的应用领域还有：转正续签聘任（末位淘汰辞退依据、续签合同聘用关系、任期考评、试用期满转正或试用延聘、合同期满人员优化）、人员绩效改善（工作改进总结、人员绩效提升和素质提升指导、人员绩效促进）、培训和职业规划（教育训练、能力发展、培训、职业生涯发展规划、深造机会、培训效果跟踪、培训需求来源、人才储备培育）、与每月工资发放挂钩（月薪浮动部分）、评比先进、评职称、岗位竞聘，等等。二、中部参加调查的国有企业比重大，员工考核管理的统计结果高于其他地区企业在“有成文的定期考核制度”上，中部（81.7%）和西部（79.2%）企业差不多，比东部（71.0%）企业高约10个百分点；但中部和西部在“执行不力”的比例上（都是37.1%）也要高于东部（31.9%）5个百分点。在实行人员绩效考核的企业比例上，西部（70.3%）和中部（69.7%）高于东部（66.2%）3.54个百分点；而在人员绩效考核实施效果上回答“很好”和“非常好”的，同样是中部（24.2%）和西部（22.0%）高于东部（18.7%）35个百分点；另外，回答效果“不太好”的企业比例，西部（22.1%）高于东部（15.8%）6个百分点。分析发现，中部和西部参加调查的企业主要为国有和国有控股企业（46.8%、39.1%）和私营企业（24.2%、32.1%），而东部参加调查的企业中，外资港澳台企业（25.4%）和私营企业（28.8%）的比例都高于国有企业的比例（23.9%）。而对企业性质进行的分析统计表明，国有企业在考核规章制度上要比其他各类性质的企业都要健全，实施效果上差于“私营企业”和“非国有的股份公司和有限责任公司”。所以，上述表现在地域上的人员绩效考核管理差异也许只不过是本次调查取样分布所造成的结果。进一步分析不同地域企业的考核周期、考核方法、考核内容、考核指标体系和考核结果应用情况，可以看出：东中西部企业在员工考核周期上没有太大的地域差别；在考核方法的使用上，东部企业除“量表法”的使用比例（29.6%）高于西部低于中部企业外，其他各项都低于西部和中部企业；在考核内容上，东部企业选择“态度”（11.3%）和“技能”（8.4%）的比例要高于中部和西部，选择“出勤”（1.4%）的比例最低，中部选择“出勤”的比例（7.3%）最高，甚至高于“技能”（4.8%）；中部企业建立人员绩效考核指标体系的比例（81.5%）要高于东部和西部，在考核结果应用于“职务晋升”（41.0%）、“岗位调动”（33.7%）的比例要高于东部和西部，而应用于“奖金分配”（49.4%）、“调薪”（43.3%）的比例低于东部和西部。中部企业在这些问题上的统计结果也许与其参与调查的企业46.8%都是“国有和国有控股企业”有关。三、国有企业建立考核制度和实施人员绩效考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般；私营企业实施考核效果好国有及国有控股企业有“定期考核制度”的比例（83.6%）和“实行人员绩效考核”的比例（67.2%）最高，“执行不力”的比例（36.3%）也最高；采用“年度考核”的比例（46.9%）高于其他性质企业，考核内容对“业绩”（84.3%）和“出勤情况”（4.3%）要求的最多，而对“技能”（3.0%）“态度”（8.4%）要求最低；使用“民主评议”方法的比例（27.9%）远高于其他性质的企业；建立人员绩效考核指标体系的比例（77.3%）最高，说明在考核制度上具有较好基础。私营企业有“定期考核制度”的比例（62.3%）和“实行人员绩效考核”的比例（62.4）最低，而“执行不力”的比例（33.3%）却排在第二。但从实施效果上看，私营企业收到的效果却很好，回答考核效果“很好”（19.5%）和“非常好”（2.0%）的比例排在前列。“私营企业”的考核频度较高，其采用“月考核”的比例（42.6%）较高。非国有的股份公司和有限责任公司考核频度高于其他性质的企业，采用“月考核”的比例（44.5%）要远高于其他企业；使用“目标考核”（51.3%）和“量表法”（36.1%）的比例都高于其他企业；考核效果也好于其他企业，回答考核效果“很好”（20.2%）和“非常好”（1.6%）的比例最高。外资、港澳台资企业对人员绩效考核内容更表现出一种均衡的考虑，对“技能”（14.9%）和“态度”（14.0%）的选择合计占到近30%；在“民主评议”方面比例最低（8.3%）；考核结果运用在“调薪”的比例（53.3%）要高于用于“奖金分配”（51.0%）的比例，这与其他企业不同。四、金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业建立有考核制度的比重高，执行情况令人不满意建立有定期考核制度的企业比例较高的行业有金融业（86.8%）、水电煤气业（85.7%）、交通仓储邮政业（84.5%），但其执行情况令人不满意。金融保险业实行人员绩效考核的比例最高（79.5%），但其考核效果“很好”的比例只有12.9%，仅仅高于建筑业。建筑业实行人员绩效考核的比例最低（51.6%）。批发零售餐饮建立有定期考核制度的比例最低（57.1%），认为考核效果“不太好”和“差”的合计比例达到29.0%，考核效果较其他各行业差。考核效果相对较好的是社会服务业，认为考核效果“很好”和“非常好”的比例合计达到26.1%。金融保险业在考核周期方面实施“年度考核”的比例（61.5%）高于其他行业；选择“业绩”作为首要考核内容的比例（93.5%）也高于其他各行业；在“目标考核”（53.8%）、“民主评议”（46.2%）、“工作述职”（43.6%）、“量表法”（43.6%）、“360度考核”（25.6%）等主要方法的使用比例都高于其他行业；考核结果主要运用于“职务晋升”（56.4%），高于“调薪”（51.3%），也高于其他行业。社会服务业是实行考核频度相对最高的一个行业，其采用“月考核”的比例最高（45.0%）；首要考核内容选择“态度”的比例（18.5%）高于其他行业；对员工“技能”的要求（12.3%）仅低于批发零售餐饮业。批发零售餐饮业对员工“技能”的要求比例（16.1%）高于其他行业。信息技术IT服务和软件业对“项目考核”的要求比例（18.9%）最高。交通仓储邮政类企业建立有人员绩效考核指标体系的比例（85.0%）最高。建筑业（38.7%）、批发零售餐饮业（57.1%）、房地产业（48.9%）运用于“调薪”的比例高于运用于“奖金分配”的比例。五、上市促进企业提高人员绩效考核管理水平上市企业建立有定期考核制度的比例（86.3%）高于未上市企业（71.1%），上市企业实行人员绩效考核的比例（79.5%）也高于未上市企业（65.0%），说明上市企业更重视人员绩效考核。并且上市企业的考核效果远远好于未上市企业，上市企业感觉“很好”、“非常好”的合计比例为28.4%，而未上市企业是18.2%。这表明上市企业受到业绩要求的约束，促使其提高了人员绩效管理水平。上市企业较重视考核，其在各种考核周期的选择上都要高于非上市企业，其中“季度考核”、“半年考核”要高于非上市企业1015个百分点。上市企业也注重对人员绩效考核工具的开发，建立人员绩效考核指标体系的比例（80.4%）高于未上市企业（74.7%）。两类企业把“业绩”、“态度”作为首要考核内容的选择比例上差不多；对员工“技能”的要求，未上市企业（8.3%）高于上市企业（4.8%）；对“出勤情况”的要求，上市企业（4.2%）高于未上市企业（2.1%）。上市企业除在“量表法”（29.7%）与未上市企业（29.9%）相差不大外，在其他几种方法的使用比例上都要高于未上市企业。六、企业规模越大，员工绩效考核的规章制度和实施管理相对较好；中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业销售规模越大，建立有定期考核制度的比例越高，实行人员绩效考核的比例越高。销售额3亿元以上、3亿元1.5亿元、1.5亿元3000万元、3000万元以下的企业，建立考核制度的比例依次是83.4%，75.8%，68.4%，66.5%，实行人员绩效考核的比例依次是75.9%、73.1%、64.9%、57.6%。在考核效果上也基本符合上述趋势，但1.5亿元3000万元的企业考核效果“很好”、“非常好”的合计比例（15.1%）最低，低于小企业；其感觉“不太好”、“差”的合计比例达28.4%，也高于小企业，为最差。以上结果可理解为大型企业在各项规章管理制度上相对完善，配套措施能跟上，而1.5亿元3000万元之间的中小企业正处于发展转型期，人员绩效管理的配套制度尚缺乏系统积累。同样的规律是，销售规模越大，采用“季度考核”、“半年考核”、“年度考核”等各种考核的比例越高；运用“民主评议”、“360度考核”方法的比例越高；考核结果在“奖金”、“调薪”、“职务晋升”、“岗位调动”等各方面应用比例越高。另外一个规律可概括为，大型企业和小企业做得好，中小型企业做得差，即不同规模企业在人员考核管理水平上，两头高，中间低。这样的规律体现在对“项目周期考核”的运用、对“态度”考核内容的选择、在建立人员绩效考核指标体系等等方面。在对“出勤情况”作为首要考核内容的选择上相反，也许可理解为大型企业和小企业较注重规范劳动纪律。各种规模企业都将“目标考核”方法作为首选方法；3亿元以上将“工作述职”作为第二位的考核方法（33.1%），而3亿元以下的企业都将“量表法”作为第二位的考核方法；3亿元以上企业选择“业绩”（81.1%）作为员工首要考核内容的比例高于3亿元以下各类企业，选择“技能”（5.9%）的比例最低。中国企业人力资源管理调查报告岗位管理现状内容摘要：我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致。不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。关键词：岗位分析 岗位管理 应用现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中在人与组织的结合点岗位的管理上。以岗位分析为核心的岗位管理是现代企业人力资源管理的一项重要的基础工作，反映一个企业管理的规范化水平。一、我国企业当前岗位管理的总体状况我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。在调查的1883家企业中，92%的企业认识到通过岗位分析加强岗位规范化管理的重要性，其中，51.8%的企业做过岗位分析，41.4%的企业正在做或准备做岗位分析。这表明，我国企业通过岗位分析加强岗位规范化管理的态度具有高度的一致性。但仅有51.8%的企业做过岗位分析，企业岗位管理规范化水平仍比较低。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。调查显示，在进行岗位分析前，81.7%的企业对自身组织结构都进行了调整，其中，进行局部调整的企业占60.4%，调整较大的企业占21.3%，没进行调整的企业仅占18.3%。有76.3%的企业通过岗位分析对人员进行了调整，其中，人员调整大的企业仅占10.1%；人员局部调整的企业占66.3%；另有23.7%的企业没有进行人员调整。这表明，大多数企业在岗位分析之后进行了人员调整，但调整幅度主要以小范围局部调整为主。企业岗位分析结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业进行岗位分析的结果主要应用于考核的占36.2%、招聘的占34.3%、薪酬设计的占33.3%、人员岗位调整的占31.5%；而应用于培训和职业生涯规划的仅占23.1%和10.9%，比例较低。企业对岗位分析在人力资源管理中作用的认同感高度一致。87%的企业认为岗位分析对企业人力资源管理工作发挥了比较大的作用，其中，9.4%的企业认为作用非常大，31.7%的企业认为作用很大，46.3%的企业认为作用较大。另有10.1%的企业认为有一点作用，仅2.2%的企业认为没有发挥作用。二、不同地区企业岗位管理状况西部地区企业岗位管理水平规范化明显低于东中部地区企业。东部地区做过岗位分析的企业比例最高，为59.1%；中部其次，为51.5%；西部较低，为47%。西部地区企业组织结构调整幅度和人员调整幅度最大。西部地区企业组织结构调整大的比例最高，为31.8%；东部地区其次，为20.7%；中部地区最低，为15.1%。从企业人员调整情况看，西部地区企业人员调整幅度最大，人员调整大的企业占15%；而东部地区企业进行人员调整的比例最小，有25.6%的企业没有进行人员调整。企业组织结构和人员调整幅度大，反映出西部地区企业的管理模式正发生重大改变。不同地区企业岗位分析结果应用稍有差别。东部地区企业岗位分析结果主要应用领域是考核、招聘、薪酬设计，中部地区企业主要应用于考核、薪酬设计、人员岗位调整，西部地区企业主要应用于考核、人员调整、招聘。东中部地区企业越来越认识到薪酬设计对提升人力资源管理水平的重要性，并逐渐将岗位分析的结果应用于薪酬设计领域。三、不同性质企业岗位管理状况集体企业正规化管理意识两极分化，私营企业管理正规化水平较低。从企业性质来看，国有企业、非国有股份公司及外资企业“做过”、“正在做或准备做”、“不打算做”岗位分析的比例差别不大；集体企业中，做过岗位分析的企业占60.7%，为最高，但也有14.3%的企业不打算做岗位分析，这表明集体企业管理意识两极分化；私营企业中，做过岗位分析的企业占47.1%，低于其他企业，这表明私营企业还不太重视管理正规化。集体企业组织结构和人员调整的比例和幅度最大，外资、港澳台企业和非国有股份及有限责任公司进行调整的比例和幅度相对较小。94.1%的集体企业进行了调整，其中进行较大调整的占29.4%，进行局部调整的占64.7%。外资、港澳台企业和非国有股份及有限责任公司进行调整的比例和幅度相对较小，有超过20%的企业基本没有进行组织结构的调整。从人员调整的情况看，集体企业人员调整的幅度和调整比例最大，人员调整大的企业占17.6%；非国有股份和有限责任公司的调整幅度最小，仅有5%的企业进行了较大幅度的调整；外资、港澳台资企业调整比例最小，31.6%没有进行人员调整。不同性质企业岗位分析结果应用领域稍有差别。国有企业和国有控股企业的岗位分析结果主要应用于考核和薪酬设计；集体企业主要应用于薪酬设计和考核；外资、港澳台资企业、私营企业和非国有股份及有限责任公司主要应用于招聘和考核。这表明，国有和集体企业越来越认识到薪酬设计在人力资源管理中的重要作用，过去平均主义的分配方式已经明显不适应现代企业管理的需要，并根据岗位分析和评价的结果逐渐拉开收入差距。四、上市与非上市企业岗位管理状况上市企业管理规范化水平明显高于没有上市的企业。境内外都上市的企业岗位管理规范化程度最高，做过岗位分析的比