广众公司绩效考核与薪酬方案设计.doc

广众公司绩效考核与薪酬方案设计+Uj8F_5Yj V0 一、 企业背景介绍Y C|s,kfpO5T0 广众公司是一家由股份制改革组成的股份有限公司，是当地生产规模较大、效益较好的啤酒生产企业，其品牌已成为区域性品牌。它提出了啤酒行业的“全生态”概念。广众公司几年来的销售收入增长迅速，经济效益和员工收入水平在行业中处于中上水平。2002 年广众公司与某上市公司进行强强联合，组建了新的股份有限公司，以求得更大发展。HR精英博客2yzW.AR在广众公司面临着新的发展机遇时，人力资源管理问题成为了公司发展的瓶颈。公司目前的组织结构已不适应公司的发展，面对市场的激烈竞争，原有的激励与约束机制存在较多弊端，技术队伍不够稳定，人力资源管理水平有待提高。因而广众公司期待进行人力资源管理体系的重新设计。HR精英博客k?ej9QT12uK现就其中的绩效考核和薪酬体系部分的主要内容进行设计。HR精英博客J dNAI1D二、 诊断Y7tY-o#f0 （一）工作流程HR精英博客0Q9F,E xo初始资料收集*x)zB|I7D:0 见图2-8诊断工作流程HR精英博客Y3w+KBm,xbS/D DhUM FlRw_)|*_,uyc0 $Y X |5Ky0 资料研究HR精英博客+b.,W) AZ;VL?:y Y!zGV0 制定访谈项目cb&r!G Ln#0LSO+m1r fM jt00 HR精英博客V;e;lor HR精英博客a#x Z+Ja!b X ub 3Q6f0 设计访谈提纲H0p03B6Hj0L5v5Aa5aHzE9Do0 HR精英博客Gw7L(n6I,P%G 访谈HR精英博客 x o+G Os2y-X(g!8_flFH7U0 HR精英博客#o V;:jv)II3K 7（二）工作内容pr3GIM1.资料收集：收集企业的基础资料、人力资源管理制度、人员情况、考核和薪酬等资料。HR精英博客!eOQ Ms02.访谈计划：确定访谈时间、被访谈人、访谈要点和访谈责任人。HR精英博客 Hv?nl De3.访谈提纲：针对不同访谈对象和目的确定相应地访谈问题。HR精英博客QqYlU TF0eS(4.访谈及研讨：每天访谈结束后，组织交流讨论，归纳要点并提出下一步访谈的重点。HR精英博客$f-WZ*Kb9-R(E5.问卷调查：制定相应的调查问卷并组织调查。HR精英博客VRH U-n d xX r8c6.分析得出结论：根据收集的资料、访谈内容和调查问卷统计进行诊断。HR精英博客 I.?0E ODJ9g-|HHR精英博客(u:T4oh8F HR精英博客.Oj%IvHR精英博客YY CBat3np5 HR精英博客y.B00（三）诊断结论8f%x),t2G,O:r0 1.人力资源管理与开发的基本现状HR精英博客EZ7M0k3Z8x.s? p（1）员工普遍具有较强的归宿感和荣誉感，这是A公司能在激烈的市场竞争中求生存并有较大发展的前提和基础。EMb#p%oDt/_fn0 （2）员工对公司整体目标认识明确，有较强的目标意识和责任意识。HR精英博客!G$l&U6$T（3）几年来不断进行人事制度改革，原有国有企业的体制受到冲击，员工对改革具备了一定的承受能力，总体上对改革表示理解和支持，公司的几项改革措施得以有效推行。HR精英博客|4rFn/f（4）人力资源管理工作具备了一定的基础，人力资源管理部门作了有益的探索实践，基本管理制度已具雏形。HR精英博客egi#YM2.阻碍人力资源管理与开发的主要因素HR精英博客 Mu-TtL（1）人力资源开发的思路有待清晰，需要根据公司经营战略制定人力资源发展战略。e0qWI9Y3w0 （2）A公司的考核仅仅作为评价的工具，没有体现考核的行为导向、激励和培训等功能，并且考核体系与公司其他管理制度对员工的工作要求相脱节，给管理工作带来不便。考核结果仅仅作为薪酬发放的依据。HR精英博客+a+q_eo*v_NB（3）“高水平下的平均主义”的薪酬分配机制有碍企业内部竞争，不能有效体现员工知识、能力、责任、贡献的差异，也不利于员工健康心态的成长，难以激励员工工作热情和发挥其潜能。3P1ux+R r UvM%A0 （4）员工薪酬晋升通道单一，主要体现权力导向，特别是技术骨干流向管理岗位，削弱了技术力量。$S(tGR0 （5）固定工资部分沿用了国有企业的工资体系，已不能反映岗位的相对价值。;oY9Cy.c0 （6）制度建设的合理性、系统性有待加强，有些关键点没有制度的保障，导致了人力资源管理偏差、出现盲点和非均衡性。HR精英博客g0x5U0W(9T1D 3.人力资源管理与开发的优化思路HR精英博客2X%Dn;_SO%zz6$S（1）结合公司整体发展战略，建议制定相应的人力资源管理与开发战略及规划，为实现公司未来发展目标提供人力资源保证。mf-W:_+o|0 （2）通过加强科学合理的考核，引导员工行为趋向企业所期望的行为，正确评价员工态度，贡献大小，确保员工合理的利益。将多个管理体系对员工的要求融和到考核体系当中。hk)A6+L4b+8iy w0 （3）通过科学的岗位测评，确保薪酬的内部公平性，同时将员工收入与企业效益和个人绩效紧密结合。HR精英博客|H0W/_:jtm$HN+V:S（4）薪酬分配体现向重点、关键岗位倾斜，向直接效益创造岗位倾斜的原则。HR精英博客z8)Z9d?（5）完善薪酬谨慎通道，特别是技术人员的薪酬晋升通道，稳定技术队伍。Vf1j3C)E P0 （6）完善人力资源管理制度和程序，提升人力资源管理的专业化程度，使人力资源管理与开发向规范化方向发展。(QY&sz9B1c0 三、绩效考核方案设计HR精英博客4k RgPf#oI（一）绩效考核体系设计HR精英博客%pV x_D7bA1.绩效考核的设计目标HR精英博客B;Y9l0oK( d通过绩效考核体系的实施，我们计划达到如下目标：作为确定薪酬的依据；发挥绩效考核对员工的行为导向功能；帮助员工改善个人绩效，提高工作能力；促进员工发展；融和多个管理体系。HR精英博客6k 3Cptl2.绩效考核体系构成f(MO3B6f T*xe0 本次设计中绩效考核体系的构成如表2-11所示。l6C(A(? .wZ*q8w0 表2-11 考核体系构成uxN+2B(Q5e8A9h0 HR精英博客1B.Rv-bL;F ET0Ov P$r 5k&in#Q&YP4k0部门考核J _(EX Q-z!u(o0个人考核HR精英博客 _bN.|7ov:zY5xHR精英博客-W L.Z*W1Z a月度考核HR精英博客_wakK?年度考核qL$KB*l0sJ0月度考核o;dhhb!u0年度考核HR精英博客&F.Lf)U7ee3T适用对象HR精英博客2dR8,b!KC+E部门HR精英博客.LQ%qYM&UU部门9soU!v0l0所有员工n0v2H j M-0HR精英博客kI(sT+5g!M考核时段(u/,K5Vu0 HR精英博客 mZm_每月的1-30日（或31日）XX:Y%TU0每年的1月1日-12月31日M e! |KB|0每月的1-30（或31日）.lP9B,1Zj49j1e0每年的1月1日-12月31日 B9LVAOM7o YyN2D;q0 HR精英博客u&CR#QZ4$,y A eHR精英博客;w6W5k1RcU*u4s s8aS)UNlZ4QC0Wd0 考核重点HR精英博客,NX9|*Z!Cm7i8p1Pd0ZA8uhVL0 /g)l$FiJ/X0 工作业绩HR精英博客8p1LJ|THR精英博客8hhk#P9$z rvB1ZpxTr0 工作业绩及与其他部门的配合度HR精英博客f?z d6gHM$eHR精英博客G!Vc(.L#IHR精英博客5Y z|2s2osHR精英博客m/NWw x q#X!Q2Nm考核期内的工作态度，工作业绩和奖励状况HR精英博客 Q,gxm;CB#nD+m:Q&gHR精英博客1osT8NY2eyf3F| e$z0 工作态度，工作能力以及年度工作业绩HR精英博客*ZYsO:b/tW1Ti5H7V5W0HR精英博客#t#A8Ca HSe#i考核主体HR精英博客:Nd N*Ei0RJFHR精英博客&!Q9Bs企管部和开和小组HR精英博客%c Yr8o#p.HR精英博客+e)B|-m/YRCD:0HR精英博客)nR D Ep9f)RHqLW7I b-d0HR精英博客D0xEmN直接上级J*uhDQ0|3e0HR精英博客8Z+F iS直接上级和考核小组，平级、下级参与对上级的评价%bNf7&h%S h4JV0HR精英博客 j7Wu A;I(WKHR精英博客ywGFor考核结果应用g8v3_ZK ip8v0 iKT:E7h9FOD0 HR精英博客|(P32M6r$ a$eaHR精英博客sE|-R7Pl*R(|与当月该部门效益工资总额挂钩HR精英博客siUm/x.Y,K&lHR精英博客 X #EF+Pd&Dt6PO0 作为部长年新发放依据之一*PU0Lf!t0