工作分析试卷及答案.doc

工作分析试卷一（考试试卷）一，填空题（每空1分，共20分）1， （ ）是工作信息提取的情报手段，通过它，提供有关工作的全面信息，以便对组织进行有效的管理。2， 工作分析的信息来源有三种类型：（ ）、（ ）、（ ）。3， 工作分析的传统方法，也是最基本的方法，有（ ）、（ ）、（ ）、工作日志法、典型事例法、工作实践法。4， 工作环境是指工作的（ ）和（ ）。一般情况下，是指工作的物理环境，它是指对工作所处环境的测定结果，通过工作环境测定而确定。5， （ ）是指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要相关的工作内容、工作职能、工作关系的设计。它分为两类：一是对企业中的新设置的工作岗位进行设计；二是对已经存在的缺乏激励效应的工作按照该理论进行重新设计，又叫( )。6， （ ）是对人员在组织内部和流入、流出组织的行为进行预测并做出相应准备的过程。7， （ ）是指通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、能力和态度四个方面的行为方式得到提高，以保证员工能够按照预期的标准活水平完成所承担的或将要承担的工作和任务。8， 工作分析人员通常有三种类型：（ ）、（ ）、（ ）和（ ）。9， 工作要素法（JEM）所涉及的工作要素包括：（ ）、（ ）、（ ）、工作习惯与个性特点。10， （ ）是完全以个人特质为导向的工作分析系统。任务清单分析系统是一种典型的工作倾向性工作分析系统。二，简答（每题10分，共50分）1， 什么是工作描述？它可以应用到哪些方面？2， 薪酬设计的步骤3， 以工作为导向和以人员为导向的工作分析系统的差异4， 管理人员职务描述问卷中的管理工作纬度5， 临界特质分析系统的实施步骤及应用缺点三，论述题(每题30分，共30分)（一）工作说明书的内容构成以及应用工作分析 试卷二（备用试卷）一，填空题(20*1)1，工作分析从描述语言或要素这个纬度上，可区分为（ ）的工作分析系统、（ ）的工作分析系统。2，工作信息分析包括工作名称分析、工作描述分析、（ ）、（ ）。3，工作描述包括工作标识、（ ）、（ ）、工作内容总结、为了达到工作目标行为。在多数情况下，还包括完成工作所需的个人特征，包括技能、能力，以及必需的教育背景。4， （ ）又称为工作者说明书，是对于任职者或者应聘者应该具有的个人特质要求，其中包括特定的（ ）、（ ）、（ ）、身体素质要求、教育背景、工作经验、个人品格与行为态度。5， ( )在整个人力资源管理系统处于基础性作用。6， 本地招聘方式包括：( )、( )等。7， 传统的薪酬策略有：( )薪酬策略、( )薪酬策略、滞后型薪酬策略、混合型薪酬策略。8， 工作分析所需工作信息的收集方法有很多，最常用的是( )、( )、( )以及工作日志法。9， ( )是一种结构化的、工作导向的问卷，分析对象是管理职位和督导职位，由任职人员自己完成。10， ( )是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。二，简答（5*10）1， 工作设计的方法2， 一个组织在确定培训需求之前，它应该进行什么样的分析？3， 以工作为导向和以人员为导向的工作分析系统的差异4， 职务分析问卷PAQ的优缺点5， 临界特质分析系统的实施步骤及应用缺点三，论述题(30*1)（一）工作信息收集的方法有哪些？适用条件和操作方法试卷一答案一，20分1，工作分析2，公司文件 人员信息 职位分类资料3，观察法 访谈法 问卷调查法4，物理环境 心理环境5，工作设计 工作再设计6，人力资源规划7，员工培训8，工作分析专家 咨询顾问 主管 任职者9，知识 技能 能力10，临界特质分析系统二，50分1， 什么是工作描述？它可以应用到哪些方面？工作描述信息常常是通过观察任职者工作及进行访谈得来的。包括工作标识、工作名称、工作概要、工作内容总结、为了达到工作目标所需的行为。大多数情况下，还包括完成工作所需的个人特征，另外还需系统分析所有收集的工作信息，用使用者所能理解的语言表示出来。它的应用可分为：1），员工就业2），培训与员工发展3），人力资源规划4），绩效评估5），工作评价与薪酬管理6），职业生涯设计7），工作设计8），员工安全9），组织结构设计10），权限责任与相互关系界定11），操作备忘录12），劳工关系2， 薪酬设计的步骤在进行薪酬设计的时候，主要需要进行一下几个步骤：1） 确定企业的薪酬策略2） 确定薪酬调查的目的3） 进行薪酬调查4） 将调查结果应用到本企业薪酬设计中去5） 设计薪酬的具体内容、幅度等6） 考虑内部公平性问题3， 以工作为导向和以人员为导向的工作分析系统的差异1） 工作导向与人员导向的工作分析系统的选用，取决于工作的结构性。当组织内的工作是高结构性的时候，采用工作导向性的分析系统，当工作的结构性低的时候，人员导向性的分析系统具有优势2） 工作分析系统的选择与产业的类型有关。传统产业应采用工作导向性的分析系统，知识性产业应采用人员导向性的分析系统。3） 工作的结果和过程特征也影响工作分析技术的选择。当一个组织输出的结果是大量的和一致性的时候，输入向输出的转化一定是标准化的，可采用工作导向性的分析系统，反之，采用人员导向性的分析系统。4） 工作分析系统的选择取决于企业价值观对人的假设。当人被视为被动的时候，应采用工作导向性的分析系统，反之，采用人员导向性的分析系统。4， 管理人员职务描述问卷中的管理工作纬度1） 管理工作因子是描述一组描述工作内容的因素。主要包括：决策、计划及组织、行政、控制、自信和创新、协作、表现力、监控商业指标2） 管理绩效因子是为了评价管理工作的绩效而选取的工作要素。主要包括：工作管理、商业计划、解决问题/制定决策、构图、客户/公众关系、人力资源开发、人力资源管理、组织支持、专业知识3） 工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值的纬度。主要涉及：制定决策、解决问题的能力、组织影响力、人力资源管理职能、知识、经验和技能、联系5， 临界特质分析系统的实施步骤及应用缺点实施步骤：1） 选择和培训分析团队成员2） 完成TTA卡3） 整理并总结TTA卡应用缺点1） 实用性不强 它的引进和实施需要大量的人力和财力的支持，容易超出企业的实际能力。2） 过于精确 它的分析结果限制了管理者的自由，即人为修改分析结果的自由3） 过于复杂 它的技术背景，系统内部的逻辑性以及它所依据的理念都超出了部分人力资源专家和一线管理者的能力范围。三，30分（一）工作说明书的内容构成以及应用工作说明书是工作分析的最终结果，它包含了工作分析所获得的所有信息，并把它们以标准化的形式编制成文。全面地讲，一份完整地工作说明书应该包含一下五个部分：1） 工作描述2） 工作者说明书3） 工作执行标准4） 报酬因素5） 工作族等工作说明书的应用：1） 职位分类2） 工作评价3） 工作设计与再设计4） 绩效评价5） 员工培训6） 员工调动与安置7） 招聘与录用8） 劳动安全9） 人力资源规划试卷二一，20分1， 工作导向性 人员导向性2， 工作环境分析 任职资格分析3， 工作名称 工作概要4， 任职资格 技能 能力 知识5， 工作分析6， 职员自荐 企业内部员工推荐7， 跟随型 领先型8， 访谈法 问卷法 观察法9， 管理人员职务描述问卷10， 关键事件法二，50分1， 工作设计的方法1） 综合模式 2） 工作扩大化 是使员工有更多的工作可做3） 工作轮换 是为减轻对工作的厌恶感而把员工从一个岗位换到另一个岗位4） 工作内容充实 是对工作内容和责任层次的基本的改变，旨在向工人提供更具有挑战性的工作5） 工作丰富化 以员工为中心的工作再设计，它是一个将公司的使命与职工对工作的满意程度联系起来的概念2， 一个组织在确定培训需求之前，它应该进行什么样的分析？1） 组织分析 即对环境战略和组织等资源进行检查，以确定培训的重点。首先辨析影响培训需求的众多因素，还应包括组织外部环境的分析。2） 工作分析 以对工作任务和义务的研究为基础，来确定培训项目内容的过程。3） 人员分析 即从员工个人角度出发，对培训需求做出分析，其结果是决定谁应该接受培训和他们需要什么培训。它分为两个层次，首先通过业绩评估等方法来判断员工业绩差距的原因，是培训需求还是管理需求，其次是判断其是否愿意接受培训3， 以工作为导向和以人员为导向的工作分析系统的差异1） 工作导向与人员导向的工作分析系统的选用，取决于工作的结构性。当组织内的工作是高结构性的时候，采用工作导向性的分析系统，当工作的结构性低的时候，人员导向性的分析系统具有优势2） 工作分析系统的选择与产业的类型有关。传统产业应采用工作导向性的分析系统，知识性产业应采用人员导向性的分析系统。3） 工作的结果和过程特征也影响工作分析技术的选择。当一个组织输出的结果是大量的和一致性的时候，输入向输出的转化一定是标准化的，可采用工作导向性的分析系统，反之，采用人员导向性的分析系统。4） 工作分析系统的选择取决于企业价值观对人的假设。当人被视为被动的时候，应采用工作导向性的分析系统，反之，采用人员导向性的分析系统4， 职务分析问卷PAQ的优缺点优点：1） 它为收集职位诸多方面的量化资料提供了一种标准化的工具。2） 它提供了可靠的、有效的职位资料3） 它的操作性强，而且作为人员倾向性工具，其使用面相当广泛4） 相对于其他工作分析系统，它认为是花费较少而且所需时间较少的工作分析工具缺点：1） 对工作分析人员的文化程度要求较高2） 不能精确区分不同的工作3） 由于它不能关注任务活动，某些工作分析的目的仅仅通过它不能圆满完成。4） 不论分析者对所分析工作熟悉与否都能产生相同的结果，这一方面说明问卷的信度高，另一方面也令人产生了对结果的怀疑5， 临界特质分析系统的实施步骤及应用缺点实施步骤：1） 选择和培训分析团队成员2） 完成TTA卡3） 整理并总结TTA卡应用缺点1） 实用性不强 它的引进和实施需要大量的人力和财力的支持，容易超出企业的实际能力。2） 过于精确 它的分析结果限制了管理者的自由，即人为修改分析结果的自由3） 过于复杂 它的技术背景，系统内部的逻辑性以及它所依据的理念都超出了部分人力资源专家和一线管理者的能力范围三，30分工作信息收集的方法有哪些？适用条件和操作方法工作信息所需工作信息的收集方法有多种，最常用的是访谈法、问卷法、观察法以及工作日志法。1， 访谈法 又称面谈法，它是通过工作分析者与被访人员就工作相关内容进行面对面沟通来获得耕作信息的方法。它是应用最广泛的方法。它对分析人员的语言表达能力和逻辑思维能力有较高的要求，针对的对象适合于脑力劳动者。根据访谈的对象，可以分为个别员工访谈法、群体访谈法以及主管人员访谈法。2， 问卷法 是工作分析中通用的方法，它就是使用预先设计好的调查问卷来获取工作分析的相关信息，从而实现工作分析的目的。经常使用的工作分析问卷有职务分析问卷、临界特质分析问卷、管理人员职务描述问卷。使用问卷调查法多用于规模大、岗位设置繁杂、工作分析结果应用要求高的组织。3， 观察法 是指通过对员工的正常工作状态进行直接观察而获取其在某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上通过比较、分析、汇总等方式来提取有效的工作信息。它一般会与访谈法结合使用，必将适用于短时间的外显行为特征的分析，常用于相对简单、重复性高且容易观察的工作分析，而不是适合于隐蔽的心理素质分析，以及那些没有时间规律与表现规律的工作。具体可分为：直接观察法、阶段观察法、工作表演法4， 工作日志法 也称现场工作日志法，是由员工本人自行记录的一种信息搜集方法，要记录的信息一般包括索要进行的工作任务、工作程序与耕作方法、工作职责、工作权限以及各项工作所花费的时间等，一般需要填写工作日志10天以上。这种方法提供的信息完整详细，且客观性强，适用于对管理或其他随意性大、内容复杂的工作进行分析。5， 其他方法 1） 参与法：也称职务实践法。适用于专业性不是很强的职务。2） 文献资料分析法：最适用于那些比较常见而且非常正规、并已有一段历史的工作。3） 专家讨论法：适用于发展变化较快，或岗位职责未定型的企业。