员工职业生涯管理PPT演示课件

员工职业生涯管理,2018/5/27,.,1,第一节 员工职业生涯概述,2018/5/27,.,2,1、职业的含义 职业:人们为了获取经常性的收入而从事连续性的特殊活动。 个人是职业的主体,这个主体活动是借助一定的组织来进行的。,一、员工的职业,2018/5/27,.,3,2、职业的内涵,劳动角色社会性及规范性连续性及稳定性经济性,2018/5/27,.,4,职业分类：国际标准职业共分为以下十个大类： 类 别 职 业 1 专家、技术人员和有关工作者 2 政府官员和企业经理（社会和组织的管理者） 3 事务性行政工作者 4 销售工作者 5服务工作者 6农业、牧业和林业工作者，渔民和猎人 7/8/9 生产和有关工作者，运输设备操纵和劳动 10 不能按职业分类的工作者该分类在十个大类之下有83个小类，284个细类，1506个职业项目，总计列出了1881个职业名称，是一个完整的职业分类体系。,2018/5/27,.,5,http:/www.osta.org.cn/htm/8/,国家职业资格工作网,2018/5/27,.,6,3.正确择业需把握的要素,职业选择的注意要素,职业技能,择业意向,职业信息,职业岗位,2018/5/27,.,7,二、员工职业生涯的概念 1.员工职业生涯的定义 人在其一生之中， 存在或生活于三个不同的生命周期或空间：生物社会生命周期、家庭生命周期和职业生命周期。它们构成人的总生命空间或周期，最重要的、有决定作用的是职业生命周期。 所以，职业生涯是员工个人职业的发展历程，包括员工职业地位在一个或几个组织中的垂直或横向的变化即职位的升降或横向转变。,2018/5/27,.,8,它是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容为确定和变化，工作业绩的评价，工资待遇、职称、职务的变动为标准，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。,2018/5/27,.,9,2.职业生涯的特点,发展性 阶段性 互动性,2018/5/27,.,10,职业发展各个阶段的特点,2018/5/27,.,11,三、影响员工职业生涯的因素教育因素个人因素家庭因素组织因素社会因素,2018/5/27,.,12,第二节 胜任力模型与员工职业管理,一.胜任力的定义在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特征及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。能将某一工作中卓有成就者与普通者区分开来的个人深层次特征。特点： 绩效关联性、评估任务的情景性、针对性,2018/5/27,.,13,1.胜任力洋葱模型,所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。,2018/5/27,.,14,2.胜任力冰山模型,2018/5/27,.,15,2018/5/27,.,16,3.管理者胜任力模型,两类胜任特征：个体内部的优异特质对工作群体进行组织的特征,2018/5/27,.,17,3、职业生涯管理的含义 职业生涯管理主要是指对职业生涯的设计与开发。可以从个人和组织两方面来认识这个含义。1）个人角度:职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计,并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。这个过程一般通过选择职业、选择组织、选择工作岗位、在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才华得到发挥等来实现。步骤：,2018/5/27,.,18,三、基于胜任力模型的员工职业生业管理,对员工：辨别自身能力素质，判断选择职业生涯机遇的手段对组织：工作分析人员选拔绩效考核员工培训员工激励,2018/5/27,.,19,第一个步骤是对本人的全面评估，包括技能、学历、工作经历、价值观、兴趣、能力。其中前三项都可以有相关的学历证书、证明以及个人简历作为体现；价值观与兴趣也可以通过专业测试工具测量；能力的测量则非常困难，必须通过面对面的交谈甚至考试才能大致评估出来。 这个步骤是所有项目中最重要的，因为只有明白了一切，才可以为个人制订目标，是当职业经理人还是专业技术人员，从事金融业还是制造业等。,2018/5/27,.,20,第二个步骤则是市场调查及制订培训计划。 根据你的个人目标，比如某日用品公司的市场部经理，调查这个位置的供需状况以及该公司对这个位置能力要求，找到两者之间的差距，同时制订相应的培训计划。 培训分为两种，一是补充学历与技能，推荐你去学一些课程，考取一些技能证书等。更重要的则是工作经历上的补充。 “国外有很多人都会写信到一些著名公司的人事经理那里推荐自己去实习，不要一分钱工资，只要那一段经历，这会使你的简历非常容易被重视。” 在某公司的竞争对手那里的工作经验会让你在这家公司的人事经理眼前更醒目。比如你想去宝洁工作，不妨试试去联合利华或欧莱雅工作、实习。,2018/5/27,.,21,最后一个步骤：写简历、准备面试。 简历要简洁而有针对性，让自己显得很专业，同时要加一点“料”。 “做职业管理的人应该在这时候为求职者安排一些他想去的那个行业的圈内聚会，结交一些关系，和这个行当内最有权威的专家沟通，使你在面试时不会紧张，同时也让你的谈吐更像这个圈子里的人，这样就比较容获得对方的认同感。”,2018/5/27,.,22,求职者要利用一切条件到想去的那家公司的内部去调查。最好去认识这家公司最近两年提升最快、风头正健的员工，和他们交谈就会明白这家公司用人的标准是什么，什么样的人最适合它。 如何与公司文化融合，如何让公司觉得离不开你，如何获得提升与加薪等。,2018/5/27,.,23,2）组织角度:职业生涯管理就是帮助员工制定职业生涯规划,建立各种适合员工发展的职业通道,针对员工职业发展的需求进行适时的培训,给予员工必要的职业指导,促使员工职业生涯的成功。 两者的关联:组织是个人职业生涯的以存在和发展的载体,而组织的存在与发展同样依赖于个人的职业工作,依赖于个人的职业开发与发展。,2018/5/27,.,24,第一、协调企业目标与员工个人目标1 树立人力资源开发思想人力资源管理强调企业不仅要用人，更要培养人。职业管理正是培养人的重要途径。企业只有牢固树立了人力资源开发的思想，才能真正实施职业管理。 2了解员工的需求员工的需求是多样化的，不同的员工有不同的主导需求。企业只有正确把握员工的主导需求，才能采取针对性措施满足其需求。特别是企业的骨干员工，应注意重点把握。,2018/5/27,.,25,3使企业与员工结为利益共同体企业在制定目标时，要使企业目标包含员工个人目标，还要通过有效的沟通使员工了解企业目标，让他们看到实现企业目标给自己带来的利益。在企业目标实现后，企业要兑现自己的承诺。,2018/5/27,.,26,第二、帮助员工制定职业计划 为了帮助员工制定职业计划，企业可采取以下措施：1设计职业计划表职业计划表是一张工作类别结构表，即通过将企业中的各项工作进行分门别类的排列，形成的一个较系统反映企业人力资源配给状况的图表。借助这张表，公司的普通员工、中低层管理人员以及专业技术人员就可以瞄准自己的目标，在经验人士、主管经理的指导下正确选择自己的职业道路。,2018/5/27,.,27,2018/5/27,.,28,2为员工提供职业指导企业为职工提供职业指导有三种途径：一是通过管理人员进行。管理人员长期与下属共事，对下属的能力和专长有较深入的了解，所以有可能在下属适合从事的工作方面给其提供有价值的建议；另外，他也能帮助下属分析晋升及调动的可能性。二是通过外请专家进行。企业可以外请专家为员工进行职业发展咨询。三是向员工提供有关的自测工具。企业可以购买工具对员工的能力及个人特质方面进行测试。,2018/5/27,.,29,第三、帮助员工实现职业计划1在招聘时重视应聘者的职业兴趣并提供较为现实的发展机会 企业在招聘人员时既要强调职位的要求,又要重视应聘者的愿望和要求,特别是要注重了解应聘者的职业兴趣和对未来的职业发展计划。这是企业正确地使用和培养人才的基本条件。2提供阶段性的工作轮换 工作轮换对员工的职业发展具有重要意义。它一方面可以使员工在一次次的新尝试中了解自己的职业性向和职业锚,更准确地评价自己的长处和短处;另一方面可以使员工经受多方面的锻炼。拓宽视野,培养多方面的技能,从而为将来承担更重要的工作打下基础。,2018/5/27,.,30,职业锚,职业锚是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。研究表明职业锚是内心深处对自己的看法，它是自己的才干、价值观、动机经过自省后形成的，职业锚可以指导、约束、或稳定个人的职业生涯。职业锚理论产生于美国麻省理工大学斯隆管理学院施恩教授领导的专门研究小组，是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。,2018/5/27,.,31,职业锚类型如下：技术/职能型爱自己专业的技术/职能工作，注重个人在专业技能领域的进一步发展 管理型能发展和提高自己的人际沟通、解决问题的能力，并能得到职位的提升 自主/独立型希望在自由度高、少受约束的环境中，按自己的想法开展工作 安全/稳定型关注公司的稳定、工作的保障和收益的安全 创业型渴望建立或创造完全属于自己的东西、例如：作品，公司等 服务型希望用自己的知识、技巧帮助别人 挑战型渴望超越自我，解决别人看来难以解决的问题，战胜强有力的竞争对手 生活型希望工作有足够的弹性，可以同时兼顾个人的、家庭的、职业的需要,2018/5/27,.,32,3多样化、多层次的培训培训与员工职业发展的关系最为直接。职业发展的基本条件使员工素质的提高，而且这种素质不一定要与目前的工作相关，这就有赖于持续不断的培训。4以职业发展为导向的考核5晋升与调动管理,2018/5/27,.,33,第二节 职业生涯选择理论,一、职业选择的含义 职业选择就是指人们从自己的职业期望、职业理想出发,依据自己的兴趣、能力、特点等自身素质,从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。,2018/5/27,.,34,二、职业选择理论 这是用于职业选择、职业指导的经典性理论。最早由美国波士顿大学教授帕森斯提出。1909年，帕森斯在其选择一个职业著述中，明确阐明职业选择的三大要素或条件：1、应清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征；2、应清楚地了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和机会和前途。3、上述两个条件的平衡。 帕森斯的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观条件与社会职业岗位（对自己有一定可能性的）相对照，相匹配，最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。,2018/5/27,.,35,职业人匹配，分为两种类型：（1）因素匹配，例如，所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配；或者脏、累、苦劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。（2）特性匹配，例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。帕森斯的职业-人匹配论，这一经典性原则，至今仍然正确、有效，并影响着职业管理学、职业心理学的发展。,2018/5/27,.,36,三、人业互择理论 约翰.霍兰德于1959年提出了具有广泛社会影响的人业互择理论。这一理论首先根据劳动者的心理素质和择业倾向，将劳动者划分为6种基本类型，相应的职业也划分为6种类型：,2018/5/27,.,37,特点：1、愿意使用工具从事操作性强的工作2、动手能力强，做事手脚灵活，动作协调3、不善言辞，不善交际行业：各类工程技术工作、农业工作，通常需要一定体力，需要运用工具或操作机器职业：工程师，技术员，机械操作、维修安装工人，矿工，木工，电工，测绘员，农民，牧民等,（1）实际型,2018/5/27,.,38,特点：1、抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，勤思考，不愿动手2、喜欢独立和富有创造性的工作3、知识渊博，有学识才能，但不善于领导他人 行业：科学研究和科学实验工作者职业：自然科学和社会科学研究者，化学、冶金，电子等方面的工程师、技术人员，飞行驾驶员等。,（2）学者型(调研型),2018/5/27,.,39,特点：1、喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的才能，实现自身价值2、具有特殊艺术才能和个性3、乐于创造新颖的、与众不同的艺术成果，渴望表现自己的个性行业：各类艺术创作工作职业：音乐、舞蹈、戏剧等方面的演员、编导、教师，文艺方面的评论员，主持人，画家，摄影家，设计师等,（3）艺术型,2018/5/27,.,40,特点：1、喜欢从事为他人服务和教育他人的工作2、喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，渴望发挥自己的社会作用3、看中社会义务和社会道德行业：各种直接为他人服务的工作职业：教师，保育员，行政人员，服务行业的管理者、服务人员，福利人员等,（4）社会型,2018/5/27,.,41,特点：1、精力充沛、自信、善交际，具有领导才能2、喜欢竞争，敢冒风险3、喜爱权力、地位和物质财富行业：组织、领导他人共同完成组织目标的工作职业：经理企业家，政府官员，商人，单位领导者、管理者等,（5）事业型(企业型),2018/5/27,.,42,特点：1、喜欢按计划办事，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职位2、不喜欢竞争和冒险3、工作踏实，忠诚可靠，遵守纪律行业：各类与文件档案、图书资料、统计报表等相关的科室工作职业：会计，出纳，统计人员，打字员，办公室人员，秘书，图书管理员，审计人员，人事职员等,（6）常规型,2018/5/27,.,43,霍兰德的职业选择理论，实质在于劳动者与职业的相互适应。霍兰德认为，同一类型的劳动和与职业互相结合，便是达到适应状态，结果，劳动者找到适宜的职业岗位，其才能与积极性会得以很好发挥。依照霍兰德理论，劳动者类型与职业类型相关系数越大，两者适应程度越高；二者相关系数越小，相互适应程序就越低。,2018/5/27,.,44,四、择业动机理论,佛隆（V.H.Vroom）是美国心理学家。1964年，在工作和激励一书中，他提出了解释员工行为激发程度的期望理论。期望理论的公式：F=V.E式中，F为动机强度，是指积极性的激发程度，表明个体为达一定目标而努力的程度；V为效价，是指个体对一定目标重要性的主观评价；E为期望值，是指个体对实现目标可能性大小的评估，也即目标实现概率。,2018/5/27,.,45,员工个体行为动机的强度取决于效价大小和期望值的高低。效价越大，期望值越高，员工行为动机越强烈，就是说为达到一定目标，他将付出极大努力。如果效价为零乃至负值，表明目标实现对个人毫无意义。在这种情况下，目标实现的可能性再大，个人也不会产生追逐目标的动机，不会为此付出任何积极性，付出任何的努力。如果目标实现的概率为零，那么无论目标实现意义多么重大，个人同样不会产生追求目标的动机。,2018/5/27,.,46,佛隆将这一期望理论用来解释个人的职业选择行为，具体化为择业动机理论。 确定择业动机。用公式表示为：择业动机=职业效价*职业概率。择业动机表明择业者对目标职业的追求程度，或者对某项职业选择意向的大小。(想一想你的择业动机)职业效价是指择业者对某项职业价值的评价，取决于：（1）择业者的职业价值观；（2）择业者对某项具体职业要求如兴趣、劳动条件、工资、职业声望等的评估。,2018/5/27,.,47,选择职业，首先要明确自己的职业价值观 事例： 周寒冰（化名）渴望稳定的生活，获得英国伯明翰大学通讯系统专业硕士学位后，在中国天然气集团找到一份工作。5000元的月薪让她生活得很安逸，可是她却迷茫：花很多精力和金钱读来的学位没有派上用场，工作水平也得不到提高。 “周小姐的迷茫，源自对自己的职业价值观缺乏认识，”上海向阳生涯管理咨询有限公司职业咨询师洪向阳说，“从她的抱怨看，她希望自己的职业在相对稳定的同时，还能体现自身价值，实现自我提升。”果然，包含个问题的职业价值观测试显示，周寒冰的职业价值观属于“成就动机型”不断创新，不断取得成就，不断得到赞扬，不断实现自己想做的事。职业咨询师结合她的专业和留学经历建议她选择竞争比较激烈的行业。现在，周寒冰正在上海的一家外企快乐地工作着。,2018/5/27,.,48,即：职业效价=职业价值观*职业要素评估。职业概率是指择业者获得某项职业可能性的大小，通常主要决定于4个条件：某项职业的需求量。在其他条件一定的情况下，职业概率同职业需求量呈正相关。择业者的竞争能力，即择业者自身工作能力和求职就业能力，竞争力越强，获得职业的可能性越大。竞争系数是指谋求同一种职业的劳动者人数的多少。在其他条件一定的情况下，竞争系数越大，职业概率越小。其他随机因素。,2018/5/27,.,49,因此，职业概率=职业需求量*竞争能力/竞争系数*随机性。择业动机公式表明，对择业者来讲，某项职业的效价越高，获取该项职业的可能性越大，择业者选择该项职业的意向或者倾向越大；反之，某项职业对择业者而言其效价越低，获得此项职业的可能性越小，择业者选择这项职业的倾向也就越小。,2018/5/27,.,50,人生的十大追求 追求自我实现（潜力、创造力） 追求体魄强健（强、健、美） 追求人格完善（健全、个性化、高尚） 追求心灵安宁（摆脱空虚无聊） 追求事业成功（敬业、勤业、创业） 追求家庭和睦（完整和谐、权利责任） 追求环境舒美（自然、人为） 追求人生体验（人生磨砺） 追求生之欢乐（精神、意念） 追求不可替代（个性、价值）,2018/5/27,.,51,学生在哈佛读了几年书，当他以为什么都懂的时候，我们授予他学士学位，告诫他需要继续学习； 走了一段时间，当学生发现自己对一些事情一知半解时，我们授予他硕士学位，表明他自己学有成就，知道自己有不懂的东西了； 当学生认为自己什么都不懂的时候，我们就授予他博士学位，表明他已经学成了”。,哈佛大学校长说：,2018/5/27,.,52,谢谢！,2018/5/27,.,53,愿您的未来充满阳光！,2018/5/27,.,54,