【企业-规章制度】公司人力资源部管理制度经典范本（WORD档，43页，可编辑）

1 人力资源部管理制度 第一章 总则 第一条 为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一 支 高素质的员工队伍，特制定本制度。 第二条 公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。 第三条 公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。 第四条 公司人力资源管理基本准则是：公平、公开、公正，有效激励和约束每一个员工。 1、公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度； 2、公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。 3、公正是指对每个员工的工作业绩做出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申述的权利和机会。 第二章 管理机构 第五条 人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部 门，主要职责包括： 1、依据公司实际需要，研究组织职责及权限划分方案 及 其改进方案。 2、负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测结果，制定人力资源发展计划； 3、设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确 2 保其有效实施； 4、建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才； 5、建立和 维护 良好、稳 定的劳动用 工 关系，促进企业与个人的共同发展； 6、致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值； 7、创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道； 8、致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量； 9、建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。 10、负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作； 11、制定公司招聘制度、录用政策并组织实施； 12、管理公司劳动用工合同、员工人事档案； 13、负责员工 异动的管理工作； 14、负责员工人事任免及奖惩工作； 15、制定员工的薪资福利政策； 16、制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训； 17、制定人事考核制度，定期组织开展员工的考评，重点是员工的绩效考评； 18、负责公司与外部组织或机构的人事协调工作； 19、指导、协助各部门，做好人事服务工作； 3 20、其他相关工作。 第六条 公司实行全面人力资源管理，各部门需有第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合 行政 部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理 制度，收集反馈 信息 。 第三章 员工及编制 第七条 凡公司聘用的正式、 试用 、临 时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分为管理人员、技术人员 、一般行政人员、工人及其他人员五大类别，公司员工的基本行为规范包括： 1、热爱祖国，热爱公司； 2、遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度； 3、认同公司文化，与公司同舟共济，维护公司的利益和声誉； 4、勤奋、敬业、忠诚； 5、严守公司的秘密； 6、保证公司财产安全。 第八条 人力资源部需就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进行分析研究，制作“ 岗位职责 ”， 作为员工聘用、管理、考评的依据； 第九条 公司实行定员定岗定编管理，在 保 证经营 运行的前提下 控制人力成本； 第十条 根据编制，本公司应定期召开人力检查会，就现有人员工作能力、流动率、缺勤情况及应储备人力与需求人力进行正确、 4 客观的检查及建议，作为人力资源部制定人力计划和开发人力来源的依据； 第十一条 各部门如需增补人员，应先到人力资源部领取并填写 部门 人员 需求计划 表，交人力资源部办理； 第十二条 人力资源部受理人员 需求 申请时，应审查所申请人员是否经编制内需求，其职位、薪资预算是否在控制之内，增补时机是否恰 当，审核通过后提出正确的拟办建议，呈总经理审批。 第四章 招聘管理 第十三条 公司将招聘划分为计划内招聘、计划外招聘、公司战略性招聘及特殊渠道引进人才； 1、计划内招聘须经用人部门的上一级领导批准，人力资源部依据人员编制计划实施控制； 2、计划 内、 外招聘 均 由 总经理 审批； 3、公司战略性招聘实行专项报批，由 人力资源部 提出申请，报 总经理 审批； 第十四条 计划内招聘程序为： 1、用人部门填写 部门人员需求计划表 ，并提供笔试考卷（针对需要笔试的招聘 ），报上一级领导审批通过后，在招聘开始前三日，送人力资源 部； 2、人力资源部决定招聘方式，并发布招聘信息； 3、用人部门依据求职者提供的资料进行筛选，确定面试人员 5 名单； 4、用人部门主持进行面试，人力资源部或公司领导视需要情况参加； 5、用人部门和人力资源部共同组织笔试； 6、面试后三日内（需笔试的为笔试后三日内），用人部门应向人力资源部提交面试评价表或笔试结论，人力资源部收到后，实施终审，终审有权否决； 7、人力资源部向终审合格人才发出录用通知书； 8、员工报到入职； 9、员工背景调查。 第十五条 计划外招聘程序：计划外招聘首先经 总经理 批准，然后履行计划内招聘 程序； 第十六条 战略性人才招聘程序： 1、人力资源部根据总经理提供 及 批准的招聘计划，组成招聘小组； 2、招聘小组对人才进行初步选择； 3、用人部门及人力资源部对人才进行面试笔试； 4、人力资源部对人才进行终审，终审合格者发出录用通知书； 5、员工报到入职； 6、员工背景调查； 第十七条 特殊渠道引进人才的程序： 特殊渠道引进人才，限于高级管理人才或具有特殊才能的 6 人才，程序为： 1、各类渠道直接向 总经理 推荐人才，或者由人力资源部委托猎头公司搜索人才； 2、人力资源部组成招聘小组，由 总经理 亲自主持初试； 3、 素质测试； 4、招聘小组综合评定，必要时聘请人力资源专家协助； 5、录用； 6、人力资源 部 为人才办理入职手续。 第十八条 经核定录取人员，报到时需携带下列资料： 1、近期免冠照片 2、身份证 原件、 复印件； 3、毕业证书 原件、 复印件； 4、学历证书 原件、 复印件； 第十九条 人力资源部应引导新入职人员依程序办理下列工作： 1、领取员工手册及工作卡； 2、领取考勤卡并向其说明使用方法； 3、领储物柜钥匙； 4、视情况引导其参观及安排职前培训有关准备工作。 第二十 条 人事部依据报到程序办理以下事项： 1、填写“人员 报到记录簿”，登记“人员状况表”； 2、收齐报到应交资料连同甄选名单建立个人资料档案，编号列管； 7 第二十 一 条 人才试用规定： 1、除特殊渠道引进的人才外，其余人员试用上岗前，均须接受岗前培训，培训合格后方可上岗； 2、用人部门负责人有义务对新进人员进行上岗指导； 3、新员工试用期为 1 个月，特殊人才经 总经理 批准可免予试用或缩短试用期。 第二十 二 条 正式聘用规定： 1、试用期满，直接主管部门严格对照 岗位职责 的任职资格，如实填写试用员工评 核 表并提出意见，意见包括：同意转正、予以辞退、延长试用期； 2、人力 资源部审查，决定是否采纳直接主管部门的意见； 3、凡需延长试用期，其直接主管与中层管理人员应详细述说原因，不能胜任者予以辞退，试用期事假达 3 天者予以辞退，病假达 7 天者予以辞退或延长试用期，存在迟到、早退达 3 次或旷工记录者予以辞退； 4、试用合格者，在出具原单位离职证明后由人力资源部代表公司与其签订为其一年的聘用合同； 5、聘用合同期满，按双向选择续签合同，续签合同的期限见“第五章劳动合同管理”。 第五章 劳动合同管理 第二十 三 条 劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方义务和权利的协议，凡在公 司工作的员工都必须按规定 8 与公司签订劳动合同； 第二十 四 条 劳动合同签订规定： 1、试用员工与公司签订劳动试用协议用以明确试用期间双方的权利和义务关系； 2、试用合格，正式聘用的员工在接到由人力资源部通知后5 日内到人力资源部签订劳动合同，如因特殊原因不能 在 5 日内签订劳动合同，应及时说明理由，否则，视为自动延长试用期。 第二十 五 条 劳动合同期限规定： 1、公司所有员工合同期限为 1 年； 2、正式员工如不愿意按要求年限签订劳动合同，可与公司协商劳动合同年限，协商年限需 总经理 批准。 第二十 六 条 签订 1 年以上劳 动合同的员工，需承诺保守公司商业机密。 第二十 七 条 员工首次签订劳动合同时，应书面声明无原单位或与原单位依法解除劳动合同关系； 第二十 八 条 在员工劳动合同期满前十日，由人力资源部通知员工本人及用人部门，用人部门根据员工合同期内工作表现确定是否继续聘用该员工，并将结果及时通知人力资源部，人力资源部根据双方续签劳动合同的意愿，通知员工签订劳动合同，员工在接到通知 5 日内到人力资源部签订劳动合同，逾期不签且未作说明，即视为自动 离 岗。 9 第 二十九 条 员工劳动合同期满而原工作部门不同意续签，员工又不能联系到新工作部门的， 劳动合同终止，合同期满员工不愿意再在公司工作的，可以终止劳动合同，合同约定的终止条件出现，合同应终止。 第三十 条 人力资源部于合同终止当日通知合同终止，员工办理终止劳动合同及离职手续。 第三十一 条 在试用期被证明不符合录用条件或者严重违反公司规章制度、严重失职、 营 私舞弊，给公司利益造成重大损失，或者被依法追究刑事责任的员工，公司有权随时解除劳动合同。 第三十 二 条 员工在试用期可以随时要求解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同应提前 30 天提出申请，经批准同意后办理离职手续。 第三十 三 条 员工提出解除劳动 合同，在未得到批准和办完解除劳动合同手续前应坚持本岗位工作，不得在外应聘、兼职和就业。 第六章 员工档案管理 第三十 四 条 员工档案包括： 1、员工求职资料； 2、职位申请登记表、应聘人员面试评价表、试用员工登记表、新员工声明、试用合同； 3、身份证、学历证、学位证、外语登记证书、各类资料以 10 及其他相关证件的复印件； 4、员工档案照片； 5、员工转正申请表、员工履历表、声明、劳动合同； 6、员工异动申请表、异动交接手续； 7、其他反映员工信息的材料。 第三十 五 条 公司员工内部档案应及时、全面地收集 到人力资源部统一 保 管，各部门应主动将平时形成的应归档材料及时送交人力资源部保管。 第三十 六 条 人力资源部对收集的归档材料按规定进行整理、装订并按顺序进行存放保管，为确保档案的准确，每半年对内部档案进行检查、核对，同时不定期查看，做到防蛀、防潮，每年年底清理当年离职员工档案。 第三十 七 条 查阅、借阅员工档案的人员需是中级以上管理人员，且只能查、借其下属的档案，查阅、借阅员工档案的人需填写档案查阅（借阅）登记本，档案借出时间不超过5 个工作日，查阅、借阅档案者负有保密义务和保管责任。 第七章 干部任命制 度 第三十 八 条 公司设有行政管理职务、 人事管理职务、工程管理职务、技术管理职务，每位员工可以根据自己的情况规划发展方向。 第 三十九 条 担任管理职务的人员必须达到以下要求： 11 1、诚实正直、坚持原则、廉洁奉公、一切从公司利益出发，不徇私情； 2、经测试证明思维能力、领导能力、监控能力、组织能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意识超前； 3、具备丰富的理论知识和实践经验，高层管理人员须 6 年以上相关工作经验，中层管理人员须 5 年以上工作经验，中层以下管理人员须 3 年以上相关工作经验； 4、上一年度目标任务 完成，绩效明显，证明具备较强的管理能力。 第四十 条 干部任命规定： 各部门经理 、财务负责人由总经理 直接 任命 。 第八章 员工异动管理 第四十 一 条 员工异动包括 ：调动、待岗、 请 长假、辞职、辞退、资谴、除名等情形。 第四十 二 条 出现员工异动，原工作部门应监督其及时办理异动手续，若因部门管理不善，离职人员带走公司财务或技术秘密，一概由原工作部门负责人承担责任； 第四十 三 条 员工异动的主管部门是人力资源部，其他部门无权对员工异动做出批准决定，凡未经人力资源部认可的私自异动均为无效异动，当事人将受到相应处罚； 第四十 四 条 内部调动是指员工在公司内部的部门变动，调动方式包括两种： 12 1、新工作部门因工作需要，经与拟调动员工原部门领导协商同意的员工调动； 2、员工认为现工作岗位不适合，经与新工作部门联系，并得到原工作部门同意的 员工 调动。 第四十 五 条 员工内部调动须 经原工作部门领导及上一级领导和新工作部门领导及上一级领导签字同意，公司人力资源 部 批准，在办理完异动交接手续后方可到新工作部门上岗。 第四十 六 条 员工内部调动程序为： 1、员工调出、调入部门协商调动事宜； 2、调动员工到人力资源部领取员工异动申请表和员工交接手续 登记表； 3、调动员工原工作部门领导和上一级领导同意； 4、办理员工异动交接手续； 5、报人力资源部批准 ; 6、调动员工到新工作部门工作。 第四十 七 条 员工外调是指因工作需要，本公司员工被公司安排到其他公司协助工作，公司保留其员工资格，但由新公司发放其薪资并解决福利。 1、员工的外调由公司安排，员工无权主动提出外调； 2、员工外调须 经原工作部门领导和上一级领导同意，经人力资源批准和总经理批准，并办理异动交接手续； 3、员工外调，公司将与员工新公司签订员工租借协议； 13 4、外调员工外调期满回公司，应由外调 单位出具外调期间工作评价，作为员工考评档案存档； 5、外调员工必须严格保守公司秘密，不得损害公司形象及利益。 第四十 八 条 员工待岗的情形包括： 1、正式员工不适合现任工作岗位，被用人部门退回人力资源部，人力资源部尚不能另行安排适合工作者； 2、部门人员精简，被用人部门退回人力资源部，人力资源部尚不能另行安排适合工作者； 3、接到续签合同，逾期未签，且未说明原因亦未按程序提出离职者； 4、主动申请待岗获批准者； 第 四十九 条 待岗程序： 1、办理员工异动交接手续； 2、到人力资源部办理待岗手续； 3、待岗； 第五十条 待岗期间只发放最低生活费，按当地政府规定标准发放 待岗者待岗期间不享受福利。 第五十一 条 待岗者如果在待岗期间另谋职业，需先按辞职程序办理离职手续，否则视为违反双方签订的劳动合同； 第五十 二 条 待岗期限为 1 个月，若待岗期满未能联系到接收单位，按员工辞退办理，特殊情况经 总经理 批准者可延长待岗 14 时间，但当法律规定可解除劳动合同的条件具备时，应当立即解除劳动合同； 第五十 三 条 公司正式员工因各种原因较长一段时间不能正常工作，经公司 总经理 同意，可以保留其在合同期限内的资格，当原因消除时，允许该员工再次 上班，此为 请长 假。 第五十 四 条 请 长假办理程序为： 1、 请 长假员工提前 5 个工作日填报员工异动申请表； 2、原工作部门领导和上级领导同意； 3、人力资源部和总经理批准； 4、办理员工异动交接手续； 5、 请 假。 第五十 五 条 请 长假者不连续计算工龄 。 第五十 六 条 请 长假期间不发放工资、津贴、不享受公司福利。 第五十 七 条 辞职是指员工因本人原因离开公司而与公司终止劳动合同关系，辞职办理程序为： 1、辞职员工提前 30 天（试用期员工可以不提前）填报 书面辞职报告 表； 2、原工作部门领导和上一级领导同意； 3、办理 员工 辞职 交接手续； 4、人力资源部批准； 5、总经理批准； 6、员工离职。 15 第五十 八 条 员工辞职手续办理完，由人力资源部代表公司与其签订解除劳动合同协议； 第 五十九 条 员工辞职必须办理辞职手续，对未提出辞职申请或办理正常辞职手续即离开公司的员工视为自动离职 ，当月工资清零。 1、对自动离职者，公司将作除名处理； 2、员工自动离职后，其原工作部门负责人应当在 2 日内向人力资源部递交员工异动说明，异动说明应经部门领导签字，并写明员工离岗时间； 3、员工自动离职，其原工作部门负责人应在 2日内到财务、行政 等 职 能部门 查清该员工是否有财、物问题，如有问题应及时报行政部，由行政部 报总经理 。 第六十 条 员工存在下列情形之一将被公司辞退： 1、在试用期内被证明不符合录用条件； 2、不能胜任应聘工作； 3、被依法追究刑事责任； 4、严重违反公司有关规章制度； 5、待岗达 1 个月仍无用人部门接收； 6、一年内再次待岗； 7、劳动合同期满，用人部门不同意续签合同。 第六十 一 条 辞退员工程序如下： 1、部门填写员工异动申报表并出具辞退员工事实依据； 16 2、部门上一级领导审批同意； 3、办理员工异动交接手续； 4、人力资源部批准； 5、辞退。 第六十 二 条 中级 以上 管理人员辞退，最终审批权属总经理。 第六十 三 条 出现 下 列情形之一，公司对员工实行资遣： 1、公司严重亏损或业务紧缩； 2、 公司 性质发生重大变化的原有员工不再适用； 3、其他特殊原因。 第六十 四 条 资遣费标准如下： 1、有效工作时间在一年以内者，发相当于一个月基本 工资的资遣费； 2、有效工作时间在一年以上三年以内者，发放相当于三个月基本工资的资遣费； 3、有效工作时间在三年以上者，在发放相当于三个月基本工资的资遣费的同时每增加一年，增发相当 于 一个月基本工资的资遣费。 第六十 五 条 资遣顺序：首先是在职期间有违纪行为并受到处罚者， 其次是工作绩效差者，再次是工龄相对较短者，最后是 职务低于他人者。 第六十 六 条 员工在受到资遣通知后，应与一周内办理离职手续，逾 期作辞退处理且不发放资遣费。 17 第六十 七 条 当公司再次招聘时，被资遣人员可以优先录用，并且可以连续计算以前工龄，但再遇资遣，只按新工作年限发放资遣费。 第六十 八 条 员工存在下列情形之一时，公司将予以除名： 1、自动离职，未按公司规定办理相关辞职手续； 2、一年内累计旷工达 7 天或连续旷工 2 天； 3、营私舞弊、挪用公款、收受贿赂； 4、违抗命令或玩忽职守，情节重大； 5、聚众罢工、怠工、造谣生事、破坏正常工作； 6、盗用公司印信，或涂改文件者，或者伪造证件； 7、年终考核不合格，经留用考察仍不合格； 8、在外兼职； 9、利用公司名义，进行个人技术与经济商贸活动； 10、泄露公司重大机密； 11、在工作中利用职务之便犯有严重经济问题，给公司带来重大损失； 12、严重违反公司有关规章制度的其他行为。 第 六十九 条 对拟除名的员工，由相关部门提出书面报告，人力资源部核实，报公司总经理批准后人力资源部发出除名通报。 18 公 司 招 聘 制 度 引言： 人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途径和手段，招聘录用要补充较好素质和能给公司带来价值的新员工。 第一章 招聘需求 第一条 缺员的补充 因员工变动，按规定编制需要补充。如因员工离职、调动、晋升等原因。 第二条 突发的人员需求 因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。如 技 术变更或开拓新的业务领域等。 第三条 扩大编制 因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。 第二章 招聘政策 第一条 招聘工作原则 开平等竞争，杜绝任 何以权谋私、假公济私和任人唯亲 现象。 用一致的原则，面 试合格者 方可试用，试用合格者才能录 用。 优录取。 19 第二条 人员招聘规范化。 人员招聘要经过招聘程序进行，对于聘用人员签订劳动合同，与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。 第三条 招聘方式 。 人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。内部招聘：内部优先征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径；另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站发 布、职业介绍所和同行业推荐等形式从外部招聘。职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人员时，考虑外部招聘。 第四条 外部招聘的岗位主要是技术人员及职能管理人员。 第五条 外部聘用人员的条件要求：符合相应岗位中的任职要求。 第六条 人才竞争手段 事业吸引，委以重任，人尽其才。 提供更多的培训和学习的机会。 企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。 第三章 招聘程序 第一条 招聘需求 每年人力资源部根据公司的 发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。 20 各用人部门应于每季度最后一个月初提出人员调整计划，报人力资源部。 第二条 招聘申报手续 以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调动人员的可能性后， 填写员工需求申报表报人力资源部。如系新岗位需附上岗位 说明 书 。 人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，并填写各部 门人员需求计划表报总经理审批。 第三条 内部招聘程序 人力资源部根据岗位说明 书 ，拟定发布内部招聘公告。发布的方式包括在公司公告栏发布、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。 所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿，本部门经理同意并报 总 经理 同意后，向人力资源部提出应聘申请。 人力资源部根据职务说明书要求进行初步筛选，对初步筛选合格者 ,人力资源部组织用人部门进行评审。 人 力资源部将评审通过者名单报经总经理审批，审批通过后，中聘者办理原部门工作交接手续，到用人部门报到，正式上岗。 第四条 外部招聘手续 21 报名：应聘人员持身份证、学历证、资格证原件及复印件、 1 寸近期免冠照片到公司人力资源部报名填写 应聘人员面试 表。 若符合条件的报名人数不足，则需削减招聘名额，复 试 人数 不得超过 应聘 人数的一半。 甄选程序：人力资源部根据岗位说明书条件要求，审查 应聘者的个人简历和 应聘 表，进行初步筛选，人力资源部通过与应聘人员面谈，考察应聘者 的工作态度、求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复试。由用人部门负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。对于复试合格者，用人部门 报 总经理根据实际录用人数确定最后人选。 人力资源部对 所 合格人员的经历、背景及以前工作表现情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。核实无误后，人力资源部报总经理审批后，通知被录用人员前来报到并通知用人部门接收。 第五条 试用： 试用的目的在于补救甄选中的偏差。 试用员工上 岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。 用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名直接负责人管理其行为，承担其行为责任。 22 公司新进员工试用期为一个月，特殊人才经总经理批准可免于或缩短试用期。 试用期满后，其直接主管部门应严格对照岗位 说明书 在试用员工评核表上详细列出考核意见，并明确以下事项后报人力资源部审核： （ 1）胜任现职，同意转正。 （ 2）不能胜任，予以辞退。 （ 3）无法判断希望延长试用期（最多延长 15 天）。 试用期间，新员工若 有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应在试用员工评核表上陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退。 凡需延长试用期限，其直接主管 部门负责人 应详述原因，经人力资源部审核后办理延期试用手续，补发下期试用员工评核表。 对在工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，试用部门直接主管 部门负责人在试用员工评核表上详述考核意见并附上工作业绩材料，经人力资源部审核后办理转正手续。提前转正必须具备如下条件： （ 1）试用期满 20 天以上。 （ 2）试用 期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上记录。 （ 3）工作积极主动，工作量饱满，工作实绩显著。 23 工试用期考勤规定如下（ 1 个月内）： （ 1）事假超过 3 天者应予辞退。 （ 2）病假达 7 天者予以辞退。 （ 3）有旷工记录或迟到、早退达 3 次者予以辞退。 第六条 最终聘用 进人员试用期满后，由其直接主管部门负责人在试用 员工 评核表上详列考核意见，报人力资源部审核。如确认其胜任现职则予正式聘用；如认为尚需延长试用期，则酌情延长，如确属不能胜任或有其他违规行为，则予以辞退。 试用合格 者在出具原单位离位离职证明或相关证明后（如有特例需由总经理批准，否则继续按试用人员对待），由人力资源部代表公司与其签订聘用合同，并填写员工 入职登记表。从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。 破格录用特殊人才及薪酬特批程序： 1、对于公司急需的特殊人才，可不经过人力资源部的初试和面试、甄选小组的复试，由人力资源部负责收集、核实及传递高级人才相关信息和初步筛选由总经理直接进行面试，综合评定。 2、人力资源部需不断跟踪人才市场情况，建立高级人才信息库，保持与一些特殊人才的联系，在公司需要时可以通过临时聘请来 满足公司的业务需要。 3、对于特殊人才采取特殊薪酬政策，薪酬水平参考职位说明 24 书，与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行。 4、特殊人才无需经试用期考核，直接由人力资源部代表公司与其签订聘用合同。 注： 下列人员不得聘用： （ 1）剥夺政治权利尚未恢复者； （ 2）被判刑或被通缉，尚未结案者； （ 3）吸食毒品者； （ 4）品行恶劣 ；有传染性疾病者。 25 员工考评管理规定 第一条 员 工考评的目的包括： 1、公开、公平、公正、客观的分析和评价公司员工的素质、能力及工作实绩、适时向领导提供真实可 靠的人力资源管理与开发的相关数据； 2、通过考评正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升绩效保障公司的可持续高速发展； 第二条 员工考评 ：公司员工考评由重要任务考评、日常工作考评和工作态度考评 三个方面 构成。 第三条 员工考评原则包括： 1、公开、公平、公正客观 原则 ，统一考评标准及程序，科学制定考评表及指标，多渠道收集考评信息，及时处理考评投诉； 2、绝对性评价原则，以事实为依据，按照职务职能标准对员工的工作行为进行评价，而非人与人之间的相对评价； 3、分析性评价原则，按事先确定的考评要素及重点逐条观察、判断、分析和评价，而非对人进行总体评价。 第四条 考评层次规定： 1、 中 高层管理者由 总经理 考评； 2、中层及以下人员实行三方考评，三方成绩汇总为考评最终成绩，此处“三方”指的是直接上级、直接下级、 人力资源部 ，三方所占权重为 30%、 30%、 40%。 第五条 考评期限规定（见下表） 26 第六条 绩效考评的程序： 1、考评开始日 10 天前，人力资源部做好考评准备工作，并成立考评小组，专门组织考评工作的开展； 2、考评开始日 5 天前，下达考评通知，要求各部门做好考评准备； 3、考评实施； 4、人力资源部 审核、整理、复核 考评表，填写绩效考评成绩统计表，编辑并上报绩效考评综合报告； 第七条 考评结果的保管与查阅； 1、绩效考评成绩统计表以及专项考评资料存入员工档案； 2、员工履行查阅手续后，可以查阅本人的考评成绩； 3、考评成绩的查阅按人事档案查阅有关规定执行； 27 第八条 考评申诉规定： 1、被考评者若对考评结果有异议、疑问或有不同意见，可以直接向人力资源部申述； 2、人力资源部必须在接到申述后一周内听取有关考评者的意见，拟 定申述处理意见经各方协商后通知申述员工，员工依然有异议，可以越级申述。 28 公司绩效考核步骤和内容 一、绩效考核的步骤 1、设定工作的标准； 2、根据工作标准对员工的工作表现进行评价； 3、给予员工反馈，促使员工改善工作表现或者是达到更高的标准。具体可以分解为以下几步： （ 1）明确界定员工的工作； （ 2）界定绩效考核的考核指标； （ 3）选择和创建绩效考核的方法； （ 4）将考核方法介绍给管理者和员工，听取他们的意见； （ 5）实施绩效考核； （ 6）绩效考核的面谈，管理者和员工交流考核的结果和看法。 二、绩效考评的内容 1、选取考评内容的原则 考评内容主要是以岗位的工 作职责为基础来确定，但要注意遵循下述 3 个原则： （ 1）与企业文化和管理理念相一致，考评内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标，它是员工行为的导向。考评内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化，在考评内容中必须明确：企业在鼓励什么，并且在反对什么，给员工以正确的指引。 （ 2）要有侧重考评内容不可能包含该岗位上的所有工作内容，为了 29 提高考评的效率，降低考评成本，并且让员工清楚工作的关键点，考评内容应该选择岗位工作的主要内容进行考核，不要面面俱到。这些主要内容实际上已经占据了员工 80%的工作 精力和时间。另外，对难以考核的内容也要谨慎处理，认真地分析它的可操作性和它在岗位整体工作中的作用。 （ 3）一定要切记不考评无关内容，绩效考评是对员工的工作考评，对不影响工作的其它任何事情都不要进行考评。比如说员工的生活习惯、行为举止、个人偏好等内容都不宜作为考评内容出现，如果这些内容妨碍到工作，其结果自然会影响到相关工作的考评成绩。 2、对考评内容进行分类 为了使绩效考评更具有可靠性和可操作性，应该在对岗位的工作内容分析的基础上，根据企业的管理 规定 和实际情况，对考评内容进行分类。比如，将考评内容划分为重要任 务考评、日常工作考评和工作态度考评 3 个方面。 重要任务考评是指在考评期内被考评人的关键工作，往往例举 1 3 项最关键的即可 。日常工作的考核条款一般以岗位职责的内容为主，如果岗位职责内容过杂，可以仅选取重要项目考评。它具有考评工作过程的性质。 工作态度的考核可选取对工作能够产生影响的个人态度，如协作精神、工作热情、礼貌程度等，对于不同岗位的考评有不同的侧重，比如，工作热情是行政人员的一个重要指标，而工作细致可能更适合 30 财务人员。另外，要注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入工作态度的考评内容。不同的 考核对象将会有不同分类的考评内容，其具体的考评方法也不同。 31 公司员工辞职管理办法 第一章 总则 第一条 为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，特制定本办法。 第二章 辞职程序 第二条 员工应于辞职前至少一个月向其主管 领导 提出辞职请求。 第三条 员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。 第四条 辞职员工填写 书面 辞职 报告 表，经各级领导签署意见审批。 第五条 员工辞职申请获准，则办理离职移交手续。公司 应安排其他人员接替其工作和职责。 第六条 在所有必须的离职手续办妥后，到财务部领取工资。 第七条 公司可出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。 第三章 离职谈话 第八条 员工辞职时，该部门经理与辞职人进行谈话；如有必要，可请其他人员协助。谈话为下列内容： 1、审查其劳动合同。 2、审查文件、资料的所有权。 3、审查其了解公司秘密的程度。 4、审查其掌管工作、进度和角色。 5、阐明公司和员工的权利和义务。 记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工 32 档案。 第九条 员工辞职时，人事 部经理应与辞职人进行谈话，交接工作包括： 1、收回员工工作证、钥匙、名片等。 2、审查员工的福利状况。 3、回答员工可能有的问题。 4、征求对公司的评价及建议。 记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 第十条 辞职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交流。 第四章 辞职手续 第十一条 辞职员工应移交的工作及物品： 1、公司的文件资料、电脑磁片。 2、公司的项目资料。 3、公司的办公用品。 4、公司工作证、名片、钥匙。 5、公司分配使用车辆。 6、其他属于公司的财物。 第十二条 清算财务部门的领借款手续。 第十三条 转调人事关系、档案、党团关系、保险关系。 第十四条 辞职人员若到竞争对手公司就职，应迅速要求其交出使用、掌握的公司专有资料。 33 第十五条 辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请他 人代理交接工作。 如不交回应交物品，其直接主管承担追回责任。 第五章 工资福利结算 第十六条 辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。 第十七条 辞职员工结算款项： 1、结算工资。 2、应付未付的奖金、佣金。 3、公司拖欠员工的其他款项。 需扣除以下项目： 1、员 工拖欠未付的公司借款、罚金。 2、员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金。 如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才办理手续。 第六章 附则 第十八条 公司辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。 第十九条 辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在 3 个月内提出的复职要求。 第二十条 本办法由人事部解释、补充，经公司总经理批准执行。 34 人力资源部经理岗位职责 一、目的：明确人力资源部岗位内容，切实有效履行其岗位职责 二 、适用岗位：人力资源部经理 三 、内容： 1、负责人事的招聘。根据公司的具体要求或者根据特别岗位的特别要求，通过各种途径：参加人才招聘会、人才中介推荐等途径广纳人才。经过面试、选拔、录用，选拔适合岗位要求的、有才能的人才； 2、负责新进员工的手续办理：身份证及学历证书的 审核和复印件的 收集存档，建立人事管理档案。新进人员的工资发放手续的办理，公司员工的劳动合同的签订工作； 3、负责离职人员手续的办理，工作的移交，工资的结算手续的办理； 4、公司员工的劳动关系的办理； 5、严格遵守“劳动法”及地方政府劳动用 工 政策和公司劳动管理制度，依法对员工实施管理； 6、负责制定公司人事管理制度； 7、负责对公司员工的人力资源的管理工作。负责编制年度培训计划并对培训的有效性评价； 8、严格执行公司规章制度，认真履行其工作职责，认真完成公司领导交办的其他工作任务。 35 人力资源管理理念与规划 一、 指导思想与基本理念 1、 以人为本： （ 1） 不仅要造就有成就的人才个体，而且应培育人才团队，发挥人力资源团队规模效应； （ 2） 不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能，而且更应发挥人才之智力密集型功能； （ 3） 不仅要发挥人才自身功能，而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能； （ 4） 不仅 要利用内脑、而且要利用外脑。 2、 公司通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才渠道。 3、 公司开辟三个人才渠道： （ 1） 立足区域，充分发挥本地人才的主渠道作用； （ 2） 面向全国，吸纳高层次人才； （ 3） 注重与国际接轨，寻找留学生或外界管理者、专家的支持。 4、 在三个层面上开发人力资源： （ 1） 公司高层形成职业经理人精英团队； （ 2） 公司内部实施全员培训； （ 3） 公司外部正面影响客户、公众。 （ 4） 用人原则： a、 知人：了解人、理解人、尊重人，不但知人知表，更要知人潜 36 力； b、 容人：创造宽松环境， 使人心情舒畅，不求全责备，允许改进自律； c、 用人：为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机会； d、 做人：已诚相待，与人为善，宽容人、体谅人，不搞内耗，敬业乐业、忠于职守，以公司为家，与公司共荣辱； 6、 持续开发人力 资源 ，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效益的资本； 7、 人尽其才，人人都是人才。 8、 公平竞争 （ 1） 不拘一格、机会均等、任人唯贤； （ 2） 没有性别、籍贯、身体特征的偏见； （ 3） 没有校友派系、出生门户之见； （ 4） 没有领导个人用人偏好。 9、 人才个体生涯成长规划与公司 人力资源发展目标相互匹配，员工与公司一同成长。 10、 保持公司一定的员工的流动性。 （ 1） 过于稳定，造成一滩死水，没有竞争压力； （ 2） 流动过于频繁，造成队伍不稳、技术没有积累，反而流失。 11、 实施工作多样性和工作丰富性。 打破员工岗位固定化和单一专长化模式，适时调换员工岗位和 37 地点，或建立工作小组制，使员工做到一专多能或全能发展，保持员工工作热情、新鲜感和挑战性。 12、 建立员工正常晋升机制，使普通员工具有努力敬业而被提拔的权利和机会。 13、 大力开展制度化的合理化建议活动，从中发现、挖掘人才。 14、 对突破常规机制 能够 脱颖而出的 尖子人才，要 委 以重任。 二、 人 力资源规划 1、 首先对公司内部人力资源状况进行系统性清查。 （ 1） 对明显不合格人员予以调整； （ 2） 运用“评价中心”或其他测评技术对重点人员（或全体 员工 ）进行评估； （ 3） 对公司内部人力资源状况进行总体或分类统计。 2、 与其他战略、经验、财务规划协调。 （ 1） 根据公司每年经营、财务计划指标，结合公司现有员工状况，尤其是员工流动力，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标； （ 2） 提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划； （ 3） 人力需求计划，应包括所需的数量、质量、 人才素质要求。 3、 人力计划要一次规划、分期流动实行， 并 根据实际状况，经常性调整和进行动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。 38 4、 公司实行总额控制。 由公司一级定编，其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗；由各部门定员。 39 人员培训规定 所有人员必须了解整个装饰装修流程、设计、材料、工艺等，以及自己在这个流水线里扮演的角色。 1、业务部培训目标： 目标市场定位、切入点、客户接触点管理，跟单必备的数据，装饰市场分类以及营销方法的运用，如何获得客户信息以及很 好的跟进客户并建立良好的关系，懂得一些设计理念，风水常识，了解市场楼市，懂得材料和施工中一些专业常识，和公司其他部门同事配合签单、施工，协助公司提高客户满意度。 2、设计部培训目标： 懂得整个装饰设计运作流程，跟单必备的数据，懂得材料和施工中的一些专业知识，风水常识，和跟单业务员共同与客户建立良好的关系，让客户觉得你们是可以交往的朋友，并且还是个装修专家，最大限度提高签单量，提高自己作品的价值，研究自己设计作品的施工可行性和在施工中遇到的问题，签单后紧密配合工程部做精品工程，与项目经理、客户一道实施逐步质量 、变更认定 的 制度；工程中的变更项目必须由设计师和客户洽谈后转达工程部签收并交预算部备案； 3、预算部培训目标： 清楚装饰工程所涉及的所有价格，懂得材料和施工中的一些专业常识，熟悉招投标流程，和业务部、设计部紧密配合提高签单量，掌握做工程预决算必备的数据，不盲目报价，签单后和设计部、工程部做好沟通衔接，避免决算时漏算。 40 4、工程部培训目标： 各工种的施工工艺，制定一系列施工制度，现场制度，了解所有的材料特性等，材料员必须了解市场上建材价格和特性，和供应商合作诚信第一，不随便拖欠供应商货款，节约成本，施工中和设 计师与客户一道实施逐步认定制度，工程进展中的每一步或变更，项目负责人与客户都要做质量认定，工程中的变更项目必须由设计师和客户洽谈后转达工程部签收并交预决算部备案，项目经理要做好合同管理、质量管理、进度管理、成本控制、信息管理。 41 人力资源职位分析之作用 职位分析能在以下方面发挥作用： 1、职员选拔：职位分析指出了对各个岗位任职 者 的具体资格要求，便于对应聘者和被轮换者或被提升者的知识、技能、素质是否胜任、适应该职位的需要进行测试和考核。 2、员工培训：职位分析结果可用于员工培训内容的 选择，知其所欠缺才能而有的放矢的进行补课。 3、绩效考核：职位分析可以为绩效考核提供更为精确的标准，易于为考核者和被考核者所接受的。 4、职务分类：职位分析有利于将任职资格相似的某些职位归为一类，便于确定同一类职务的工资水平、升迁、培训。 5、职务评价：职位分析的结果可用于评价某一职位在组织中的价值，以确定其工资水平。 6、职务设计：职位分析可以更好地设计某一职务，可以对现有职务进行批判性反思，多余的不合理的取消或合并，实现因事设岗。 7、职务描述：职务描述是职务分析的结果，职务描述给任职者提供了应遵循的原 则，使任职者由于明了自己所处特定职位的要求而提高工作效率。 8、效标体系：职位分析有助于建立效标体系，这些效标可用于员工的培训、心理测评的效度分析。 42 人事及培训文员岗位职责 人事岗位职责 （ 1）行政隶属上级主管： 行政部经理工作对象：各办事处（区域）相关业务人员 （ 2）主要职责 ： A 协助主管组织月度和季度考评，并及时完成统计、整理和发布工作。 B 负责 全体 员工的薪酬计算与统计工作，并将考评和薪酬调整结果记入档案。 C 负责 全体 员工的人事档案的日常维护工作。 D 协助主管解决员工考评和职位调整中发生的异议和 纠纷。 E 办理员工录用、登记、入职、任免、迁调、奖惩和离职等具体手续。 F 部门经理交办的其他事宜。 培训文员岗位职责 （ 1）行政隶属上级主管：行政部经理工作对象：各办事处（区域）相关业务人员 （ 2）主要职责 A 协助主管完成员工招聘工作，联系招聘事宜，组织面试、测评和录用等工作。 B 协助主管搞好员工培训及学习工作，开发适合员工需要的培训课程和形式，并按计划组织实施，做好培训效果的评估形式。 43 C 协助准备和安排 各部门 的各类工作会议，做好服务工作。 D 协助主管每月做好员工关怀和沟通工作，起草员工信函、电话和传 真联系等。 E 部门经理交办的其他事宜。