劳动合同法案例讲.ppt

劳动合同法案例讲评,第一章 劳动关系确立纠纷,第一节 雇佣关系纠纷 第二节 事实劳动关系纠纷,第一节 雇佣关系纠纷,案例一 如何区别事实劳动关系与劳务关系,2001年11月至2006年4月期间，Y公司定期租用王某的车辆为公司商场的销售点送货，王某在约定时的时间到单位打卡出勤，送货完毕后立即回家，超出约定的销售点送货公司另付费，车辆运营的相关费用均由王某承担。租用后期，公司每月支付运费3200元。2006年4月，公司购买了货车后即与王某解除了雇佣关系。王某向劳动争议仲裁委员会申诉，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金16000元，并由公司支付未提前通知的代通知金3976.96元。童年6月20日，劳动争议仲裁委员会做出裁定，裁定公司支付解除劳动合同的经济补偿金16000元。公司不服上诉。,第一节 雇佣关系纠纷,争议 公司诉称：双方属于劳务关系并非劳动关系。解除劳务关系后不应当支付补偿金。 王某辩称： 1、公司所述其在公司处工作的时间、带车并负担车辆运营费用等工作方式属实 2、超出约定的销售点送货时，公司另付费实为加班工资。 3、公司同王某虽未签订劳动合同，但是实际上属于事实劳动关系，应当在解除劳动关系后支付王某补偿金。,本案争议焦点为：二者之间是属于劳动关系还是劳务关系,第一节 雇佣关系纠纷,评析： 一、劳动关系、特点与界定 定义： 劳动关系：是指机关、企事业单位、社会团体、个体经济组织（用人单位），与劳动者个人之间依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位处领取劳动报酬和受劳动保护的经济法律关系。 特点： （1）劳动关系中的主体中，一方是符合国家规定的劳动者，另一方是符合法定条件的用人单位。二者属于领导与被领导的从属关系。 （2）受到 劳动法劳动合同法等劳动法规调整规范，通常要建立书面的合同。 （3）与劳动过程相联系的社会关系，表现为劳动者向用人单位提供劳动力。,第一节 雇佣关系纠纷,（4）劳动报酬持续性、定期支付 界定： （1）是否接受用人单位管理 （2）服从用人单位安排、遵循其规章制度：参加培训，遵循公司章程等 （3）是否参加社会保险 （4）签订劳动合同,第一节 雇佣关系纠纷,二、劳务关系与特点 定义： 劳务关系：指的是劳动者与用工单位之间根据口头或者书面约定，由劳动者向用工单位提供一次性或者特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。 特点： （1）劳务关系中的主体中，双方都可以是自然人或者单位的任意一方，二者不是从属关系，是平等关系。 （2）受到 合同法民法通则等法规调整规范，两者之间是否签合同由双方协定。 （3）虽与劳动过程相联系，但更强调与实现过程与劳动成果。 （4）劳动报酬一次性、分期性支付,第一节 雇佣关系纠纷,三、本例解析： 第一，王某从公司处获得的劳动报酬是按次计算，区别于劳动关系中的定期支付（定期，体现了劳动关系的稳定性），也就是说王某取得报酬与否与其所完成的劳动成果相关。 第二，王某与公司为不存在隶属关系，在公司不享受福利待遇。 因此，双方的关系属于劳务关系而不是劳动关系，故法院一审判决公司不需要支付王某解除劳动合同经济补偿金16000元，王某不服上诉，二审法院维持原判。,第一节 雇佣关系纠纷,案例二 雇员权利受损，如何确定各方责任,吴某是餐馆业主，办理了工商登记并取得了营业执照。闵某及陈某属于其雇佣工人（未签订劳动合同及未办理工伤保险）。吴某经营的餐馆系租用水泥公司，在吴某之前，王某租赁经营，餐馆内的煤气设施系水泥公司请当地煤气公司安装与参观厨房内。后来，王某擅自将煤气设施接至各个雅间。煤气公司在检查中发现王某私自乱接行为后，责令其改正未果，但未停止供气。王某不经营后，水泥公司与2004年8月7日将房屋连同设施出租给吴某，双方签订出租协议，但未就安全方面的权利义务进行约定。2004年9月，闵某与陈某住宿于某一雅间内值班时，屋内的煤气发生泄露，二人煤气中毒，送医院抢救还生并用去医疗费用10万元，并导致六级伤残。二人多次要求吴某赔偿，吴某均不理睬，故二人诉至法院。,第一节 雇佣关系纠纷,争议 闵某、陈某： 1、受雇于吴某，在其餐馆内工作。 2、属于工伤，要求吴某赔偿。 吴某： 1、出事的房子是水泥公司的，水泥公司理应保证房屋内的设施安全。 2、现在屋内设施损坏，导致煤气泄露伤害了闵陈二人，应该由水泥公司与煤气公司共同承担责任。,本案争议焦点为：雇员权利受损，如何确定各方责任,第一节 雇佣关系纠纷,评析： 一、闵某、陈某和吴某之间的法律关系 区别个体雇佣与单位劳动用工： （1）个体雇佣通常是指不符合劳动法和劳动合同法调整范围之外的雇佣关系，接受劳务并按约定支付劳动报酬的一方，作为雇主。按照雇主指示或要求，利用雇主提供的条件，利用自身技能为雇主提供各种劳务的人，称为雇员。如果雇员受到人生伤害，不能依据劳动法劳动合同法等法律法规要求工伤赔偿，应以审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释第十一条的规定 “雇员在从事雇佣活动中遭受到人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任，雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受到人身损害的，发包人，分包人知道或者应该知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应的资质或者安全生产条件的应当与雇主承担连带的赔偿责任。”,第一节 雇佣关系纠纷,（2）单位用工指的是单位组织和劳动成员之间形成的由劳动法劳动合同法调整的劳动关系。用工单位指的是在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位与之形成劳动关系的劳动者。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者，也在范畴之内。 这就意味着，这种情况下发生的工伤，属于劳动法律规章调整的范围。 二者区分： 容易混淆的是个体工商业主与雇工之间的法律关系。 按照劳动部文件,个体经济组织指的是（1）一般雇工在7人一下的个体工商户；（2）中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，便适用于劳动法 总结： 只要办理相应的工商登记的个体工商户，均属于个体经济组织范畴，也就属于劳动法律规定的用人单位，即便是其未与雇工签订合同，也属于事实劳动关系。所以本案中吴某办理了工商登记并取得了营业执照，其与雇工的关系便是事实劳动关系。不属于个体雇佣。,第一节 雇佣关系纠纷,二、闵谋、陈某是否只能按照工伤相关法律规定受偿 1、陈闵二人在值班期间，用人单位煤气泄露造成人身损害，经安全生产监督管理局认定，属于安全责任事故。 2、吴某明知道该煤气设备属于私拉乱接，未能保证安全运行，主观上具有过错，客观上有不作为，且过错和后果之间具有因果关系。 因此： 一方面：作为用人单位对雇工按照劳动法规定承担无过错的工伤赔付的法律责任； 另一方面：用人单位因不作为的过错，按照民事法律承担侵权损害赔偿的法律责任，属于工伤和民事损害赔偿的法律关系、法律责任的竞合。 闵谋、陈某不但有权要求吴某以工伤进行赔偿，有权利以民事损害赔偿法律为依据要求吴某进行民事赔偿。,第一节 雇佣关系纠纷,三、水泥公司和煤气公司是否应该承担责任 “有过错即有责任”是侵权行为归责原则的核心。 本例中， 水泥公司：煤气设施的产权人，应该监督承租人对该设施进行利用，不容许未经永续的乱接行为。但其并未履行该责任义务，没有请煤气公司人员调整，继续又租赁给吴某，客观上属于不作为，过错明显，因而导致二人受伤，所以应当承当赔偿责任。 煤气公司： 煤气企业没有按照当地省份煤气管理条例（本例中为四川省燃气条例第十五、十七条第一款的规定，在得知燃气用户乱接时应停止供气，直至用户改正之后方可供气。）同时闵陈二人受到该燃气公司的煤气所中毒，因此煤气公司明显过错，应该承担法律责任。,第一节 雇佣关系纠纷,四、闵谋、陈某的救济途径 1、闵某、陈某属于个体工商户吴某的雇工，他们之间的关系属于事实劳动关系，而非个体雇佣关系。闵谋陈某在工作期间人身受损，属于工伤，有权依法按照工伤赔付法律向吴某索赔。 2、水泥公司、煤气公司和吴某均未尽到相应的义务是造成事故发生的根本原因。依照人身损害赔偿的民事法律规定，应当对损害结果承担赔偿责任， 所以： 1、闵某、陈某可以向吴某索要工伤损害赔偿 2、闵谋、陈某可以向水泥公司、煤气公司提出民事赔偿,第一节 雇佣关系纠纷,案例三 邓小姐与公司是形成劳动关系,邓小姐于2004年2月进入上海某化工有限公司。2006年7月因为个人原因，邓小姐辞职离开了公司。2007年11月初，公司由于业务发展的需要重新聘请邓小姐负责一个并购项目，约定由公司先一次性支付邓小姐年薪25万元，邓小姐对外职务为公关总监，其任职期间，只需要直接向公司总裁及副总裁等人汇报工作即可。她在公司内有自己的工作场所，但很少在其内办公。公司不负责其社会保险费的缴纳，也不对其考勤和管理。双方没有签订书面合同。2007年12月中旬，公司通过个人账号一次性打给邓小姐25万元。2009年4月，公司人事部门发邮件通知邓小姐：由邓小姐负责的并购项目已经完成，原定期限一年的咨询顾问服务经延长后也相应终止，公司另外一次性支付邓小姐经延长的半年服务费12.5万元。期间公司两次支付其报酬并报销过相关费用，她代表公司签订了一份涉及企业样本的合同。邓小姐认为自己和公司之间属于劳动关系，要终止服务也应双方协商一致解决，公司不能说终止就终止，于是向公司所在地提出仲裁申诉：要求恢复劳动关系并签订无固定期限合同，要求公司支付自2008年2月起至恢复劳动关系之日止的2倍工资。,第一节 雇佣关系纠纷,争议 邓小姐： 为公司提供劳动，公司支付报酬，她与公司之间是劳动关系，受到劳动法律的调整，公司不能单方面终止服务。 公司： 1、虽然邓小姐是在公司工作，后因个人原因提出辞职，此后未曾到公司任职。 2、 2007年11月初的项目薪酬是通过个人账户打入25万。 3、公司与邓小姐之间是委托合同关系而不是劳动关系，不存在恢复劳动关系以及二倍工资差额的问题。,本案争议焦点为：邓小姐与公司是形成劳动关系,第一节 雇佣关系纠纷,评析： 事实劳动关系成立的判断： 1、用人单位和劳动者符合法律规范规定的主体资格 2、用人单位依法制定的规章制度适用与劳动者，劳动者受到用人单位的管理， 3、劳动者从实用人单位安排的有报酬的劳动 4、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分 5、劳动者与用人单位之间存在劳动与支付劳动报酬的关系 6、劳动者与用人单位之间存在接受管理和实施劳动管理的权利义务关系。 7、劳动者提供工资支付凭证或者记录、缴纳各项社会保险费的记录、工作证、服务证等能证明身份的证件、登记表、报名表等招用记录、考勤记录、证人证言等证据来证明自己与用人单位的关系。,第一节 雇佣关系纠纷,本案分析：邓小姐和公司之间的关系无法证明是劳动关系 原因： 1、支付报酬或者报销相关费用不是唯一确认劳动关系的标准。民事主体之间也存在同样的付出劳动、获得劳动报酬的以劳动力为对价的关系。 2、用人单位向劳动者支付的劳动报酬是以资本形式购买劳动力的支配权和使用权，通过对劳动者付出劳动的多寡、优劣、能力的考核以及劳动者在工作中遵守企业规章制度的情况，确定每月应向劳动者支付的工资金额。 3、本案中邓小姐提前一年或之后半年领取报酬的方式，无需参加工作考核等情况，仅依据双方之间的约定金额，在一定期限内付给，不属于劳动关系中薪酬的特征。 4、邓小姐代表公司签订合同，不足以证明其在公司的管理下付出劳动的事实。 5、邓小姐在公司有办公场所，但其大部分时间不在公司办公，且公司不对其管理考勤。无法证明管理与被管理关系,第一节 雇佣关系纠纷,案例四 以公司名义招用 劳动关系应成立,万某是本市户籍地失业人员。2005年9月，某机械公司的销售员老刘是该公司法定代表人的丈夫，他持公司开具的介绍信，至万某家所在的居委会要求招聘一名设备修理工，该居委会主任和就业援助员随即将失业在家的万某介绍给了老刘，经过一番交谈了解了万某的情况后，老刘就往万某到该机械公司工作。第二天，万某就来到该公司工作，一直到2008年9月。期间没有签订合同，但依据当初的口头约定，万某一直担任公司的设备修理工，起初工资为人民币800元，至2008年1月，公司将万某的月工资调整为1200元。2008年9月15日，装备公司将万某辞退，并发放了当月的全月工资。此后，双方为经济补偿金、代通知金发生争执。经有关部门调解后，装备公司同意支付万某3000元，万某表示同意，双方均在和解协议书上签了字，万某也领到了3000元的补偿。一段时间后，万某又向机械公司提出交涉，万某表示，自己在公司工作期间，公司一直没有为自己缴纳社会保险费，现要求公司补缴。交涉无果，万某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司补缴期间的社会保险费，而刘某则称万某被辞退是因为严重违背了公司规定，严重失职。但经过仲裁裁定，最终公司补缴期间的社会保险费。公司不服，上诉法院,第一节 雇佣关系纠纷,争议： 公司： 万某系公式销售员老刘个人招用的兼职修理工，并非是公司正式员工，其与公司劳动无劳动关系。要求判决公司不予为万某缴纳社会保险费。 万某： 在该公司工作期间，一直是负责设备修理，工资有公司发放，他也受公司管理，而且离职的时候也有公司支付的经济补偿金。 争议焦点：以公司名义招用 劳动关系是否成立,第一节 雇佣关系纠纷,评析： 劳动关系成立的条件： 1、参照前面几讲 2、关键不是谁招人，而是在于劳动者在公司的劳动过程与劳动被监管和劳动成果享受者 经过分析，万某与该机械公司存在事实劳动关系，所以应当为万某缴纳2005年9月至2008年9月未缴纳的社会保险费用。 最终法院支持了万某的请求。,第二节 事实劳动关系纠纷,案例一 未签订劳动合同 企业应否承担责任 李某于2007年8月到上海的某饭店担任厨师，该饭店2008年1月主动要求与职工签订合同，但李某未签未答应，直到2008年7月1日饭店再次签订时，他才签订了一年期书面劳动合同，饭店开始为李某缴纳社会保险。李某要求该饭店支付2008年1月到6月的社会保险费，该饭店不同意。于是李某根据劳动合同法提出解除合同，离开饭店，并提起劳动争议仲裁，要求该饭店支付2008年1月至6月的二倍工资以及一个半月的经济补偿金，并缴纳社会保险费。,第二节 事实劳动关系纠纷,争议： 李某： 1、饭店2007年8月至2008年6月一直未与其签订劳动合同，于是向饭店索赔二倍工资 2、补缴社会保险费 3、支付离职补偿金 饭店： 1、是李某主动提出解除合同，所以不需要支付补偿金 2、关于没有及时签订合同一事，该饭店2008年1月主动要求与职工签订合同，但李某未答应，所以后来没有签订合同的责任在于李某,第二节 事实劳动关系纠纷,评析 1、 “本法施行前已经建立劳动关系的尚未签订书面合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立”劳动合同法第九十二条第二款 本例中，用人单位主动提出签订合同，符合法律规定。 2、用工之日起一个月内，经用人单位通知后，劳动者不与用人单位签订劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿金。 本例中，饭店并没有这样做，而是一直到2008年7月1日才与李某签订劳动合同，依据劳动合同法第八十二条规定和劳动合同法实施条例第六条第二款规定：向劳动者支付2008年2月至6月的二倍工资。 3、劳动合同法第三十八条规定：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。 4、李某于2007年8月到该饭店工作以后，双方之间虽未签订书面的劳动合同，但实际上已经形成了事实劳动关系，单位应当依法为李某缴纳社会保险费。,第二节 事实劳动关系纠纷,案例二 未签订劳动合同 是否可以获得二倍工资 李某2006年7月进入某市机械制造有限公司工作。岗位是人事部门，后因工作表现好被提升为人事经理。正当劳动合同法颁布之前，公司要求人事部门对所有员工负责劳动合同订立，要在2008年1月之前完成所有员工的合同订立，李某未签订合同。2008年7月的一天，李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，称其于2006年7月进入该公司，但公司并未与其签订劳动合同，还于2008年6月30日解除劳动合同。故要求单位按照劳动合同法规定，请求期间的二倍工资。,第二节 事实劳动关系纠纷,争议： 李某： 要求单位按照二倍月工资标准向其发放未签订劳动合同期间的工资。 单位： 李某系人事经理，应当知道关于单位通知签订劳动合同的事情，同时李某也在签订的范围之内。故后来未签订的责任不在于单位，而在于李某，所以，用人单位不同意向李某支付未签订书面合同的二倍工资。,第二节 事实劳动关系纠纷,评析： 1、劳动合同的作用：一是证明劳动关系的存在；二是明确劳动关系的权利义务。 参见劳动法第十六条、十九条、就是八条 参见劳动合同法第八十二条、第十四条 2、本案中，李某作为人事经理，在公司通知签订合同时明知自己属于范围之内，而现有法律并未规定人事经理可以不签订书面的合同之规定。李某理应知道用人单位与劳动者不签订书面劳动合同时，用人单位应当向劳动者支付二倍工资的法律责任，理应履行用人单位赋予的与员工签订书面合同的责任。现用人单位已经明确要求人事部门与所有员工签订书面合同，李某所负责的部门已于该用人单位其他员工签订书面合同。李某因此欲谋取利益，因此，从公平合理执法的角度，其诉求不以与支持。,第二节 事实劳动关系纠纷,案例三 承包人招用人员，未签劳动合同如何处置 2008年2月，某饭店聘请王某担任厨师长，经过饭店授权后，他招聘了十几个后厨，这些人工作日需要在考勤表上签到，并且考勤表要经饭店经理签字。一段时间后，王某感觉工作没有想象中的好：“经常加班还没有工资，也不办理任何保险，甚至连当初承诺的劳动合同也不签”，王某于是多次找老板交涉无果。后厨的十几个人在王某的劝说下，集体辞职，并经过仲裁调剂无果，上诉法院，讨要加班费、经济补偿金等。饭店不给予。,第二节 事实劳动关系纠纷,争议： 王某：后厨虽然是承包给自己，后厨工作的十几个人也是饭店授权后招牌的，同时这些人也得到了饭店的认可。 饭店：坚持称十几个后厨并非饭店工作人员，属于王某所招，和饭店无关。 评析： 李某等十几个人虽未与饭店之间签署劳动合同，虽然是饭店委托李某招聘，但是接受饭店管理，其劳动成果属于饭店的主营业务内容。参考以前几部分劳动关系确定的内容，应当确认这些员工与饭店之间的劳动关系。,第二节 事实劳动关系纠纷,案例四 “合同过期”，发生劳动争议如何处置 2007年4月，陈女士与某开发公司签订劳动合同，期限为2007年4月15日至12月31日。2008年1月，公司多次敦促陈女士签订2008年度劳动合同，陈均未理睬。公司遂发出解除劳动关系通知书，并向陈女士送达解除劳动关系通知书过程进行公证。陈女士不服，提起诉讼。 争议： 陈女士：合同到期，公司并未提出续约，过了半个月之久才提出要续签订合同，而且续签的劳动合同文本并未给她过目，公司侵犯了她的权利，要求恢复劳动关系并支付二倍工资。 公司：已经通知了陈女士要求其续签劳动合同，陈女士多次找借口拒绝，根据劳动合同法实施条例第五条、第六条规定，公司有权与陈女士终止劳动关系。,第二节 事实劳动关系纠纷,评析: 1、劳动合同满期后，劳动者继续为用人单位提供劳动，用人单位表示异议，但未继续书面劳动合同，当事人应及时补订书面合同。如果有人单位已尽诚实信用的义务，而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，可以分为两种情况：一种是劳动者拒绝订立书面劳动合同但继续履行原权利义务的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系。另一种是劳动者决绝订立书面劳动合同并拒绝履行原权利义务的，可以视为劳动者单方终止劳动合同，用人单位应支付劳动者已实际工作期间的相应报酬，但无需支付经济补偿金。 2、案例中，公司主动提出与陈女士续签合同，陈未作出响应，双方未能签订劳动合同的责任不在公司，故陈女士的请求不予支持。用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，但需要依照劳动合同法第四十七条规定支付经济补偿金。,第二节 事实劳动关系纠纷,案例六 事实劳动关系的二倍工资是否成立 刘某与2007年3月到上海某塑料制品厂工作，与该厂订立了期限为一年的劳动合同。2008年9月因关联公司工作调进了新成立的A公司，塑料制品公司与当月给刘某办理了退工和综保退保手续。A公司自2008年9月起，向刘某发放工资，2008年12月起为其缴纳综合保险费。 刘某于2009年2月16日发生了工伤事故需要住院，此后未到A公司上班。在刘某在家治疗期间，A公司派其妻子张某带薪在家照顾，并给刘某按照原全额工资标准发放至2009年10月。2009年3月，A公司与全体员工均订立了书面的劳动合同，包括也在A公司担任清洁工的刘某妻子张某。2009年10月刘某出院，医院正式告知刘某要进行适当的康复训练，可参加适当的活动活动或者工作。此后刘某仍不到单位正常工作，但到公司去过两次。2009年11月下旬A公司书面通知刘某，要求刘某于12月1日前与A公司签订劳动合同。但刘某受到后仍未与A公司订立合同，并于当日向劳动争议委员会提出申诉，要求公司支付2008年9月到2009年11月期间的二倍工资，并支付经济补偿金。,第二节 事实劳动关系纠纷,争议： 刘某： 自己从2008年9月到公司工作的，期间，公司一直未与我签订书面的劳动合同，要求补偿期间的二倍工资，经济补偿金。 A公司： 公司是2008年12月才成立的，2009年正式投产，人事负责也是2009年春节后才招募的，全体员工安排在2009年3月订立，并无不妥。当时也要求刘某的配偶张某将合同文本送回家去，转交给刘某签字。刘某是因为关联公司的调动早在2008年9月就在当时还未成立的A公司工作了。由于工伤，刘某一直未来公司上班，导致未能在全体员工都签订劳动合同时及时订立书面劳动合同。工伤出院后刘某一直以种种借口不愿意签订合同，并向仲裁申诉要补偿金。A公司不应该支付刘某二倍工资及经济补偿金。,第二节 事实劳动关系纠纷,评析： 一、事实劳动关系的二倍工资是否应该成立 虽然A公司已经在2009年3月与全体员工订立了劳动合同，但是否通知刘某？虽然A公司已经称当时已经将合同文本交给刘某尽了诚实信用的签约义务。公司是否存在“不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因”?刘某虽然发生工伤后住院治疗，未到公司正常工作是事实，但住院是否构成不可抗力或者意外情况？ 本案中刘某在本市住院就医，其配偶也和他同一单位，应当说公司是有条件与其协商订立劳动合同，不能作为不可抗力。最后，刘某是否存在拒绝签订书面劳动合同的情况，A公司无法证明，虽然11月发出通知要求刘某签合同，刘某未签订，也不能推定刘某在3月或者之后再拒绝签订合同的情况，因此，仲裁支持了刘某的二倍工资请求。,第二节 事实劳动关系纠纷,二、经济补偿金是否应该支持 虽然A公司是2008年12月才成立的，但是自用工之日起，就已经建立了劳动关系，公司应该在一个月内订立书面的劳动合同，并按照劳动合同实施条例在第一个月内“两次数目按通知”刘某。但A公司并没有一个月内书面通知刘某，因而公司应当承担最后的不力后果。,第二章 劳动合同纠纷,第一节 劳动合同订立纠纷 第二节 劳动合同履行与变更纠纷 第三节 劳动合同解除纠纷 第四节 劳动合同终止纠纷,第一节 劳动合同订立纠纷,案例一 欺诈定力的劳动合同无效 林立大专毕业，为了容易找到工作，于是伪造了一张某名牌大学的硕士学位证书应聘。一家计算机公司应聘了他，双方签订了一年的劳动合同，月工资为12000元，试用期为1个月，试用工资为9600元，进入公司后，他发现自己不能胜任工作，为了掩饰自己的能力，他以刚来公司为由，申请了一些简单的工作，领导同意了。 一个月后身边的同事怀疑了林立的能力，后经领导核查后发现了林立伪造的毕业证书，于是公司与林立解除了劳动合同，并且拒绝支付一个月的工资。双方起了争议。,第一节 劳动合同订立纠纷,争议： 林立： 自己虽然有过错，但是自己是经过考核录用的。真是学历与工作并无关系，企业解除劳动合同没有依据，自己仍应当获得试用期工资。 企业： 林立的学历是公司录取他的主要依据之一。由于其采用了欺诈的方式与公司签订了劳动合同，因此其获得的工资应当退回。,第一节 劳动合同订立纠纷,评析： 一、劳动合同法第二十六条 本案中，林立为了达到与企业签订劳动合同的目的，伪造了学历证书，骗取了企业的信任，这种做法属于采取欺诈的手段定力的劳动合同，劳动合同无效。 二、劳动合同无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认 三、劳动合同法第二十八条 四、林立采取虚假学历的方式订立了劳动合同，该合同属于无效的劳动合同。但是，林立为公司提供了劳动， 公司应当支付相应的报酬给林立，报仇的数额应当参照本单位相同或者相近岗位确定。由于劳动合同无效，所以单位根据劳动合同法第三十九条第五款规定解除劳动关系，并可根据劳动合同法第八十六条规定追究林立的赔偿责任。,第一节 劳动合同订立纠纷,案例二 试用期转正是否需要PK 将于年底开张的沪上某川味馆拟招10个领班，有50多人报考。老板从中选出25人适用，要求新员工“吃苦耐劳，服务周到”的标准进行PK。最后胜出10为超级领班。为此，他与25位女士分别签订了两年的劳动合同，约定两个月的试用期，并且注明：“试用期间，双方都可以随时解除劳动关系，对方不得提出异议” 然而，被PK掉的王女士等几人不答应离开饭店，在老板强制解除劳动合同之后起诉到法院。 争议： 王女士等： 双方在合同之中约定的“试用期间，双方都可以解除劳动合同，对方不得提出异议”的条款无法律效力。而且“一个月内天天早起晚睡，累得脚都肿了，仍然待顾客为亲人，难道还不够吃苦耐劳，服务周到”？,第一节 劳动合同订立纠纷,老板： 本来就想留住10个优秀的员工，在试用期间他具有录用的权利，何况劳动合同中已经规定，优胜劣汰，既然劳动合同是双方真实意思就应该按照合同办事情。 评析： 1、劳动者在试用期之间可以通知用人单位解除劳动合同，用人单位不得加以限制。 2、用人单位在试用期内只有证明劳动者不符合录用条件，才可以解除劳动合同。 3、如果川味馆不能证明员工不符合录用条件，就不能随意解除两年的劳动合同。双方的约定不存在法律效力，用人单位施行竞争上岗也应该依法办事。,第一节 劳动合同订立纠纷,案例三 只是单独约定试用期合同是否有效 安徽青年小赵来广州打工，制衣厂老板与其签订了三个月的“试用期合同”，约定如果表现出色，试用期就作为正式的劳动合同期计算工资，在第三个月补发试用期的差额工资；试用期1000元，合同期工资1300元。 到了第三个月，老板告诉小赵，由于其技术水平很低，又出现了很多差错，这三个月只能以试用期工资发放。小赵不服，于是起诉到法院。 争议： 小赵： 劳动合同法第十九条规定，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。所以制衣厂老板跟他约定的三个月的试用期合同是违法的，这三个月本来就应该是正式合同的期限，他应该获得1300元的工资而不是1000元。 老板： 合同就是双方真实意愿的体现，他并没有强迫小赵签字，既然签字了就应该履行。,第一节 劳动合同订立纠纷,评析： 1、试用期是合同期的一部分，包含在合同期内。参阅劳动合同法第十九条规定。 2、老板只是约定试用期不签订劳动合同，这样的试用期是无效的。三个月的试用期可视为合同期，由于试用期合同已约定他转正后的工资为1300元，小赵可以要求老板以此支付他。,第一节 劳动合同订立纠纷,案例四 试用期可否延长 小李被某中日合资公司聘请为日语翻译，双方签订的三年期劳动合同规定，试用期为三个月。半个多月后，小李因为胃出血生病住院，治疗了两个月。出院时，小李的试用期即将满，公司决定将小李的试用期延长两个月，小李不服，于是诉讼。 争议： 小李：既然公司已经明确约定了试用期，就不能私自延长，况且公司在试用期内未证明她不符合录用条件，就说明她能胜任工作，没有道理再延长试用期。 公司：小李住院期间，没有办法考察其业绩表现，延长使用期也是合情合理的。,第一节 雇佣关系纠纷,评析： 一、公司做法看似合理，其实是私自变更劳动合同条款。劳动法规定，变更劳动合同，应当遵循平等自愿，协商一致的原则，公司没有遵循小李额的意见，单方面变更试用期条款。 二、劳动合同法第十九条规定，“劳动合同期限三个月以上不满一年的试用期不得超过1个月；劳动合同法期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月”；劳三年以上固定期限与无固定期限劳动合同，试用期不得超过六个月。小李虽然签订了三年的固定期限劳动合同，试用期虽然可约定不超过六个月，但是劳动合同中已经约定了三个月，双方就应该遵守约定，是否变更应当双方协商决定。,第一节 雇佣关系纠纷,案例五 调整岗位后可否重新约定试用期 懂点电脑知识的小李大学毕业后，一时找不到工作，便到某大型超市当售货员，一天电脑出现了故障。小李对经理说，让我试一试。不到一个小时，系统恢复了正常，于是超市决定让小李去技术部分，但是人事经理告诉他，正式调入技术部门前，需要有三个月的试用期。小李决定，工作近一年了，怎么又要试用期，于是双方产生了争议。 争议： 小李：自己已经在超市工作了将近一年了，公司对他的各个方面都已经了解，既然公司决定调他到技术部门，说明他的能力已经得到了公司的认可，所以不需要有试用期。 公司：小李刚来公司时，职位是售货员，现在要将其调到技术部，因为技术部的岗位要求是不一样的，公司自然要对员工进行考察。,第一节 雇佣关系纠纷,评析： 一、劳动合同法第十九条规定，用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因为劳动合同不仅是岗位权利义务的约定， 同时还是整个劳动关系存续的法律契约。 二、虽然小李的岗位发生了变化，此前用人单位已经在一年的实际工作中，对劳动者进行了适用考察，再加上调离岗位是公司认可的事情，所以不能再约定试用期。,第一节 雇佣关系纠纷,案例六 连签两次固定期限合同后，是否应该签订无固定期限合同。 1997年3月，王先生进入陕西省某事业单位任食堂厨师，直到1999年1月31日，单位才通知王先生签订书面的劳动合同，并开始为其缴纳社会保险。 2008年12月31日，单位书面通知王先生，鉴于最近一份劳动合同届满，不再与王先生续签，因此王先生不满此决定，申请仲裁，并要求签订无固定期限合同。 争议： 王先生：在本单位连续工作已经十多年，根据劳动合同法第十四条，应当签订无固定期限合同。 单位：王先生与单位是1999年签订的合同，合同年限才为9年。,第一节 雇佣关系纠纷,评析： 经审理，劳动争议仲裁委员会认为，王先生与单位存在劳动关系，有证据证明的劳动时间为9年，但是2008年之后，王先生与单位曾订立两份固定期限的劳动合同。那么自劳动合同法实施之后，单位连续两次签固定期限合同后，就应该签订无固定期限合同吗? 一种意见认为：劳动者有权要求用人单位签订无固定期限合同，用人单位无权选择，即，只要用人单位与劳动者签订第二份劳动合同，就已经建立了无固定期限的劳动合同关系。除非劳动者不要求签订 另一种意见认为：第二份固定期限的劳动合同到期后，单位有选择签订与不签订的权利，理由是劳动合同法第十四条第二款的规定。,第一节 雇佣关系纠纷,案例七 连续工作满十年，是否包括劳动合同法实施以前的年限 张某于1997年2月进入某外资公司工作，最近的劳动合同期限自2007年2月1日至2008年1月31日止，该合同期满前，公司表示不愿意续签，张某于是告至仲裁委。 争议: 张某：劳动合同法第十四条第二款第一项规定，其在公司工龄已经满了十年，现在要求续签无固定期限劳动合同。 公司：双方签订劳动合同的时间为2008年1月1日之前，根据当时法律规定，劳动合同期满后可以终止，是否签订无固定期限劳动合同应看公司是否有意签订，现在公司不愿意签订。,第一节 雇佣关系纠纷,评析： 一、参照劳动法第二十条规定以及劳动合同法相关规定 二、劳动合同法第九十七条第一款规定 三、本案中双方争议的焦点为适用于那个法律的规定。双方的劳动合同在2008年1月31日期满，即劳动合同法施行后，根据新法优于旧法的原则，双方是否应该签订固定期限劳动合同，适用于新法规定。现在李某提出来要签订，公司应当应承。,第一节 雇佣关系纠纷,评析： 1、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 2、合同法规定：“书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等有型地表现所载形式内容”咨询公司通过电子邮件向蒋先生发出录用通知，内容包含了入职时间，工作岗位，工作地点，劳动报酬，福利及假期等劳动合同的基本内容，重要的是，得到了蒋先生的回复确认。 3、劳动合同法关于未订立书面劳动合同给予二倍工资的规定，属于惩罚条款，针对恶意侵害劳动者利益、故意不给于签订的行为。显然对于本案不需要支付二倍工资。,第一节 雇佣关系纠纷,案例九 劳动合同被宣布无效，是否应支付二倍工资 1996年徐某从某卫生进修学校毕业，至今未取得助理医师执业证或医师执业证书，2006年被聘至某医院，双方口头约定在妇产科从事医师助理工作，医院一直未与其签订书面劳动合同，亦未为其缴纳社会保险费用。但按月向其支付工资报酬1600元。 2008年9月30日，医院以徐某不具备医师执业资格为由，向其发放了辞退通知书。10月22日，徐某向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求医院支付经济补偿金、二倍工资等，未获得支持，于是向法院上诉。 争议： 徐某：医院未与其订立书面的劳动合同，应当取得二倍工资。 医院：徐某未取得医师执业证书，不具备妇产科医师助理资格，徐某只是在医院帮忙而已，从事一些事务性的工作，双方之间不是劳动关系，所以无需支付二倍工资。,