薪酬管理制度文本

精选资料薪酬管理制度文本第1章 总则第1条 适用范围本制度适用于公司（董事长 总裁、总经理除外）的全体员工。第二条目的制度本制度的目的是建立在统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用第3条 原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。（1） 、公平性值公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。（2） 、竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。（3） 、激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。（4） 经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。（5） 合法性是指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。第4条 依据薪酬分配的依据是：员工的工作质量，职务的高低，技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动市场的供求状况、生活费用与物价水平。第5条 总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展决定工资水平。第2章 薪酬体系第六条 公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制，与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制，与岗位相关的市场工资加绩效制。第七条 适用本薪酬体系的人员为公司场设在编员工。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。第八条 享受年薪制的员工，其工资特征是以年度为周期对经营工资业绩进行评估并发放相应的薪酬。第九条 实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。第十条 对于工勤职系采用市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。第十一条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第3章 薪酬结构第12条 公司员工收入包括以下几个组成部分：（1） 、岗位工资包括基本工资、绩效工资，（2） 、浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等，（3） 、附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。第13条 岗位工资（1） 、岗位工资=基本工资+绩效工资，（2） 、月收入=基本工资+绩效工资+附加工资（3） 、岗位工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体系员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。第14条 岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现员工的贡献。员工的岗位工作主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。公司所采用岗位价值评估方法为点因素法（即点值法）。第15条 基本工资与绩效工作分配比例职务基本工资比例绩效工资比例上山型（以业务、业绩为代表）40%60%平路型（以职能、管理为代表）60%40%研发类下山型（以技术、胜任力为代表）85%15%非研发类下山型80%20%具体比例的确定可以依据XXXXXX公司实际进行调整。第16条 、工资的用途基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下项目的计算基数：（1） 、各种假别工资的计算基数，（2） 、社会保险计算基数，（3） 、其它基数。绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为以下项目的计算基数：（1） 、各种假别工资的计算基数，（2） 、年底奖金的计算基数，（3） 、外派受训人员工资计算基数，第17条 确定岗位工作的原则（1） 、以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（2） 、以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；（3） 、参与企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。第18条 岗位工资等级的确定（1） 、薪酬宽带。XXXX公司分为XX级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、部门经理级、主管级、一般员工级、工勤级。（2） 、薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬，由低至高分别为A-档（欠资格）、A2档（期望）、A1档（合格）、A档（胜任）、A+档（超胜任）。（3） 、各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。（4） 、XXXXXX公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异，工资等级、薪酬层次。（5） 、不同能力、技术业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬，（6） 、岗位工资等级调整。员工工资等级奖根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别有人力资源部门提出调整建议，经总经理办公室批准后执行。第19条 浮动工资（1） 、年度奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年初支付。（2） 、特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖，其它参见XXXX公司规定。特殊贡献奖：1、 特殊贡献奖是指由于员工个人的努力XXXX公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工合理化建设被采纳并经验正为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。2、 对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人力资源部经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。优秀部门奖：优秀部门奖是年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励。优秀部门由人力资源部高呢局年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。第二十条 附加工资（1） 、附加工资=一般福利+社会保险+补助（2） 附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。（3） 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。（4） 社会保险包括医疗保险、养老保险和失业保险等。企业员工各承担一部分。具体数额参见政府有关规定和企业相关政策。（5） 补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和不同级别员工的补贴（如车补、通讯补贴等）。第二十一条 关于职位补贴的规定职位补贴指与工作环境、工作分析、工作要求相关补贴，包括以下八大类：1、 职业病预防费2、 特殊机密费3、 联动岗位工资，指由于特殊人员职能超出岗位目的，同时满足企业新的战略要求而收获的累积型工资。4、 加权工作，指由于在本职工作外额外赋予其它工作所产生的那部分工资。5、 环境保护金，包括针对地下室、半地下室等工作环境的保护金。6、 预算外奖金7、 特区工资8、 销售补助金，包含由于销售所需要的各项费用补贴。各项补贴员工应按照补贴项目用于相应的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承担员工行为带来的法律责任。第二十二条 关于兼职人员工资的规定对一人兼多岗的人员可以设立兼职系数，其计算方式为：（1） 针对两项兼职工作并重的人员，兼职系数=本职工作薪酬*工作时间权重+兼职工作薪酬*工作时间权重，此工作时间权重数据来源于工作分析表：（2） 针对两项兼职有主次岗位之分的人员，按兼职岗位的最高工资，（3） 针对有本职工作，额外赋予其它工作的人员，按加权工资，加权工资=兼职岗位工资*兼职的加权系数，此加权系数最高不超过45%，一般为12%，实得工作则为本职工资与加权工资之和。第4章 岗位绩效工资制第二十三条 岗位绩效工资制的适用范围工勤职系的所有正式在册员工。第二十四条 岗位绩效工资的工资结构岗位绩效工资制年收入=基本工资+绩效工资+浮动工资+附加工资第二十五 条绩效工资绩效工资与员工每月度工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按月度计算，下一月初发放。具体计算办法如下：当月绩效工资=绩效工资基数*对应考核系数得分绩效在基数参见公司各岗位薪酬标准。其中，月度考核系数定义如表1所示：表1综合评定个人等级与考核系数对应表（年度、月度）综合评定等级卓越优秀良好一般合格差个人考核系数1.11.00.90.80.70考核系数与绩效考核得分的对应关系参见XXXXXX公司绩效管理制度。第二十六条 员工年底奖金的确定员工年底奖金主要取决于公司当年度效益、岗位年底奖金基数，管理人员在乘以相应的管理系数。员工基层管理人员年底奖金=员工基层管理人员年底奖金基数*个人考核系数*公司效益系数高层中层管理人员年底奖金=高层中层管理人员年底奖金基数*个人考核系数*公司效益系数*管理系数基层管理人员及员工包括主管及以下人员，中高层管理人员包括部门经理及以上管理人员。公司效益系数有发放奖金总额和年底绩效工资基数决定，其中奖金总额由公司年度显示利润决定，具体数额参见企业每年初定制的相关办法。效益系数计算方式为：公司效益系数=奖金的总额所有员工年底奖金基数总和管理系数设定的目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险.一般员工和基层管理人员的管理系数为1. 高、中层管理人员的管理系数依据个人年度考核等级的不同而分为四档，高、中层管理人员管理系数的确定可以依据XXXXX公司实际进行调整，如表2所示：表2 高层中层管理人员系数类别管理系数优合格基本合格差高层管理人员21.50.80.4中层管理人员1.51.20.80.4第5章 市场工资加绩效制第二十七 条适用条件市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理地反映工作付出和工作要求状况。劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。第二十八 条适用范围市场工资加绩效制适用于工勤职系的后勤服务工人，包括保安、保洁员等普工和大厅接待员、收银员等基础岗位。第二十九条 收入结构工资水平按地区劳动市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，每月支付岗位工资和绩效奖金。收入整体构成=岗位工资+绩效奖金工资水平由人力资源部根据当年市场调水平提出建议方案。经薪酬委员会审议批准后实施。第6章 工资特区第三十条 工资特区发放范围企业急需的特殊人才。其中包括：做出较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为了激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才吸引力，增强公司在市场上的竞争力。第三十一 条设立工资特区的原则（1） 、谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（2） 、保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（3） 、限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总额数，宁缺毋滥。第三十二条 特殊人才协议工资制适用 特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和管理人才。（1） 、生存源头人才：对企业利润影响极大的人才或依据企业战略规划，目前急需提升的业务短板所对应的的阶段性急需人才；（2） 、关键性岗位人才：企业业务链中关键环节岗位，对未来发展的重要影响的岗位，（3） 不可替代性人才：市场总量偏少，行业市场上普遍稀缺的管理或技术人才。根据企业经营目标和人力资源规划，客根据实际需要提出特殊人才协议工资制申请，经总经理批准后确定。实际特殊人才协议工资制的岗位以外聘用员工为主。实行特区工资的人才需签订特区工资协议书，岗位转换应当转换薪酬。特殊情况，经总经理批准，符合条件的内部聘用的核心骨干人才可适合特殊人才协议工资制。第三十三 条薪酬水平的确定特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的3-5倍，特殊情况须经公司薪酬委员会审核批准。第三十四条 特殊人才协议工资制的管理(1) 、对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源管理部门提出方案，经总经理审批后方可执行。(2) 享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工资内容和考核方法。(3) 特殊人才岗位转换应当转换薪酬，按新岗位薪酬待遇执行。(4) 奇艺网对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定，有以下情况者将退出特殊人才协议工资制：1、 考核结果未达到预定工作要求：2、 人力资源部门每年进行市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。第三十五条 工资特区总额由总经理决定。第7章 工资调整第三十六条 公司工资调整原则是整体调整与改变调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益公司发展情况决定。第三十七条 工资层级调整包括两方：1、 薪酬等级2、 岗位内层级第三十八条 工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能决定。员工工资层级调升需满足以下条件：表3 工资等级晋升表A+(超胜任)A（胜任）A1（合格）业绩考核95分以上90分以上85分以上品行考核5分4分3分其中，业绩考核以季度或半年度为一个周期。（2） 员工同时还需达成岗位目标要求，（3） 忠诚度以及职业化要求考核合格，（4） 工资层级调升为主动申请原则，（5） 公司在手员工申请后，考虑岗位需要、公司需求、员工潜力及前景、岗位特殊需求等，进行考察。第三十九条 工资等级下降工资等级下降一般有以下三种情况：（1） 岗位目标连续未达到（2） 季度或半年度绩效考核连续未达标（3） 工资期间出现重大失误，是情节严重程度降低工资等级。第四十条 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动。当员工到达层级最低级时，一般不做转岗处理。转岗处理办法一般是因为岗位不胜任，经培训后依然不胜任者方可。第四十一条 若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位系列的工资等级。第8章 其它第四十二条 实行新的工资体系后，若员工的月收入水平低于原总收入水平，则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，达到不低于原工资水平的最低的级别。若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历史工作业绩、工作能力、工作态度等，在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建议合适级别，由该部门负责人的直接上级或薪酬委员会最终审核确定。以前的所有特殊薪酬可进行薪酬改革，以做到价值回归。第四十三级 新入职员工工资等级的确定新入职员工初入职时，工资等级确定在该岗位层级的A-档。入职后，部门负责人每两个月对新员工从工作业绩、工作努力、品行等几方面进行综合考核，考核结果为“良好”或以上者，工作等级上升一级，调整为A2档。连续三次考核结果为“良好”或以上者，工资等级则上升到岗位的A1档。新员工工资等级达到A1档后，按照公司正常的考核体系进行阅读考核和年度考核。若新入职员工表现特别突出，由部门负责人提出申请，经人力资源部门审核通过，可以直接提到工资A1档，提到A1档后按照正常考核系统进行月度考核和年度考核。若新入职员工在入职半年内，岗位工资等级没有提高，将劝退。第四十四条 试用期工资标准试用期员工工资按照其对应的薪酬层级中最低工资等级的岗位工资的80%发放，考核主管领导按应聘岗位的考核标准酌情考核。第四十五条 各种休假的支付标准（1） 、病假工资的计发 病假工资的计发标准由人力资源部根据实际情况确定。（2） 、事假工资的计发事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资，每月天数以21.75天为准。日工资=（基本工资+绩效工资+附加工资）除以21.75（3） 婚、丧、产、年假支付标准（1） 婚假：婚假期间基本工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除（2） 丧假：丧假期间基本工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除（3） 产假：产假期间基本工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除（4） 年假：年假期间基本工资照发，各种补贴按天数扣除，可享有3天绩效工资，超过3天按病假规定执行。（5） 工伤假：工伤假期间工资按劳动法律法规执行。第四十六条 副职代正职的情况，其岗位工资按正职岗位工资的等级下调一级处理。第四十七条 对于公司外派培训的员工，每月发放其基本工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。（1） 、一个月内，考核系数按照1计算，（2） 、三个月内，考核系数按照0.9计算，（3） 、三到六个月，考核系数按照0.8计算，（4） 六到一年，考核系数按照0.7计算，（5） 一年以上，考核系数按照0.5计算.。第四十八条 公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由总经理确定。第9章 附则第四十九条 本制度有人力资源部负责解释，自颁布之日起实施，原有薪酬制度规定同时作废。第五十条 对于本制度所未规定事项，则按公司人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。因为我们就这么一辈子，几十年的光景，无法重来，开心也好，不开心也罢，怎么都是活着，那么何不让自己开开心心的过好每一天呢！生活虽辛苦，但我们一定要笑着过，以积极乐观的心态让日子过得有滋有味，这样才不白来人世走一遭，才会无怨无悔。因为生活没有真正的完美，只有不完美才是最真实的美。不要总是悲观地认为自己很不幸，其实比我们更不幸的人还有很多；要学会适应，学会调整自己的心态，学会宽容和理解，许多的苦、许多的累，都要坦然面对。只有经历了，体验过了，才能明白了生活的不易。因为“经历就是收获”.要知道世上没有什么不能割舍，人生没有过不去的坡，当你调整好了心态，一切都会风清云谈。人活着，活的就是一种心情。谁都有不如意的时候，这就要求我们做任何事情上都要持有一颗平常心。只要做到不攀比，不虚荣，待人诚恳、做事踏实，以知足乐观的心态释怀所有，做事尽量站在别人的角度去考虑别人的感受，常怀感恩的心态待人，哪怕平庸，也会赢得世人对你的认可和尊重！因为人活着，就需要一份积极向上的乐观和感恩的好心态来对待所有。只要心中有景，何处都是彩云间；只要有一份好的心态，所有的阴霾都将会烟消云散人生在世，免不了磕磕绊绊，不如意在所难免，因为很多事情都不是我们所预料的，也不可能按你的设想去发展。正所谓“生活岂能百般如意，凡有一得必有一失。人生追求完美，但总会留下这样那样的遗憾，不存在十全十美，有遗憾才显出生活本色。”只有这许许多多的遗憾，才是我们生命之中最为珍贵的财富；只有坦然面对所有，积极乐观的活着，就会发现平淡的生活原来也会变得很丰富。生活，让我们微笑，也可以让我们哭泣。我们不要总是消极的怨天尤人，该以积极乐观的良好心态活着，如若心态好，精神打起来，好运自然来，就看你怎样去对待！THANKS 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