劳动与社会保障法案例分析

.劳动与社会保障法案例分析案例一2008年1月，小朱硕士研究生毕业后与一家外资公司签订了为期3年的劳动合同。公司为了提高小朱的工作技能，2009年1月，该公司把小朱送到日本进行专门培训3个月，并与小朱签订了培训协议。协议约定，在接受培训后，小朱必须再为公司工作4年，在这4年里小朱如果要离开该公司，必须赔偿该公司培训费用4万元。但是，公司与小朱并没有重新修改劳动合同的期限。2011年1月，小朱与该公司的劳动合同到期，小朱提出双方终止劳动合同，而该公司却认为双方签订了培训协议，小朱的服务期还未满，小朱应继续为该公司工作。如果小朱一定要离开该公司，就应该按照培训协议的约定赔偿该公司培训费用4万元。小朱认为自己与公司的劳动合同期限已届满，合同当然应该自然终止，不知道自己是否要依据培训协议承担赔偿责任？若要承担应承担多大的赔偿责任？答：应依据培训协议承担赔偿责任。本案中的小朱与该外资公司签订的培训协议是合法有效的，小朱在劳动合同期满而服务期未满时要求终止劳动合同，是违反培训协议的，应按约定承担违约责任，向该公司支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案例中有约定的服务期，应按服务期等分出资金额以劳动者已履行的服务期递减支付，小朱接受培训后为公司工作了两年，应向公司支付50%的违约金，即支付2万元违约金。案例二张某自2004年起一直在某公司工作，先后与单位多次签订固定期合同，最后一次与单位签订固定期合同时间为2007年1月31日至2008年2月1日。劳动合同到期前，公司口头通知张某合同不再续签并要求张某于合同到期前一天到人事部办理离职手续，张某表示知道,劳动合同到期后，张某未找到公司办理离职手续。张某到单位正常打考勤卡并到办公室坐班，10多天后，公司领导发现张某还在公司继续上班，觉得奇怪，怎么还来上班，随即让他到人事部办理手续。不久，张某到当地劳动争议仲裁委员会起诉，要求单位支付自2004年在该公司工作开始起算的经济补偿金计1万余元。劳动争议仲裁委员裁决，公司应当按照张某在该单位的连续工作年限，每满一年支付一个月的工资的经济补偿金。问题：请分析公司败诉的原因。公司应采取何种预防措施以防止这种现象再次发生。答：公司败诉的原因：连续工作年限与补偿有效期。根据劳动合同法关于补偿条款的规定及其解释细则，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。但还有补偿有效期的问题。如果是一年一签订劳动合同，则在补偿的方面，很难认定为连续工作而无法主张长时间的补偿。但是2008年2月1日合同到期后，由于企业未能及时书面通知张某解除劳动关系，而张某在合同到期后依然继续上班，按照劳动合同法规定，可以视为企业与张某按照上一期合同约定继续履行一期合同（不超过一个月的）。劳动合同法偏向于保护劳动者，无固定期合同签订是偏向劳动者一方。由于2008年以后，企业与张某可以视为两期合同，故而张某有权要求签订无固定期劳动合同，企业不予签订的，应当按照不签订无固定期劳动合同对劳动者予以补偿，而这样一来，本来应当是断开的劳动关系被连续化，张某就可以主张自2004年以来的补偿金了。关于终止劳动关系。根据劳动合同法规定，用人单位与劳动者解除劳动关系的，用人单位应当以书面形式告之劳动者，其中，提前解除的，必须提前30天或支付一个月工资标准的代通知金，而劳动合同到期则只要提前书面告之即可。单位在与张某解除劳动关系的时候，既没有书面通知，也没有主动找其办理手续，致使张某“有机可乘”。企业规避这一问题：及时把握劳动合同的时效，对于到期合同应当及时处理，是续签还是解约要提前做好准备，切不可马虎了事，延期过了合同期而未能及时处理。任何关于合同变更，劳动关系变更问题都需要书面通知，包括传真，文件等，口头通知不具备相应的效力。案例三小张2010年7月大学毕业后入职某机械公司，担任公司的销售员，月工资标准5000元，2012年5月小张在家体检时检查出患有疾病，需要住院治疗，2012年5月6日小张开始住院并向公司提出病休申请，5月8日公司同意小张病假申请，休完两个月病假后，小张返回公司工作几天后，又感不适，小张又请假2个月，公司予以批准，病假到期后，小张又向公司申请延期一个月，公司不予批准，认为小张的病假已经超过了医疗期，且小张的病情没有那么严重，理应回来上班工作，但小张认为自己仍需要看病，双方僵持不下。为此公司想按照劳动合同法第40条的规定，以医疗期满后小张不能胜任原工作，也不能从事公司另行安排的工作解除劳动合同。小张则认为需要经由劳动能力等级鉴定委员会确认后方能解除劳动合同，并要求公司支付6个月的医疗补助费。双方为此争执不下，公司欲与其解除劳动合同，但是不知如何处理？答：用人单位在解除劳动合同前应对劳动者进行劳动能力等级鉴定，并且分别按照其等级做出不同的处理，如果未经过该步骤的，可能被认定为解除程序不合法，从而承担经济赔偿金的责任。针对小张的情况，当其医疗期到期后，用人单位应及时通知其返回原工作岗位工作，并告知其到岗时间，未到岗的，视为不能从事原工作，如果到岗后，根据其表现情况，在确定是否能从事原工作岗位；如果未到岗的，则需再通知其返回公司另行提供的劳动岗位，若未返回的视为不能从事用人单位另行安排的工作，若返回的，则在评估其是否能从事另行安排的工作岗位。若其不能从事用人单位另行安排的工作岗位的，用人单位应告知其有做劳动能力等级鉴定的权利，并告知其及时配合单位和劳动能力等级鉴定委员会进行鉴定工作及不配合的后果。然后用人单位根据鉴定情况，依法解除劳动合同并支付经济补偿金。用人单位与小张解除劳动合同时还需支付相应的医疗补助费，而补助费一般为6个月，患重病及癌症的则需要相应的给予增加。案例四王某于2012年10月到某公司从事机器维修工作，双方未签订劳动合同，口头约定试用期为一个月。只工作了三天，王某就在维修机器时不慎被机器挤伤左拇指。该公司在支付了王某住院医疗费后，就不再过问。王某要求公司支付工伤待遇，该公司称王某现在处于试用期，单位还没有与其签订正式劳动合同，因此不享受工伤待遇。王某该如何处理？答：依据工伤保险条例规定，本条例所称职工，是指与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。王某即属于与该公司存在事实劳动关系的情形。王某受伤情况符合工伤保险条例第14条规定的相关情形，故应认定王某系因工负伤。劳动合同法法规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。试用期包含在劳动合同期限内。该公司没有与王某签订劳动合同，也属违法行为，公司以此为由拒绝支付工伤待遇，更是于法无据。由此可见，职工的工伤待遇应从劳动关系形成之日起计算，而不是从试用期满之日起计算。案例五小王于2006年6月份入职北京一软件公司，软件公司与小王签订了二年期限的劳动合同，合同约定月薪为人民币3000元，合同期限自2006年6月1日起至2008年5月31日止，劳动合同中约定了违约条款，乙方（劳动者）在合同期内提前解除劳动合同的，须向甲方（用人单位）支付违约金人民币20000元，工作了一段时间后，小王觉得该公司不适合自己发展，想解除劳动合同，但又担心要承担违约金，所以一直未向公司提出，2007年6月29日，劳动合同法正式颁布，劳动合同法明确规定只有两种情况下劳动者才承担支付违约金的责任，即违反服务期约定及竞业限制义务，小王看到劳动合同法的规定后，认为自己的情况不属于劳动合同法规定承担违约金责任的情况，于是在论坛发帖咨询如下问题：1. 我与公司约定的违约条款不符合劳动合同法的规定，劳动合同法施行后，违约条款是否自 动失效？2. 我在2008年1月份想要提前解除劳动合同，如果公司不同意，我是否需支付公司20000 元违约金？1. 答：劳动合同法规定，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。劳动合同法将于2008年1月1日施行，按照法律一般不溯及既往的理论，劳动合同法施行前已依法订立且在劳动合同法施行之日存续的劳动合同，只要不违反合同订立时的法律法规，在劳动合同法施行后，即使部分条款不符合劳动合同法的规定，也应当视为有效，应当继续履行。这样也可避免劳动关系发生大的波动。2. 本案中小王与公司之间的劳动合同系2006年5月31日签订，按照合同签订时的有关规定，劳动合同中约定违约金并不违反法律规定，订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，“劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。但劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同的除外”。小王月薪3000元，劳动合同中约定违约金20000元未超过小王解除劳动合同前12个月的工资总额，劳动合同法规定新法施行前已依法订立且在新法施行之日存续的劳动合同，继续履行，所以小王与公司的劳动合同在2008年1月1日后仍继续有效，应当继续履行，合同双方仍受劳动合同条款的约束，小王如果未与公司协商一致的情况下在2008年1月份提前解除劳动合同，应当按照劳动合同的约定承担违约责任，向公司支付违约金20000元。案例六2008年，计算机专业毕业的小齐，来到凌风会计师事务所做实习。该事务所答应他，实习期满给上社会保险。但是，小齐在凌风会计师事务所实习期满后，凌风会计师事务并没有兑现承诺。于是他跟凌风会计师事务交涉此事，凌风会计师事务答复：“从现在可以给上，但是补上以前的社会保险，没有先例。”同时，小齐了解到，劳动合同法实施后，凌风会计师事务规定所有实习人员均需经过3个月的试用期，3个月后再与实习人员签订为期一年的劳动合同。据悉，目前很多会计师事务所、律师事务所等“非企业”单位招实习人员都没有工资。小齐很疑惑，会计师事务所、律师事务所是否应该遵守中华人民共和国劳动合同法，像他这样的实习人员是否也应受劳动法保护？答：应该受到劳动法保护。劳动合同法规定“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”会计师事务所、律师事务所、民办高校等单位，在组织形式上归属于民办非企业组织。当然也应该遵守劳动合同法的规定，也应按照劳动法履行自己的义务。本案中缴纳社会保险即属于用人单位的一项法定义务。会计师事务所不缴纳社保的做法是错误的。小齐应按照劳动法规定的仲裁和诉讼程序来维护自己的权益，并受到法律保护。案例七 2006年3月，施某与甲公司订立经营用房装修协议，约定由施某负责组织人员施工，装修费用50万元。装修过程中除装修材料外的所有费用一律由施某自付，施工过程中出现任何安全问题，均由施某自行承担，甲公司不承担任何责任。订立协议后，施某即组织人员施工。4月1日，陈某在接受施某指派从事高处作业时摔伤，造成8级伤残，发生各项损失65000元。陈某欲维护自己权益，咨询相关律师。试根据案情，给出你的意见。1.（2分）陈某索赔应以谁为被告，为什么?2.（2分）施某与甲公司之间是否存在劳动关系，为什么?3.（2分）陈某为维护自己的合法权益，是否需申请劳动仲裁?为什么?4.（3分）假设陈某接受劳务派遣公司指派为甲公司从事装修工作，按照劳动合同法的规定，陈某与哪个单位建立了劳动关系?陈某的劳动合同期限最短多长时间?陈某在劳动合同期间内无工作的话，能够获得的待遇如何? 1.答：施某为被告，陈某和甲公司无劳动关系，只和施某有雇佣关系。2.答：不存在。施某与甲公司之间存在的是工程施工合同，即两者签订的是承包协议，不属 于劳动合同，是民事关系，不属于劳动法规定的劳动法律关系。3. 答：不需要。因为施某和陈某的关系不属于劳动法管辖范围，属于民事纠纷，应向法院提 起民事诉讼。4. 答：与甲公司，最短两年，享受的待遇为当地最低工资标准。劳动合同法规定“劳动 派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被 派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准， 向其按月支付报酬。”案例八某国有企业设立了劳动争议调解委员会，有五名调解委员组成，由该企业人事处副处长担任调解委员会主任。2009年2月5日，职工张某因表现不佳被企业扣发了部分工资，张某不服与企业发生了争执，企业提出必须先在本企业设立的劳动争议调解委员会先行调解。张某不同意调解，劳动争议仲裁委员会在企业提交申请后宣布维持企业的处理决定。而张某在争议发生后一个月内直接向人民法院提起诉讼。1. 该企业劳动争议调解委员会的组成是否合法？为什么？2. 该企业劳动争议调解委员会的做法是否合法？为什么？3. 人民法院是否应该接受张某的起诉？为什么？1. 答：组成不合法。包括代表的组成不合法；主任的身份不合法。依据劳动法规定： “在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人 单位代表和工会代表组成职工代表和工会代表的人数不得少于调解委员会成员总数的 2/3。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。”案例中代表组成、企业人事处副处长 担任调解委员会主任，不符合法律要求。2. 答：劳动争议调解委员会的做法不合理。我国劳动法规定：劳动争议双方当事人不 愿协商或者协商不成的，当事人可依法申请仲裁。劳动争议调解并非解决劳动争议的必经 途径。案例中，劳动争议调解委员会未遵循自愿协商原则，维持原处理决定的做法错误3. 答：人民法院不应该受理张某的诉讼。根据劳动争议调解仲裁法规定：“发生劳动 争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调 解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议调解委员会申请 仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”劳动仲 裁是当事人处理劳动争议的必经程序。劳动争议应当先经过劳动争议仲裁委员会仲裁再向 法院起诉。案例中张某未经过劳动仲裁，故法院不会受理其诉讼。案例九小罗在某网络公司工作。2008年3月，他发现自己的劳动合同即将到期，于是，要求公司人事部与自己续签新劳动合同。“公司正准备换CEO，等新的CEO来了再说吧。”人事经理给了他这样一个答复。半个月过去了，小罗的合同已经过期，公司还没有跟他续订合同。又过了一个多月，新CEO终于上任了。新官上任三把火，这位新官的第一把火就烧在了人的身上决定大幅裁员。小罗跟其他一些员工一样，收到了公司发出的终止劳动合同通知书。小罗办完离职手续后，找到人事部，要求公司向自己支付经济补偿金，没想到却遭到了人事经理的拒绝。“你的劳动合同是到期终止，不是中途解除，所以，没有经济补偿金。”人事经理这样解释道。“可是，我的合同是一个月前到期的，你们当时没有终止呀。”小罗觉得有点儿委屈。“不管怎么说，合同到期后，公司没再跟你续，就可以随时跟你终止劳动关系。”人事经理态度很强硬。小罗走在回家的路上，脑子还是转不过弯来：难道劳动合同过期后，公司不立即终止也不续订，以后就可以想让我什么时候走，就让我什么时候走了？甚至连补偿金也可以不给？答：相关劳动法律法规规定：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。本案中的网络公司虽然开始时和小罗订有劳动合同，但在劳动合同到期时，既没有终止又没有续订，双方当事人处在了存有劳动关系但没有劳动合同的状态，属于形成事实劳动关系。网络公司以换CEO为理由，拖延续订劳动合同，这在法律上不属于有正当理由，仍然属于无故拖延不订。根据我国劳动法律法规，事实劳动关系受法律保护，产生纠纷时适用我国劳动法的相关规定。因此，网络公司不能因为与小罗的原劳动合同已到期就任意结束双方之间的劳动关系。小罗可以依据劳动法的相关规定寻求法律救济，并有权要求经济补偿。网络公司至少也应按有关规定向小罗支付解除劳动关系的经济补偿金。案例十韩某于2002年10月进入区环卫处从事道路保洁工作，双方没有签订正式劳动合同，只与环卫处签订了一份岗位责任书，该岗位责任书对韩某从事的具体工作有十分具体的管理规定，并有详细的奖惩规定，2003年9月清晨，韩某在工作区域内工作时，被一辆大货车挂倒，后被送往医院救治，区环卫处承担了一部分医疗费用，其余由肇事司机支付，此次交通事故经交警部门认定肇事司机负全部责任，肇事方与韩某达成了赔偿协议，由肇事司机支付医疗费、护理费、误工工资及后期治疗费共计3.2万元，该项费用已全部支付给了韩某。韩某出院后向其所在单位的上级主管认定工伤的行政部门区人事局申请认定工伤。区人事局在收到该申请后进行审查后认为：区环卫处没有按区人事局的要求的程序使用临时用工，并且也未按规定的程序申请工伤认定，该申请不属于人事部门受理范围，作出答复不予受理。韩某不服即向区政府申请复议，区政府经复议认为区人事局的答复程序和依据合法，维持了人事局的答复，韩某即向区人民法院提起了行政诉讼，要求撤销人事局不予受理的具体行为。此案虽然最后经区人事局给韩某和区环卫处做工作，达成了调解协议，以韩某撤诉而告终。1. 韩某受伤是否属工伤？ 2.韩某的工伤认定应有哪个国家机关管理？1. 答：工伤保险条例：在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害的应认定为 工伤。韩某系在工作时间因工作原因工作场所内因受到事故伤害应属工伤。而且韩某与 用人单位已形成事实劳动关系，完全可以享有法律规定的权利，申请工伤认定。2. 答：根据工伤保险条例规定：“其他事业单位、社会团体以及各类民办非企业单位的 工伤保险办法，由国务院劳动保障行政部门会同国务院人事行政部门、民政部门、财政部 门等部门参照本条例另行规定，报国务院批准后施行。”但是目前机关、事业单位工作人 员特别是临时工的工伤认定办法至今未出台，导致人事部门和劳动保障都不受理的难堪局 面。人事部门当初不予受理的主要理由是，人事部门目前关于职工的工伤认定工作的前提 是劳动者是行政事业单位在编在册的正式工作人员，即所谓的正式工，而向韩某这样的临 时人员不在人事部门认定工伤的范围内，人事部门无法受理。案例十一 山西省某煤矿决定招收井下作业工人25名，其中有10名尚未与原单位解除劳动合同。用人单位拿出事先拟订好的劳动合同要求工人签字。合同中的内容包括：（1）婚丧假期间不支付工资。（2）每月延长工作时间不得超过42小时。（3）职工一方要求提前解除合同需60天以前通知用人单位。（4）职工可以自愿参加失业保险和养老保险。（5）在合同期内工人患矽肺病不得解除劳动合同。（6）连续工作二年以上可以享受年休假。双方在签订劳动合同时发生争议。1.该煤矿在招收工人的过程中是否存在违反法律的行为？ 2.该合同的签订程序是否合法？ 3.该份劳动合同的内容是否符合法律规定？1.答：该煤矿招收尚未与原单位解除劳动合同的20名工人，属违法行为。因为我国劳动 法第99条规定，用人单位不得招收尚未解除劳动合同的劳动者。2. 答：用人单位拿出事先印好的劳动合同要求工人签字，违反了签订劳动合同应遵循平等自 愿、协商一致原则。我国劳动法第16条规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协 商一致的原则。3. 答：该份劳动合同不符合劳动法规定的有：第一，“婚丧假期间不支付工资”。劳动部发布 的工资支付暂行规定规定，劳动者依法享受婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同 规定的标准支付劳动者工资。第二，“每月延长工作时间不得超过40小时”。我国劳动 法规定，用人单位延长工作时间每月不得超过36小时。第三，“职工一方要求提前解除 合同需60天以前通知用人单位”。我国劳动法规定，劳动者解除劳动合同，应当提前 30日以书面形式通知用人单位。案例十二 戴某经过多轮面试，被某公司聘用为总经理助理。2008年7月，公司与戴某签订劳动合同，约定：2008年7月5日至9月5日为试用期；劳动合同期限两年，自2008年9月6日起至2010年9月5日止。但在2009年1月，戴某查看社保记录时，发现公司未为其缴纳试用期期间的社会保险费，于是，戴某要求公司为其补足漏缴的社会保险费。公司则认为：首先，试用期内双方尚处于双向选择阶段，不缴纳社会保险费是用人单位较为普遍的做法；其次，公司与戴某约定的劳动合同期限自2008年9月6日起，公司于当年10月开始缴纳社会保险费，与劳动合同相吻合。因此，公司不同意补缴社会保险费。随后，戴某以个人身体不适为由向公司提出辞职。2009年1月，戴某向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，以公司未依法缴纳社会保险为由，要求公司向其支付解除劳动合同的经济补偿金。那么，公司未为员工缴纳试用期内的社会保险费是否符合法律规定？戴某要求公司支付经济补偿金的要求能够得到法律的支持吗？答：本案中，双方虽然在劳动合同中约定劳动合同期限自2008年9月6日起，但双方建立劳动关系的时间应当是戴某入职之日，即2008年7月5日。 劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知 （原劳部发1996354号）规定：试用期包括在劳动合同的期限内。因此，本案劳动合同的期限为两年零两个月。社会保险是用人单位与劳动者共同承担的一项社会义务，自建立劳动关系之日起，用人单位应当为劳动者缴纳各项社会保险费。本案公司对试用期内不缴纳社会保险费的主张显然是不能成立的。用人单位是否应当向劳动者支付经济补偿金，取决于解除劳动合同的直接原因是否属于法律规定企业应当支付经济补偿金的情形。本案戴某的申诉理由是公司未为其足额缴纳社会保险费，虽然 劳动合同法规定：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者可以随时解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金，但是戴某的申诉请求在本案中不会得到法律的支持。因为，戴某辞职时提出的原因是个人健康问题，而并非公司未足额缴纳社会保险费，劳动者因个人原因解除劳动合同，用人单位可以不为其支付经济补偿金。虽然法律赋予了用人单位在试用期期间相对自由的用工权，但是用人单位对试用期内的员工仍应当依法管理，并维护劳动者的合法权益。案例十三2007年5月，北京某小型铁架加工厂与拾荒者赵、秦二人口头约定了垃圾清理协议。协议约定赵、秦二人负责清理加工厂车间门口堆放的垃圾（包括生活垃圾、尾料等），每日两次，加工厂既不向二人收取任何费用，也不为其支付工资；同时，要求二人必须遵守加工厂的纪律，不得随意乱走乱逛、偷拿原料。2008年6月，小赵在清理时，不慎从尾料堆上跌落，加工厂领导得知消息后，立即将其送至医院治疗，并全额支付了医疗费用。医院诊断小赵伤及腰椎，日后只能依靠轮椅行走。出院后，小赵被送回了老家。两个月后，小赵家乡进行普法宣传教育，在志愿者的帮助下，小赵得到了免费的法律援助，向加工厂所在地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求做工伤认定和伤残等级认定，并支付其工伤待遇。加工厂认为；小赵与加工厂不存在劳动关系，加工厂不向小赵收取清理垃圾所卖的尾料钱，也不给小赵发放工资，双方没有任何经济往来，所以小赵不算加工厂员工；加工厂没有指挥小赵在尾料堆上工作，对其受伤一事也就没有任何责任，所以不应认定工伤，也不应支付任何工伤待遇。此案例应如何处理？答：案例中，小赵与加工厂存在劳动关系，应当适用并接受工伤保险条例等劳动法律调整，由于小赵符合该法第十四条第一款“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的情形”，应当认定为工伤。加工厂在及时将小赵送至医院救治后，应当在30日内向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请和伤残等级鉴定申请，依法落实工伤待遇。加工厂以铁架加工为主营业务，其原料和尾料的管理、处理同样是该厂业务的组成部分。小赵通过清扫生活垃圾、处理尾料堆，保持了加工厂环境的卫生、整洁，其提供的劳动应属于加工厂业务的组成部分。综上所述，加工厂与小赵是存在劳动关系的。通过清理垃圾，小赵从加工厂获得有价值的实物（尾料），经过变卖，从回收站直接获得基本等于，甚至可能高于该厂卫生清扫人员工资的货币收入，实际上这就是一种以实物（尾料）替代劳动报酬的形式。因此，小赵清理垃圾，属于从事加工厂安排的有报酬的劳动。用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备从事加工厂安排的有报酬劳动的条件，劳动关系成立。案例十四 周某在某五金制品公司上班一年多，一直未签订劳动合同，2012年10月，双方协商解除劳动关系，签署了解除协议：“公司向周某支付五千元，包括工资、经济补偿金等所有费用，双方关系就此解除，除此之外，双方再无其它任何争议，后面是公司盖章与周某签字，以及签订日期。离职后，周某的一个朋友告诉他，没有签订劳动合同是要给双倍工资的，以周某原来的工资水平计算，双倍工资至少超过4万元。周某一听，便去找原公司索赔。原公司则认为双方的争议已解除了，不同意给钱，周某便提起劳动争议仲裁。开庭时，公司承认周某在公司上过班，而且没有签订劳动合同。同时，公司拿出了那份协议，认为已经给周某做出了赔偿，双方的所有争议都已经解决，包括没有签订劳动合同的争议，因此公司没有理由再对周某进行赔偿。 周某则认为自己在签订协议的时候，根本不知道没有签订劳动合同是要支付双倍工资的，而公司方面肯定知道，因此这是公司在欺骗自己，另外，未签订劳动合同的双倍工资超过4万元，而公司解除时共给五千元，其中还包括工资和解除劳动关系的经济补偿金，等于公司完全没有支付未签订劳动合同的赔偿，因此这个协议是显失公平的。此案法院如何裁决答：法院应维持仲裁作出的裁决，认为解除协议有效，按协议有关条款，双方已经再无争议，即未签订劳动合同的争议也已经解决，故周某不得再向公司要求赔偿。法律依据：与劳动者签订劳动合同是用人单位的法定义务，劳动者不能通过放弃权利的形式免除用人单位的该项义务。但是，未签订劳动合同的赔偿（即双倍工资），劳动者却可以放弃。虽然协议写的比较笼统，但基本上还是表明双方劳动关系解除，再无任何争议的意思，应解释为包括未签订劳动合同方面的争议，故该裁决是正确的。案例十五 毛某某与某公司签订了为期5年的劳动合同，自2001年2月1日起至2006年2月1日止，双方约定试用期为6个月。2001年6月18日毛某某向公司提出解除劳动合同，并向公司索要经济补偿金。公司认为毛某某没有提出解除合同的正当理由，且解除合同未征求公司意见，未经双方协商，因而不同意解除合同，并提出如果毛某某一定要解除合同，责任自负，公司不但不给予毛某某经济补偿金，还要求毛某某赔偿用人单位的损失，即在试用期内培训毛某某的费用。1. 毛某某提出解除劳动合同时是否需要说明理由? 2.毛某某在试用期内是否可以单方解除劳动合同?为什么? 3.用人单位应否给予毛某某经济补偿金? 4.毛某某是否应赔偿用人单位的培训费?1.答：劳动者在试用期解除劳动合同不需要说明理由；毛某在2001年6月18日提出解 除劳动合同时，尚处于试用期内，我国劳动合同法规定，劳动者在试用期内提前三日 通知用人单位，可以解除劳动合同。未规定在试用期内劳动者提出解除劳动合同须说明理 由。因此，毛某不需要说明正当理由。2. 答：毛某某在试用期内可以单方解除劳动合同。我国劳动合同法规定：试用期内劳动 者可以单方提出解除劳动合同，劳动者应提前三日在试用期内可以通知用人单位解除劳动 合同。3. 答：用人单位可以不给毛某某经济补偿金。我国劳动合同法没有规定试用期内解 除劳动合同需给予经济补偿金，试用期内解除劳动合同不适用劳动法中有关经济补偿金的 规定。因此，用人单位不必给予毛某某经济补偿金。4. 答：毛某某不应赔偿用人单位的培训费。我国相关劳动法律规定：用人单位出资对员 工进行各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不 得要求员工支付该项培训费用。毛某某在试用期内享有随时解除劳动合同的法定权利， 且无须承担支付培训费、违约金的责任。因此，毛某某不应赔偿用人单位的培训费。欢迎您下载我们的文档，后面内容直接删除就行资料可以编辑修改使用资料可以编辑修改使用致力于合同简历、论文写作、PPT设计、计划书、策划案、学习课件、各类模板等方方面面，打造全网一站式需求Ppt课件制作设计，word文档制作、图文设计制作、发布广告等，秉着以优质的服务对待每一位客户，做到让客户满意！感谢您下载我们文档精选资料