人力资源规划编制方案及案例

人力资源规划编制方案及案例1.1 人力资源规划主要知识点人力资源规划的概念人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测， 制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程。 它的目标是确保企业在适当的岗位上获得适当的人员 ( 包括数量、质量、层次和结构等 ) ，实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发、利用人力资源潜力，使企业和员工的需要得到充分满足。 人力资源规划的意义一般来说，制定和实施企业人力资源规划具有如下意义：1 人力资源规划是保证企业生产经营正常进行的有效手段。由于企业内外部环境的变化以及企业目标和战略的调整， 企业对人员的数量要求和质量要求都可能发生变化。 人力资源规划在分析企业内部人力资源现状、 预测未来人力需求和供应的基础上， 制定人员增补与培训规划，从而满足企业对人力的动态需要。因此，人力资源规划是保证企业生存和发展的有效工具。2 合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益。 由于种种原因， 企业内部的人力配置往往不是处于最佳的状态， 其中一部分员工可能感到工作负担过重， 另一部分员工则觉得无用武之地。人力资源规划可以调整人力配置不平衡的状况，进而谋求人力资源的合理化使用，提高企业的劳动效率。人力资源规划还可通过对现有的人力资源结构进行分析检查，找出影响人力有效运用的主要矛盾， 充分发挥人力效能， 降低人工成本在总成本中的比重，提高企业的经济效益。3 发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展需要。完善的人力资源规划是以企业和个人两项基础为依据制定的。 把人力资源规划纳入企业发展长远规划中，就可以把企业和个人的发展结合起来。员工可以根据企业人力资源规划，了解未来的职位空缺，明确目标，按照该空缺职位所需条件来充实自己，培养自己，从而适应企业发展的人力需求，并在工作中获得个人成就感。1.2 人力资源规划方案的写作实例人力资源发展战略规划公司人力资源发展战略规划第一条目的为了促进公司经营业务的发展，提高组织应变能力， 保持公司的竞争力，特制订本规划。第二条全面定义组织能力公司的经营战略所需的全面组织力量由相关行政人员与人力资源经理共同确定。组织力量是由九种特定能力组成的。1 量化：使人员、团队、部门的工作均可计量。2 行为导向：减少所有示范性活动的周期。3 持续学习：不断改进工作方法，产生新思路。4 客户焦点：从客户 ( 内部的和外部的 ) 的观点出发对待各种问题。5 多样化：重视不同意见，鼓励协作的新方式。6 授权：鼓励有威信的和有竞争力的员工在相应层次上拥有决策权7 全球化：在全球背景下审查生产线、供应商和客户。8 集成化：确保公司各部门间相互协调。9 领导权：确保关键的管理位置上有优秀的管理人才。第三条 确定人力资源措施在了解这些能力以后，公司的经理们将确定哪些人力资源措施( 即招聘、培训、薪酬 ) 可以用来促进员工能力的提高。高层经理与人力资源专业人员共同组成的团队将致力于把人力资源实践与能力整合起来。第四条开展能力综合运用为了达到这一目的， 公司的经理们必须消除冗余， 将各项措施以优先原则进行有序安排，并在以下标准的基础上运用能力。1 影响。2 可行性。3 与基本信念的同质性。4 与顾客的关联性。5 成本 / 价值。6 风险。7 可计量性。8 所需的资源。第五条 制定实施计划行动计划要清楚说明时限、作用和相关经理的责任。一个经整合的用于实施的战略同矩阵一样被加以定义，最终决定其有效性。这一过程需要人力资源经理与其他部门经理并肩工作， 制定人力资源计划。人力资源计划书公司人力资源计划书一、目的人力资源计划是本公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为未来的公司生产经营活动预先准备人才，并为公司人力资源管理活动提供指导。1.1 人力资源规划主要知识点人力资源规划的概念人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程。它的目标是确保企业在适当的岗位上获得适当的人员( 包括数量、质量、层次和结构等 ) ，实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发、利用人力资源潜力，使企业和员工的需要得到充分满足。人力资源规划的意义一般来说，制定和实施企业人力资源规划具有如下意义：1 人力资源规划是保证企业生产经营正常进行的有效手段。由于企业内外部环境的变化以及企业目标和战略的调整， 企业对人员的数量要求和质量要求都可能发生变化。 人力资源规划在分析企业内部人力资源现状、 预测未来人力需求和供应的基础上， 制定人员增补与培训规划，从而满足企业对人力的动态需要。因此，人力资源规划是保证企业生存和发展的有效工具。2 合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益。 由于种种原因， 企业内部的人力配置往往不是处于最佳的状态，其中一部分员工可能感到工作负担过重， 另一部分员工则觉得无用武之地。人力资源规划可以调整人力配置不平衡的状况，进而谋求人力资源的合理化使用， 提高企业的劳动效率。 人力资源规划还可通过对现有的人力资源结构进行分析检查， 找出影响人力有效运用的主要矛盾， 充分发挥人力效能， 降低人工成本在总成本中的比重，提高企业的经济效益。3 发挥人力资源个体的能力， 满足员工的发展需要。 完善的人力资源规划是以企业和个人两项基础为依据制定的。 把人力资源规划纳入企业发展长远规划中，就可以把企业和个人的发展结合起来。员工可以根据企业人力资源规划，了解未来的职位空缺，明确目标，按照该空缺职位所需条件来充实自己， 培养自己，从而适应企业发展的人力需求，并在工作中获得个人成就感。1.2 人力资源规划方案的写作实例人力资源发展战略规划公司人力资源发展战略规划第一条目的为了促进公司经营业务的发展， 提高组织应变能力， 保持公司的竞争力，特制订本规划。第二条全面定义组织能力公司的经营战略所需的全面组织力量由相关行政人员与人力资源经理共同确定。组织力量是由九种特定能力组成的1 量化：使人员、团队、部门的工作均可计量。2 行为导向：减少所有示范性活动的周期。3 持续学习：不断改进工作方法，产生新思路。4 客户焦点：从客户 ( 内部的和外部的 ) 的观点出发对待各种问题。5 多样化：重视不同意见，鼓励协作的新方式。6 授权：鼓励有威信的和有竞争力的员工在相应层次上拥有决策权。7 全球化：在全球背景下审查生产线、供应商和客户。8 集成化：确保公司各部门间相互协调。9 领导权：确保关键的管理位置上有优秀的管理人才。第三条 确定人力资源措施在了解这些能力以后，公司的经理们将确定哪些人力资源措施( 即招聘、培训、薪酬 ) 可以用来促进员工能力的提高。高层经理与人力资源专业人员共同组成的团队将致力于把人力资源实践与能力整合起来。第四条开展能力综合运用为了达到这一目的， 公司的经理们必须消除冗余， 将各项措施以优先原则进行有序安排，并在以下标准的基础上运用能力。1 影响。2 可行性。3 与基本信念的同质性。4 与顾客的关联性。5 成本 / 价值。6 风险。7 可计量性。8 所需的资源。第五条 制定实施计划行动计划要清楚说明时限、作用和相关经理的责任。一个经整合的用于实施的战略同矩阵一样被加以定义，最终决定其有效性。这一过程需要人力资源经理与其他部门经理并肩工作，制定人力资源计划。人力资源计划书公司人力资源计划书一、目的人力资源计划是本公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为未来的公司生产经营活动预先准备人才，并为公司人力资源管理活动提供指导。二、内容本公司人力资源计划包括人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。三、基本程序1 核查现有人力资源。 核查现有人力资源是人员供给预测的基础，关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。人力资源核查资料至少应包括：(1) 个人自然情况。(2) 录用资料。(3) 教育资料。(4) 工资资料。二、内容本公司人力资源计划包括人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。三、基本程序1 核查现有人力资源。核查现有人力资源是人员供给预测的基础，关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。人力资源核查资料至少应包括：(1) 个人自然情况。(2) 录用资料。(3) 教育资料。(4) 工资资料。(5) 工作执行的评价。(6) 工作经历。(7) 服务与事故资料。(8) 工作态度。(9) 安全与事故资料。(10) 工作环境资料。(11) 工作或职务情况。(12) 工作或职务的历史资料等。2 预测人力资源需求。可与人力资源核查同时进行。主要根据公司发展战略规划和内容条件选择预测技术， 然后对人力需求的结构和数量进行预测。预测具体程序为：(1) 预测企业未来生产经营状态。(2) 估算各职能工作活动的总量。(3) 确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷。(4) 确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。3 预测人员供给量。人员供给量预测包括两个内容：一是内部拥有量预测，根据现有人力资源及其未来的变动情况， 预测出现在各规划时间点上的人员供给量； 二是外部供给量预测， 确定在各规划时间点的各类人员的可供量。4 确定纯人员需求量。即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求，找到人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处，以获取人员需求量。5 制定匹配政策。制定匹配政策以确保需求与供给的一致，制定各种具体的计划，包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等，保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。6 确定执行计划。在各分类计划的指导下确定具体实施计划的工作方案。7 反馈调整。目的在于为总体计划和具体计划的修订或调整提供可靠的信息，以便对规划进行动态的调整并加强控制。四、人力资源计划程序模型 ( 如下图）人力资源管理计划书公司人力资源管理计划书现以某公司的方案为参照， 详细说明人力资源管理年度计划书的设置内容。一、职务设置与人员配置根据公司年发展计划和经营目标， 人力资源部协同各部门制定了公司年的职务设置与人员配置。 在年， 公司将划分为 9 个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部， 财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：1 决策层 (5 人)总经理 1 名、行政副总 1 名、财务总监 1 名、营销总监 1 名、技术总监 1 名。2 行政部 (8 人)行政部经理 1 名、行政助理 2 名、行政文员 2 名、司机 2 名、接线员 1名。3 财务部 (4 人)财务部经理 1 名、会计 1 名、出纳 1 名、财务文员 1 名。4 人力资源部 (4 人)人力资源部经理1 名、薪酬专员 1 名、招聘专员 1 名、培训专员1 名。5 销售一部 (19)销售一部经理 1 名、销售组长3 名、销售代表12 名、销售助理3 名。6 销售二部 (13 人)销售二部经理 1 名、销售组长 2 名、销售代表 8 名、销售助理 2名。7 开发一部 (19 人)开发一部经理 1 名、开发组长3 名、开发工程师12 名、技术助理3名。8 开发二部 (19 人)开发二部经理 1 名、开发组长3 名、开发工程师12 名、技术助理3名。9产品部 (5 人)产品部经理 1 名、营销策划 1 名、公共关系 2 名、产品助理 1 名。二、人员招聘1 招聘需求根据年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96 人，到目前为止公司只有83 人，还需要补充13 人，具体职务和数量如下：开发组长 2 名、开发工程师7 名、销售代表 4 名。2 招聘方式开发组长：社会招聘和学校招聘。开发工程师：学校招聘。销售代表：社会招聘。3 招聘策略学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式。社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、 网上招聘等三种形式。4 招聘人事政策(1) 本科生A 转正后待遇元，其中基本工资元、住房补助元、社会保障金元 ( 养老保险、失业保险、医疗保险等 ) ，试用期基本工资元。B 考上研究生后协议书自动解除。C 签订三年劳动合同。D 试用期三个月。(2) 研究生：A 转正后待遇元，其中基本工资元、住房补助元、社会保险金元 ( 养老保险、失业保险、医疗保险等 ) 。试用期基本工资元，满半月有住房补助。B 考上博士生后协议书自动解除。C 签订三年劳动合同，试用期三个月。D 公司资助员工攻读在职博士。E 签订不定期劳动合同，员工来去自由。F 成为公司骨干员工后，可享有公司股份，具体操作办法由公司董事会提议，经公司股东会通过后实施。5 风险预测(1) 由于年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度， 但因公司待遇较高并且属于高新技术企业， 可以基本回避该风险。 另外，由于本科生考研比例很大， 所以在招聘时，应该留有后选人员。(2) 由于计算机专业研究生愿意留在本市工作的较少，所以招聘研究生增加难度。 如果研究生招聘比较困难， 应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。三、选择方式调整年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。在年首先要完善非开发人员的选择程序， 并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。四、绩效考评政策调整年已经开始对公司员工进行了绩效考评， 每位员工都有考评记录。另外，在年对开发部进行了标准化的定量考评。年，绩效考评政策将作以下调整：(1) 建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通。(2) 建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心。(3) 在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置。(4) 加强考评培训， 减少考评误差， 提高考评的可靠性和有效性。五、培训政策调整公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。岗前培训在年已经开始进行，管理培训和技能培训从年开始由人力资源部负责。在年，培训政策将作以下调整：(1) 加强岗前培训。(2) 负责培训工作的人员与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层培训和员工培训两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。(3) 技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内培训和聘请培训教师两种方式。六、人力资源预算1 招聘费用预算(1) 招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共次。每次费用元，预算元。(2) 交流会费用：参加交流会次，每次平均元，共计元。(3) 宣传材料费：元。(4) 报纸广告费：元。2 培训费用年实际培训费用元，按每年递增，预计年培训费用约为元。3 社会保障金年社会保障金共交纳元，按每年递增，预计年社会保障金总额约为元。人力资源部作业流程公司人力资源部作业流程第一条为使本公司人力资源作业正规化、制度化，能在有序可循的情况下，使本公司人力资源工作统一、脉络一致，并加强人力资源部门与各部门间的了解，得以更密切配合，提高工作效率，特制订本流程。第二条根据“公司人力资源管理制度”制定本流程。第一章管理体制第三条人力资源部门隶属于行政副总裁管理范围，设部门经理一人负责下列人力资源部门业务：( 一) 依据公司业务需要， 研究组织职责及权责划分， 提出改进方案。( 二) 配合公司经营目标， 依据人力资源分析及人力资源预测的结果，拟订人力资源发展计划及人员编制数额， 并根据人力资源发展计划，筹划各项教育及培训方案。( 三) 设计、推行及改进入力资源管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。( 四) 经与各部门主管协商， 拟定每一职位的工作标准及其任职所需的资格与条件。( 五) 依生活水准、薪资市场情况及公司政策， 建议或制定合理的员工待遇。( 六) 制定各项员工福利与工作安全措施，并维持员工与公司间的和谐关系。第四条人力资源部另设专员及办事员各若干名，分别负责下列工作：( 一) 专员：1 行政公文处理。2 员工征信调查及对保工作。3 招募工作。4 考核业绩工作。( 二) 办事员：1 资料档案管理。2 劳保工作。3 考勤工作。第五条人力资源部组织关系：( 一) 受行政副总裁指挥及监督，并向其直接报告。( 二) 以诚恳友善态度与其他部门协调、联系，并就其所提出的有关本部门工作的询问、质疑予以解答。( 三) 在权限范围内督导各部门有关人力资源事宜。( 四) 为实现本公司的任务，与其他有关方面建立并保持必要的联络。第六条为了完成本公司的任务与目标， 应将待处理的工作做适当安排，制定本公司对所有员工适用的组织系统表， 并视情况每年定期检查修订。第七条区分组织中纵的性质与横的程度及其交错的结构体制，据此设定本公司职位 ( 等) 及职称配置表作为人力资源管理基础。第八条公司确立组织体制及人力资源开发管理措施实行前， 须将各项工作职责的任务以及工作人员的条件等予以分析研究， 做成职务说明书作为人力资源工作的行政依据。第九条为明确划分各层人员的人力资源工作权责， 拟定人力资源工作权限划分表，表中所列的权责， 各层人员均应确实负责办理，不得借词推诿。 实施时如遇困难或特别事情发生， 应向上一级人员请示后予以处理。第十条本公司为推行业务及基于人力资源工作预算控制， 对各部门可设职称及可用人员数额予以规定，订立各部门员工数额编制表并视情况每年定期检查修订。第十一条根据编制， 本公司定期召开人力资源检查会， 就现有人员适职与否、流动率、缺勤情况及应储备人力资源及需求人力资源做正确、客观的检查建议，作为人力资源部制订人力资源计划、办理开拓人力资源来源的参考依据。第十二条人员增补申请作业程序如下：( 一) 各部门如需增补人员， 先至人力资源部领取 人员增补申请单，填妥后，送人力资源部办理。( 二) 人力资源部接到申请单后， 应调查所申请人员是否为编制内所需求的人员， 其职位薪资预算是否在控制内， 其需要时机是否恰当等问题。( 三) 人力资源部调查后，即就申请人员的来源做正确的拟办建议，经行政副总裁呈总经理核准后，根据指示办理招募预备工作。( 四) 人员增补申请单经批示完毕后，均应转回原申请部门，人力资源部凭副本办理。