电大专科人力资源管理历年试卷案例题汇总

.人力资源管理历年试卷案例题汇总（行政管理专业、人力资源管理专业）一、案例选择题1、工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书:机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定:操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定 :服务工有责任以各种式协助操作工， 如领取原材料和工具， 随叫随到， 即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择:1. 你认为出现这一分歧的根本原因是 : ( ) 。A. 该车间的员工素质不好B. 车间主任缺乏人格魅力C.工作说明书不够明确、具体和全面D. 勤杂工仅在正常工人下班后才上岗2. 对于服务工的技诉， 你认为该如解决 ( ) 。A. 辞退服务工B. 驳回服务工的投诉C.对服务工要适当进行批评D. 对服务工要进行表扬3. 你认为该公司在管理上不需要改进的是( ) 。A. 要根据实际情况来进行工作分析和评价，并制定工作说明书。B. 把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确C. 要求员工必须元条件地服从领导D. 该公司要注意培育和发挥团队精神4. 如果对车床工的工作如实记录， 来分析他的工作， 以便重新编写工作说明书， 那这种工作分析法是 ( ) 。A. 关键事件技术B. 主管人员分析法C.问卷调查法D.纪实分析法答案：1.C2.D3.C4.D2、贾厂长新任记贾炳灿是从上海高压油泵厂调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，因治厂有，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣掉当月奖金。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400 来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或人园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。w.碰上塞车、停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些客观原因造成的迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次罚款更多，我厂才扣这点算个啥?但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为虽少，若工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从 4月 1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金!这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。 新厂规颁布不久，发现有 7 名女工提前 2分钟至 3 分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不?”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服 ? 还不是你厂长说了算 !”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子 ?”贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂? ”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12 个淋浴喷头，其中还有 3个不太好使。贾厂长想，全厂194 名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队?下了小夜班洗完澡，到家该几点了 ? 明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了 下一步怎么办 ? 处分布告已经公布了，难道又收回不成? 厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信? 私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不?贾厂长皱起了眉头。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：1改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作积极性，贾厂长到任后想群众之所想，取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。说明在这个问题上贾厂长考虑到了人的因素，其人性观符合哪种人性假设理论观点?()A. 经济人假设B. 社会人假设C.自我实现人假设D复杂人假设2贾厂长在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的倾向?()A. 经济人假设B社会人假设C.自我实现人假设D 复杂人假设3如果你是贾厂长， 你认为怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定才能既保住领导威信又使员工心服口服 ?()A. 退一步，重新公布迟到早退都不惩罚的规定B恢复原来迟到惩罚早退不罚的规定C. 执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定，以维护领导威信D 马上改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍4贾厂长应该与员工同甘共苦、同舟共济，这反映了人本管理哪面的基本容?()A 人的管理第一B以激励为主要式C.积极开发人力资源D培育和发挥团队精神1 B2 A3D4Dw.3.宏伟服装公司的激励汪明明是宏利服装公司的人事经理， 最近她刚刚兼职学习完 MBA 的所有课程并且获得了某著名学府的 MBA 学位在 MBA 学习的过程中，她对于管理中的激励理论，特别是马斯洛和赫茨伯格的理论相当注意。在她看来，马斯洛的清晰的需求层次和赫茨伯格的激励因素和保健因素理论的划分非常具有操作性。因此她认为可以立即在公司中实际运用它们。据汪明明了解的可靠信息，宏利公司的工资和薪水水平在服装行业中间是最好的。因此，她认为公司在激励下属时应该集中在赫茨伯格的激励因素上。经过多次会谈，她说服公司高层管理者。公司总裁授权她去制定工作计划并且放手让她去推行。在这种情况下，汪明明开始制定关于强调表彰、提升、更大的个人责任、成就以及使工作更有挑战性等各种计划，并且在组织里开始推行。但是计划运转了几个月后，她迷惑丁，发现结果和她的期望相差甚远。首先是设计师们对于计划的反应很冷漠。他们认为他们的工作本身就是一个很具有挑战性的工作。他们设计的服装在市场上很畅销就是对他们工作成绩的最大肯定，而且公司通过发放奖金的式对他们的工作已经给予肯定。 总之他们认为所有这些新计划都是浪费时间-有一个和汪明明比较熟悉的设计师甚至和她开玩笑地说： “明明， 你这些玩艺儿太小儿科了， 你是不是把我们当成小学生了， 我看你理论学得太多丁。 ” 裁剪工、缝纫工、熨衣工和包装工的感受是各式各样的。有些人在新计划的实行过程中受到了表扬，反映良好；但是另一些人则认为这是管理人员的诡计，要让他们更加拼命的工作，同时又不增加任工资。而且很不幸的是，这些人占大多数。甚至偏激一些的工人开始叫嚷要联合罢工来争取自己的权益。汪明明万万没有想到事情会发展到这个地步。 原来她很信任和支持的高层管理者也开始怀疑她的计划，批评她考虑不全。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：1你认为新计划失败的主要原因是什么?( )A 高层管理者没有参与计划的制定和实施工作中来B企业中人员对于双因素理论缺乏了解C. 员工不配合D 她忽视了各层次员工的需求不同的事实2根据马斯洛的需求层次理论，你认为设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有不同?( )A 大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需生理需求B设计人员不关心表扬、赏识等，说明他们的主导需求不是自我实现C. 设计人员和一线工人都不太关注社会需求D 一线工人只关心物质需要，很少有精神追求3根据案例提供的信息，你认为汪明明对于需求层次理论的理解错误最可能是( )A. 她认为保健因素不重要，激励因素重要B她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的C 她认为保健因素达到行业最高水平就足够了D 她认为只有激励因素可以发挥激励的作用4根据企业中不同的员工的不同反应，我们可以认为( ) 。A 设计师和大多数一线员工都是经济人B设计师是社会人，大多数一线员工是经济人C. 设计师是自我实现人，大多数一线员工是经济人D 设计师是复杂人，大多数一线员工是经济人5汪明明对与这种结果很苦恼，为此她请教了一位资深顾问，如果你是这位顾问，你认为下列做法哪个更可取?()A 进行培训，帮助员工了解双因素理论，增进对于新计划的认可B争取高层管理者的支持，继续推行新计划w.C. 停止该计划，采用调查表调查各层次人员的需求情况，以及他们对于新计划的评价D 安抚一线员工，给予一定的物质补偿1D 2A 3 B 4B 5C4.一家百货公司的工资制度北京某百货公司的营业员的工资收入，90% 是根据业绩取得的效益工资，并且要年终考核达标，才能拿全额效益工资，反之，扣一定数量的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。采取2 级分配法，即实行公司对商品柜组， 商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下： 公司对商品柜组，柜组工资= 柜组销售额工资 +柜组利润工资- 公司对柜组其他指标考核扣罚款，其中，柜组销售额工资= 柜组实际销售额工资 提取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70%，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50%。柜组利润工资= 柜组实际完成经营利润额 提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30% ，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50% 。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1%减人均工资的1%；超额完成的，超 10%以下的每超1%增 1%的人均工资，超额完成10%以上的每超1%增 1.5% 的人均工资。柜组对营业员：营业员工资 =营业员销售额工资+ 营业员利润工资 柜组对营业员其他指标考核扣罚额。其中，营业员销售额工资 = 个人实际完成销售额 提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70%，如连续两次完不成，则下岗，一次，拿该公司所在市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：1 该百货公司营业员的工资收入依据是（）A 营业员劳动的流动形态B 营业员劳动的物化形态C 营业员劳动的潜在形态D 以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态2 该百货公司90%的工资是什么形式？（）A 绩效工资B 岗位工资C技能工资D 结构工资3 该百货公司的工资制度具有如下特点：（）A 不能调动员工特别是优秀员工的劳动积极性B 能防止工资成本过分膨胀C 员工收入有保证且较稳定D员工会注重售后服务等非销售任务4 该百货公司实行什么类型的工资制度？（）A 结构工资制B 岗位工资制C技能等级制D 绩效工资制5 在现实中，不同的公司可以采用不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下薪酬制度设计的基本原则，请指出下面哪一条不属于这种基本原则？（）A 按劳取酬原则B 同工同酬原则C部平衡原则D 合法保障原则答案：DABAC5.前景燃机公司的激励问题前景燃机公司最高层主管人员长期忧虑的一个问题是：生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣。其结果就是产品质量不得不由检验科来保证。对于那些在最后检验中不合格的产品，公司找到的唯一法就是在一个特别的车间设置一个由技术高的工匠组成的班组，安排在生产线的最后，在那里解决质量问题。由于这种法费用高，而且发现的质量问题大多是装配时不小心等可以实现预防的差错造成的。因此，公司中很多人对于使用这种事后处理法感觉不满意。当然，也有的差错是由于设计不合理造成。在公司总裁的催促下，分公司总经理召集他的主要部门主管开会研究这个问题该如解决。生产经理伟断言，这些问题是工程设计面的事情。他认为，只要工程设计上仔细的设计部件和整体结构，多质量问题就不会出现。他又责怪人事部门没有更好的挑选工人，并且没有让员工的使用部门参与到选拔工作中来。他特别指出装配工人的流动率每月高达 5%以上，且星期一的矿工率经常达到 20% 。他的见解是：用这样的劳动力，没有一个生产部门能够有效的运作。w.总工程师选认为，部件和整机结构都设计的很好。如果标准要求再格一点儿，生产就会非常困难和费时，成本就会大幅度提高。人事经理彦从多面来说明人事问题。首先，她指出，由于本公司有强有力的工会，她的部门对公司雇佣和留用工人有很少或根本没有控制权。其次，她观察到车间的工作是单调和非常辛苦的。所以公司不应该期望工人对于这种工作除了领取工资外还会有什么兴趣。但是彦说，她相信公司可以想办法提高工人的兴趣。如果工人承担的工作围能够扩大的话，必然会出现高质量的工作以及较低的缺勤率和流动率。当问她建议是什么时， 她向公司推荐作两件事： 一是要工人掌握集中操作技能， 而不是只是作一项简单的工作。二是工人每星期轮流换班，从生产线的一个位置换到另一个位置上，这样可以为工人提供新的和更有挑战性的工作。这些建议被用并付诸实行。使每个人觉得意外的是：工人对新计划表示极大的不满。一个星期后，装配线关闭罢工。工人们声称，新计划只是一种管理上的诡计：使他们要作比以前更多的工作，并且训练他们去替代其他工人而不增加任工资。1 针对企业产品质量存在的问题，企业的高层领导专门开会讨论解决案，在会议上大家见解不一致，典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更可取？A 根本原因是工人缺乏兴趣和责任感，因此应该首先从提高工人的责任心和归属感入手B 为了让工人负起责任来，应该制定详细的工作规，要求他们格执行C 在生产过程中的每个工序都检验员进行检验，及早发现问题，及早解决D 由于一些质量问题是设计原因造成的，应该着眼于提高设计人员素质2 从案例中我们可以看出，人事经理彦试图通过改变工作的式和扩大工作围来提高工人的兴趣。这种式属于双因素理论中的什么因素？A 保健因素B 激励因素C 改变工作式是保健因素，扩大工作围是激励因素D 信息不足以做出判断3、双因素理论是谁提出来的？A 马斯洛B 阿德佛C 赫兹伯格D 麦克利兰4、工人对新计划表示极大不满，这属于什么因素？A 保健因素B 激励因素C 二者均有D 二者均无5 人事经理彦的建议和改进式并没有取得预期的效果。你认为最可能的原因是什么？A 工作式的改变和工作围的扩大并没有改变工作本身枯燥乏味的现实B 事先没有和工人进行充分的沟通C 事先没有作充分的宣传D 其他部门的管理者没有予以配合答案： 1、A2、B3、C4、A5、 B6、飞龙集团在人才队伍建设上的失误1990 年 10月，飞龙集团只是一个注册资金75 万元、员工几十人的小企业，而1991 年实现利润 400万元， 1992 年实现利润 6000万元， 1993 年和 1994 年都超过 2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达， “牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌” 。可自 1995 年 6 月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告飞龙集团进入休整，然后便w.不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年 6 月消失两年的伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼功，以求脱胎换骨，改过自新。伟两年的反省和沉思，伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误” 。(1) 没有一个长远的人才战略。市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除 1992 年向社会格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3 年之久。作为已经发展成为国医药保健品前几名的公司，外人或难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱， 不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨人新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。(2) 人才机制没有市场化。 飞龙集团在人才观上有两个失误： 一是人才轻易不流动， 二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。(3) 单一的人才结构。由于专业的特性，飞龙集团从1993 年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，重地阻碍了一个大型企业的发展。(4) 人才选拔不畅。 1993 年 3 月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：1飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明()。A 企业管理中，人的管理始终是第一位的B人力资源战略规划只在人力资源管理部门的工作中发挥作用C. 要把人才放在某个固定的部门长时期地工作D 要多用知识结构单一的人才，这样有利于把工作做好2下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要容?()A 预测未来的人力资源供给B制定能保障人力资源供给的政策和措施C 供给与需求的平衡D 评估规划的有效性并进行调整、控制和更新3通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动?()A. 控制与评价B人力资源预测C.行动计划D人员档案资料w.4将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的()。A. 寻找候选人阶段B. 甄选阶段C. 检查评估阶段D 招聘策略阶段5伟通过两年的反省和沉思，总结出了“总裁的二十大失误”，其中特别提到了关于“人才的四大失误”，下面哪条不是?()A 缺乏长远战略规划B.人才选拔渠道不畅通C. 人才结构单一化D 没有建立人力资源市场答案： 1 A2B3 C4B5 D二、案例分析题1、奥玻璃公司的人力资源规划近年来澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、 财务部、 人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动案的基础.但是在这四个职能部门里制定和实施行动案的过程(如决定技术培训案、实行工作轮换等)是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门一个员工的工作轮换到市场与销售部的案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等 )。职能部门制定和实施行动案过程的复杂性给人事部门进行人力资源、规划也增添了难度，这是因为9有些因素 ( 如职能部门间的合作的可能性与程度 ) 是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做出了较准确的预测，制定详细的人力资源规划，使得该层次上人员空缺减少了 5 0 % ，跨地区的人员调动也大大减少。 另外，从部选拔工作任职者人选的时间也减少了50% ，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源、规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准式进行，即这四名人事管理人员均要在以下1 4 个面做出书面报告:各职能部门现有人员;人员状况 ;主要职位空缺及候选人 ;其他职位空缺及候选人; 多余人员的数量 ; 自然减员 ;人员调入 ;人员调出 ;部变动率 ; 招聘人数 ; 劳动力其他来源 ;工作中的问题与难点; 组织问题及其他面( 如预算情况、职业生涯考察、 针政策的贯彻执行等)。同时、他们必须指出上述1 4 个面与预测 ( 规划 )的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动案上报上级主管审批。问答题 :(1)根据该案例，请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的?(2) 澳公司制订的人力资源规划使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。那么在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么?w.答案要点 :(1) 编制人力资源规划的工作程序 :人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤 :预测未来的人力资源、供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织部的人力资源有关。预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。供给与需求的平衡。将人力资源需求和部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。评估规划的有效性并进行调整、控制和更新 o 确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。(2)在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是:建立明确的职业认同。个体要确定自己的职. 锚，想选择什么职业、做什么工作;组织要明确我能够提供什么样的工作和职位。检查发展目标和价值观。个体要清楚我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是要创立新的生活、朝哪个向发展 o 组织要明确我需要什么人，什么价值观的人在我这有良好发展的可能?针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。2、某电子公司薪酬发放案(1) 原则：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。(2) 依据：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。(3) 特点：强调个人努力与团结协作的统一性； 工作报酬和工作奖惩的统一性； 员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。(4) 法：根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈， 确定每个人的基本工资额和岗位工资额；根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；按以下案确定各位员工的工资额，并按此发放。基本工资 + 岗位工资 X公司系数 X部门系数 X个人绩效系数问答题：w.(1) 结合案例，请问基本工资制度的设计包括哪些程序或步骤?(2) 案例中提到要逐步使该公司的管理走上“法制化”轨道，科学、进取，促进公司和员工共同进步。发放薪酬必须认真遵守劳动合同法，那么如认真贯彻执行这一法律，从而进一步提升和改进企业人力资源管理水平 ?答案要点：(1) 基本工资制度的设计由 7 个程序或步骤组成：第一步：组织付酬原则与政策的制定；第二步：工作设计与工作分析；第三步：工作评估；第四步：工资结构设计；第五步：工资状况调查及数据收集；第六步：工资分级与定薪；第七步：工资制度的执行控制与调整。(2) 认真贯彻劳动合同法，进一步提升和改进企业人力资源管理水平，应从以下几个面进行：及时订立具有约束力的劳动合同，避免企业因此付出高额的违法成本。根据劳动合同法第八十二条的规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”用人单位应当依法建立和完善人力资源管理的规章制度， 保障劳动者享有劳动权利、 履行劳动义务。根据调解仲裁法的规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生争议的，由用人单位负举证责任。如单位举证不能，就要承担败诉后果。因此，必须要有确凿的事实和依据。在决定有关劳动报酬、 劳动安全卫生、 保险福利、职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当与职工代表或工会平等协商确定。政府也要建立健全协调劳动关系三机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。我们认为，在实施劳动合同法的过程中，与其规避，还不如顺应法律规定，借助新法契机进一步提升和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人力资源管理体系.3.招聘中层管理者的困难远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到了困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一贯格地从部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两年之，所有这些人都离开了该公司。公司只好又回到以前的政策，从部提拔；但又碰到了过去素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了， 他们的空缺急待称职的后继者。 面对这一问题， 公司想请咨询专家来出些主意。问题： 1 请解释员工招聘的作用？2公司要想留住高素质的员工，就要解决员工保障等后顾之忧，那么员工保障管理体系建设的原则是什么？答案：w.1.作用有：确保录用人员的质量，提高组织人力资源的核心竞争力；改善组织的人力资源结构，增强组织的创新能力；扩大组织知名度，吸引潜在人才；促进员工的合理流动，发挥员工的潜能，实现人力资源的最有配置。2.员工保障体系建设的原则：保障人权，满足社会成员基本生活需求原则；普遍性原则。对公民实行普遍的社会保障，也是建立社会保障制度体系共同奉行的一条基本原则；社会保障的围和标准与经济发展水平相适应原则；公平与效率结合原则；政事分开原则；管理服务社会化和法制化原则。4.野口音光的培训之道音光公司新任的管理者刚上任几天，就对中层干部以及工作环境产生极大的不满，于是就有重新给予中层干部新的教育、改善工作环境等的构想出现。由于对部属的工作态度不满意，就会产生重新教育部属的动机，这也是管理者想要“重新塑造中层干部”的意愿，简单地说，就是塑造管理者能使用的中层干部。这样一来，这些中层干部常会和企业界所要求的人才完全脱节，而只是单纯凭管理者的意思塑造出一个“很听话和什么事都肯做的中层干部” 。这种想法如果扩展到整个企业界的人事管理上，就会使组织里的每个成员，只是墨守成规地完成上司的命令而毫无变化。虽然领导效率会提高，然而其缺乏判断及思考的能力，也将成为阻碍公司发展的绊脚。人才的培育是因为公司的需要。然而如培育，却不能仅靠管理者的意愿，想怎样就怎样。必须让中层干部能表现他的才华，并借此增加他的工作能力，以完成公司所指定的工作目标。更重要的是，要培育企业界所需要的人才。所以，以更具效率的式来培育人才，才是管理者网罗人才的重点。在野口音光的培训观念中，中层干部训练的目的有三：(1) 训练中层干部成为办事能力很强的人，因此必须给予中层干部实际学习的机会，同时也要训练中层干部成为一个行事小心的人。工作认真并不代表中层干部对整个工作状况非常了解。然而有的管理者往往以为认真就代表对工作了解，于是一心栽培工作认真的中层干部，殊不知认真的态度只是表面现象，实际上，他对整个工作概况全然不知。因此为了了解中层干部对工作的认识有多少，就必须经常询问中层干部工作的目的为? 以及基本知识是否明了 ? 因为就算有长时间的工作经验，谁也无法完全了解真正的工作容，况且人人都有惰性，很少提出工作上的疑问。(2) 形成工作单位的文化，也就是小集团的活性化。借此增进中层干部们的转化团结精神以及相互间的依赖关系，并且实现为人处世的教育。然而，诸如此类的教育式，有很多是很难实行的。所以不少管理者经常利用别的单位做集合教育，却反而造成管理者的能力丧失以及不良的后果，因为这种教育多半是依赖人事部门的力量在进行，所以管理者应该发挥本身的力量，使得自己领导的单位，形成单位文化才对。对刚上任或对这种教育式不太了解的管理者而言，如果进行单位教育，就必须充实在涵养，这才是一个成功管理者的条件。(3) 训练中层干部成为企业界的中流砥柱。尽管企业界不断地高喊教育人才的口号，然而真正负责任，肯为训练中层干部而做长期计划的管理者，却不多见。训练中层干部成为优秀人才已是企业的重要针，然而多管理者并没有真正去实行。至于要培育优秀人才，从上任的第一天，就应该开始实行。问题：w.（ 1 ）这是一个关于员工培训的案例，请问谓培训？对员工的培训管理分为几个过程？（ 2 ）不同的培训法得到的培训效果是不一样的，那么我们在选择培训法时应遵循哪些原则？答案：（ 1 ）培训是帮助员工获得知识、 技能和行为式的重要手段， 是人力资源开发的重要工作。 它既是知识、技能和行为式的传递过程，又是知识、技能和行为式的学习过程；培训管理有五个过程：分析培训需求；制定培训技术；设计培训课程；实施培训；评估培训效果。（ 2 ）培训法选择的原则培训法多种多样。 我们把那些不利用信息技术的培训法称为传统培训法。 ，把利用信息技术的培训法称作新型培训法。培训法的选择原则是， 决定培训目标， 比较不同培训法对学习与成果转化的有利程度， 计算培训成本，进行收益成本评估，根据经济实力选择最佳培训法。5、夏教授的建议当夏教授到京泰钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人晋给他留下了深刻印象。晋是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助晋进行工作设计。夏教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公室与晋一起浏览了工作说明书的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。参观访问的第一站就是焊接分厂岩副厂长的办公室。这是一间十几平米的房间，位于厂房一楼， 四都装了玻璃窗。当晋走近时，岩正站在办公室外。“您好，助理” ，他说。“您好，厂长， ”晋说，“这是夏教授。我们能看一看您的工作说明书并跟您聊一会儿吗 ?当然”，岩说着打开了门，“进来吧，请坐。我就把它们拿来。 ” 从他们坐的地恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明书时，都有可能观察到工人实际中的工作。岩很熟悉每项工作。“这儿的工作说明书是怎样与业绩评价相联系的呢? ”夏教授问道。 “是这样，”岩答道，“我只是根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。我认为这是一个很好的系统。 ”晋和夏教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。晋似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂领导的关系都很好。当他们回到办公室时，夏教授正考虑着他将向厂长提出什么建议。思考题：1景泰公司工作分析的显著特点是什么?你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告?2试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系。1答案要点：该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要的基础性作用。工作说明书的所有文件总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。工作说明书与业绩评价直接联系。根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使管理者在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。为所有中层以上干部制定了培训计划，每个人员都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。这是一个很好的系统。夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理作助理的工作给予肯定，对该公司的人力资源管理系统特别是工作分析的作用给予高度的评价。2答案要点：工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系。工业工程师到w.人力资源部门，协助晋进行工作设计，工业工程师对生产流程和工艺特点的了解和熟悉，会帮助人力资源助理制定正确的工作说明书。6、 MBA 等于高层管理者吗?在国，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA 研究生。但是，在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上，他们会遇到重新定位的问题：我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能?为什么我会遇到这些意想不到的问题?下一步如发展 ?一家职业咨询中心接待了两位在国外学MBA 的求询者，他们共同的目的是获得对自己的客观评价，并希望知道自己究竟适合从事哪些面的高层管理工作。于先生， 36 岁， 1996 年学成归国，现在一家著名计算机公司做市场总监。于先生精力充沛，比较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题理性而有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣。职业咨询中心给他提出的发展建议是：适合从事制定目标、策略、计划等高层管理工作，适宜在鼓励自主、能够充分授权的领导下工作，适宜和组织性、计划性较强的同事和下属相配合，需要增强情绪稳定性。齐先生， 29 岁， 1998 年学成归国，现在一家著名医药公司做部门副经理。齐先生性格向，很不喜欢与人交往，看待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原则，有很强的计划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。职业咨询中心建议他：在组织目标任务确定、管理规的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。问题： 1、请用职业选择理论来分析于先生和齐先生两个人车过挪威高层管理者的主要差异是什么？2、根据案例请分析齐先生成为高层管理人员的主要障碍是什么？答案：（ 1 ）高层管理者不仅需要具备较高的管理技能， 更需要具备一些重要的人格特征。 通过对位先生的测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题做事的式、职业兴趣上呈现较大的差异，而这种差异导致了他们一个适合另一个不适合。（2 ）从案例中可看出有两面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍:一面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋执看，高层管理者的创新意义策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。另一面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也不到合适的同事和助手。人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把80%90% 的时间用与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67% 。国外曾对管理人的特点进行调查分析，有 100% 的人认为 “指导能力，是管理者的一个重要特征，有41% 的人为“亲和力”是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作与组织外的各人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。MBA 教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。7、天龙航空食品公司的员工考评罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管 10 家供应站，每站有 1 名主任，负责问一定围的客户销售和服务。天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。天龙公司雇用所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。供应站主任要负责订w.计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。通过巡视，他收获不少，也增加了自信。罗芸手下的 lo 名主任中资历最老的是马伯兰。 他八念过一年大专， 后来就进了大龙， 从厨房代班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。近一年的接触，罗芸了解了老马的长处和缺点。老马很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。不过他的不良饮食习惯给他带来了重的健康问题，身体过胖，心血管病加肌囊结，使他这一年里请了三个月病假。其实医生早给过他警告，他置若罔闻。再则，他太爱表现自己了，做了点小事，也要打向罗芸表功。他给罗芸打的次数，超过其他 9 位主任的数总和。罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。但罗芸觉得老马若来当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。正好年终考绩要到了。公正地讲，老马这年的上作，总的来说，是千得挺不错的。天龙的年度考绩表总体评分是 lo 分制， 1o 分是最优； 79 分属良，虽然程度有所不同； 5 6 分合格、中等； 34 分是较差； 1 2 分最差。罗芸不知道该评老马几分。评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格开放豪迈，爱去造访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作法，卷起袖子亲自下厨，示手艺。跟罗芸淡过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打表功，有时一天两三次，不过他还是想止他知道自己干的每项成绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告、饮食无节制的看法。他为自己学历不高但成绩斐然而自豪，觉得这回的副经理职位就该提拔他，而这只是他实现更大抱负的过程中的又一台阶而已。考虑再三后，罗芸给老马考绩总分评了个 6 分。他觉得这是有充足理山的：因为他不注意卫生，病假三个月。他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面淡，向他传达所给的考绩结果。